Accord d'entreprise "Accord Groupe relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels chez Schneider Electric" chez SCHNEIDER ELECTRIC FRANCE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de SCHNEIDER ELECTRIC FRANCE et le syndicat CGT-FO et CFDT et CGT et CFE-CGC et CFTC le 2021-07-28 est le résultat de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT-FO et CFDT et CGT et CFE-CGC et CFTC
Numero : T09221027844
Date de signature : 2021-07-28
Nature : Accord
Raison sociale : SCHNEIDER ELECTRIC FRANCE
Etablissement : 42110670900668 Siège
GPEC : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème GPEC : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au sein du Groupe Schneider Electric (2018-06-28)
Accord relatif à la déclinaison au sein des fonctions support GSC (hors périmètre usines et centre de distribution) des sociétés SEI et SEF (UES SEI-SEF) des outils de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) définis par l’avenant (2020-03-26)
Avenant n°1 à l’accord collectif sur le maintien du régime de retraite complémentaire des salaries en congé de mobilité et en pass retraite, dans le cadre de la GPEC Energy Management (Hors E&T Ecofit et E&T Equipement France EMT) (2020-06-25)
Avenant n°2 à l’accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au sein du Groupe Schneider Electric du 28 juin 2018 (2020-05-26)
Avenant à l’accord du 30 octobre 2019 relatif à la déclinaison, au sein de la fonction Ventes de la Division France Opérations de la Société SEF (UES SEI-SEF), des outils de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) définis par l’ave (2020-05-26)
Avenant n°1 à l’accord relatif à la déclinaison, au sein des fonctions support GSC (hors périmètre usines et centres de distribution) des Sociétés SEI et SEF (UES SEI-SEF), des outils de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) défi (2020-04-23)
Accord relatif à la déclinaison, au sein de la fonction Ventes de la Division France Opérations de la société SEF (UES SEI-SEF), des outils de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences définis par l'avenant n°1 du 21 mai 2019 (2019-10-30)
Avenant n°1 à l'accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au sein du Groupe Schneider Electric du 28 juin 2019 (2019-05-21)
Accord relatif à la déclinaison, au sein d’Industrial Automation des Sociétés SEI&SEF (UES SEI-SEF) et SE SF, de certains outils de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) définis ar l’avenant n°1 du 21 mai 2019 et n°2 du 26 mai 2 (2021-01-25)
Avenant n°2 à l’accord relatif à la déclinaison, au sein des fonctions support GSC (hors périmètre usines et centres de distribution) des Sociétés SEI et SEF (UES SEI-SEF), des outils de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) défi (2021-03-01)
Conditions du dispositif GPEC pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-07-28
Accord Groupe relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels chez Schneider Electric
TITRE I - PILOTER L’EVOLUTION DES METIERS ET DES COMPETENCES 8
Article 1. Le recueil des besoins : les étapes clés 8
Article 2. L’identification des plans d’actions internes majeurs à mettre en œuvre 10
Article 3. Echanger avec les partenaires sociaux sur l’évolution des métiers et des compétences 10
Article 4. Le développement de la marque employeur et des relations écoles 11
Article 4.1. Les relations écoles et universités 11
Article 5.1. Politique de recrutement 12
Article 5.2. Les perspectives de recours au travail temporaire 13
Article 6. L’intégration des nouveaux embauchés 14
Article 6.1. Les modalités d’accueil des nouveaux embauchés 14
Article 6.2. L’intégration du collaborateur 14
TITRE III - DEVELOPPER ET RENFORCER LES COMPETENCES ET L’EMPLOYABILITE DES SALARIES 16
Article 7. Permettre au salarié de construire son parcours professionnel 16
Article 7.1. L’entretien Professionnel (entretien de développement individuel) 16
Article 7.2. Les Rencontres emplois 18
Article 7.3. La semaine de la carrière 18
Article 7.4. Les moyens humains au service du développement de carrière 19
Article 7.5. La plateforme de développement : Open Talent Market 19
Article 7.6. Le développement de carrière des représentants du personnel 20
Article 7.7. Enrichir son parcours professionnel par une expérience externe 21
Article 8.1. Favoriser l’acquisition de compétences (PASS Requalification) 23
Article 8.2. Favoriser le transfert de compétences 24
Article 9. L’accompagnement de la mobilité interne au sein du groupe 25
Article 9.1. L’entretien exploratoire 25
Article 9.2. Dispositifs permettant la découverte des métiers 25
Article 9.3. Le Parcours d’évolution professionnelle 26
Article 9.4. Les aides à la mobilité intra groupe 26
Article 10. Faciliter et accompagner la mobilité externe 26
Article 10.1. La mobilité volontaire sécurisée 27
Article 10.2. Accompagner les souhaits de création - reprise d’entreprise 29
TITRE IV : ACCOMPAGNER LES FINS DE CARRIERE 31
Article 11. Gérer sa seconde partie de carrière 31
Article 12. Renforcer le transfert de compétences 31
Article 12.1. La pérennisation des savoir-faire du Groupe au travers du transfert des compétences 32
Article 12.2. Le dispositif Sénior transfert de compétences 32
Article 13. Préparer son départ à la retraite 33
Article 13.1. Informations mises à disposition 33
Article 13.2. Entretien de fin de carrière 33
Article 14. Assurer la transition vers la retraite 34
Article 14.1. Transformation de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite en temps 34
Article 14.2. La retraite progressive 36
Article 15. Le Pass Solidaire Retraite 36
Article 15.3. Conditions de départ 37
TITRE V : DISPOSITIFS SPECIFIQUES D’ACCOMPAGNEMENT DES EMPLOIS MENACES 39
Article 16. Modalités d’activation des dispositifs particuliers d’accompagnement des salariés 39
Article 17. Accompagnement des départs à la retraite 39
Article 17.1. Pass retraite 39
Article 17.2. Rachat de trimestres 47
Article 17.3. Cumul rachat de trimestres / pass retraite 49
Article 17.4. Le Pass solidaire Retraite 52
Article 18. Accompagnement de la Mobilité Interne 56
Article 18.1. Le Pass Requalification 56
Article 18.2. Aide à la mobilité géographique 56
Article 19. Accompagnement de la Mobilité Externe : le congé de Mobilité 58
Article 19.1. Conditions d’éligibilité 58
Article 19.2. Mise en œuvre et durée du congé de mobilité 59
Article 19.4. Statut du bénéficiaire du congé de mobilité 63
Article 19.5. Engagements réciproques 68
Article 19.6. Fin du congé de mobilité 68
Article 19.7. Indemnités versées à l’occasion de la rupture 70
Article 20. Clauses communes aux dispositifs de mobilité 74
Article 20.2. Clause sur les CP/RTT 74
TITRE VI - PARTAGE D’INFORMATION SUR LA STRATEGIE AU SEIN DU GROUPE ET LA GOUVERNANCE DE LA GEPP 75
Article 21. Les instances de Partage d’information sur la stratégie 75
Article 21.1. Le partage d’information au niveau du Groupe 76
Article 22. Les instances de gouvernance et de suivi de la GEPP 77
TITRE VII – CLAUSES COMMUNES 79
Article 25. Champ d’application 79
Article 26. Durée d’application et révision 80
Article 27. Dépôt et publicité 81
Préambule
Anticiper la transformation des métiers, identifier les compétences dont l’entreprise aura besoin et donner aux salariés cette visibilité pour leur permettre d’être acteur de leur parcours professionnel sont les éléments-clés d’une dynamique de l’emploi que souhaite promouvoir le Groupe Schneider Electric en France (ci -après dénommé « le Groupe »).
Le Groupe a depuis de nombreuses années favorisé cette démarche d’anticipation en particulier au travers de ses différents accords de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et a toujours positionné au cœur de sa réflexion une nécessaire anticipation des mutations techniques et technologiques valorisant une politique dynamique de mobilité et de formation.
Acteurs décisifs au cours de chacune des périodes, avec des projets et des priorités spécifiques en cohérence avec les enjeux de l’entreprise, les Parties souhaitent, par cet accord, faire de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels une démarche intégrée et itérative, tournée vers la mise en adéquation permanente des ressources et des compétences pour relever les enjeux stratégiques de demain, à savoir :
Excellence R&D
Le Groupe Schneider Electric souhaite maintenir et développer un haut niveau d’expertise dans les compétences cœurs et acquérir les compétences nécessaires au développement de nouveaux produits et services permettant de répondre à l’évolution permanente de la technologie et à des objectifs de développement durable.
