Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2024-2027" chez VULCAIN SERVICES (Siège)

Accord 2024 – 2027

portant sur l’égalité professionnelle, la mixité et la qualité de vie au travail au sein de la Société VULCAIN SERVICES SAS

ENTRE :

La Société VULCAIN SERVICES, SAS au capital social de 145.500 €, dont le siège social est situé 5 rue Beffroy 92200 NEUILLY SUR SEINE, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n°420 418 774, représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Président

D’une part

ET :

L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par Monsieur XXX et Monsieur XXX en leur qualité de délégué syndical

L’organisation syndicale CFDT représentée par Madame XXX en sa qualité de déléguée syndicale,

L’organisation syndicale CFTC représentée par Madame XXX en sa qualité de déléguée syndicale,

D’autre part

Article 1 – Préambule

La Société VULCAIN SERVICES entend rappeler son attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du genre de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de formation, de promotion, d’articulation vie professionnelle et vie privée, et de conditions de travail.

La non-discrimination est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social. La société VULCAIN SERVICES et les organisations syndicales tiennent à rappeler qu’aucun comportement discriminatoire ne serait être toléré au sein de la société.

La Société VULCAIN SERVICES et les organisations syndicales conviennent qu'il est nécessaire de poursuivre et d'amplifier les mesures déjà prises, conscientes non seulement du bien-fondé mais aussi de la nécessité sociale et économique de mener une politique visant à garantir l'égalité professionnelle, développer la mixité et promouvoir la parité entre les femmes et les hommes.

Dans un contexte de fortes mutations, l’entreprise doit ainsi maintenir un haut niveau de compétences, valoriser les talents et savoir en attirer d'autres. La Société considère que les principes d'égalité professionnelle, de mixité et de parité sont des gages de performance pour les entreprises qui contribuent à la réalisation de cet objectif.

Pour mémoire, la Société VULCAIN SERVICES a, déjà pu engager des négociations portant sur la mise en place d’accord égalité professionnelle. Le dernier accord triennal en date couvrait la période 2021-2023. Celui-ci arrive donc à échéance en fin d’année.

Les parties entendent néanmoins inscrire cet accord dans le prolongement des résultats atteints et des efforts poursuivis.

A ce titre, les résultats de l’index égalité professionnelle F/H montrent une progression constante de l’entreprise sur les sujets d’égalité professionnelle sur ces 5 dernières années : 75/100 en 2018, 78/100 en 2019, 93/100 en 2020 et 2021 et 94/100 en 2022. Cette progression s’est ainsi accentuée depuis la mise en œuvre des actions relatives à l’accord triennal 2021-2023 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A date, l’écart salarial entre les femmes et les hommes dans le cadre de cet index est inférieur à 1% au sein de la société.

Dans ce sens, deux réunions entre les délégations des organisations syndicales représentatives et les représentants de la direction de l’entreprise ont été menées : le 2 octobre 2023 et le 10 octobre 2023.

Les membres suivants des organisations syndicales ont participé à l’ensemble des réunions ou ponctuellement :

• XXX pour l’organisation syndicale CFE-CGC

• XXX, pour l’organisation syndicale CFDT

• XXX, pour l’organisation syndicale CFTC

Au cours de ces réunions de négociation, la Direction a présenté conformément à la réglementation, le calendrier des réunions de négociations, les thèmes de négociation ainsi qu’un certain nombre d’informations, concernant notamment le contexte économique général et les orientations stratégiques de l’entreprise. Les délégations des Organisations syndicales ont fait valoir leurs revendications respectives.

Cet accord est conclu dans la continuité des mesures déjà prises, et en application des articles L. 2242-3 du Code du travail et suivants, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Un diagnostic partagé de la situation au sein de la Société a été réalisé en 2022 et sur le premier semestre 2023. Celui-ci repose principalement sur l’index égalité professionnelle femmes / hommes et le bilan social.

Article 2 – Objet de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans la continuité du précédent accord, afin de poursuivre les effets escomptés autour des objectifs prioritaires suivants :

• Poursuivre les efforts engagés en faveur de la féminisation des métiers techniques d’ingénierie

• Garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de parcours professionnel et de reconnaissance

• Agir sur la conciliation des temps de vie tout au long de la carrière

Elle entend par ailleurs se donner comme ambition sociale d’intégrer la lutte contre le sexisme comme sujet à part entière de la politique de prévention santé/sécurité.

