Accord d'entreprise "L'accord égalité professionnelle hommes / femmes" chez PEP

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 2020/2022

Entre les soussignés,

La société PEP, SAS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de VANNES sous le numéro 420800492, ayant son siège social LIEU DIT KERLUREC - 56450 THEIX-NOYALO, représentée par Monsieur XXXXXX, Responsable de la B.U PEP dûment habilité pour la signature des présentes,

Ci-après dénommée « l’Entreprise »,

d'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,

-  Madame XXXXXXX, Déléguée syndicale C.F.D.T.

D’autre part,

Article 1 - Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet accord permet, à partir d’une analyse de la situation actuelle de l’entreprise, de bâtir des plans d’actions visant à poursuivre une politique d’égalité professionnelle volontariste. La diversité des salariés et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent un point essentiel dans la mise en œuvre d’une politique sociale conforme aux valeurs de notre entreprise PEP. Cette diversité représente un atout indispensable et la coexistence de profils variés des deux sexes est une source de richesse et de complémentarité indispensable au fonctionnement de l’entreprise.

C’est dans cette perspective que nous sommes amenés à négocier le présent accord visant à supprimer les écarts qui pourraient être constatés entre les hommes et les femmes alors même que ces différences ne seraient pas justifiées de manière objective.

Les parties rappellent que l’appréciation des collaborateurs n’est pas liée à l’appartenance à telle ou telle catégorie mais à la performance et à la qualité du travail accompli.

Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans quatre domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 années, 2020/2022.

Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES et d'en élaborer de nouveaux.

Ces indicateurs sont appliqués aux 8 domaines suivants :

-  l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ;

-  la formation (nombre d'heures de formation, hors CIF, au cours des 2 années précédentes, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours des 2 dernières années) ;

-  la promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des années précédentes, nombre de salariés n'ayant reçu aucune promotion professionnelle au cours des deux dernières années, durée moyenne entre deux promotions, durée moyenne dans la catégorie professionnelle) ;

-  les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail posté, en travail de nuit, en horaire décalé) ;

-  la sécurité et la santé au travail (l'entreprise peut se reporter aux indicateurs proposés dans le bilan social et/ou se reporter au document unique pour construire ses propres indicateurs dans ce domaine) ;

-  la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle), ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis X ans, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;

- la classification : les grilles de classification pour détecter une possible sous-évaluation des emplois féminins liée à des représentations stéréotypées des compétences

-  l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades).

La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.

Article 5 - Actions pouvant être mises en oeuvre

Les parties conviennent de se fixer quatre objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier.

5.1 PREMIER DOMAINE D’ACTION CHOISI : la rémunération effective

• Objectif: réajuster la politique salariale pour résorber les éventuelles inégalités salariales

• Les actions : mobiliser les responsables hiérarchiques, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale

• Les indicateurs : nombre de responsables hiérarchiques mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles.

Avant validation globale des augmentations, valider la cohérence hommes/femmes.

5.2 DEUXIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : la promotion professionnelle

• Objectif: assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle

• Les actions : vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions hommes / femmes avec leur proportion

• Les indicateurs : appréciation du % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification / catégorie professionnelle.

5.3 TROISIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : Embauche

• Objectif : favoriser la mixité au sein des équipes toutes CSP confondues

• Les actions : présenter au manager au moins une candidature féminine (ou masculine) sur les métiers identifiés dès lors qu’au moins une candidature féminine (ou masculine) correspondant aux critères de l’offre a été reçue

• Indicateurs : nombre de candidat-es reçu(e)s par le manager

• Nombre de candidat-es recruté(e)s

5.4 QUATRIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : la formation

• Objectif: faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille

• Les actions : éviter les départs en formation dès le dimanche soir (en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation)

• Les indicateurs : nombre de départs en formation hors temps de travail

Article 6 - Mise en place d'une commission de suivi

Les parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée de :

Des membres de la commission égalité professionnelle qui sont à la date de l’accord les salariés suivants :

• XXXXXXX

• XXXXXXX

Elle se réunira tous les ans avant le 1^er octobre, pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.

La commission établira un pré-bilan de réalisation du présent accord et le présentera aux partenaires de la négociation avant le 1^er octobre 2022.

Article 7 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 8 - Notification

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 09 - Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Ploërmel, le 24 décembre 2019

Pour la C.F.D.T. Pour l’entreprise

XXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXX