Accord d'entreprise "NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2018" chez ACCORINVEST

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SAS ACCORINVEST

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2018

Portant sur les salaires, l’organisation du temps de travail,

et l’égalité homme-femme

Entre les soussignés,

La SAS AccorInvest, représentée par :

d’une part,

Et les organisations syndicales,

- FO,

- CGC,

- CGT,

- CFDT,

d’autre part.

Conformément à l’article L 2242-5 du Code du travail, la Direction et les quatre organisations syndicales représentatives CFDT, CGT, FO et CGC se sont rencontrées, à plusieurs reprises, dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.

Ces négociations se sont déroulées lors de trois réunions, qui ont eu lieu les :

• 14 février 2018,

• 27 février 2018,

• 7 mars 2018.

Lors de la première réunion, la Direction a présenté des données chiffrées relatives aux effectifs, aux salaires de base moyens, tout en faisant état de la situation comparée et de leur évolution par statut, par niveau et échelon et par sexe.

Un échange a porté plus particulièrement sur le diagnostic des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes afin de déterminer, s’il y avait lieu, de prendre des mesures tendant à supprimer ces écarts de rémunération dès lors qu’ils étaient établis.

Ont également été présentés et commentés les résultats économiques 2017 des hôtels appartenant à la SAS AccorInvest.

La Direction a indiqué une reprise d’activité sur les hôtels du segment Midscale courant 2017, expliquant des résultats en progression et une année 2018 offrant de belles perspectives. Néanmoins, la direction a également rappelé que les résultats économiques n’étaient pas encore comparables à ceux enregistrés avant les attentats.

Les segments Luxe et Thalassa accusent quant à eux  du retard par rapport à l’année 2016.

Lors de la deuxième réunion, la Direction a recueilli les observations et revendications des organisations syndicales. Celles-ci sont jointes en annexe.

Les échanges ont notamment porté sur la subrogation, généralisée dans le cadre des NAO 2017, et entrée en application au 1^er septembre 2017. La Direction a précisé qu’il était trop tôt pour dresser un véritable bilan quant à la mise en place de ce dispositif, tout en indiquant que celui-ci serait présenté aux partenaires sociaux après la première année d’application de la subrogation.

Par la suite, les organisations syndicales ont fait part à la Direction de certaines interrogations quant aux tarifs proposés aux collaborateurs qui souhaitent séjourner dans un hôtel du Groupe, en utilisant leur carte bienvenue. La Direction a ainsi rappelé, à titre informatif, qu’à ce jour, l’avantage consenti par le groupe aux collaborateurs pour la réservation d’une chambre était une réduction de 30% du prix public le plus bas proposé le jour du séjour.

Une communication auprès des Directeurs d’hôtels de la société sera effectuée, quant au cadre à respecter concernant les tarifs liés à la carte bienvenue et ce afin que les pratiques restent uniformisées.

Les discussions ont également porté sur le sujet de la parentalité, et de son accompagnement par l’employeur. La Direction a indiqué que les thèmes de la durée des congés liés à la parentalité ainsi que de l’organisation du congé parental à temps partiel pourraient être évoqués dans le cadre de l’accord sur l’égalité professionnelle ou la qualité de vie au travail.

Par ailleurs, suite aux échanges intervenus entre la Direction et les Organisations Syndicales, la Direction s’engage à sensibiliser les Directeurs d’hôtels afin qu’un effort de formation soit réalisé envers l’ensemble des collaborateurs, notamment en réception, de manière à éviter que les collaborateurs du service technique ne soient sollicités pour des difficultés techniques mineures.

Enfin, lors de la troisième réunion, les propositions des partenaires sociaux ont donné lieu à débats, échanges et négociations principalement sur les taux d’augmentation des salaires de base.

Il est en outre convenu, que les sujets négociés ci-après n’auront pas pour conséquence de revenir sur d’éventuels accords collectifs, qui s’avéraient plus favorables dans certains établissements couverts par le présent accord.

Suite à ces discussions, il a été conclu ce qui suit :

Le présent accord s’applique au personnel des hôtels filiales de la SAS AccorInvest à la date de la signature.

I – LES AUGMENTATIONS DE SALAIRES

Article 1 – Condition d’ancienneté

Sont concernés tous les collaborateurs, rémunérés selon une paie au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe, à temps plein ou temps partiel, présents au 1^er mars 2018 et ayant au moins six mois d’ancienneté dans le groupe ACCORHOTELS à la date du 1^er janvier 2018, c’est-à-dire tous les collaborateurs entrés avant le 1^er juillet 2017.

Il est précisé que ces augmentations collectives concernent également les salarié(e)s qui auraient été absents pour des congés de maternité, congés d’adoption, congés de solidarité familiale ou congé parental d’éducation.

Article 2 – Condition liée au contrat de travail

Les apprentis, les collaborateurs en contrats de professionnalisation, les stagiaires et les extras ne sont pas concernés par les présentes augmentations.