Ainsi, au regard des 8 thèmes relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définis par la loi, la Société VULCAIN SERVICES entend à l’issue des négociations avec les organisations syndicales concentrer l’attention, définir des objectifs de progression et engager des actions concrètes portant sur les thèmes suivants, dans la continuité du précédent accord :

• L’embauche et la mixité des emplois

• La rémunération effective et la politique salariale

• La formation et le déroulement de carrière

• L’articulation vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

• La prévention et lutte contre les agissements et violences sexistes et sexuelles

Concernant la forme et l’écriture du présent accord triennal, il a été décidé de favoriser autant de possible l’emploi de mots épicènes (dont la forme ne varie pas entre le féminin et le masculin).

Article 3 - Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt et pour une durée de 4 années à compter du 1^er janvier 2024, soit pour les périodes du 1^er janvier 2024 au 31 décembre 2027.

Au terme de cette période de 4 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés. Néanmoins, afin d’en mesurer le suivi, un point de situation sera réalisé annuellement afin de permettre aux parties signataires de mesurer la réalisation des objectifs de progression définis.

Article 4 – Développer la mixité des emplois et des métiers

La Société VULCAIN SERVICES rappelle l’importance d’une mixité des emplois au sein de sa structure, et ainsi l’importance de la non-discrimination dans le processus de recrutement.

Le développement de la mixité des emplois reste effectivement une condition essentielle pour faire progresser l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, notamment par son impact sur les mentalités.

Constat :

750 collaborateurs (CDI, CDD et contrats d’alternance) ont été embauchés au cours de l’année 2022 au sein de la Société VULCAIN SERVICES, dont 26% de femmes et 74% d’hommes.

Les femmes représentent au 31 décembre 2022 27% des effectifs de la société, les hommes 73%.

Cette proportion correspond à la proportion des femmes dans les écoles d’ingénieurs et sur le marché de l’ingénierie.

Sur le premier semestre de l’année 2023, le taux de femmes embauchées est de 24%, celui des hommes embauchés de 76%.

Afin de favoriser la mixité de ses emplois, la Société VULCAIN SERVICES souhaite recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et inversement.

Objectif de progression : Parvenir à ce que les femmes représentent au moins 30% des effectifs de la société au 31 décembre 2027.

Moyens d’actions :

Action N°1 : La féminisation de la filière d’ingénierie

Eu égard au déséquilibre des candidatures constatées, la Société VULCAIN SERVICES profite des liens qu’elle développe avec les écoles, les collèges, les lycées et les universités, ainsi que les autres acteurs du monde pédagogique pour favoriser l’orientation des jeunes femmes vers les filières d’ingénieurs. Si les forums et relations écoles sont ainsi privilégiés avec notamment la conclusion de partenariats spécifiques, la société entend poursuivre sa démarche sociétale de sensibilisation des jeunes filles à l’importance de l’ingénierie dans le monde de demain. Fort de son expérience passée, elle démultipliera les initiatives dans les écoles primaires, collèges et lycées pour lever certains stéréotypes sexués et susciter des vocations féminines dans les filières techniques d’ingénierie.

Cette démarche continuera d’être portée principalement, aux côtés des associations Ellesbougent et WIN auxquelles la société entend renouveler son partenariat sur la durée de l’accord, sauf contexte particulier, et inviter le plus grand nombre de collaboratrices et de collaborateurs à s’investir dans ces associations, en leur dégageant au moins 2 jours dans l’année pour mener à bien les différentes actions (interventions dans les écoles, collèges et lycées, soutien auprès de ces étudiants à la rédaction de CV et coaching aux entretiens de recrutement…). L’invitation à jouer un rôle dimensionnant au sein de ces associations auprès des jeunes filles, est une action, qui s’inscrit en concertation avec la politique définie par la branche Syntec pour promouvoir les métiers de l’ingénierie et du conseil dans les filières d’enseignement supérieur.

Le Responsable RSE du groupe est dédié à l’animation de ces partenariats.

En complément, cette démarche sociale d’éveil aux métiers de l’ingénierie dans l’énergie et environnement sera conduite également auprès des enfants des collaborateurs de la société, à l’occasion d’évènements « family days ». Ces moments conviviaux intergénérationnels dans l’entreprise sont effectivement une opportunité d’œuvrer à l’égalité des chances, indépendamment du genre, sachant que les processus mentaux inconscients sont souvent la genèse de pratiques en termes d’orientation professionnelle.

Action N°2 : Une formation à la non discrimination, la fresque de la diversité

La Société s’engage à former tous les ans les managers et l’équipe recrutement aux principes de la politique de recrutement, en application de la procédure interne sur le sujet. Ils sont formés également sur la politique de non-discrimination, en particulier sur les critères et les différentes formes de discrimination pouvant exister. Elle poursuivra ainsi sa démarche de sensibilisation à travers le jeu, notamment des Mille pas, en petits groupes, permettant le partage d’expériences et la recherche de solutions opérationnelles adaptées à l’entreprise.

