Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez UGBI-UBI - UNION BANCAIRE GESTION INSTIT (FRANCE) (Siège)

ENTRE :

1°) La société UBP Asset Management France (Union Bancaire Gestion Institutionnelle France) dont le siège social est situé 116 avenue des Champs Elysées, 75008 Paris, inscrite au RCS de Paris sous le numéro B 419 912 712, représentée par Monsieur XXXXXXXXXX agissant en qualité de Président et XXXXXXXXXXXXXX, Responsable des Ressources Humaines,

D’une part,

Ci-après « la Société » ou « UBP AM France »,

ET :

2°) Messieurs XXXXXXXXXXX et XXXXXXXXXX,

Membres élus titulaires du Comité Social et Economique de la Société,

Ci-après « les Membres du CSE »

D’autre part,

PREAMBULE - Objectifs et contenu de l’accord

Les parties ont engagé des négociations afin de conclure le présent accord d’entreprise, dont les signataires se fixent comme objectif de permettre la mise en application au niveau de la Société des dispositions générales des accords de branche, tout en tenant compte des dispositions législatives et des orientations dégagées par la jurisprudence en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.

Le présent accord d’entreprise vise à aménager la durée du temps de travail dans l’entreprise et notamment :

• A créer une nouvelle dynamique dans l’entreprise par l’optimisation et l’amélioration des organisations actuelles du travail ;

• A favoriser l’autonomie des salariés en meilleure adéquation avec les besoins de la Société;

• A encadrer les conditions de recours aux conventions de forfait en jours ;

• A convenir du contingent d’heures supplémentaires.

SOMMAIRE

Généralités. Champ d’application et portée

Chapitre I. Définitions et règles générales en matière de durée du temps de travail

Article I-1 - Temps de travail effectif et pauses

Article I-2 - Durées maximales de temps de travail et repos obligatoires

Article I-3 - Horaires collectifs

Article I-4 - Journée de solidarité

Article I-5 – Droit à la déconnexion

Chapitre II. Définition des différentes catégories de personnel et des modalités d’aménagement et de réduction du temps de travail correspondantes

Article II-1 - Les collaborateurs non-cadres et cadres intégrés

Article II-2 - Les collaborateurs cadres autonomes

Article II-3 - Les collaborateurs cadres dirigeants

Chapitre III. Heures supplémentaires

Article III-1 – Définition et décompte des heures supplémentaires

Article III- 2 – Traitement des heures supplémentaires

Chapitre IV. Travail à temps partiel

Chapitre V. Durée, adhésion, interprétation

Article V-1 - Transmission à la Commission Paritaire de Branche

Article V-2 - Date d’effet et durée

Article V-3 - Formalités de dépôt et publicité

Article V-4 - Adhésion

Article V-5 - Interprétation

Article V-6 - Dénonciation de l’accord

Annexes :

Annexe 1 - Tableau hebdomadaire de contrôle des jours travaillés et de suivi d’activité

Annexe 2 – Entretien d’évaluation forfait jours

Annexe 3- Modèle de feuille de décompte hebdomadaire (salariés soumis à une durée du temps de travail en heures)

Généralités – Champ d’application et portée

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, ainsi qu’à tout salarié nouvellement embauché par la Société, à l’exception des cadres dirigeants (dont la situation fait l’objet d’un rappel informatif à l’article II.3 ci-après).

Les stagiaires n’étant pas salariés de la Société sont exclus du champ d’application du présent accord.

Le présent accord se substitue à toutes dispositions conventionnelles d’entreprise ou de branche précédemment applicables au personnel concerné, ainsi qu’à tous usages et engagements unilatéraux existant en matière d’aménagement de la durée du temps de travail.

Chapitre I – Définitions et règles générales en matière de durée du temps de travail

Article I-1 - Temps de travail effectif et pauses

Conformément aux articles L. 3121-1 et suivants du Code du travail, la durée du temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives générales sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tels que lorsque les critères définis au paragraphe précédent sont réunis.

