Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MOBILITE DURABLE DES SALARIES AU SEIN DE LA SOCIETE FAURECIA INDUSTRIE (FI) ET DE SES ETABLISSEMENTS" chez FAURECIA INDUSTRIES
Cet accord signé entre la direction de FAURECIA INDUSTRIES et le syndicat CFE-CGC et CFTC et CGT-FO et CFDT le 2022-07-21 est le résultat de la négociation sur le télétravail ou home office, divers points.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFE-CGC et CFTC et CGT-FO et CFDT
Numero : T06222007971
Date de signature : 2022-07-21
Nature : Accord
Raison sociale : FAURECIA INDUSTRIES
Etablissement : 42087914000119
Autres points : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif autres points pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-07-21
Accord collectif relatif à la mobilité durable des salariés AU SEIN de la société Faurecia Industrie (FI) et de ses établissements |
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société Faurecia Industries (F.I.), au capital de 4.556.240 euros dont le siège social est 23-27 avenue des Champs Pierreux, 92000 Nanterre, immatriculée au RCS de Nanterre, sous le numéro 420 879 140, représentée par Monsieur XXXXXX, en sa qualité de Directeur d’Usine, dénommée ci-après « la société » ou « l’entreprise »,
Et, d'autre part,
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société, prises en la personne de leurs Délégués Syndicaux Centraux :
M. XXXXX, pour la CFDT
M. XXXXX, pour la CFTC
M. XXXXX, pour FO
M. XXXX, pour la CFE-CGC
Il a été convenu ce qui suit :
| Préambule |
Le développement durable fait partie intégrante de la culture Being Faurecia. Ainsi, une des six convictions du Groupe est : « L’environnement est un défi majeur pour l’humanité ».
Dans ce cadre, le groupe Faurecia a adopté une politique de Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE) dans laquelle il s’engage à réduire l’empreinte carbone de ses activités et à innover pour la mobilité durable.
Le projet CO2 Neutral 2030, lancé en novembre 2019, répond notamment à ces ambitions. L’objectif est de réduire les émissions de carbone pour être neutre d’ici 2030.
Ces convictions ont pour finalité de guider les actions et les comportements de l’ensemble des collaborateurs dans l’optique d’une culture commune pour le développement durable.
En favorisant la mobilité durable de ses salariés, la Société participe à la vision environnementale du Groupe. Il s’agit d’associer les salariés dans la réussite d’une transition écologique, tout en améliorant leurs conditions de déplacement domicile - lieu de travail.
A l’enjeu environnemental, s’ajoutent également des enjeux d’ordre :
Economiques : en permettant à l’Entreprise de rester attractive auprès des talents, en particulier des jeunes générations pour lesquelles ces questions sont importantes.
Sociaux : en améliorant la mobilité des salariés, pour qui les déplacements domicile-lieu de travail ont un impact sur leur qualité de vie.
La loi d'orientation des mobilités du 24 décembre 2019, entrée en vigueur le 1er janvier 2020, prévoit une obligation de négocier au sein des entreprises sur : « (…) les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais » de transports. (Article L.2242-17, 8° du Code du travail)
C’est dans ce contexte que les parties ont négocié le présent accord au cours de trois réunions qui se sont tenues les 06 et 17 décembre 2021, ainsi que le 13 janvier 2022. La négociation a intégré le partage d’un diagnostic permettant d’évaluer l’offre de transport, existante et projetée, puis d’analyser les déplacements des salariés entre leur domicile et lieu de travail.
| CHAPITRE 1 : Champ d’application |
Article 1. 1 : Périmètre de l’accord
Le champ d’application du présent accord est la société FI.
Article 1. 2 : Objet de l’accord
Cet accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 24 décembre 2019 d'orientation des mobilités. Ainsi, il a pour objet :
La réduction du coût de la mobilité (cf. chapitre 3) ;
L’incitation à l’usage de modes de transport respectueux de l’environnement (cf. chapitre 4) ;
La prise en charge des frais de transports personnels engagés (cf. chapitre 5).
Afin d’identifier les actions pertinentes à mettre en œuvre, un diagnostic préalable a été mis en œuvre (cf. chapitre 2).
| Chapitre 2 : Diagnostic préalable |
Article 2.1 : Etat des lieux de la distance entre le domicile des salariés et leur lieu de travail
Lors de la réunion du 06 décembre 2021, la Direction a présenté aux organisations syndicales un état des lieux des communes ayant au – 2 salariés dans la même commune de résidence (cf. Annexe 1).
Article 2.2 : Enquête
Dès la première réunion de négociation, les parties étaient convenues de la nécessité de disposer d’un diagnostic des modes de mobilité des salariés du site ainsi que de leurs aspirations quant à leur évolution (cf. Annexe 2).
A cette fin, un questionnaire a été diffusé au mois de décembre 2021 aux salariés. Il portait sur les thématiques suivantes :
Télétravail ;
Transports utilisés pour les déplacements personnels domicile – lieu de travail ;
Transports utilisés pour les déplacements professionnels ;
Covoiturage.