La société entendant effectivement aller plus loin que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans sa politique de non discrimination, elle se donne comme objectif de former l’ensemble de ses managers et de l’équipe recrutement au moins une fois tous les 4 ans de façon disruptive à travers un jeu d’intelligence collective, la Fresque de la diversité. A travers un jeu de cartes et des mises en situation, la société souhaite faire émerger des consciences plus inclusives. De façon facultative et en fonction des possibilités, la société étendra sa démarche auprès des consultants, ces prises de conscience et questionnements sur les enjeux de diversité, d’inclusion et de discriminations au sein de notre organisation dépassant la sphère managériale.

Ces actions ont pour objectif d’assurer la neutralité des offres d’emploi, veiller à la parité parmi les candidats sélectionnés et garantir la neutralité des critères de recrutement.

Des tests techniques sont menés par les Team Managers et les Head of lors des entretiens de recrutement pour objectiver davantage l’évaluation des compétences techniques.

Action N°3 : Des offres d’emploi ouvertes à tous

La diffusion des annonces sera systématiquement réalisée sans distinction de genre, ni plus généralement de quelconque forme d’exclusion. En cas de recours à une entreprise de placement (cabinet de recrutement, intérim, Pôle emploi…), celle-ci doit s’efforcer de proposer autant de candidatures féminines que masculines, étant précisé qu’elle doit présenter au minimum une candidature féminine, quel que soit le poste à pourvoir.

La Société VULCAIN SERVICES s’efforcera également d’être vigilante sur le recrutement de poste à responsabilité managériale.

Action N°4 : Un programme de mentorat, notamment des nouvelles collaboratrices qui rejoignent la société

De façon à mieux intégrer les collaboratrices et collaborateurs du groupe qui rejoindront la société, la société développera un programme de mentorat de ces nouveaux collaborateurs, sur la base du volontariat. Plus particulièrement pour les nouvelles collaboratrices, les marraines des deux associations auxquelles la société a conclu un partenariat, Ellesbougent et WIN, pourront assurer cet accompagnement privilégié au cours des premières semaines, visant à créer les conditions favorables à leur intégration, au-delà de la relation nouée avec le management.

Indicateurs de performance :

• Comparaison annuelle

Femmes embauchées x 100

Total des embauches

• 100% des managers et de l’équipe recrutement formés à la fresque de la diversité à l’issue de l’accord

Article 5 – Garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’égalité salariale est une constituante essentielle de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux collaborateurs, qu’il s’agisse du salaire de base ou de tout autre avantage et accessoire payés par l’employeur aux collaborateurs à l’occasion ou en contrepartie de leur travail.

Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons professionnelles objectives.

Constat :

L’index égalité professionnelle femmes / hommes 2022, de 94/100, au niveau de la société a montré que :

• L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes était de 0,9%, en faveur des hommes

• L’écart de taux d’augmentation des femmes et des hommes était de 6,9% en faveur des femmes

• 100% des femmes de retour de congé maternité / adoption ont été augmentés à leur retour.

Si l’index égalité professionnelle femmes / hommes n’a pas été atteint jusqu’à 100 jusqu’à alors, cela relève de l’absence de femmes dans les dix plus hautes rémunérations de la société, en raison de la structure de son management. Cette composition est le reflet systémique de la répartition des effectifs dans la société.

Sur le premier semestre de l’année 2023, le taux de femmes augmentées (26,2%) est légèrement supérieur à celui du taux d’hommes augmentés (23,8%).

La Société VULCAIN SERVICES doit continuer à progresser sur le respect des principes de sa politique salariale.

A ce titre, des objectifs de progression, des moyens d’action permettant d’y arriver et des indicateurs de suivi sont définis.

Objectif de progression : maintenir cette égalité salariale chaque année et d’en poursuivre la mesure régulière dans le cadre de l’index égalité professionnelle femmes / hommes

Plus précisément :

• Maintien de l’équité de traitement quantitatif : le taux de femmes augmentées et le taux d’hommes augmentés doit être le même, avec un écart possible d’au maximum 10 points.

• Maintien de l’équité de traitement qualitatif : le taux d’augmentation des femmes et le taux d’augmentation des hommes doit être le même, avec un écart possible d’au maximum 2 points.

• 100% des femmes de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficient d’une augmentation individuelle à leur retour de congé maternité ou adoption éventuellement prolongé par un congé parental.

Cette égalité salariale globale n’exclut pas l’examen de certaines situations individuelles, la société réaffirmant la nécessité de supprimer les écarts qui seraient injustifiés.

Moyens d’actions :

La Société VULCAIN SERVICES garantit une stricte égalité des salaires à l’embauche, à poste et profil équivalent, sans qu’aucune distinction ne soit fondée sur le genre du candidat.