Conformément à l’article L. 3121-16 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes (trente minutes après quatre heures trente de travail effectif pour les mineurs).

Le temps de pause n’est pas rémunéré dès lors qu’il ne constitue pas du travail effectif.

Une pause de 15 minutes par demi-journée est obligatoire pour tous les salariés, sauf les cadres autonomes et cadre dirigeants.

Article I-2 - Durées maximales de temps de travail et repos obligatoires

Les durées ci-après exposées sont celles applicables aux salariés majeurs.

Les durées applicables aux salariés mineurs sont celles fixées par le Code du travail.

I-2.1. Durée maximale journalière

Conformément à l’article L.3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne de temps de travail effectif ne peut excéder 10 heures.

L’amplitude journalière, qui constitue la période s’écoulant entre le moment où le salarié prend son poste, et le moment où il le quitte, ne peut dépasser 13 heures, et ne doit pas être confondue avec le temps de travail effectif.

I-2.2. Durée maximale hebdomadaire

Conformément aux dispositions des articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail, la durée hebdomadaire du temps de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine quelconque, et 44 heures en moyenne sur une période de douze semaines consécutives.

I-2.3. Repos quotidien

Conformément à l’article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives.

I-2.4. Repos hebdomadaire

En application des dispositions des articles L.3132-1 à L.3132-3 du Code du travail, tout salarié doit bénéficier d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles doit s’ajouter le repos quotidien de onze heures visé à l’article I-2.3 ci-dessus, soit un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.

En temps normal, le repos hebdomadaire est donné le samedi et le dimanche.

Article I-3 - Horaires collectifs

Les dispositions du présent article s’appliquent aux collaborateurs dont les horaires de travail restent sensiblement identiques tout au long de l’année. Les horaires collectifs ne s’appliquent pas aux collaborateurs dont les horaires sont contractuellement prévus, comme par exemple les travailleurs à temps partiel.

Les horaires collectifs sont affichés dans les locaux de travail et tenus à la disposition de l’Inspecteur du Travail.

En temps normal, les horaires de travail peuvent être répartis du lundi au samedi inclus, dans la limite des horaires d’ouverture des locaux.

Sauf pour les cas exceptionnels où elle aura été expressément et contractuellement prévue entre les parties lors de l’embauche et sera une condition déterminante du contrat de travail, la répartition des horaires de chaque collaborateur fait partie des conditions de travail fixées par l’employeur en vertu de son pouvoir de direction. Elle pourra donc être unilatéralement modifiée par l’employeur en fonction des nécessités du service.

Selon les nécessités de service, chaque responsable hiérarchique détermine, en accord avec la Direction, la plage horaire et la durée de la pause-déjeuner.

Le respect des horaires collectifs, pour les salariés qui y sont soumis, est indispensable afin de contrôler leur durée du travail.

Dans les situations exceptionnelles où l’horaire collectif ne pourrait être respecté par un collaborateur, ce-dernier devra obligatoirement procéder à un décompte tel que prévu à l’article II-1.3 ci-après.

Les salariés sous convention de forfait en jours, tels que définis à l’article II-2 ci-après, disposent d’une liberté dans l’organisation de leur temps de travail et ne sont pas soumis aux horaires collectifs.

Toutefois, il est vivement recommandé que ceux-ci exercent leurs activités en majorité pendant les heures de travail habituelles de la Société, en raison notamment : des contraintes de service, de la nécessité d’éviter l’isolement de ces collaborateurs, de la nécessité de contrôler leur charge de travail et les délais d’exécution des tâches confiées par leurs supérieurs hiérarchiques, et enfin de leur garantir le respect des durées de repos.