Article 3 – Modalités d’application

3.1 Salariés dont le salaire est égal au SMIC (9,88 euros par heure)

Les organisations syndicales ont fait part à la direction de leur volonté d’assurer aux salariés rémunérés au SMIC (à savoir au taux horaire de 9,88 euros) une augmentation similaire aux autres collaborateurs.

Néanmoins, force est de constater que ces salariés ont bénéficié d’une augmentation de 0,2% au 1^er janvier 2018, du fait de la revalorisation du SMIC, dont le taux est devenu supérieur au minimum conventionnel garanti.

Par ailleurs, il convient de souligner que les collaborateurs rémunérés au SMIC bénéficieront dans les mois à venir d’une augmentation d’au moins 1%, en cours d’année 2018, en raison de la revalorisation de la grille des salaires à prévoir au sein de la CCN HCR.

En effet, les partenaires sociaux se sont engagés dans l’avenant n°6 à la CCN HCR du 15 décembre 2009, à ce que le salaire horaire du premier échelon au premier niveau soit au moins égal à 1,01 SMIC (soit le SMIC + 1 %). Pour ce faire, ils se sont engagés à se réunir en commission mixte paritaire afin de renégocier la grille conventionnelle à chaque augmentation du SMIC.

Toutefois, afin que les collaborateurs rémunérés au SMIC, dont le salaire est fixe ou pour partie fixe, puissent bénéficier dès à présent d’une augmentation de salaire comparable à celle des autres collaborateurs de même statut, la direction entend consentir à cette catégorie de collaborateur une augmentation de 1,5% au 1^er janvier 2018.

3.2 Salariés dont le salaire est supérieur au SMIC (supérieur à 9,88 euros par heure)

Le salaire de base des catégories Employés, Agents de Maîtrise et Cadres percevant un salaire mensuel de base inférieur au plafond mensuel de sécurité sociale (soit 3 311 €/mois) et rémunérés au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe, est revalorisé de 1,5% au 1^e janvier 2018.

Toutefois, pour les collaborateurs percevant une rémunération supérieure au SMIC et jusqu’au SMIC + 10%, le salaire de base sera revalorisé de 1,8% au 1^er janvier 2018.

Pour le personnel Cadre dont le salaire mensuel de base est supérieur ou égal au plafond mensuel de sécurité sociale :

Pour ces collaborateurs de statut Cadre qui perçoivent un salaire de base supérieur au plafond mensuel de la sécurité sociale : le principe de l’augmentation individualisée est retenu pour ces catégories de salariés.

Ces augmentations sont liées au mérite du collaborateur, à la qualité du travail qu’il aura fourni pendant l’année 2017, à sa compétence et à sa performance au sein de l’établissement dans lequel il exerce son activité.

De plus, ces augmentations seront accordées de manière objective sans tenir compte de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille, « des caractéristiques génétiques », de l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, des activités syndicales, de l’exercice normal du droit de grève, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du patronyme, de l’état de santé ou du handicap du collaborateur.

Article 4 – Augmentations individuelles

La présente mesure générale d’augmentation de salaire se cumule avec les éventuelles mesures individuelles d’augmentation liées à la qualité du travail que le salarié aura fourni pendant l’année 2017, sa compétence et sa performance au sein de l’établissement dans lequel il exerce son activité ou à un changement de poste ou de responsabilités qui pourraient intervenir en 2018.

Article 5 – Date d’effet

1^er janvier 2018 avec rappel de salaire sur la paie du mois de mars 2018

II – CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

Afin d’ouvrir plus largement l’accès aux jours de congés en cas de mariage d’un enfant, il est convenu de supprimer la condition d’un an d’ancienneté édictée pour bénéficier des deux jours de congés.

Ainsi, les collaborateurs bénéficient désormais de deux jours de congés en cas de mariage d’un enfant, sans condition d’ancienneté.

Afin de faciliter la communication quant à ces jours de congés, et au regard des nouvelles dispositions ci-dessus, les congés pour événements familiaux sont récapitulés comme suit :

Type d'absence	Condition d'ancienneté	Nombre de jours
Mariage du salarié	aucune	4 jours
	1 an	5 jours
Préparation du PACS	aucune	4** jours
Naissance d'un enfant, adoption d'un enfant	aucune	3* jours
Décès du conjoint	aucune	4 jours
Décès du concubin ou du partenaire de PACS	aucune	3 jours
Décès d'un enfant	aucune	5 jours
Mariage d'un enfant	aucune	2 jours
Décès du père ou de la mère	aucune	3 jours
Décès d'un grand-parent	aucune	1 jour
Décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur	aucune	3 jours
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant	aucune	2 jours
Enfant hospitalisé de moins de 16 ans	1 an	3 jours
* Ces jours doivent être pris dans les 15 jours encadrant la date de la naissance
** Ces jours viendraient se déduire des jours accordées en cas de mariage avec la même personne

III – MODALITES DE VERSEMENT DU TREIZIEME MOIS – NOVOTEL SUITES

Il est convenu de modifier les modalités de versement du treizième mois pour l’ensemble des collaborateurs des hôtels de marque Novotel Suites.