La Société VULCAIN SERVICES s’engage à ce que cette absence de disparité soit maintenue dans le temps, et que tout écart salarial identifié soit résorbé.

La politique salariale de la Société VULCAIN SERVICES repose sur des principes définis, indifféremment du genre des collaborateurs :

• Reconnaissance de la performance individuelle et du potentiel d’évolution, évalués lors des entretiens

• Plan de progression salariale dans le cadre de l’évolution de carrière des collaborateurs

• La gestion de carrière des « Talents »

• Le respect de l’équité interne et de l’égalité professionnelle

• La compétitivité par rapport au marché externe de l’emploi, sur le domaine de compétence spécifique du collaborateur

Action N°1 : Une grille de rémunération à l’embauche

Une grille de rémunération à l’embauche est établie et partagée exclusivement aux managers et à l’équipe recrutement, qui à compétences égales, doivent la suivre pour toute embauche.

Cette grille fait l’objet d’une révision annuelle, en fonction de la compétitivité recherchée par rapport au marché externe de l’emploi sur les domaines de compétences, et du bassin d’emploi.

Compte tenu de la nature concurrentielle de ses activités, les parties conviennent que cette grille de salaire à l’embauche constitue un élément de référence confidentiel qui ne peut être diffusé.

Action N°2 : Une instance de contrôle de l’évolution salariale tout au long de la carrière

La Société VULCAIN SERVICES s’engage à effectuer chaque année une démarche systématique et récurrente d’information auprès des managers de la politique salariale.

Les principes d’équité et d’objectivité de la politique salariale sont rappelés, sans discrimination entre les femmes et les hommes.

Tout au long du parcours professionnel, la Société VULCAIN SERVICES veille à ce que des écarts ne se créent pas au cours de ce parcours, en portant une attention particulière aux postes à responsabilité et aux collaborateurs travaillant à temps partiel.

A cet effet, la Société VULCAIN SERVICES maintient son instance, le comité carrière, qui étudie et statue sur les propositions d’augmentation salariale et d’évolution des collaborateurs, proposés par les managers sur la base d’éléments objectifs. Cette instance composée de la direction et de membres de la direction des ressources humaines, s’assure des principes d’équité et d’objectivité de la politique de rémunération, à travers notamment des KPI (Key performance Indicator) indicateurs clés de performance.

La société entend aller plus loin en déclinant cette instance, qui était jusque là dédiée à l’examen des situations salariales des consultants, au management et aux fonctions supports.

Action N°3 : Une avancée salariale pour les femmes de retour de congé maternité

En matière d’égalité salariale, la Société VULCAIN SERVICES entend neutraliser l’impact des absences pour congé de maternité ou d’adoption sur la rémunération des collaborateurs. Ainsi, toute collaboratrice de retour de congé maternité ou adoption a droit à une augmentation salariale garantie à son retour, en application des dispositions législatives sur le sujet.

La Société VULCAIN SERVICES convient d’appliquer une augmentation salariale la plus favorable entre le calcul tel que défini par le cadre législatif, et la moyenne du taux d’inflation sur la durée du congé maternité / adoption. Cette augmentation salariale est communiquée à la collaboratrice lors de son entretien professionnel à son retour de congé maternité / adoption.

Indicateurs de performance :

• Maintien de l’équité de traitement quantitatif +/- 10%

Femmes augmentées x 100 = Hommes augmentés x100

Femmes présentes Homme présents

Sur l’année

• Maintien de l’équité de traitement qualitatif +/- 2%

% moyen par coefficient de l’augmentation = % moyen par coefficient de l’augmentation

des femmes des hommes

• Suivi des retours de congés maternité / adoption / parental

Nombre d’entretien et d’augmentation = 1

Nombre de retour de congé

Article 6 – Former, et lutter contre les plafonds de verre

La formation professionnelle est un axe majeur pour l’employabilité de l’ensemble des collaborateurs de la Société VULCAIN SERVICES.

L’accès à la formation professionnelle est un enjeu essentiel pour assurer une égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes pour lutter contre les plafonds de verre.

Cette lutte contre les plafonds de verre passe notamment par l’accessibilité à des postes de management ou de forte expertise au sein de la société, indépendamment de son genre.

Constat :

En 2022, parmi les salariés formés au sein de la société, 26% étaient des femmes et 74% des hommes, cette répartition étant somme toute similaire à la composition genrée des effectifs. 52% des femmes salariées ont été formées au cours de l’année, contre 53% des hommes.

Les entretiens professionnels méritent d’être plus régulièrement réalisés pour l’ensemble des collaborateurs, et plus particulièrement pour ceux revenant après une longue période d’absence (> 6 mois).