Article I-5 – Droit à la déconnexion

• Obligation de déconnexion

Le droit à la déconnexion peut se définir comme :

• le droit de ne pas répondre à un courriel ou un appel téléphonique pendant une période de repos, d’absence maladie ou de congé et plus généralement le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• l’obligation de ne pas se connecter en dehors des horaires ou jour de travail ;

• la possibilité de laisser sur le lieu de travail son ordinateur et son téléphone professionnel.

Tous les salariés de la société sont concernés par ce droit.

Sont en revanche exclus les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, ces derniers n’étant pas soumis aux dispositions relatives à la durée du temps de travail.

Afin de garantir le respect des durées maximales de travail, ainsi que les durées obligatoires de repos, la société rappelle que le matériel professionnel mis à la disposition des salariés (ordinateurs, téléphones portables) ne doit pas être utilisé pendant les périodes de repos, sauf urgence réelle.

Ainsi, les outils de connexion à distance doivent être utilisés à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. En ce sens, chacun devra agir en faisant en sorte que ce droit à la déconnexion soit respecté pour chaque salarié en dehors de son temps de travail effectif.

• Modalités de mise en œuvre de l’obligation de déconnexion

Aucun salarié n’est tenu de répondre aux mails, messages, SMS ou appels adressés durant les périodes de repos, sauf urgence réelle.

L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel, en dehors des horaires ou jours de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Ainsi il est recommandé à tous les salariés de :

• s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux outils de communication disponibles ;

• s’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;

• s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel/SMS ou appeler un autre salarié sur son téléphone professionnel ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ;

• privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;

• définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.

• Périodes de déconnexion

Les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires ou jour de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.

En tout état de cause, les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés entre
21 heures et 8 heures ainsi que pendant les week-ends ou jour de repos ou de suspension du contrat de travail

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail, sauf urgence réelle soulignée dans le mail ou le message envoyé.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé sauf urgence réelle soulignée dans le mail ou le message envoyé.

En cas d’urgence ou de circonstances particulières nécessitant l’intervention du salarié, soulignée dans le mail ou le message envoyé, il pourra être dérogé au droit à la déconnexion.

• Contrôle du respect du droit à la déconnexion

Afin de sensibiliser les salariés la société pourra organiser des formations au droit à la déconnexion notamment concernant les managers d’équipes en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

En cas de difficulté, les salariés doivent sans délai en avertir leur supérieur hiérarchique par écrit.

Tous les emails des collaborateurs de la société doivent comporter la mention suivante : 

« Les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures ou jours de travail ou pendant les périodes de repos ou congés ne requièrent pas de réponse immédiate sauf urgence soulignée dans mon message ».

Chapitre II – Définition des différentes catégories de personnel et des modalités d’aménagement et de réduction du temps de travail correspondantes

Les modalités de réduction du temps de travail sont définies pour les différentes catégories professionnelles, distinguées comme suit :

- les collaborateurs non-cadres et cadres intégrés (Article II-1) ;

- les collaborateurs cadres autonomes (Article II-2) ;

- les collaborateurs cadres dirigeants (Article II-3). 

Article II-1 – Les collaborateurs non-cadres et cadres intégrés

II-1.1 Durée du temps de travail des non-cadres

Sont concernés les employés, agents de maîtrise et cadres intégrés

Leur durée du travail est décomptée en heures de travail dans le cadre d’un aménagement de leur durée du temps de travail sur l’année dans les conditions ci-après.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, la durée conventionnelle du temps de travail des non-cadres est fixée à 37 heures hebdomadaires de travail effectif, réparties sur 5 jours, les 2 heures effectuées chaque semaine en sus de la durée légale du travail étant compensées par l’attribution de 12 jours ouvrés de repos (jours de RTT) sur l’année.

II-1.2. Durée du temps de travail des cadres intégrés

Les cadres occupés selon l’horaire collectif applicable au sein d’un service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés, et pour lesquels la durée du temps de travail peut être prédéterminée, sont soumis aux dispositions applicables au personnel non cadre en matière de durée du temps de travail.

