Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE SAS ACCORINVEST - Négociation annuelle obligatoire 2019 portant sur les salaires, l'organisation du temps de travail, et l'égalité homme-femme" chez ACCORINVEST

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SAS ACCORINVEST

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2019

Portant sur les salaires, l’organisation du temps de travail,

et l’égalité homme-femme

Entre les soussignés,

La SAS ACCORINVEST, représentée par :

d’une part,

Et les organisations syndicales,

- FO,

- CGC,

- CGT,

- Fédération des services CFDT,

d’autre part.

Conformément à l’article L 2242-5 du Code du travail, la Direction et les quatre organisations syndicales représentatives CFDT, CGT, FO et CGC se sont rencontrées, à plusieurs reprises, dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.

Ces négociations se sont déroulées lors de trois réunions, qui ont eu lieu les :

• 22 janvier 2019,

• 7 février 2019,

• 19 février 2019.

Lors de la première réunion, la Direction a présenté des données chiffrées relatives aux effectifs, aux salaires de base moyens, tout en faisant état de la situation comparée et de leur évolution par statut, par niveau et échelon et par sexe.

Un échange a porté plus particulièrement sur le diagnostic des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes afin de déterminer, s’il y avait lieu, de prendre des mesures tendant à supprimer ces écarts de rémunération dès lors qu’ils étaient établis.

Ont également été présentés et commentés les résultats économiques 2018 des hôtels appartenant à la SAS ACCORINVEST.

La Direction a indiqué que, globalement, le chiffre d’affaires des différents segments a connu une progression par rapport à l’année 2017.

Lors de la deuxième réunion, la Direction a recueilli les observations et revendications des organisations syndicales. Celles-ci sont jointes en annexe.

Les échanges ont notamment porté sur la mise en place d’une commission mixte paritaire chargée de concevoir une grille de classification et de rémunération propre à la SAS ACCORINVEST qui permettrait notamment de s'assurer d'une bonne classification des postes.

Sur ce sujet, la Direction s’engage à diffuser de nouveau à l’ensemble des Directeurs des hôtels du périmètre de la SAS ACCORINVEST un document rappelant l’ensemble des règles de classification mises en place par la convention collective HCR. Sera également mené conjointement avec les Directeurs d’hôtel, un recensement sur chaque hôtel afin de s’assurer que pour chacun des salariés, les classifications correspondent au niveau et échelon du poste occupé.

Parallèlement, ce sujet sera abordé lors de la prochaine négociation de l’accord de gestion des emplois et des parcours professionnels conduite au niveau hôtellerie France.

Les délégations syndicales ont également relevé que les règles des jours fériés et de récupération des repos compensateurs n’étaient pas appliquées de la même façon sur tous les hôtels et ont souhaité qu’un rappel des règles soit effectué concernant les dispositions des jours fériés, des repos compensateurs de remplacement (RCR) auprès des Directeurs d’hôtel. La Direction s’engage à diffuser à l’ensemble des Directeurs d’hôtel de la SAS ACCORINVEST une communication rappelant le cadre légal des jours fériés et des RCR.

Par la suite, les organisations syndicales ont fait part à la Direction de certaines interrogations quant aux tarifs proposés aux collaborateurs qui souhaitent séjourner dans un hôtel du Groupe, en utilisant leur carte bienvenue. Elles ont également sollicité la possibilité pour les anciens collaborateurs partis à la retraite de bénéficier de cet avantage après qu’ils aient quitté l’entreprise. La Direction a ainsi rappelé, à titre informatif, que le sujet ne relevait pas de ce cadre de négociation mais qu’à ce jour, l’avantage consenti par le groupe aux collaborateurs pour la réservation d’une chambre était une réduction de 30% du prix public le plus bas proposé le jour du séjour. En outre, les salariés ayant quitté l’entreprise pour faire valoir leur droit à la retraite ont la possibilité de continuer à bénéficier de la carte bienvenue s’ils ont une ancienneté Groupe de 20 ans.

Une communication auprès des Directeurs d’hôtels de la société sera effectuée, quant au cadre à respecter concernant les tarifs liés à la carte bienvenue et ce afin que les pratiques restent uniformisées. Celle-ci indiquera également la procédure à suivre concernant les salariés retraités.

Les discussions ont également porté sur le sujet de la mise en place d’une prime de cooptation. Celle-ci permettrait, par un système de parrainage, aux collaborateurs de recommander une personne extérieure à l’entreprise pour un poste en cours de recrutement et de recevoir une prime en contrepartie du parrainage. La Direction consciente que cette mesure pourrait en partie pallier aux difficultés de recrutement, s’engage à réfléchir de manière efficiente à la mise en œuvre de cette mesure au niveau du groupe Accorinvest.