Lors de la troisième réunion de négociation, les résultats de ce questionnaire ont été partagés avec les organisation syndicales.
| Chapitre 3 : Réduction du coût de la mobilité |
La réduction du coût de la mobilité passe notamment par la diminution, voire la suppression des mobilités et l’adaptation à de nouvelles formes d’organisation du travail.
Article 3.1 : Télétravail
Le télétravail permet de limiter les déplacements. Il constitue un outil indispensable à la baisse des émissions de CO2.
Il contribue par ailleurs à l’amélioration de la qualité de vie au travail. La charte télétravail de 2021 rappelle ses avantages : souplesse, flexibilité et efficacité.
La période de crise sanitaire traversée à la suite de la propagation de la Covid-19 a renforcé la place du télétravail au sein de l’Entreprise, démontrant son efficacité.
Pour autant, les signataires s’entendent sur le fait que le développement du télétravail ne doit pas se faire au détriment de la santé, de la sécurité, de la sociabilisation, ainsi que de la productivité des salariés.
Depuis, la Direction a entrepris d’instaurer du télétravail sur les sites et pour les salariés éligibles selon des modalités qui sont définies dans une charte.
La Direction a présenté cette charte à consultation des membres du Comité Social et Economique de FI qui a donné lieu à information-consultation dudit CSE lors de sa réunion ordinaire du 18 Octobre 2021.
Cette charte, jointe en Annexe 3 à titre exclusivement informatif, permettra aux salariés éligibles de télétravailler selon les modalités précisées.
Article 3.2 : La promotion des réunions à distance
Développer l’usage des réunions à distance est également recommandé, dans la mesure du possible, en particulier pour limiter les déplacements professionnels.
Cela passe notamment par :
L’indication des modalités de connexion à distance dans les invitations ;
La sensibilisation des salariés aux comportements facilitant le bon déroulement des réunions à distance ;
La formation des salariés aux outils de travail à distance.
Les parties ont défini les bons comportements à adopter pour l’efficacité et la convivialité des réunions à distance : la ponctualité, couper son micro lorsqu’on ne parle pas, brancher sa caméra lorsque cela est possible, s’équiper d’un casque pour la qualité du son, ne pas organiser des réunions qui durent plus de deux heures.
Article 3.3 : L’accompagnement dans l’utilisation des outils de travail à distance (Teams, etc.)
Des actions d’accompagnement et de sensibilisation pourront être proposées aux salariés afin de les aider et accompagner à mieux maitriser les outils disponibles et l’animation des réunions à distance. A cet effet, des permanences seront organisées ou un référent sera mandaté pour accompagner et aider les salariés à l’utilisation de ces outils.
Par ailleurs, dans le cadre de communications locales sur chaque site, un rappel sera fait sur les formations en ligne existantes permettant de mieux utiliser ces outils.
| Chapitre 4 : Incitation à l'usage de transports vertueux |
On entend par l’usage de transports vertueux :
L’incitation à l’utilisation des modes de transport à faible émission de CO2 ou plus respectueux de l’environnement (mobilité électrique, co-voiturage …)
L’évolution des modes de déplacement vers des solutions plus actives (marche, vélo…)
Ainsi, l’usage des transports en commun, du co-voiturage, de l’autopartage, de la marche et du vélo sont encouragés.
Article 4.1 : Les transports en commun
Dans le cadre de la réduction de son empreinte carbone, la Direction recommande l’usage des transports en commun lorsque ces derniers existent.
Le bus :
Concernant l’usage du bus, la direction s’engage à communiquer régulièrement sur les lignes de bus existante du secteur auprès des salariés.
De plus, la direction prendra en charge 50% des frais d’abonnement de transport en commun des salariés sur présentation d’un justificatif. Elle ne pourra néanmoins pas être cumulée avec les indemnités kilométriques versées aux collaborateurs pour l’usage de son véhicule personnel.
Article 4.2 : Le covoiturage
Développer la mobilité durable, c’est aussi faire évoluer les modes de déplacement que nous utilisons au quotidien, vers des solutions plus partagées via le co-voiturage et l’autopartage.
Pour les trajets domicile-travail, et dans la mesure du possible, les salariés sont incités à recourir au co-voiturage.
En dehors des périodes de crise sanitaire du type de celle que nous avons traversé (Covid-19), le développement du co-voiturage, notamment dans les déplacements domicile-travail, est recommandé et promu.
Afin de promouvoir le co-voiturage, la direction s’engage à communiquer sur les zones de co-voiturages du secteur.
De plus, la direction proposera un partenariat avec la société Klaxit pour promouvoir une application de co-voiturage qui sera proposé aux salariés
Pour un déplacement professionnel, sur les trajets de moyenne distance, il est recommandé de privilégier le recours au co-voiturage.
Il est néanmoins utile de préciser que l’usage du co-voiturage ne pourra nullement être un frein dans l’organisation des équipes pour permettre la bonne marche de l’entreprise.