II-1.3. Décompte de la durée du temps de travail

Le décompte de la durée du travail des non-cadres et cadres intégrés est effectué par le biais du respect strict des horaires collectifs.

Toutefois, dans les situations exceptionnelles où l’horaire collectif ne pourrait être respecté par un collaborateur, ce dernier devra obligatoirement - après validation écrite par son supérieur hiérarchique des modifications ou dépassements horaires rendus nécessaires - procéder à un décompte de la durée de son temps de travail effectif.

A cette fin, il sera mis à disposition de chaque salarié un document permettant le décompte individuel hebdomadaire des heures travaillées, mentionnant les heures de début et fin du travail et les temps de pause. Pour chacune des semaines pour lesquelles il aura été établi en cas de besoin, ce relevé sera communiqué par le collaborateur à son supérieur hiérarchique, lequel le communiquera à la Direction après l’avoir visé.

Toute fausse déclaration délibérée pourra donner lieu à l’ouverture d’une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié concerné.

Un modèle de décompte est annexé au présent accord. Ce modèle pourra naturellement faire l’objet d’évolutions et aménagements.

II-1.4. Modalités d’acquisition des jours de RTT

Les jours de RTT sont octroyés en compensation du dépassement de la durée légale hebdomadaire du travail, de sorte qu’ils s’acquièrent au fur et à mesure du travail effectif donnant lieu à ce dépassement.

Par conséquent, les périodes d’absence non assimilées à du travail effectif n’ouvrent pas droit à RTT si aucun dépassement de la durée légale du temps de travail n’est intervenue.

L'acquisition se fait sur l’année civile.

Compte tenu de l’obligation de solder l’intégralité des jours de RTT avant le 31 décembre de chaque année (cf. ci-après), les salariés pourront prendre des jours de RTT par anticipation, avant leur acquisition effective.

En cas de départ en cours d’année ou d’interruption de l’acquisition des jours de RTT, une régularisation sera effectuée si des jours de RTT non acquis ont été pris par anticipation, par déduction du salaire correspondant.

II-1.5. Modalités de prise des jours de RTT

Les jours de RTT peuvent être pris par demi-journées ou journées complètes selon les modalités suivantes : Les jours de RTT doivent en principe (sauf prise par anticipation autorisée par la Société) être pris au fur et à mesure de leur acquisition et, en tout état de cause, au plus tard, avant la fin de l’année civile correspondante, à défaut, ils pourront être affectés au Compte Epargne Temps en place au sein de la Société dans la limite et selon les conditions prévues par cet accord ou ils seront perdus ; Le choix des dates de prise des jours de RTT sera réparti pour moitié à l’initiative de l’employeur, et pour moitié à celle du salarié, dans le respect des règles relatives aux nécessités de fonctionnement des services ; Les jours choisis par les salariés devront faire l’objet d’une demande au moins 15 jours avant la date à laquelle le jour de RTT doit être pris. En cas de modification, par l’employeur ou le salarié, des dates fixées pour la prise des jours de RTT, ce changement doit, dans la mesure du possible, être notifié à l’autre partie 3 jours à l’avance et, en aucun cas, dans un délai inférieur à 2 jours, sauf accord de l’autre partie concernée La prise consécutive des jours annuels de RTT, accolée ou non à des jours de congés payés, est tolérée sur accord de l’employeur.

L'employeur doit s'assurer que les conditions de la prise effective des jours de RTT par les intéressés sont réunies et en assurera le suivi.

Article II-2 – Les cadres autonomes

II-2.1. Définition

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, sont concernés les salariés suivants :

- les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

- les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Après un examen concret des dites fonctions au regard du critère de l’autonomie et du constat qui en résulte, il apparaît que relèvent notamment de la catégorie des Cadres Autonomes les fonctions suivantes, cette liste étant non exhaustive :

• Gérants de portefeuilles et toute fonction assimilée à la gestion et analyse financière ;

• Fonctions commerciales et marketing ;

• Fonctions comptables et contrôle de gestion ;

• Fonctions Ressources Humaines ;

• Fonctions support opérationnel ;

• Fonctions assistanat et administration générale ;

• Fonctions risques,

• Fonctions compliance ;

• Fonctions liées au contrôle interne ;

• Fonctions juridiques.

