Il est conclu le présent accord de participation en application des dispositions des articles L1222-9 et suivants du code du travail relatifs au télétravail.
Le présent accord a été négocié avec le comité social et économique de la société, établissement de Nontron et des établissements rattachés de Saint Estèphe et de Bordeaux.
Sommaire
Dispositions communes 3
ARTICLE 1 - DÉFINITIONs et champ d’application DU TELETRAVAIL 3
ARTICLE 2 - CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL 4
ARTICLE 3 - EXCLUSIONS OU RESTRICTIONS DU RECOURS AU TELETRAVAIL 7
ARTICLE 4 - MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 7
ARTICLE 5 – PROTECTION DES LIBERTES INDIVIDUELLES ET DE LA VIE PRIVEE 9
ARTIVLE 6 – PROTECTION DES DONNEES 10
ARTICLE 7 – CONFIDENTIALITE 11
ARTICLE 8 – MATERIEL DE TRAVAIL 11
ARTICLE 9 – SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL 12
Dispositions particulieres propres au télétravail régulier 13
ARTICLE 10 – ENCADREMENT DU RECOURS AU TELETRAVA « REGULIER » 13
ARTICLE 11 – ADAPTATION ET REVERSIBILITE 14
CONSULTATION DE L’accord et documentation associée 15
ARTICLE 12 - PUBLICITE 15
PRÉAMBULE
La crise sanitaire liée au COVID 19, que le monde a traversé en 2020, et plus particulièrement la période de confinement décrétée en mars 2020 par le gouvernement, nous a contraint à mettre en place, à chaque fois que cela était possible, un télétravail à 100% à domicile. Fort de cette expérience contrainte, et suite au questionnaire envoyé aux personnes concernées, nous avons constaté une attente de la part de nos collaborateurs.
La société a souhaité faire évoluer, la structuration de son mode de travail et proposer un accord d’entreprise sur le télétravail.
La société affirme les enjeux majeurs liés au télétravail :
Permettre de travailler différemment, dans un environnement favorisant une autre forme de travail qui répond tout autant aux attentes de l’employeur Permettre à ses collaborateurs de concilier plus aisément vie professionnelle et vie privée, Réduire les impacts des déplacements sur nos environnements (limiter les embouteillages, moins polluer, réduire le monde dans les transports en commun souvent saturés aux heures de pointe…)
La notion de « télétravail » dans le présent accord, est définie comme le travail effectué par le collaborateur, à distance de son lieu de travail habituel, en principe depuis son domicile. Hors les cas dans lesquels le télétravail constitue le mode contractuel d’exécution des fonctions du collaborateur, le télétravail sera mis en œuvre dans les conditions fixées par le présent accord.
Le présent accord a été établi compte tenu des dispositions légales et réglementaires en vigueur au jour de sa signature, lesquelles seront susceptibles d’évoluer.
Il est applicable aux collaborateurs liés par un contrat de travail à la société LIM France, établissement de Nontron et des établissements rattachés de Saint Estèphe et de Bordeaux .
Dispositions communes
ARTICLE 1 - DÉFINITIONs et champ d’application DU TELETRAVAIL
Le télétravail est légalement défini au jour d’adoption du présent accord comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. (Article L.1222-9 du Code du travail).
Le présent accord ne vise que les cas de télétravail non contractuels. En effet, dès lors que le télétravail constitue le mode habituel d’exercice des fonctions du collaborateur, il sera encadré par le contrat de travail individuel du collaborateur concerné.
Dans le cadre du présent accord, on distingue 3 types de situation de télétravail :
Le télétravail dit « régulier » : qui permet au salarié de travailler, de manière régulièrement convenue avec la société, dans la limite maximum de deux journées par semaine et sauf cas particulier, en dehors des locaux de la société.
Le télétravail dit « occasionnel » : qui a vocation à répondre à des situations inhabituelles, à des demandes ponctuelles, ou à des situations d’urgence.
Le télétravail dit « imposé » : c’est par exemple le télétravail que nous avons connu lors de la période de confinement imposé par le gouvernement de mars 2020 à Mai 2020.
L’article L.1222-11 du Code du travail prévoit que « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en oeuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».