Article 4.3 : Les modes de transports électriques
La voiture électrique :
La voiture électrique permet de réduire efficacement l’empreinte carbone et sonore. Afin de rendre accessible ce mode de transport compatible avec une mobilité durable.
C’est pourquoi le site fait le choix progressif de privilégier l’usage de véhicules électriques ou hybride pour les véhicules des résidents et des véhicules de location pour les déplacements professionnels.
Le site ne disposant pas de borne de recharge pour voitures électrique planifiera dans son budget d’investissement l’installation d’une ou de plusieurs bornes électriques.
Les bornes mise à disposition des salariés se verront proposer un cout de l’électricité à prix coutant du KwH.
Le vélo :
Du fait de ses nombreux avantages (un usage sans pollution, un coût réduit, un impact positif sur la santé, une vraie alternative à la voiture pour les trajets courts et moyens, en particulier avec le recours à l’assistance électrique), le vélo a toute sa place au cœur d’une mobilité durable dès lors que la sécurité est bien prise en compte.
C’est pourquoi la direction s’engage sur la durée de l’accord de réaménager le parking vélo et proposer un local chauffé pour le séchage des vêtements équipé de prise de recharge pour les batteries amovibles.
| CHAPITRE 6 : Dispositions finales |
Article 6.1 : Date d’entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord sera applicable à compter du 1er Juillet 2022.
Article 6.2 : Communication auprès des salariés
Outre les modalités habituelles de communication des accords collectifs applicables sur chaque site, une communication spécifique interviendra auprès de l’ensemble des salariés de FI de façon papier ou dématérialisée.
Article 6.3 : Durée de l’accord
Les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de son entrée en vigueur.
Il cessera de produire des effets au terme de ce délai.
Article 6.4 : Suivi de l’accord
Les parties conviennent que l’application du présent accord pourra faire l’objet d’un bilan tous les deux ans au CSE.
Article 6.5 : Révision
Le présent accord pourra être dénoncé et révisé dans les conditions légales en vigueur.
Article 6.6 : Formalités de dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera notifié par la partie la Société à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes (Hauts-de-Seine).
Le présent accord étant soumis à l'obligation de publicité, les parties conviennent qu'il sera procédé par Ia Société à son anonymisation en vue de sa publication.
D’autre part, les parties signataires du présent accord se réservent la possibilité d’acter via un acte d’occultation, conformément aux dispositions légales en vigueur, de ne pas faire figurer dans le versement sur la base de données nationales, l’Annexe 1 et le préambule du présent accord pour des raisons de confidentialité.
Fait à Hénin Beaumont, le 21 Juillet 2022.
Pour les Organisations Syndicales, Les Délégués Syndicaux : Pour la CFTC M. XXXX Pour la CFE-CGC M. XXXX Pour la CFDT Mr XXXX Pour FO M. XXXX |
Pour la Direction de la Société Faurecia Industries M. XXX Directeur d’usine |
ANNEXE 1 :
| Etat des lieux sur le nombre de commune ayant au moins 2 salariés dans la même commune de résidence |
ANNEXE 2 :
| Questionnaire mobilité durable des salariés |
Mobilité MOI
Ce questionnaire vous est adressé afin d'établir un diagnostic sur les modes de mobilités des salariés de l'entreprise. Les résultats seront avec les organisations syndicales dans le cadre de la négociation d'un accord collectif sur la mobilité durable des salariés.
Cette enquête est anonyme et ne vous prendra que 5 minutes.
Section 1
Questions préliminaires
1.Quelle est votre tranche d'âge ?
18 à 25 ans
26 à 30 ans
31 à 40 ans
41 à 50 ans
51 à 60 ans
61 ans et plus
2.Quelle est votre catégorie professionnelle ?
Cadre
Technicien
Ouvrier
Stagiaire/Alternant
Section 2
Le télétravail
3.Votre poste vous permet-il de télétravailler ?
Oui
Non
4.Avez-vous l'habitude de télétravailler ?
Oui
Non
5.Si oui à quelle fréquence ?
1 jour/semaine
2 jours/semaine
6.Souhaitez-vous télétravailler davantage ?
Oui
Non
7.Quels sont selon vous les avantages du télétravail ?
Flexibilité
Productivité
Absence de temps de trajet
Meilleur équilibre vie pro / vie perso
Autres
8.Si autres, merci de préciser :
9.Selon vous quels sont les inconvénients du télétravail ?
Le manque de contact avec les collègues
Difficulté de travailler en équipe
La porosité entre vie professionnelle et vie personnelle
L'absence d'équipements adaptés
La maitrise insuffisante des outils informatiques
Autres
10.Si autres, merci de préciser :
Section 3
Déplacements domicile - lieu de travail
11.Quel est votre temps de trajet aller/retour cumulé pour vous rendre à votre lieu de travail/domicile ?
Entre 15 et 30 minutes
Entre 30 et 45 minutes
Entre 45 minutes et 1 heure
Entre 1 heure et 1 heure 1/4
Entre 1 heure 1/4 et 1 heure 1/2
Entre 1 heure 1/2 et 2 heures
12.Quel moyen de transport principal utilisez-vous pour vous rendre sur votre lieu de travail ?