Les organisations syndicales ont demandé la mise en place d’une prime transport pour les collaborateurs n’ayant pas accès aux transports en commun pour se rendre sur leur lieu de travail. La Direction a rappelé qu’un projet de loi était actuellement à l’étude concernant ce sujet. Néanmoins, celle-ci prend l’engagement de rééchanger avec les partenaires sociaux à l’issue de la promulgation de la loi mobilité. En outre, les organisations syndicales ont souhaité attirer l’attention de la Direction sur l’existence d’établissements en sous-effectif dû au non remplacement des collaborateurs absents. Une communication auprès des Directeurs d’hôtels de la société sera effectuée afin qu’ils portent une attention particulière quant à l’adéquation entre l’activité de leur hôtel et les ressources opérationnelles nécessaires à son bon fonctionnement.

Enfin, lors de la troisième réunion, les propositions des partenaires sociaux ont donné lieu à débats, échanges et négociations principalement sur les taux d’augmentation des salaires de base.

Suite à ces discussions, il a été conclu ce qui suit :

Le présent accord s’applique au personnel des hôtels filiales de la SAS ACCORINVEST à la date de la signature.

I – LES AUGMENTATIONS DE SALAIRES

Article 1 – Condition d’ancienneté

Sont concernés tous les collaborateurs, rémunérés selon une paie au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe, à temps plein ou temps partiel, présents au 1^er mars 2019 et ayant au moins six mois d’ancienneté dans le groupe ACCORINVEST à la date du 1^er janvier 2019, c’est-à-dire tous les collaborateurs entrés avant le 1^er juillet 2018.

Il est précisé que ces augmentations collectives concernent également les salarié(e)s qui auraient été absents pour des congés de maternité, congés d’adoption, congés de solidarité familiale ou congé parental d’éducation.

Article 2 – Condition liée au contrat de travail

Les apprentis, les collaborateurs en contrats de professionnalisation, les stagiaires et les extras ne sont pas concernés par les présentes augmentations.

Article 3 – Modalités d’application

3.1. Employé

3.1.1.

Le salaire de base des collaborateurs rémunérés au SMIC (10,03 euros par heure) et de niveau 1, échelon 1, dont le salaire est fixe ou pour partie fixe, est revalorisé de 1% au 1^er janvier 2019.

3.1.2.

Le salaire de base des Employés, non visé par l’article 3.1.1, percevant un salaire mensuel de base inférieur au plafond mensuel de sécurité sociale (soit 3 377 €/mois) et rémunérés au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe, est revalorisé de 2,4% au 1^er janvier 2019.

3.2. Agents de maîtrise

Le salaire de base des Agents de Maîtrise percevant un salaire mensuel de base inférieur au plafond mensuel de sécurité sociale (soit 3 377 €/mois) et rémunérés au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe, est revalorisé de 2,4% au 1^er janvier 2019.

3.3. Cadres

Le salaire de base des Cadres percevant un salaire mensuel de base inférieur au plafond mensuel de sécurité sociale (soit 3 377 €/mois) et rémunérés au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe, est revalorisé de 2,3% au 1^e janvier 2019.

Pour le personnel Cadre dont le salaire mensuel de base est supérieur ou égal au plafond mensuel de sécurité sociale : le principe de l’augmentation individualisée est retenu pour ces catégories de salariés.

Ces augmentations sont liées au mérite du collaborateur, à la qualité du travail qu’il aura fourni pendant l’année 2018, à sa compétence et à sa performance au sein de l’établissement dans lequel il exerce son activité.

De plus, ces augmentations seront accordées de manière objective sans tenir compte de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille, « des caractéristiques génétiques », de l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, des activités syndicales, de l’exercice normal du droit de grève, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du patronyme, de l’état de santé ou du handicap du collaborateur.

Article 4 – Augmentations individuelles

La présente mesure générale d’augmentation de salaire se cumule avec les éventuelles mesures individuelles d’augmentation liées à la qualité du travail que le salarié aura fourni pendant l’année 2019, sa compétence et sa performance au sein de l’établissement dans lequel il exerce son activité ou à un changement de poste ou de responsabilités qui pourraient intervenir en 2019.

Article 5 – Date d’effet

1^er janvier 2019 avec rappel de salaire sur la paie du mois de mars 2019.

II – CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

Les parties ont souhaité renforcer le soutien apporté aux salariés confrontés aux décès d’un proche.

Ainsi, dès lors que les obsèques du père, de la mère, du conjoint, concubin, partenaire de PACS, ou encore de l’enfant du salarié se déroulent à plus de 500 kilomètres de son domicile, le salarié bénéficiera d’une journée supplémentaire.