ARTICLE 2 - CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL
L’accès au télétravail est ouvert à l’ensemble des collaborateurs relevant de structures de la société LIM France, établissement de Nontron, quelle que soit la catégorie socio-professionnelle occupée (cadre, non cadre) ou l’organisation du temps de travail.
L’accès au télétravail est accessible aux collaborateurs bénéficiant d’un statut de travailleur handicapé dans les mêmes conditions.
Tout recours au télétravail est conditionné à un accord entre le collaborateur et la société.
Le demandeur, qu’il s’agisse du collaborateur ou de son manager, sera tenu de compléter le formulaire «Demande de télétravail » jointe au présent accord en annexe 1.
Les conditions dans lesquelles le recours au télétravail pourra être autorisé, et énumérées ci-après, sont cumulatives. Elles feront l’objet d’une appréciation au cas par cas.
2.1 - Conditions d’accès relatives au collaborateur
Le collaborateur doit être volontaire au recours au télétravail, soit qu’il soit à l’origine de la demande, soit que la demande émane de la société. Le recours au télétravail ne pourra pas être imposé à l’une ou l’autre des parties (Sauf quand celui-ci est imposé par des circonstances exceptionnelles). A titre réciproque, le collaborateur ayant recours au télétravail devra donc disposer d’une autorisation de la société. Le lieu de travail étant par principe situé dans les locaux de la société, toute absence non autorisée est susceptible de sanctions disciplinaires. Sauf cas particulier, le collaborateur doit disposer d’une ancienneté minimale au poste occupé et acquise dans la société d’au moins 6 mois. En effet, le recours au télétravail sera réservé aux salariés ayant une bonne connaissance des pratiques de la société.
2.2 - Conditions d’accès relatives au poste occupé et à l’organisation du service
Tous les postes de la société ne peuvent pas être ouverts à ce mode d’organisation :
l’activité en télétravail ne doit pas gêner le fonctionnement de l’équipe ou du service auquel appartient ou est rattaché le collaborateur concerné. Il est donc expressément précisé que le recours au télétravail pourra être refusé si le nombre de collaborateurs en télétravail dans un même service désorganise celui-ci. Le collaborateur doit être suffisamment autonome sur son poste (tant en termes de compétences que de capacité d’organisation) et ne nécessite pas un soutien managérial rapproché. Cette condition sera notamment prépondérante en cas de recours au télétravail de manière régulière. La bonne tenue du poste ne doit pas être conditionnée à des interactions obligatoires avec d’autres collaborateurs et ce afin que le recours au télétravail, qu’il soit ponctuel ou régulier, ne porte pas atteinte à l’organisation du travail dans la société.
2.3 - Conditions matérielles d’exercice des fonctions en télétravail
Le recours au télétravail ne constitue en aucun cas une dispense d’activité ou une autorisation d’absence rémunérée. Il s’agit bien d’une modalité d’exercice des fonctions professionnelles du collaborateur, qui demeure tenu d’effectuer les tâches qu’il aurait réalisées dans les locaux de la société.
En conséquence, des conditions matérielles sont requises pour que soit autorisé le télétravail.
Des moyens de contrôle pourront également être mis en œuvre.
Le collaborateur devra disposer de matériel mis à disposition par la société disposant de modalités de connexion sécurisée à distance. Si le collaborateur ne dispose pas, dans l’exercice habituel de ses fonctions, de matériel type ordinateur portable ou téléphone portable mis à disposition par la société, il ne pourra avoir recours au télétravail que si du matériel disponible peut lui être fourni par le service informatique.
Afin de permettre toute mise à disposition de matériel, toute demande de recours au télétravail relative à un collaborateur ne disposant pas de matériel à titre habituel devra être formulée au plus tard 10 jours ouvrés avant la date envisagée pour la réalisation du télétravail.
Par principe, le télétravail s’exercera au domicile du salarié, tel que déclaré au service Ressources Humaines pour toutes les correspondances de la société, et que le collaborateur est tenu de mettre à jour conformément aux dispositions du règlement intérieur.
Toute demande particulière concernant le lieu d’exécution du télétravail devra être formulée par tout moyen écrit (courrier ou mail) à l’attention du manager ou mentionnée dans le formulaire de demande.
Pendant la durée de travail en télétravail, le collaborateur doit prendre toutes ses dispositions pour exercer ses fonctions dans des conditions compatibles avec ses obligations professionnelles. En particulier, le collaborateur doit être en mesure de répondre à des appels téléphoniques sans interférences liées à sa vie personnelle susceptibles de porter atteinte à l’exercice de ses fonctions ainsi qu’au sérieux ou à la crédibilité de la société.
2.4 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Comme le stipule l’alinéa 7 de l’article Article L2242-8, modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 55 (V) : « Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. »
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour les salariés d’une société de ne pas être sollicités par e-mails, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des heures habituelles de travail.
Ainsi, aucun salarié de la société ne sera tenu de répondre à des e-mails, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des heures habituelles de travail, à moins qu’une urgence ne le justifie.
Aucun membre de la société ne pourra être sanctionné, par un licenciement ou toute autre mesure constituant une sanction, s’il ne répondait pas à ses e-mails, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des heures habituelles de travail
Ainsi, il pourra exercer ce droit selon les modalités ci-dessous :
Ordinateur : se déconnecter de Thunderbird après avoir quitté son poste de travail, et ne pas se reconnecter une fois déconnecté. Téléphone portable : se mettre en mode « ne pas déranger », après ses horaires de travail, en mettant en application les réglages prescrits par l’équipe informatique
Interdiction d’envoyer des emails en dehors des heures de travail
Afin d’assurer le droit à la déconnexion de chacun, les membres de la société sont priés de ne pas envoyer d’e-mails, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel dans les horaires suivants : entre 20h00 et 8h00 ; Il en sera de même pour les collaborateurs au forfait jours.
ARTICLE 3 - EXCLUSIONS OU RESTRICTIONS DU RECOURS AU TELETRAVAIL
3.1 - Cas d’exclusion
Sont exclus du recours au télétravail, quel que soit le poste occupé, les collaborateurs en contrat d’apprentissage, de professionnalisation ou stagiaires (sauf en cas de circonstances exceptionnelles). En effet, la nature même de leur lien avec la société implique la présence au sein d’une équipe de travail, l’absence d’autonomie et un encadrement nécessaire au bon déroulement de leur contrat.
Sont également exclus du recours au télétravail les collaborateurs dont les fonctions principales nécessitent par nature d’être exercés dans les locaux de la société, soit en raison des équipements soit en raison de la nécessité d’une présence physique dans les locaux de la société. Cependant, un recours ponctuel pourra être autorisé au cas par cas si cela est possible.
3.2 - Restrictions possibles – lutte contre l’isolement
S’il constitue une modalité d’organisation du travail, le télétravail ne doit pas conduire ou participer à l’isolement social et professionnel des collaborateurs de la société.
En conséquence, il pourra être tenu compte des conditions de travail de chacun afin d’autoriser ou refuser le recours au télétravail. En particulier, il en sera tenu compte en cas de télétravail envisagé pour un collaborateur en temps partiel ou régulièrement absent des locaux de la société.
ARTICLE 4 - MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
4.1 - Commun accord
Le télétravail qui n’est pas régi par le contrat de travail individuel revêt un caractère volontaire, pour le collaborateur comme pour l'employeur, auquel il ne peut être dérogé. Le recours au télétravail ne pourra donc être mis en œuvre que dans le cadre d’un commun accord trouvé entre la société et le collaborateur, quel que soit l’initiateur de la demande. Il ne pourra en aucun cas être imposé par l’une ou l’autre des parties (sauf en cas de circonstances exceptionnelles).
En conséquence, il est expressément précisé qu’en cas de demande à l’initiative de la société, le refus du collaborateur de travailler en télétravail ne sera en aucun cas constitutif d'une faute susceptible de sanction disciplinaire ou d’un motif de rupture du contrat de travail.
De même, la société est en mesure de refuser ou d’interrompre le recours au télétravail, dès lors que ce refus est motivé.
4.2 - Procédure de demande de recours au télétravail
Télétravail régulier
Afin que le collaborateur comme la société puissent donner un accord éclairé, le demandeur formera une demande écrite par l’intermédiaire du formulaire «Demande de télétravail » fourni en annexe 1 du présent accord.
Si la demande émane de la société, le formulaire, complété et signé par le manager du collaborateur concerné, sera remis au salarié en main propre contre décharge. Le collaborateur disposera alors d’un délai de réflexion, mentionné sur le formulaire, pour accepter ou refuser le recours au télétravail. A défaut de réponse à l’issue de ce délai, il sera considéré comme ayant refusé la proposition de l’employeur, que la demande concerne du télétravail ponctuel ou régulier. Si la demande émane du collaborateur, le formulaire, complété daté et signé sera remis à son manager. Le manager complétera la partie «Décision et signature du chef de service» et remettra la demande complétée au service RH dans les 5 jours ouvrés de la réception afin d’étudier ensemble la compatibilité du recours au télétravail tel que formulé dans la demande avec le poste occupé par le collaborateur et suivant les critères énumérés par le présent accord.
Pour une demande de télétravail régulier, la décision qu’elle soit positive ou négative appartiendra à la Direction. En cas de refus par la société à l’issue de ce processus de validation, le manager, ou à défaut le service ressources humaines (RH) apportera une réponse écrite et motivée au salarié dans un délai maximal de 14 jours calendaires après réception de la demande.
Télétravail occasionnel
Pour une demande de télétravail occasionnel, une simple demande par email devra être faite. La décision sera prise par le manager dans un délai de 2 jours ouvrés, et notifiée en réponse à cet email.
Dans le cas où la demande de recours au télétravail occasionnelle a été formulée par le collaborateur, et sans réponse négative écrite et motivée par le manager, la demande du salarié sera considérée comme acceptée.
4.3 – Jours ouverts au télétravail
Afin de pouvoir assurer un équilibre entre l’intérêt de la société et celui du salarié ; et afin d’éviter les risques d’isolement du salarié, il est préconisé de limiter le télétravail, lorsqu’il est accordé, à un ou deux jours maximum par semaine.
Les jours ouverts au télétravail seront privilégiés les mardis et les jeudis.
L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Ainsi, tout collaborateur ayant recours au télétravail devra être formé ou informé.
Les collaborateurs en télétravail reçoivent une information ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d'organisation du travail, ainsi que sur les règles relatives à l'utilisation des écrans. Cette information sera adaptée suivant que le télétravail est exercé de manière occasionnelle ou régulière.
Le manager et les collègues directs des collaborateurs exerçant leurs fonctions dans le cadre du télétravail de manière régulière pourront également, à leur demande, bénéficier d'une formation à cette forme de travail et à sa gestion.
En cas d’autorisation donnée pour la mise en œuvre de télétravail régulier, et si le besoin est avéré, une formation spécifique sera dispensée en interne au bénéfice du collaborateur concerné, et ce au plus tard dans les 15 premiers jours de mise en œuvre du télétravail.
ARTICLE 5 – PROTECTION DES LIBERTES INDIVIDUELLES ET DE LA VIE PRIVEE
5.1 - Plages horaires obligatoires et Respect de la vie privée
Y compris en cas de recours au télétravail, et sauf accord contraire convenu lors de la demande et autorisation d’y recourir, le collaborateur est tenu de respecter ses horaires habituels de travail.
Pour sa part, l’employeur est tenu de respecter la vie privée du collaborateur en télétravail.
Le collaborateur, tenu de respecter son temps de travail contractuellement prévu en y intégrant le respect de ces plages horaires, sera tenu d’informer l’entreprise de l’heure à laquelle il se connecte à son espace de travail et celle à laquelle il se déconnecte. Les salariés en forfait jour ne sont pas tenus à cette information.
Ces temps de connexion pourront faire l’objet d’un contrôle par l’entreprise et le service informatique au travers des outils de connexion à distance.
En dehors de son temps de travail ainsi déterminé, le salarié est en mesure d’exercer son droit à la déconnexion, dans les conditions prévues par la charte informatique de la société et reprises dans le présent accord dans son article 2.4.