Voiture
Transports en commun
Vélo
Marche
Covoiturage
Autre
13.Selon vous, quels sont les avantages de ce moyen de transport ?
Moyen le plus rapide
Moyen le plus économique
Moyen le plus agréable
C'est le seul moyen à disposition
Autres
14.Si autres, merci de préciser :
15.Selon vous, quels sont les inconvénients de ce moyen de transport ?
Le coût
L'inconfort, le manque de praticité
Le manque de fiabilité quant à la durée du trajet
Le stress
Autres
16.Si autres, merci de préciser :
17.Si inconfort, merci de préciser :
18.Utilisez-vous un autre moyen de transport ?
Je n'en utilise pas d'autre
Voiture
Transports en commun
Vélo
Marche
Covoiturage
Autres
19.Pour quelle raison ne l'utilisez-vous pas plus souvent ?
Le coût
L'inconfort, le manque de praticité
Le manque de fiabilité du temps de trajet
Le stress
Autres
20.Si autres, merci de préciser :
21.Dans un monde idéal, aimeriez-vous pouvoir utiliser un autre moyen de transport ?
Oui
Non
22.Si oui, lequel ?
Voiture
Transports en commun
Vélo
Marche
Covoiturage
Autres
23.Si autres, merci de préciser :
24.Envisagez-vous d'investir dans un véhicule hybride ou électrique ?
Oui
Non
Section 4
Déplacements professionnels
25.En moyenne, combien faites-vous de déplacements professionnels par an ?
0
Entre 1 et 5
Entre 6 et 10
Entre 11 et 15
Entre 16 et 20
Plus de 20
26.Quels sont les motifs de vos déplacements ?
Réunion
Formation
Visite de site Faurecia
Visite de client/fournisseur
Autres
27.Si autres, merci de préciser :
28.Pensez-vous que vous pourriez éviter certains déplacements par des rencontres à distances (via Teams) ?
Oui
Non
29.Si oui, quel est le pourcentage de vos déplacements que vous pourriez éviter ?
10%
25%
50%
75%
100%
Section 5
Covoiturage
30.Seriez-vous intéressé par une solution de covoiturage ?
Oui
Non
31.Généralement vos horaires d'arrivée sont :
Fixes
Variables
32.Généralement vos horaires de départ sont :
Fixes
Variables
Mobilité MOD-Enregistré
POLONI David
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Mobilité MOD
Ce questionnaire vous est adressé afin d'établir un diagnostic sur les modes de mobilités des salariés de l'entreprise. Les résultats seront avec les organisations syndicales dans le cadre de la négociation d'un accord collectif sur la mobilité durable des salariés.
Cette enquête est anonyme et ne vous prendra que 5 minutes.
Section 1
Questions préliminaires
1.Quelle est votre tranche d'âge ?
18 à 25 ans
26 à 30 ans
31 à 40 ans
41 à 50 ans
51 à 60 ans
61 ans et plus
2.Quelle est votre catégorie professionnelle ?
Cadre
Technicien
Ouvrier
Stagiaire/Alternant
Section 2
Déplacements domicile - lieu de travail
3.Quel est votre temps de trajet aller/retour cumulé pour vous rendre à votre lieu de travail/domicile ?
Entre 15 et 30 minutes
Entre 30 et 45 minutes
Entre 45 minutes et 1 heure
Entre 1 heure et 1 heure 1/4
Entre 1 heure 1/4 et 1 heure 1/2
Entre 1 heure 1/2 et 2 heures
4.Quel moyen de transport principal utilisez-vous pour vous rendre sur votre lieu de travail ?
Voiture
Transports en commun
Vélo
Marche
Covoiturage
Autre
5.Selon vous, quels sont les avantages de ce moyen de transport ?
Moyen le plus rapide
Moyen le plus économique
Moyen le plus agréable
C'est le seul moyen à disposition
Autres
6.Si autres, merci de préciser :
7.Selon vous, quels sont les inconvénients de ce moyen de transport ?
Le coût
L'inconfort, le manque de praticité
Le manque de fiabilité quant à la durée du trajet
Le stress
Autres
8.Si autres, merci de préciser :
9.Si inconfort, merci de préciser :
10.Utilisez-vous un autre moyen de transport ?
Je n'en utilise pas d'autre
Voiture
Transports en commun
Vélo
Marche
Covoiturage
Autres
11.Pour quelle raison ne l'utilisez-vous pas plus souvent ?
Le coût
L'inconfort, le manque de praticité
Le manque de fiabilité du temps de trajet
Le stress
Autres
12.Si autres, merci de préciser :
13.Dans un monde idéal, aimeriez-vous pouvoir utiliser un autre moyen de transport ?
Oui
Non
14.Si oui, lequel ?
Voiture
Transports en commun
Vélo
Marche
Covoiturage
Autres
15.Si autres, merci de préciser :
16.Envisagez-vous d'investir dans un véhicule hybride ou électrique ?
Oui
Non
Section 3
Covoiturage
17.Seriez-vous intéressé par une solution de covoiturage ?
Oui
Non
18.Généralement vos horaires d'arrivée sont :
Fixes
Variables
19.Généralement vos horaires de départ sont :
Fixes
Variables
ANNEXE 3 :
CHARTE RELATIVE AU TELETRAVAIL - Faurecia Industries (FI) Flexibilité et Efficacité de l’organisation du travail |
| SOMMAIRE |
Article 1 : Définition et périmètre d’application
2.1 Conditions liées au poste de travail
2.2 Conditions liées au salarié
2.3 Conditions liées au lieu de télétravail
Article 3 : Modalités de mise en place et de réversibilité
3.1 Demande d’adhésion du salarié et réponse du manager
3.2 Période d’adaptation et réversibilité
Article 4 : Organisation du télétravail
4.1 Nombre et répartition des jours de télétravail
4.2 Durée et organisation du télétravail
Article 5 : Droits et devoirs du télétravailleur
5.1 Droits individuels et collectifs
5.2 Santé et sécurité au travail
Article 6 : Le travail ponctuel à distance pour des situations exceptionnelles collectives
Article 7 : Dispositions finales
7.1 Information des institutions représentatives du personnel et des salariés
Annexe 1 : Fiche d’entretien d’adhésion au dispositif de télétravail
Préambule
Faurecia est un Groupe d’ingénierie et de production centré sur ses usines et ses bureaux. Le cœur de son activité nécessite une présence physique dans les centres techniques et les usines. Cette présence est par ailleurs nécessaire pour améliorer l’efficacité collective des équipes en favorisant notamment l’alignement sur la stratégie de l’entreprise, la créativité, l’engagement et le sentiment d’appartenance.
Toutefois, considérant que cette nécessité d’interaction régulière des équipes n’excluait pas la mise en place du télétravail pour un certain nombre de collaborateurs, notamment grâce à l’intégration de nouveaux outils de communication, une charte relative au télétravail a été déployée dans l’entreprise depuis 2016.
Cette organisation a démontré qu’elle pouvait apporter flexibilité, souplesse et efficacité à l’organisation du travail et qu’elle était également source d’autonomie et de liberté organisationnelle pour les salariés, tout en permettant une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les années 2020 et 2021, marquées par la crise sanitaire liée au COVID-19, ont conduit à la mise en place d’un travail à distance contraint et généralisé à l’ensemble des postes le permettant. Les retours d’expérience de cette période ont permis de confirmer les bénéfices du télétravail tout en soulignant les limites du caractère obligatoire et systématique.
Dans ce cadre la Société a décidé de faire évoluer sa charte relative au télétravail mise en place en 2016 afin de favoriser le déploiement d’une organisation flexible propice à l’efficacité collective.
Article 1 : Définition et périmètre d’application
En application des dispositions du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (article L1222-9 du Code du Travail).
Pour le site de production de Faurecia Industries Hénin-Beaumont : Par principe, compte tenu de l’activité de production du site, l’organisation du travail en télétravail n’a pas vocation à s’appliquer. Par exception, pourront prétendre au télétravail les seuls salariés qui ne manipulent pas de pièces et/ou d’équipement de fabrication et qui ne sont pas tenus d’être constamment disponibles physiquement pour les besoins de l’atelier et qui répondent aux conditions d’éligibilité de l’article 2. Dans ce cadre, la mise en œuvre du télétravail sera appréciée au cas par cas sur demande du salarié et en concertation avec le manager et les Ressources Humaines. |
La présente charte ne concerne pas les situations ponctuelles de travail en dehors du site :
les situations exceptionnelles ou d’urgence, où le salarié exerce occasionnellement son travail à distance avec l’accord formel et préalable de sa hiérarchie ;
le fait de travailler en dehors du lieu « habituel » de travail, en pratiquant un travail sur un autre site Faurecia ;
Par ailleurs, cette charte ne s’applique pas non plus aux situations d’astreinte qui sont régies par des dispositions spécifiques, ainsi qu’au télétravail pour des raisons thérapeutiques qui est préconisé au cas par cas par le médecin du travail et se matérialise par la signature d’un avenant temporaire au contrat de travail.
Article 2 : Eligibilité
Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation, les salariés volontaires souhaitant adopter cette forme d’organisation du travail devront répondre à certains critères d’éligibilité.
2.1 Conditions liées au poste de travail
occuper un poste pouvant s’exercer de façon régulière à distance avec un niveau d’efficacité comparable ;
occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service, les fluctuations de la charge de travail et la configuration de l’équipe de rattachement ;
posséder l’équipement adapté.
2.2 Conditions liées au salarié
être titulaire d’un Contrat à Durée Indéterminée (CDI) et avoir validé sa période d’essai ou être titulaire d’un Contrat à Durée Déterminée (CDD) depuis plus de 3 mois 1 ;
avoir une maîtrise de son métier, être autonome et capable de travailler à distance.
2.3 Conditions liées au lieu de télétravail
Le lieu de télétravail doit être propice à la concentration et à la réalisation de l’activité professionnelle. Il doit également :
garantir la sécurité du salarié et celle de ses équipements ;
permettre d’assurer la discrétion et, le cas échéant, la confidentialité et l’intégrité des informations, des documents et données qui lui sont confiés ou auxquels il a accès. Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les dispositions de la charte « Netiquette » de Faurecia ;
permettre au télétravailleur de revenir sur son lieu de travail – à la demande de son manager – dans les plus brefs délais en cas de besoins de service/business.
Le salarié qui sollicite le télétravail devra attester sur l’honneur :
qu’il dispose d’une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail (supportant la visioconférence notamment) ;
qu’il capte un réseau mobile de qualité suffisante pour pouvoir, le cas échéant, converser par téléphone mobile lorsque cet équipement lui est fourni par Faurecia ;
que le système électrique de son lieu de travail lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité ;
qu’il a informé son assureur du télétravail / travail à distance.
Les managers porteront une attention particulière à l’accès au télétravail des salariés en situation de handicap.
Article 3 : Modalités de mise en place et de réversibilité
3.1 Demande d’adhésion du salarié et réponse du manager
Le télétravail revêt un caractère volontaire, il est donc mis en œuvre à l’initiative exclusive du collaborateur et après accord de son manager. L’accord du manager porte à la fois sur le principe du passage en télétravail et sur ses modalités d’organisation.
Le rôle du Manager est clé pour garantir la flexibilité et l’efficacité de la mise en place de cette organisation du travail en considération des besoins du business.
Le salarié qui souhaite se placer en situation de télétravail doit donc en formuler la demande écrite (par mail) auprès de son manager. Ce dernier organise ensuite, sous 15 jours, un entretien.
Cet entretien est obligatoire et formalisé, il a pour but d’évaluer conjointement l’opportunité et la faisabilité d’un passage en télétravail en considération des besoins du business et au regard des critères d’éligibilité prévus à l’article 2.
Lors de cet entretien, manager et salarié complètent la fiche disponible, à titre informatif, en annexe 1.
Cette fiche rappelle les principales règles de la présente charte, notamment concernant l’éligibilité du salarié demandeur et formalise la réponse du manager :
En cas de réponse positive :
Manager et salarié conviennent de l’organisation en télétravail (nombre de jour maximum par mois dans la limite du nombre fixé à l’article 4.1, plage de joignabilité, jours exclus du télétravail pour raison d’organisation du service et de sauvegarde du lien social, …)
En cas de réponse négative, celle-ci devra être écrite et objectivement motivée par le manager.
A travers cette fiche, le salarié s’engage notamment à prendre connaissance et à respecter les règles édictées dans la présente charte.
Cette fiche devra être envoyée au Service RH, à l’adresse mail indiquée, pour que la mise en œuvre du télétravail soit effective.
A date d’élaboration de la présente charte, la possibilité de dématérialiser cette fiche est à l’étude. A terme, cette fiche ainsi que l’organisation pratique des journées télétravaillées devraient être, en tout ou partie, digitalisées. Le cas échéant, l’outil sera présenté en CSE préalablement à son déploiement.
3.2 Période d’adaptation et réversibilité
Période d'adaptation
Lors de sa première mise en place2, le télétravail débutera par une période d'adaptation de trois mois. Cette période doit permettre au manager de vérifier que le salarié a bien les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et que l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, le manager et/ou le salarié peuvent décider, chacun unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail. Un délai de prévenance d’une semaine devra être respecté.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié poursuit son activité en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables.
Réversibilité
A l’issue de la période d’adaptation, le salarié ou le manager peuvent, à tout moment, mettre fin à la situation de télétravail, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 1 mois. Cette décision doit être motivée.
Ce délai de prévenance ne sera pas à respecter en cas de circonstances exceptionnelles telles que :
le non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données ;
l’existence de problème(s) technique(s) (comme la mauvaise connexion, les problèmes électriques …) ;
la non-atteinte des objectifs3 ou la non réalisation de missions confiées ;
un changement important au sein de l’organisation nécessitant une adaptation rapide de l’organisation.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié poursuit son activité en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables.
En cas de changement de poste, l’opportunité de maintenir, ou de remettre en cause le télétravail sera étudiée par le manager en concertation avec le salarié. Une nouvelle fiche d’adhésion et d’organisation en télétravail devra être complétée.
Article 4 : Organisation du télétravail
4.1 Nombre et répartition des jours de télétravail
Lorsque le principe du télétravail a été accepté par le manager, les modalités pratiques de sa mise en œuvre seront déterminées d’un commun accord avec le salarié.
Ainsi, ils fixent conjointement le nombre de jours pouvant être télétravaillés mensuellement, dans la limite maximale de 8 jours par mois soit en moyenne l’équivalent de 2 jours par semaine.
Dans ce cadre, managers et salariés peuvent également convenir d’un ou plusieurs jours par semaine exclus du télétravail pour des raisons d’organisation mais également pour maintenir l’interaction directe entre les salariés d’une même équipe.