II-2.2. Durée du temps de travail des cadres autonomes

La durée du temps de travail des cadres autonomes ci-dessus définis est fixée en jours à raison de 218 jours de travail par an.

Le nombre de jours travaillés prévus par la convention de forfait ne devra donc pas dépasser 218 jours ouvrés par an.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos conformément à la loi.

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires (exemple : 174 jours de travail annuels, etc.).

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

Il en résulte donc un nombre potentiel de jours de repos, en cas d’année complète d’activité et de droit complet à congés-payés, variant chaque année en fonction notamment des jours fériés, qui sera communiqué aux salariés concernés en début d’année civile.

Il est déterminé par application du calcul suivant :

J - jt - WE - CP - jf

J = nombre de jours compris dans l'année civile.

jt = nombre annuel de jours de travail applicable dans l'entreprise pour les cadres concernés.

WE = nombre de jours correspondant aux week-ends et/ou aux jours non ouvrés dans le cadre de l'horaire hebdomadaire habituel.

CP = nombre de jours correspondant à 5 semaines de congés payés.

jf = jours fériés tombant un jour ouvré

Ce nombre de jours de repos est celui correspondant à une année complète d’activité. Il est donc réduit pro rata temporis en cas d'année incomplète, ainsi qu’en cas de droit incomplet à congés-payés.

Les jours fériés tombant un jour ouvré, déduits dans le cadre du calcul du nombre potentiel de jours de repos des salariés bénéficiant d’une convention de forfait jours, s’entendent exclusion faite de la journée de solidarité, prise en compte dans la convention de forfait de 218 jours de travail par an.

Par conséquent, le nombre de jours de RTT pour un cadre autonome ayant travaillé toute l’année et ayant acquis des droits complets à congés payés est variable selon les années :

Année	Jours dans l’année (J)	Samedi et Dimanche (WE)	Jours fériés (jf)	Jours de CP (CP)	Jours à travailler* (jt)	Jours de RTT
2020	366	104	9	25	218	10
2021	365	104	7	25	218	11
2022	365	105	7	25	218	10
2023	365	105	9	25	218	8

*Hors jours ouvrés supplémentaires de congés acquis au titre de l’ancienneté ou conventionnels.

II-2.3. Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos des cadres au forfait jours peuvent être pris dans les mêmes conditions que les jours de RTT visés à l’article II-1.5. ci-avant, auquel il convient donc de se référer.

L'employeur doit s'assurer que les conditions de la prise effective des jours de repos par les intéressés sont réunies et en assurera le suivi.

II-2.4. Décompte de la durée du temps de travail et garanties

Pour permettre le contrôle du nombre de jours travaillés, les salariés concernés, sous la responsabilité de leur responsable hiérarchique, tiennent un document de contrôle mensuel faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que la qualification des jours de repos (congés, repos, jours fériés, etc.)

Ainsi, le salarié s’engage à remettre chaque mois à sa hiérarchie soit dans les 5 jours ouvrés suivant la fin du mois un document individuel de contrôle du travail sur la base du modèle en vigueur dans la Société (Annexe 1), sous peine de sanction disciplinaire.

Ce tableau sera contrôlé et signé par le supérieur hiérarchique de chaque salarié.

• Suivi individuel de l’organisation du travail

Chaque année le responsable hiérarchique et le salarié se rencontreront à minima une fois en vue de vérifier l’adéquation entre la charge de travail et le respect des dispositions du présent accord.

Cet entretien annuel portera sur la charge individuelle de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération, les modalités d’organisation du travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours de repos pris et non pris.

Lors de cet entretien, il sera rempli conjointement un document résumant les points évoqués ci-dessus sur la base du modèle en vigueur dans la Société (Annexe 2).

La charge de travail de l’intéressé, ainsi que son amplitude de travail, devront rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail.

A l’issue de chaque entretien, dans l’hypothèse où il serait démontré que la charge de travail est, soit trop importante, soit mal répartie sur l’année, seront alors consignées les mesures à mettre en œuvre de manière à remédier au dysfonctionnement relevé.

En cas de désaccord entre le salarié et le supérieur hiérarchique concernant cette charge de travail, un entretien sera organisé avec le Service des Ressources Humaines à la diligence d’une des parties afin d’étudier la situation et la résoudre.

• Suivi collectif de l’organisation du travail

Chaque année les membres du CSE, seront consultés sur le recours aux conventions de forfait en jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

• Droit de signalement préventif

Si un cadre soumis à une convention annuelle de forfait en jours estimait faire l’objet d’une charge de travail excessive, se trouver dans une situation d’isolement professionnel ou plus généralement constatait un dysfonctionnement relatif à sa durée du travail (jours de repos, équilibre vie professionnelle/vie personnelle, repos quotidien…), il pourra solliciter à tout moment de l’année et par écrit, un entretien à la Direction, qui serait fixé dans un délai maximum de 8 jours, de façon à ce que sa situation soit examinée. Le collaborateur pourra être accompagné d’un membre du CSE, ou par tout autre collaborateur de son choix à défaut de représentant du personnel dans l’entreprise à cette date.

A l’issue de cet entretien, la Direction formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, compte-rendu qui fera l’objet d’un suivi et sera transmis aux membres du CSE existants le cas échéant pour information.

Article II-3 - Les cadres dirigeants

Il est expressément convenu que le présent accord ne s’applique pas à la catégorie des cadres dirigeants.

Selon les dispositions prévues par l’article L.3111-2 du Code du travail, relèvent de cette catégorie les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions largement autonomes et dont la rémunération se situe aux niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués par la société.

Compte tenu à la fois de la spécificité des métiers de la société et de son mode de fonctionnement il est convenu que sont notamment considérés comme cadres dirigeants au sens du présent accord le personnel suivant, la présente liste n’étant pas exhaustive :

• Président ;

• Directeur Général et Directeur Général délégué;

Ces Cadres Dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du temps de travail. Ils sont exclus du champ d’application du présent accord.

Chapitre III – Heures supplémentaires

Article III-1 - Définition et décompte des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées par le salarié dont la durée du temps de travail se décompte sur une base horaire (non cadre ou cadre intégré) à la demande de l’employeur au-delà de la durée conventionnelle du travail applicable dans la Société, c’est-à-dire 37 heures hebdomadaires.

Les salariés peuvent être amenés à effectuer des heures supplémentaires :

• Soit à la demande du responsable hiérarchique ;

• Soit sur proposition du salarié avec l’accord écrit de son responsable hiérarchique.

L’accord du responsable hiérarchique doit être formalisé avant que les heures supplémentaires soient effectuées à l’aide du formulaire mis en place dans l’entreprise à cet effet. (Annexe 3)

Aucune heure supplémentaire effectuée par un salarié sans accord préalable de son responsable hiérarchique ne pourra donner lieu à majoration de salaire ou repos compensateur.

Lorsque le salarié doit effectuer des heures supplémentaires :

• Le responsable hiérarchique ou le salarié remplit préalablement le formulaire de sa demande d’heures supplémentaires (Annexe 3). Le salarié signe le document et le remet à son responsable hiérarchique pour validation ;

• Le salarié conserve une copie du document ;

• Le responsable hiérarchique transmet, dans un délai inférieur à 8 jours ouvrables, l’original du document au service paie pour prise en compte.

Article III-2 - Traitement des heures supplémentaires

Dès lors qu’elles répondent aux conditions visées à l’article III.1 ci-dessus, la Société paiera les heures supplémentaires effectuées avec une majoration au taux unique de 10%.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an.