5.2 - La surveillance et le contrôle de l’activité
Toute mise en place d’un système de surveillance et/ou de contrôle de l’activité des collaborateurs en télétravail donne lieu à une information préalable des représentants du personnel et des collaborateurs concernés. Cette information précise les moyens utilisés ainsi que la finalité de la surveillance et/ou du contrôle.
ARTICLE 6 – PROTECTION DES DONNEES
Il incombe à l’employeur de prendre, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL), les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le collaborateur en télétravail à des fins professionnelles.
Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans la société et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de la société et leur confidentialité.
Les collaborateurs en télétravail sont soumis au respect de la Charte informatique de la société, reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur. La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des collaborateurs en télétravail d’outils d’accès à distance sécurisés et par un rappel des règles de sécurité dans les formations dispensées en cas de recours au télétravail.
ARTICLE 7 – CONFIDENTIALITE
Le collaborateur en télétravail à accès et l’usage d’informations appartenant à la société, dont certaines peuvent avoir un caractère confidentiel, et ce à l’extérieur de la société.
Il est rappelé que tout collaborateur est tenu, dans le cadre de ses obligations professionnelles et en application du règlement intérieur de l’entreprise, à une obligation de discrétion.
En conséquence, le collaborateur en télétravail portera une vigilance particulière à la préservation des informations de la société et au maintien de leur confidentialité dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser.
En particulier, il est strictement interdit à tout collaborateur de copier et conserver sur tout autre support que le matériel mis à sa disposition pour l’exercice du télétravail (notamment, clé usb, matériel informatique personnel….) toute information disponible sur le réseau informatique de la société.
Tout manquement à l’obligation de discrétion professionnelle ou à l’obligation de confidentialité des données pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
ARTICLE 8 – MATERIEL DE TRAVAIL
Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition de matériel destiné au télétravail par la société.
Les salariés en télétravail sont tenus :
d’aviser immédiatement et sans délai, le manager ainsi que le service informatique en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ainsi fournis ; de prendre le soin le plus extrême de ce matériel ; de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation sur lesquelles le collaborateur en télétravail aura été informé ; d’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de la société à l’exclusion de toute autre utilisation.
En cas de problème technique, le salarié contacte le service informatique de la société qui fait le nécessaire pour régler le problème. En cas d’impossibilité, le salarié prévient son manager et convient avec lui des modalités de poursuite de son travail.
ARTICLE 9 – SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
9.1 - Santé et sécurité au travail
L’employeur est tenu d’appliquer les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail pour l’ensemble de ses salariés, y compris ceux en télétravail. En particulier, l’employeur est tenu à une obligation de prévention des risques santé et sécurité.
En conséquence, les collaborateurs ayant recours au télétravail seront informés et conseillés sur l’aménagement de leur espace de travail.
Il est expressément précisé que le lieu de travail habituel du salarié est conçu et aménagé par l’employeur en tenant compte de l’analyse des risques pour la santé et la sécurité effectuée dans l’établissement et régulièrement mise à jour, ainsi que des éventuelles adaptations individuelles rendues nécessaires par prescriptions du médecin du travail.
En conséquence, le collaborateur demandant ou acceptant le télétravail s’engage à disposer d’un espace de télétravail aménagé dans des conditions au moins équivalentes, en termes de santé et sécurité, à celui dont il dispose sur son lieu de travail habituel.
9.2 - Accidents de travail et de trajet
Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet au même titre que s’il exerçait ses fonctions sur son lieu de travail habituel dans les locaux de la société.
Conformément aux dispositions légales, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravail est présumé être un accident du travail au titre de l’article L411-1 du code du travail. En conséquence, et conformément aux dispositions du règlement intérieur applicable dans la société, tout accident survenu au cours du télétravail doit être porté à la connaissance du supérieur hiérarchique de l’intéressé le plus rapidement possible, par téléphone ou par tout autre moyen, le jour même de l’accident ou au plus tard dans les 24 heures, sauf cas de force majeure, impossibilité absolue ou motif légitime. Le collaborateur sera tenu de fournir à l’employeur tous les renseignements et justificatifs nécessaires à la déclaration et à l’analyse des causes de l’accident.