Jusqu’ à présent le 13^ème mois était versé en 2 fois : sous forme d’acompte systématique sur le bulletin de paie en juin et le solde sur le bulletin de paie de décembre.

Désormais, le versement s’effectuera sous forme d’acompte systématique sur les bulletins de paie de juin et novembre.

Le versement du 13^ème mois en brut interviendra sur le bulletin de paie de décembre avec la reprise des acomptes.

IV – TRAVAIL DE NUIT

Au regard des contraintes liées au travail de nuit, les parties sont convenues d’une revalorisation significative de la contrepartie sous forme salariale au travail de nuit pour les salariés à temps plein.

Ainsi, au sein des hôtels soumis aux dispositions du travail de nuit telles que synthétisées dans les NAO 2013 de la SNC NMP, et de la SAS ISH, la prime consentie aux collaborateurs de nuit de statut Employé ou Agent de Maîtrise occupés selon l’horaire collectif de l’établissement (Night, réceptionniste de nuit avec un horaire contractuel de 169 heures ou de 160.33 heures selon les établissements) est revalorisé à 125 euros bruts.

Les conditions de versement demeurent inchangées.

Cette mesure entrera en vigueur au 1^er mars 2018.

V – MAINTIEN DES MESURES INCITATIVES POUR LA DIMINUTION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE L’AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE

Il a été convenu du maintien des mesures incitatives pour une diminution du temps de travail, dans le cadre de l’aménagement de fin de carrière, et ce jusqu’à l’ouverture de nouvelles négociations portant sur le même sujet.

Dès lors qu’il en émet le souhait, sur la seule base du volontariat, la demande de passage à temps partiel d’un salarié âgé de 50 ans et plus devra être acceptée, cette mesure constituant un droit pour le salarié.

Article 1 – Maintien du dispositif de « sur-cotisation »

Tout salarié à temps complet de plus de 50 ans et de plus de 10 ans d’ancienneté peut décider de réduire son horaire contractuel en temps partiel et bénéficier ainsi du dispositif de sur-cotisations.

Ce dispositif permet de maintenir l’assiette de cotisation destinées à financer l’assurance vieillesse à hauteur du salaire correspondant à l’activité à temps plein.

Les cotisations d’assurance vieillesse sont ainsi calculées sur la base de la rémunération correspondant à l’activité exercée à temps plein.

Il est rappelé que ce dispositif sera caduc si cette prise en charge n’est plus exonérée de cotisations de sécurité sociale. Dans une telle hypothèse, une nouvelle négociation sera entamée afin de trouver une solution permettant de maintenir la situation des salariés déjà engagés dans cet aménagement de fin de carrière.

Article 2 – Maintien de l’indemnité de départ en retraite

Le salarié à temps complet dans les conditions définies ci-dessus (50 ans et plus, et au moins 10 ans d’ancienneté) ayant réduit son temps de travail à temps partiel qui est amené à quitter l’entreprise pour percevoir une pension de retraite bénéficiera d’une indemnité de départ à la retraite équivalente à celle qu’il aurait perçue s’il avait continué à exercer son emploi dans le cadre de son horaire à temps plein.

VI – EGALITE PROFESSIONNELLE

Article 1 – Ecarts de rémunération

Les membres des délégations syndicales se sont vus présenter une étude comparative entre les hommes et les femmes au niveau des salaires mensuels de base des emplois les plus représentés au sein de l’entreprise.

Il a été constaté que sur un même libellé de poste, à statut équivalent, aucune différence de salaire significative n’était à constater sur le statut employé. Les partenaires sociaux ont toutefois constaté un écart plus important pour les collaborateurs de statut agent de maitrise et cadre.

Pour ces catégories, il a été procédé à une analyse plus fine des salaires en prenant en compte des critères spécifiques liés à l’individu, le service et/ou la taille de l’hôtel auquel il appartient et de l’emploi précisément occupé. Cette analyse n’a dès lors plus fait apparaitre d’écart significatif de rémunération entre le personnel féminin et masculin à emploi, qualifications et responsabilités comparables.

Article 2 – Réévaluations salariales des collaborateurs de retour de congé parental ou maternité

A l’issue de son congé parental le collaborateur (homme ou femme) retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, à savoir la rémunération qu’il avait avant son départ, réévaluée sur la base des augmentations collectives accordées pendant toute la durée de son absence.

Cette disposition est également applicable aux femmes ayant repris leur activité suite à un congé maternité.

Il est rappelé qu’au retour de congé parental du collaborateur, et en cas d’évolution substantielle des technologies, une mise à niveau sera dispensée au collaborateur.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Toute procédure de dénonciation ou révision de cet accord devra intervenir selon le respect des dispositions légales afférentes à ces procédures.

Le présent protocole sera communiqué dès signature à l’ensemble des hôtels de la SAS AccorInvest et aux partenaires sociaux.

Il sera déposé en deux exemplaires dont une en version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE d’Evry, et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de EVRY.

Fait à Evry , le 07/03/2018

Pour la SAS AccorInvest,

Pour les organisations syndicales,

CGT CFDT

FO CGC