Objectif de progression : former chaque année autant de femmes que d’hommes, eu égale proportion de l’effectif de la société

• Au moins 80% de réalisation des entretiens annuels d’évaluation et professionnel

• 100% des entretiens RH réalisés avant le départ en congé maternité des collaboratrices enceintes

• 100% de réalisation des entretiens professionnels des femmes de retour de congé maternité / adoption/parental

• Maintien de l’équité d’accès à la formation : le taux de femmes formés et le taux d’hommes formés doit être le même, avec un écart possible d’au maximum 10 points

Moyens d’actions :

Action N°1 : Un suivi individualisé tout au long de la carrière

La Société VULCAIN SERVICES s’engage à réaliser les entretiens annuels d’évaluation et professionnel d’au moins 80% de ses collaborateurs. Cet entretien, conduit chaque année entre le manager et le collaborateur, doit permettre d’échanger sur les besoins en formations, et de définir les aspirations de développement professionnel des femmes et des hommes. L’entreprise s’engage à sensibiliser l’ensemble des managers intervenant dans le déroulement de carrière à ne pas faire de discrimination entre les femmes et les hommes concernant la demande de formation formulée par un(e) collaborateur(trice).

Tout particulièrement, l’entreprise s’attache à porter ses efforts :

• Lors de la période de grossesse d’une collaboratrice avec des entretiens programmés par l’interlocuteur RH et le manager, ponctuant cette période, et visant d’une part à assurer la santé et la sécurité de la collaboratrice, mais également à envisager sereinement la passation durant l’absence et la reprise de l’activité, une fois le congé maternité terminé

Le programme de mentorat évoqué dans l’article 4 sera également proposé aux collaboratrices de retour de congé maternité, afin de partager sur les dispositifs d’accompagnement de l’entreprise au retour de congé maternité.

• Après une longue absence (congé maternité, congé parental, congé sabbatique, arrêt maladie de plus de 6 mois…) avec un entretien professionnel avec le collaborateur concerné à son retour.

Afin de favoriser la reprise d’activité après une période d’interruption longue (plus de 6 mois), la Société mettra tout en œuvre pour former le collaborateur concerné, en fonction des compétences à maitriser et du projet professionnel défini.

Action N°2 : Une offre de formation accessible, et de plus en plus digitalisée

La Société VULCAIN SERVICES SAS entend poursuivre développer l’effort de formation et s’engage à assurer une égalité d’accès à la formation pour les femmes et pour les hommes, quel que soit le type de formation, aussi bien pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

Ainsi, un catalogue de formation sur les principales compétences attendues au niveau de la Société est accessible à tous et diffusé à travers le module de formation Nibelis. Les défis technologiques et les mutations sectorielles incitent à la mise en place de programmes ambitieux afin de maintenir l’employabilité et de développer l’agilité collective sans distinction de sexe.

Lors de chaque entretien professionnel, le manager et le collaborateur échangent sur les besoins de formation, sur la base de ce catalogue de formation existant. Ce catalogue n’étant pas exhaustif, d’autres formations peuvent être proposées, au regard des compétences à maitriser et du projet professionnel défini ensemble.

L’entreprise s’attache à l’égal accès des femmes et des hommes à la formation qui implique la prise en compte d’éventuelles contraintes personnelles et familiales, et les contraintes également de déplacement dans une optique de limitation au regard de la démarche de responsabilité sociale et environnementale (RSE) de la société. Ainsi, la société s’engage à promouvoir des parcours digitaux de formation, tant avec des organismes de formation externes qu’à travers sa plateforme de formation interne « MYLEE », et des cursus associant des formations présentielles et distancielles dès lors que cela est efficace pour l’apprenant et le domaine métier.

Action N°3 : Une co-construction autour du Compte Personnel de Formation (CPF)

La Société VULCAIN SERVICES SAS veille à promouvoir le CPF (Compte personnel de formation) auprès des salariés. Ce dispositif, mobilisé par les collaborateurs, permet d’accéder à plus de 40 000 formations diplômantes ou certifiantes en présentiel ou en ligne. La société s’engage à communiquer au moins une fois par an sur l’intérêt et les modalités de ce dispositif à l’ensemble des collaborateurs, et à les accompagner dans leur mobilisation. En cas de projet professionnel commun entre le collaborateur et le manager, et dans le respect des orientations stratégiques de la Société, l’entreprise peut amener à abonder le CPF du collaborateur jusqu’à 20% du coût de la formation dans la limite de 500€ par collaborateur sur une période de 4 ans, pour toute formation en dehors du temps de travail.