Les congés pour évènements familiaux sont récapitulés comme suit eu égard aux nouvelles dispositions :

III- INTERESSEMENT COLLECTIF

L’intéressement des salariés aux résultats de l’entreprise a pour objet de partager, entre l’entreprise et l’ensemble du personnel, les gains qui peuvent résulter de l’accroissement des résultats.

A ce jour, les organisations syndicales considèrent que les modalités de calcul du critère qualité dans l’accord d’intéressement collectif ne sont pas adaptées.

Les délégations syndicales demandent qu’une réflexion soit entamée sur le critère qualité de l’accord d’intéressement collectif avant la renégociation de l’accord triennal en 2020.

La direction s’engage à entamer des négociations sur le critère qualité de l’accord d’intéressement collectif, avant le 30 juin 2019 visant à aboutir à un avenant permettant de répondre favorablement aux attentes des organisations syndicales ainsi qu’aux enjeux de l’entreprise.

IV – MAINTIEN DES MESURES INCITATIVES POUR LA DIMINUTION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE L’AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE

Il a été convenu du maintien des mesures incitatives pour une diminution du temps de travail, dans le cadre de l’aménagement de fin de carrière, et ce jusqu’à l’ouverture de nouvelles négociations portant sur le même sujet.

Dès lors qu’il en émet le souhait, sur la seule base du volontariat, la demande de passage à temps partiel d’un salarié âgé de 50 ans et plus devra être acceptée, cette mesure constituant un droit pour le salarié.

Article 1 – Maintien du dispositif de « sur-cotisation »

Tout salarié à temps complet de plus de 50 ans et de plus de 10 ans d’ancienneté peut décider de réduire son horaire contractuel en temps partiel et bénéficier ainsi du dispositif de sur-cotisations.

Ce dispositif permet de maintenir l’assiette de cotisation destinées à financer l’assurance vieillesse à hauteur du salaire correspondant à l’activité à temps plein.

Les cotisations d’assurance vieillesse sont ainsi calculées sur la base de la rémunération correspondant à l’activité exercée à temps plein.

Il est rappelé que ce dispositif sera caduc si cette prise en charge n’est plus exonérée de cotisations de sécurité sociale. Dans une telle hypothèse, une nouvelle négociation sera entamée afin de trouver une solution permettant de maintenir la situation des salariés déjà engagés dans cet aménagement de fin de carrière.

Article 2 – Maintien de l’indemnité de départ en retraite

Le salarié à temps complet dans les conditions définies ci-dessus (50 ans et plus, et au moins 10 ans d’ancienneté) ayant réduit son temps de travail à temps partiel qui est amené à quitter l’entreprise pour percevoir une pension de retraite bénéficiera d’une indemnité de départ à la retraite équivalente à celle qu’il aurait perçue s’il avait continué à exercer son emploi dans le cadre de son horaire à temps plein.

V – EGALITE PROFESSIONNELLE

Article 1 – Ecarts de rémunération

Les membres des délégations syndicales se sont vus présenter une étude comparative entre les hommes et les femmes au niveau des salaires mensuels de base des emplois les plus représentés au sein de l’entreprise.

Il a été constaté que sur un même libellé de poste, à statut équivalent, aucune différence de salaire significative n’était à constater sur le statut employé. Les partenaires sociaux ont toutefois constaté un écart plus important pour les collaborateurs de statut agent de maitrise et cadre.

Pour ces catégories, il a été procédé à une analyse plus fine des salaires en prenant en compte des critères spécifiques liés à l’individu, le service et/ou la taille de l’hôtel auquel il appartient et de l’emploi précisément occupé. Cette analyse n’a dès lors plus fait apparaitre d’écart significatif de rémunération entre le personnel féminin et masculin à emploi, qualifications et responsabilités comparables.

Article 2 – Réévaluations salariales des collaborateurs de retour de congé parental ou maternité

A l’issue de son congé parental le collaborateur (homme ou femme) retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, à savoir la rémunération qu’il avait avant son départ, réévaluée sur la base des augmentations collectives accordées pendant toute la durée de son absence.

Cette disposition est également applicable aux femmes ayant repris leur activité suite à un congé maternité.

Il est rappelé qu’au retour de congé parental du collaborateur, et en cas d’évolution substantielle des technologies, une mise à niveau sera dispensée au collaborateur.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Toute procédure de dénonciation ou révision de cet accord devra intervenir selon le respect des dispositions légales afférentes à ces procédures.

Le présent protocole sera communiqué dès signature à l’ensemble des hôtels de la SAS ACCORINVEST et aux partenaires sociaux.

Il sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE d’Evry, et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de EVRY.

Fait à Evry, le 19/01/2019

Pour la SAS ACCORINVEST,

Pour les organisations syndicales,

CGT Fédération des services CFDT

FO CGC