Compte tenu des circonstances et des lésions déclarées par le collaborateur, l’employeur se réserve la possibilité d’émettre des réserves motivées quant au caractère professionnel de l’accident auprès des organismes de sécurité sociale.
Toute fausse déclaration sera susceptible de sanctions disciplinaires.
Dispositions particulieres propres au télétravail régulier
ARTICLE 10 – ENCADREMENT DU RECOURS AU TELETRAVAIL « REGULIER »
10.1 – Limite hebdomadaire
Il est expressément précisé que le télétravail autorisé dans le cadre d’une mise en œuvre dite « régulière » au sens de la présente charte est par principe limité à deux journées de travail hebdomadaire au maximum.
Les demandes excédant cette limite feront l’objet d’une appréciation au cas par cas.
10.2 - jours de télétravail non reportables
Dès lors qu’une autorisation aura été donnée pour la mise en œuvre d’un télétravail « régulier », et éventuellement un jour de la semaine déterminé pour sa mise en œuvre, il est expressément précisé que sauf cas particulier les journées de télétravail non exercées, pour quelque raison que ce soit, ne pourront donner lieu à un « crédit cumulé » ou être reportées ultérieurement.
10.3 – Durée de validité de l’autorisation de télétravail « régulier » et modifications
Dès lors que la demande vise à la mise en place de télétravail « régulier », l’autorisation de recours à cette organisation ne sera donnée par la Direction que dans la limite maximale d’1 année à compter de l’autorisation.
Au plus tard 1 mois avant la fin de la durée de recours au télétravail autorisé, le collaborateur et son supérieur hiérarchique échangeront au cours d’un entretien individuel sur la possibilité de renouveler ou non l’autorisation donnée.
En tout état de cause, le collaborateur est informé que son supérieur hiérarchique pourra à tout moment lui demander de modifier de façon exceptionnelle et temporaire l’organisation en télétravail pour les besoins du service (exemples : journée de formation, congés au sein du service)… Le salarié ne pourra pas s’opposer à cette demande, dès lors qu’elle est formulée en respectant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés.
10.4 – Entretien annuel relatif au télétravail
Lors de l’entretien annuel d’évaluation, organisé chaque année entre les collaborateurs de la société et leur supérieur hiérarchique, une partie de cet entretien sera spécifiquement dédiée à la réalisation d’un bilan sur le télétravail régulier.
Cette partie de l’entretien portera notamment sur les conditions d’activité du salarié en télétravail ainsi que sur l’articulation de sa charge de travail entre l’exercice de ses fonctions dans les locaux de la société et en télétravail.
ARTICLE 11 – ADAPTATION ET REVERSIBILITE
11.1 - Période d’adaptation
Dès lors qu’une autorisation est donnée pour la mise en œuvre du télétravail « régulier », il sera prévu une période d’adaptation d’une durée de 3 mois à compter du 1er jour de mise en œuvre pendant laquelle chaque partie pourra apprécier les conséquences du télétravail (organisation du service, communication, conditions matérielles etc…).
Au plus tard 3 semaines avant la fin de cette période d’adaptation, un entretien individuel sera organisé entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique afin de dresser un bilan destiné à établir les avantages et les contraintes que chacun tire de ce mode d’organisation du travail.
11.2 - Réversibilité
La situation de télétravail « régulier » est réversible à tout moment, quelle que soit la durée pour laquelle elle a été autorisée.
Chacune des parties peut y mettre fin, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 2 semaines.
Cette décision devra être formalisée par écrit et motivée.
CONSULTATION DE L’accord et documentation associée
Le présent accord prendra effet le 1er janvier 2021.
Il est consultable à tout moment dans les locaux de la société.
Il pourra également être remis sur demande aux salariés intéressés.
La Charte informatique ainsi que le formulaire de demande de recours au télétravail sont accessibles dans les mêmes conditions.
ARTICLE 12 - PUBLICITE
Le présent accord sera déposé à la diligence de la société LIM France, établissement de Nontron chargée de la mise en œuvre, en 2 exemplaires à la Direccte dont relève le siège social de cette société.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Nontron, le 22 décembre 2020
En 4 exemplaires originaux |