Action N°4 : Programme de formation leadership au féminin

Afin de lutter contre les plafonds et murs de verre, mais aussi contre les mécanismes d’auto-censure, la Société VULCAIN SERVICES poursuivra son programme de montée en compétences soit vers la filière de management, à travers notamment son programme de Team Management, soit vers la filière technique de forte expertise, indépendamment du genre. Le management sera amené à proposer autant de femmes que d’hommes à ces postes au regard de la répartition de l’effectif de la société et de justifier tout écart.

Toute collaboratrice amenée à accéder à un poste de management (management d’équipe à partir du team management, management commercial ou management de fonctions supports), ou de forte expertise, pourra bénéficier, à sa demande ou sur recommandation de son management, à une formation de leadership au féminin. Cette formation vise à développer ses compétences pour jouer un rôle clé dans l’organisation, pour explorer de nouvelles possibilités et de nouvelles manières de penser, pour créer et innover ou encore pour étendre son impact.

Indicateurs de performance :

• Suivi des entretiens annuels (d’évaluation et professionnels)

Réalisation des entretiens annuels = 80%

• Suivi des entretiens RH des femmes enceintes avant leur départ en congé maternité

Réalisation des entretiens RH = 100%

• Suivi des entretiens professionnels des femmes de retour de congé maternité / adoption/parental

Réalisation des entretiens professionnels retour = 100%

• Maintien de l’équité d’accès à la formation +/- 10%

Femmes formées x 100 = Hommes formés x100

Femmes présentes Homme présents

Sur l’année

Article 7 – Agir sur la conciliation des temps de vie atout au long de la vie professionnelle

La Société VULCAIN SERVICES entend rappeler l’importance des évolutions sociétales dans les domaines de la parentalité partagée entre les femmes et les hommes au sein des familles.

La mise en œuvre du présent accord doit permettre aussi bien aux femmes qu’aux hommes de profiter pleinement des mesures mises en place.

Constat : la Société VULCAIN SERVICES SAS a conscience des enjeux sociétaux du thème de l’égalité professionnelle et de la nécessité en son sein de déculpabiliser les parents dans leur rôle professionnel, et encourager les femmes comme les hommes à jouer leur rôle familial.

Objectifs de progression :

Au moins 3 communications et/ou évènements sont organisés au cours de chaque année contribuant à l’articulation vie professionnelle et à l’exercice de la responsabilité familiale.

Moyens d’actions :

Action N°1 : Une campagne d’information renforcée

La Société VULCAIN SERVICES SAS affirme que les évènements de la vie personnelle (grossesse, congés maternité, paternité, parental d’éducation ou d’adoption) ne doivent avoir aucune répercussion sur l’évolution professionnelle. La Société s’engage à communiquer régulièrement sur les possibilités et dispositifs liés à la vie personnelle :

• Guide de parentalité remis à chaque annonce de l’arrivée d’un enfant aux futurs parents, et plus largement à tout collaborateur,

• Livre blanc sur l’équilibre des temps de vie de la société

• Mise en place d’un module e-learning sur l’articulation des temps de vie sur notre plateforme de formation interne « MYLEE », à destination des salariés de retour d’absence liée à un évènement de la vie personnel (grossesse, congés maternité, paternité, parental d’éducation ou d’adoption)

Action N°2 : Le télétravail facilité

Afin de favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, de concilier les impératifs de l’organisation du travail et les interactions entre les services, tout en limitant également les contraintes liées aux transports, la Société VULCAIN SERVICES SAS s’engage à favoriser le télétravail pour toute activité « télétravaillable ». Pour cela, cette modalité d’organisation doit être 100% compatible avec les besoins des services, les spécificités du secteur d’activité, la réussite de nos objectifs et l’intérêt de chacun.

L’éligibilité au recours au télétravail est ouverte à l’ensemble des collaborateurs, sans distinction de genre, mais certaines caractéristiques peuvent conduire à en restreindre sa mise en place :

• La nécessité d’une présence physique permanente sur site ou au sein d’une équipe de travail (chef de chantier…)

• L’accès à des ressources techniques spécifiques non disponibles (logiciels avec droits de licences spécifiques…)

• L’accès à des environnements clients sécurisés (centrales nucléaires…)

• La capacité d’autonomie du salarié

• La prévention de la santé et de l’intégrité de nos collaborateurs

En complément, les salariées ayant déclaré leur grossesse bénéficient d’une facilité dans l’organisation du télétravail pendant la période de grossesse, notamment pour réduire les déplacements. Les salariés futurs pères dont la naissance de leur enfant est prévue dans le mois (soit à partir du 8ème mois de grossesse) bénéficient également d’une facilité de mise en place du télétravail, si la fonction ou l’activité est compatible avec cette forme d’organisation du travail. A leur retour de congé maternité / adoption / paternité, les salariés peuvent aussi bénéficier de cette facilité durant les trois premiers mois suivant le retour, si l’activité est télétravaillable.