Cette organisation sera déterminée aux mieux des intérêts du service (rythme de travail, réunions ou déplacements récurrents, nécessité de permanence …) et des besoins du business. Elle tiendra également compte des souhaits du salarié. Cette organisation pourra évoluer/fluctuer selon les mêmes considérations, à tout moment.
Chaque jour de télétravail doit être préalablement accepté par le manager pour être effectué par le salarié. Les jours de télétravail peuvent être modifiés par le salarié ou le manager, notamment en raison des besoins et activités du service ou du business.
Il est notamment rappelé que, nonobstant le ou les jours de télétravail fixés, le télétravailleur est tenu :
d’assister aux réunions et aux formations lorsque celles-ci sont indiquées comme devant se tenir en présentiel ;
d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de ses missions.
Les jours non télétravaillés ne sont pas reportables d’un mois sur l’autre.
4.2 Durée et organisation du télétravail
La confiance et le respect mutuel entre salarié et manager constituent le fondement sur lequel doit se construire la relation de travail. Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et des règles d’entreprise applicables du site.
Dans ce cadre, le télétravailleur reste soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur dans l’établissement. Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son travail dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, la plage de joignabilité pour les salariés soumis à des horaires correspond aux plages fixes et le cas échéant variables, pratiquées sur l’unité de travail ou l’établissement. Le salarié en situation de télétravail devra être joignable sur les moyens mis à disposition par Faurecia (dont les logiciels de messagerie et de messagerie instantanée - type Teams notamment) dans l'horaire collectif de l’unité de travail/établissement et être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’unité de travail/établissement. Une pause déjeuner devra être respectée dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’unité de travail/établissement.
Pour les salariés au forfait-jours, la plage de joignabilité doit être limitée à la nécessité pour le salarié de bénéficier de son repos quotidien et hebdomadaire. L’entreprise s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur. A cet effet, le management fixera, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il pourra solliciter le salarié.
4.3 Entretien annuel
Un entretien sera organisé chaque année et portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.
Néanmoins, l’entretien annuel ne constitue pas le seul moment dédié d’échange entre le collaborateur et le manager quant au suivi de la charge de travail. Des échanges réguliers doivent permettre d’apporter une attention particulière à l’examen de la charge de travail des collaborateurs que cela soit à l’initiative du manager comme du salarié.
4.4 Equipement de travail
Ces équipements se composent :
d’un ordinateur portable équipé du réseau AT&T permettant un accès au réseau interne à distance,
d’un soft phone et/ou d’un téléphone professionnel avec l’abonnement mobile.
Le télétravailleur bénéficiera, comme tous les salariés du Groupe, du soutien du service IT « HelpDesk » (0800.25.44.44).
Le salarié prendra soin des équipements qui lui sont confiés et en assurera la bonne conservation et le bon entretien. Il sera responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition et notamment des données qui y sont stockées.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le service informatique attitré de son lieu habituel de travail et/ou, le cas échéant, le « HelpDesk ».
Le salarié s’engage à respecter la charte relative aux règles applicables aux utilisateurs du système d’information de Faurecia appelée « Netiquette ».
Article 5 : Droits et devoirs du télétravailleur
5.1 Droits individuels et collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.
5.2 Santé et sécurité au travail
Chaque salarié est susceptible de rencontrer au cours de sa vie des difficultés d’ordre professionnel et/ou personnel. Il est donc important que celui-ci puisse bénéficier d’une écoute et d’un accompagnement. Il est donc rappelé que tous les salariés, y compris lorsqu’ils sont en situation de télétravail, bénéficient d’un dispositif d’écoute et d’accompagnement déployé dans l’entreprise via la plateforme « pros-consulte ».
Par ailleurs, le télétravailleur pourra demander des conseils en ergonomie auprès de son établissement. Une fiche technique sur l’ergonomie du poste de travail informatisé est disponible pour tout nouveau télétravailleur sur le site de l’APSAM4.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer son manager et son responsable RH, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures.
5.3 Sécurité informatique
Le télétravailleur dispose de supports électroniques (informations et infrastructure) qui lui permettent d'effectuer son activité professionnelle dans des conditions optimales. Le télétravailleur garantit que chaque mot de passe donnant accès aux informations et à l'infrastructure de Faurecia restera strictement personnel et ne peut en aucun cas être communiqué à des tiers.
5.4 Confidentialité
Par ailleurs, le télétravailleur est responsable de la protection des informations dont il est le dépositaire et, à ce titre, veille à en assurer leur confidentialité, intégrité et disponibilité.
Le salarié veillera à respecter les consignes de confidentialité des documents.
Article 6 : Le travail ponctuel à distance pour des situations exceptionnelles collectives
Le travail ponctuel à distance pour des situations exceptionnelles collectives est prévu pour répondre à des situations inhabituelles et imprévues, internes ou externes à Faurecia, ou à des situations d’urgence (intempéries, évènements sanitaires, difficultés majeures de transport, pics de pollution …).