Par exception, la Direction pourra conditionner l’exercice des heures supplémentaires à leur remplacement (ainsi que la majoration) par un repos compensateur équivalent, conformément aux dispositions de l’article L.3121-33, II-2° du Code du travail.

Il est rappelé que les heures supplémentaires et majorations y afférentes donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel fixé à 220 heures par an.

Chapitre IV – Travail à temps partiel

Conformément aux dispositions de l’article L.3123-1 du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du temps de travail est inférieure à la durée légale du travail ou la durée conventionnelle de travail applicable au sein de la Société.

Le contrat de travail des salariés à temps partiel mentionnera notamment la répartition de la durée du temps de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois et les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition pourra intervenir ainsi que la nature de cette modification.

Ces horaires de travail ne peuvent comporter au cours d'une même journée plus d'une interruption d'activité, qui ne peut excéder une heure.

En outre, chaque journée de travail ne pourra compter moins de deux heures consécutives de travail.

En application de l’article L. 3123-20 du Code du travail, les parties signataires conviennent que le nombre d’heures complémentaires qu’il pourra être demandé au salarié d’accomplir ne pourra dépasser le tiers de la durée du temps de travail stipulée au contrat.

Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet en matière de promotion, de carrière et de formation, dans les conditions légales, règlementaires et conventionnelles.

Chapitre V – Durée, adhésion, et vie de l’accord

Article V-1 - Date d’effet et durée

Le présent accord entrera en vigueur après son dépôt auprès de l’autorité administrative conformément aux dispositions de l’article L.2232-29-1 du Code du travail.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et au regard des modalités d’annualisation du temps de travail sur l’année civile, il prendra effet au
1^er janvier 2020 où à sa date de signature pour les salariés y étant soumis contractuellement sur l’exercice 2019.

Article V-2 - Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord, signé des Parties, fera l’objet d’un dépôt en deux exemplaires auprès de la Direccte compétente dans les conditions de l’article D. 2231-2 du Code du travail – dépôt d’une version papier et électronique.

Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire signé des Parties sera également déposé au greffe du Conseil des prud’hommes par la partie la plus diligente.

Un exemplaire du présent accord sera distribué à tous les salariés des sociétés composant la Société, et remis à chaque membre du CSE lors de son recrutement.

Il fera enfin l’objet d’un affichage au sein de la Société ou mis en ligne sur l'intranet de l'entreprise pour pouvoir y être consulté par le personnel.

Cet accord et ses annexes sont versés dans une base de données nationale conformément aux prescriptions de l'article L. 2231-5-1 du Code du travail pour sa diffusion au plus grand nombre.

Article V-3 - Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la Société, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

L’adhésion entraîne l’obligation de respecter les dispositions des conventions et accords en cause.

Article V-4 - Interprétation - Révision

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

En outre, les Parties conviennent expressément que dans l’hypothèse d’une modification de la législation applicable en matière de durée du temps de travail, et notamment concernant la durée légale du travail, elles se réuniront afin de discuter d’une adaptation du présent accord à ladite modification si elle le rend nécessaire.

Il en va de même de toute modification législative ou conventionnelle de branche qui rendrait nécessaire une révision du présent accord.

Article V-5 - Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités prévues par le Code du travail (article L.2261-9).

Fait à ________,

Le ________

Pour la Société : Membres du CSE :

XXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXX

Président Titulaire

XXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXX

Responsable RH Titulaire

Annexes :

Annexe 1 : Tableau de suivi des jours travaillés ;

Annexe 2 : Entretien annuel relatif au forfait jours ;

Annexe 3 : Modèle de feuille de décompte hebdomadaire (salariés soumis à une durée du travail en heures).