L’entreprise examinera avec attention les demandes de télétravail et en cas de refus devra en exposer les raisons objectives.

Pour accompagner les collaborateurs dans cette démarche mais également pour encourager cette organisation du travail, un livret blanc sur le télétravail est mis à leur disposition : cadre légal du droit au télétravail, les activités éligibles au télétravail, les avantages et les limites du télétravail, les bonnes pratiques du télétravail en entreprise.

Action N°3 : L’accompagnement à la parentalité

À partir du troisième (3e) mois de leur grossesse, les femmes enceintes salariées pourront alléger leur journée de travail d’une heure par jour jusqu’à leur départ de congé maternité bénéficient d'une réduction d'horaire rémunérée de vingt (20) minutes par jour.

Lorsque les consultations prénatales obligatoires ont lieu pendant les heures de travail, ces absences sont payées aux intéressées, qui doivent prévenir leur employeur en temps utile.

Conformément aux dispositions légales, le conjoint salarié de la femme enceinte, la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité (PACS) ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre au maximum à trois (3) de ces examens médicaux obligatoires

En complément, l’entreprise rappelle les engagements pris lors de l’accord d’entreprise 2022-2024 sur les négociations annuelles obligations sur les salaires,

• La mise en place d’un congé lié à la préparation et à l’adoption d’un enfant pour la mère et le père (réunion d’information et RDV nécessaires à l’évaluation psychosociale des postulants – jusqu’à 3 jours pouvant être pris de façon discontinue)

• La mise en place d’un congé lié à un deuil périnatal pour la mère et le père, jusqu’à 3 jours par enfant, au-delà des dispositions légales et conventionnelles

• La possibilité de bénéficier jusqu’à 3 jours d’absences rémunérées dans l’année pour tout collaborateur d’enfant(s) malade(s) ayant soldé l’ensemble de ses congés payés et/ou jours de repos acquis sur l’année N ou précédentes au moment de l’absence, sous réserve de la communication d’un justificatif médical. En effet, la société souhaite à travers cette mesure soutenir les collaborateurs parents d’enfants malades, tout particulièrement les nouveaux collaborateurs qui n’ont pas suffisamment acquis de jours de repos du fait de leur intégration au sein de la société. Cette mesure s’applique pour l’ensemble des collaborateurs, indépendamment de leur ancienneté dans l’entreprise.

En cas d’interruption spontanée de grossesse avant vingt-deux (22) semaines d’aménorrhée, la salariée bénéficie d’une autorisation d'absence exceptionnelle de deux (2) jours, non déductibles des congés et n'entraînant pas de réduction de salaire. Cette absence peut être accolée à un arrêt de travail pour maladie éventuellement prescrit. La salariée fournit un certificat médical dans les quinze (15) jours suivant l’évènement. Le conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie de ce congé dans les mêmes conditions.

Action N°4 : Le droit à la déconnexion

La Société VULCAIN SERVICES entend rappeler aux collaborateurs le droit à la déconnexion. Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

• les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc

• les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Ce droit vise à :

• Assurer le respect des temps de repos et de congés

• Garantir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

• Protéger la santé des collaborateurs

Afin de veiller au respect de ce droit, la Société s’engage à mettre plusieurs actions inscrites dans son livre blanc de l’équilibre des temps de vie, accessible aux salariés sur le sharepoint, notamment :

• Communiquer auprès des salariés sur ce droit à la déconnexion

• Ne pas fixer de réunions avant 9h ou après 18h, sauf urgence et activité spécifique

• Sensibiliser tout collaborateur dérogeant au droit à la déconnexion ou à ces règles

Un référent déconnexion a été nommé dans ce sens et assurera ces actions de communications ou de rappels aux salariés.

Indicateurs de performance :

• Nombre de naissance / adoption (arrivée au foyer)

Nombre de guide parentalité délivré /an

- Nombre de communications et/ou évènements engagés X 100

4 communications annuelles (1 par trimestre au minimum)

Article 8 – Prévenir et lutter contre les agissements et violences sexistes et sexuelles

Le code de conduite éthique du groupe pose des principes forts en termes de protection des personnes, qui doivent guider le comportement de chacun dans sa vie professionnelle, l’entreprise ne tolérant aucune forme d’atteinte à la dignité des personnes :

• La promotion de la santé, de la sécurité et de la sûreté dans nos activités

• La promotion de la diversité et de la mixité

• La lutte contre le harcèlement moral et sexuel

• La lutte contre le travail des enfants et le travail forcé

Cette lutte contre le harcèlement moral et sexuel fait par ailleurs partie intégrante de la politique santé et sécurité de la société.