Le dispositif de travail ponctuel à distance pour des situations exceptionnelles collectives est déclenché par la Direction de l’établissement, qui informe l’ensemble de la ligne managériale et les salariés.
Le travail ponctuel à distance peut, par décision de la Direction, être ouvert à tous les salariés de l’entreprise/l’établissement (CDI, CDD, contrats en alternance), ainsi qu’aux stagiaires, sans condition d’ancienneté, pour autant que la nature de leur métier/activité et de leur autonomie le permettent.
Sans remettre en cause le principe de volontariat attaché au télétravail/travail à distance, en cas de circonstances exceptionnelles, le travail ponctuel à distance constitue un aménagement collectif du travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection des salariés. Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un évènement le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin, au plus tard, au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.
Les modalités précises de recours, de mise en œuvre et de terme du travail ponctuel à distance pour des situations exceptionnelles seront précisées, au cas par cas, par la Direction de l’entreprise/établissement.
En cas de déclenchement de ce dispositif exceptionnel, le CSE sera informé, dans la mesure du possible, en amont de sa mise en œuvre.
Article 7 : Dispositions finales
7.1 Information des institutions représentatives du personnel et des salariés
Les conditions d'accès au télétravail applicables aux salariés dans les conditions ci-avant exposées ont fait l'objet d’une consultation du CSE, et un avis sur le déploiement de cette nouvelle forme d’organisation du travail a été rendu par cette instance.
Un fascicule d’information sur le télétravail sera utilisé comme outil de communication et de préparation au télétravail.
Cette charte est à la disposition de tous au service RH et sera remise à tous les salariés/managers qui le souhaitent.
En tout état de cause elle sera remise à chaque salarié qui demande à bénéficier de cette organisation spécifique du travail ainsi qu’à son manager.
Elle sera consultable sur l’intranet des sites.
7.2 Entrée en vigueur
La présente charte entrera en vigueur à compter du 18 octobre 2021.
Fait à Hénin-Beaumont, le 18 octobre 2021
Annexe 1 : Fiche d’entretien d’adhésion au dispositif de télétravail
ENTRETIEN D’ADHESION AU DISPOSITIF DE TELETRAVAIL
La présente fiche doit être complétée conformément aux dispositions de la Charte sur le télétravail du
18 octobre 2021 actuellement en vigueur au sein de la Société.
Etape 1 – Demande de télétravail à envoyer au manager (à compléter par le collaborateur)
Date de la demande d’adhésion du salarié : Saisir la date …
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Etape 2 – Collaborateur et manager organisent un entretien sur l’opportunité et faisabilité d’un passage en télétravail en considération des besoins du business et au regard des critères d’éligibilité.
Etape 3 – Décision du manager à renvoyer au collaborateur et à l’adresse suivante en copie : XXXXXXXXXXXX@faurecia.com
Après l’entretien sur l’opportunité et faisabilité d’un passage en télétravail en considération des besoins du business et au regard des critères d’éligibilité, la décision du manager est la suivante :
En cas de réponse positive, en considération du business et de l’organisation du service, manager et salarié conviennent d’appliquer le dispositif télétravail selon les modalités suivantes Ecrire ici … |
RAPPEL DES CONDITIONS D’ELIGIBILITE : Conditions liées au poste de travail • Occuper un poste pouvant s’exercer de façon régulière à distance avec un niveau d’efficacité comparable. • Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service, les fluctuations de la charge de travail et la configuration de l’équipe de rattachement. • Posséder l’équipement adapté. Conditions liées au salarié • Etre titulaire d’un Contrat à Durée Indéterminée (CDI) et avoir validé sa période d’essai ou être titulaire d’un Contrat à Durée Déterminée (CDD) depuis plus de 3 mois. • Avoir une maîtrise de son métier, être autonome et capable de travailler à distance. • Avoir formulé une demande de télétravail. Conditions liées au lieu de télétravail • Garantir la sécurité du salarié (notamment le système électrique du lieu de télétravail) et celle de ses équipements. • Permettre d’assurer la discrétion et, le cas échéant, la confidentialité et l’intégrité des informations, des documents et données qui lui sont confiés ou auxquels il a accès. Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les dispositions de la charte « Netiquette » de Faurecia. • Permettre au télétravailleur de revenir sur son lieu de travail – à la demande de son manager – dans les plus brefs délais en cas de besoins de service/business. |
Compte tenu de la finalité des contrats d’apprentissage et de professionnalisation ainsi que des stages en entreprise – visant à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail – ils ne peuvent prétendre au télétravail. Cependant, si le maître d’apprentissage / maître de stage / tuteur bénéficie du télétravail, il pourra être envisagé, au cas par cas, que le stagiaire / alternant suive le rythme du manager/ de l’équipe.↩
Etant entendu que pour les salariés ayant télétravaillé durant la situation épidémique de la COVID, la période d’adaptation n’est pas applicable.↩
Notamment à l’occasion de l’évaluation STAR↩
www.apsam.com/publication/fiche/FT13.pdf↩
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