Annexe 1

TABLEAU HEBDOMADAIRE DE CONTRÔLE DES JOURS TRAVAILLES

SUIVI DES ACTIVITES*

Nom, Prénom :

Département : / Direction :

Semaine n° / Du XX/XX/XXXX au XX/XX/XXXX

	Activité Matin	Activité Après-midi	Détails absences	Repos minimum journalier de 11h consécutives respecté OUI/NON	Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives respecté OUI/NON	Charge de travail raisonnable et correctement répartie OUI/NON	Respect de l’obligation de déconnexion OUI/NON
LUNDI
MARDI
MERCREDI
JEUDI
VENDREDI
SAMEDI

Veillez impérativement au respect des dispositions suivantes :

a) Repos journalier : chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d’un repos d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

b) Repos hebdomadaire : chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives au minimum, incluant le dimanche. Il est donc interdit de travailler le dimanche, sauf dérogation écrite accordée par l’entreprise, en application de la réglementation du travail. La charge de travail doit être raisonnable et correctement répartie. En cas de charge de travail trop importante ou de mauvaise répartition, le salarié doit en informer sans délai par écrit son supérieur en inscrivant « NON » dans la case et en adressant une explication détaillée et écrite à son supérieur hiérarchique. Un entretien sera alors organisé afin de trouver des solutions si le constat se confirme.

b) Obligation de déconnexion : déconnexion obligatoire entre 21h et 8h

Définitions :

Détail absences : Congés payés (CP) – Congés anticipés (CA) – Congés sans solde (CSS) – Jours fériés – RTT – Maladie – Journée non travaillée (JNT)

	Signature Collaborateur :	Signature N+1

Fait en deux exemplaires à remettre chaque semaine : 1 exemplaire Société + 1 exemplaire salarié

*Ce tableau constitue un modèle qui peut être adapté par l’employeur selon les outils à disposition

Annexe 2

ENTRETIEN D’EVALUATION - FORFAIT JOURS

Date de l’évaluation : _____________________________

Nom du salarié : _____________________________

Date d’entrée dans la société : _____________________________

Ancienneté : _____________________________

Poste : _____________________________

Position hiérarchique : _____________________________

Nom du supérieur hiérarchique : _____________________________

Organisation du travail dans l’entreprise
Commentaires du salarié	Commentaires du supérieur hiérarchique

Charge de travail du salarié
Commentaires du salarié	Commentaires du supérieur hiérarchique

Amplitude des journées de travail
Commentaires du salarié	Commentaires du supérieur hiérarchique

Rémunération du salarié
Commentaires du salarié	Commentaires du supérieur hiérarchique

Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
Commentaires du salarié	Commentaires du supérieur hiérarchique

Etat des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien
Commentaires du salarié	Commentaires du supérieur hiérarchique

Durée des trajets professionnels
Commentaires du salarié	Commentaires du supérieur hiérarchique

Consignation des solutions et des mesures envisagées en cas de difficultés

Examen de la charge de travail prévisible sur la période à venir et ses adaptations éventuelles à la charge de travail
Commentaires du salarié	Commentaires du supérieur hiérarchique

Validation du collaborateur

Je, soussigné/e _______________________, confirme avoir discuté de cette évaluation avec mon supérieur hiérarchique.

Date ____________

Signature du salarié Signature du supérieur hiérarchique

_______________________ _______________________

Annexe 3 : Formulaire de demande d’heures supplémentaires

	FORMULAIRE DE DEMANDE D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
ACCORD PREALABLE
Je soussigné(e) : ……………………………………………………………………………………….. Employé(e) en qualité de : ……………………………………………………………………………………….. Au sein de la société UBP AM France, confirme par la présente, devoir effectuer les heures supplémentaires suivantes : En date du : ……………………………………………………………………………………….. Nbre d’heures supplémentaires : ……………………………………………………………………………………….. Réparties comme suit : de ………… h ………… à ………… h ………… de ………… h ………… à ………… h …………
Validation	Responsable hiérarchique	Signature du Collaborateur
Date : Nom et Prénom : Signature :	………………………………… …………………………………	………………………………… …………………………………