Dans ce sens, il convient de rappeler la définition du harcèlement sexuel et des agissements sexistes :

Le harcèlement sexuel se caractérise par le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, qui :

• portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant,

• ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Le Code du travail définit les agissements sexistes comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Le respect partagé entre tous les salariés de l’entreprise et avec l’ensemble des parties prenantes externes ne souffre d’aucune exception. Tout comportement dégradant, offensant ou portant atteinte à la dignité des personnes sera sanctionné.

Ce principe général s’applique bien entendu à toutes formes d’agissements ou violences sexistes ou sexuelles.

Objectif de progression : proposer à tous les collaborateurs de la société une sensibilisation à la prévention des situations à risque sur la durée de l’accord

Moyens d’actions :

Action N°1 : Des campagnes de sensibilisations

Dans la continuité des actions entreprises, l’entreprise s’engage à déployer des sensibilisations auprès de l’ensemble des collaborateurs visant à prévenir les situations à risque en clarifiant le sujet et en contribuant à libérer la parole. Parmi ces actions de sensibilisation, certaines seront dédiées au management des services afin de l’aider à porter le sujet au sein des équipes et à faire face, à l’appui des acteurs dédiés, aux situations qu’il pourrait rencontrer.

Action N°2 : Une information renforcée des interlocuteurs accompagnant

La société attache de l’importance à l’accompagnement des salariés confrontés à ces situations à risque. Ainsi, elle entend multiplier les canaux d’information (onboarding, sharepoint, webinaires…) à destination des salariés quant aux interlocuteurs existant dans l’entreprise susceptibles de les informer, de les orienter ou les soutenir :

• Le management, lorsque celui-ci ne fait pas l’objet d’accusations

• Le service des ressources humaines, avec l’accompagnement du DRH France ou du DRH groupe

• Le comité éthique de l’entreprise

Le service qualité hygiène sécurité environnement (QHSE), le service de santé au travail, les représentants du personnel ou encore les référents harcèlement sexuel RH et au CSE se tiennent également à disposition des salariés pour les accompagner.

Quel que soit le dispositif activé par un salarié victime ou témoin présumé de tels agissements, il est bien entendu que les actions engagées respecteront la confidentialité des échanges et le respect du droit de la personne mise en cause à défendre. Toute accusation mensongère et/ou malveillante sera également sanctionnée comme constituant également un comportement dégradant, offensant ou portant atteinte à la dignité des personnes.

Action N°3 : Une cellule d’écoute psychologique

Attentive à la santé des personnes impliquées dans ces situations à risque (salarié victime, témoin présumé ou accusé), la société met à disposition de ces personnes une écoute psychologique 24h/24, 7j/7, avec des psychologues extérieures à l’entreprise. Ce dispositif fait également l’objet d’une confidentialité des échanges.

Action N°4 : Une démarche professionnelle des référents harcèlement sexuel

De manière à soutenir au mieux les référents harcèlement sexuel au sein de la direction des ressources humaines ou du CSE, l’entreprise entend leur proposer une formation par un organisme externe, à chaque nouvelle nomination.

Indicateur de performance :

• Nombre de collaborateurs sensibilisés aux agissements et violences sexuelles et sexistes

Nombre de collaborateurs présents au 31 décembre 2027

Article 9 – Mise en place d’une commission de suivi.

Les parties signataires conviennent d’instituer une commission de suivi du présent accord.

Cette commission est composée de 3 membres du CSE et du Président du CSE, pouvant être accompagné d’un expert.

La commission de suivi, dans le cadre de la commission égalité professionnelle femmes – hommes du CSE, se réunira tous les ans pour constater la réalisation des actions, révéler les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.

Article 10 – Publicité – Dépôt - Affichage

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.

Un exemplaire original de l’accord triennal sera remis aux parties signataires. Une information sera donnée aux collaborateurs et mis à leur disposition. Le présent accord triennal fera, également, l’objet d’un affichage sur l’espace « sharepoint » de l’entreprise.

Article 11 - Entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Sa durée, comme stipulée en article 3 est définie pour une période de 4 ans.

Fait en 5 exemplaires originaux

A Neuilly-sur-Seine,

Le 17/10/2023

Pour la Société VULCAIN SERVICES Le Président XXX

Pour les organisations syndicales : L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par : Monsieur XXX en sa qualité de délégué syndical Monsieur XXX en sa qualité de délégué syndical L’organisation syndicale CFDT représentée par Madame XXX en sa qualité de déléguée syndicale

L’organisation syndicale CFTC représentée par Madame XXX en sa qualité de déléguée syndicale