Afin de permettre de développer plus rapidement des offres très adaptées aux besoins de nos clients, les Centres de Création des Offres sont basés, au plus près des besoins, dans les pays principaux dans lesquels est implanté le Groupe et ont une double mission locale et globale. La transformation Agile doit se poursuivre pour mettre le développement des produits et services au cœur de la stratégie du Groupe tout en renforçant la responsabilisation de nos équipes.
Excellence Industrielle
Afin de rester un partenaire de confiance des clients, en maintenant les compétences cœurs et en favorisant le développement durable et une croissance profitable en Europe, le Groupe doit poursuivre la transformation de sa Supply Chain vers une Supply Chain plus agile, innovante, digitale et orientée vers la planète et nos clients.
Cette évolution nécessite la mise en œuvre de transformations clés sur la durabilité du modèle industriel, la fiabilité des produits et services, la résilience de l’organisation, l’intelligence, la rapidité et l’efficacité de notre Supply Chain.
Pour cela, le Groupe s’engage à investir sur les compétences associées à ses transformations de la manière suivante :
Responsabiliser pour travailler en sécurité
Préparer le renouvellement des compétences pour faire face aux départs à la retraite
Exploiter au mieux les technologies numériques en formant les populations concernées
S’adapter à la demande des clients pour proposer une offre personnalisée et des produits de la meilleure qualité
Être agile et résilient dans un monde qui évolue rapidement
Agir de manière durable
Excellence Commerciale
Dans la continuité de l’exercice précédent, le Groupe s’engage à poursuivre sa transformation commerciale en investissant notamment dans les compétences cœurs, les expertises et la capacité à promouvoir nos offres de solutions numériques et projets complexes par des plans de formation dédiés et des embauches ciblées.
Support des Fonctions Globales
Les Fonctions globales du Groupe s’engagent à accompagner les organisations à accélérer et à opérationnaliser la transformation numérique tant dans les processus internes que dans les offres (dont EcoStruxure).
Elles ont également pour mission d’assurer un rôle de gouvernance sur des processus démultipliés dans le monde sur la base de la confiance, de la responsabilité et d’un nécessaire contrôle.
Elles définissent et implémentent la stratégie de développement durable et font appliquer nos engagements environnementaux et sociétaux.
Enfin, elles développent des expertises reconnues dans les métiers des fonctions supports avec une ouverture internationale.
Dans le cadre de la présente négociation, les parties ont souhaité inscrire leurs discussions dans le concept de la stratégie ‘multi hub’ visant à faire de Schneider Electric le plus ‘multi local’ des groupes globaux. Cette stratégie qui consacre la France comme un acteur important de l’un des 4 hubs globaux du groupe a pour conséquences majeures :
une régionalisation des ressources afin d’adresser et servir nos marchés locaux, ce qui peut à la marge impliquer des adaptations d’organisation (R&D, Supply Chain et fonction globales),
une exigence de compétences afin de renforcer les centres globaux d’expertise, à commencer par la France pour lesquelles les parties ont souhaité réaffirmer, pour l’ensemble des entités du Groupe, l’’importance du développement, de la transmission et de l’acquisition des savoirs.
Dans ce contexte, la transformation du Groupe, le vieillissement de la pyramide des âges et la révolution numérique nécessiteront :
Une mobilité professionnelle plus fluide s’appuyant en priorité sur les outils et opportunités internes et externes afin de trouver des solutions pérennes pour tous ;
Des plans d’actions répondant aux évolutions des emplois afin d’assurer pour tous un développement et une adaptation des compétences garants de l’employabilité d’aujourd’hui et de demain. Pour ce faire, un accord formation Groupe est en cours de négociation. Il aura vocation à faciliter et à encourager l’accès à la formation.
Des recrutements qui doivent permettre la pérennisation et le renouvellement de nos compétences cœur mais aussi la nécessaire accélération de la montée en nouvelles compétences pour répondre aux enjeux technologiques de demain ;
Un accompagnement de la transformation numérique en soutenant nos équipes dans l’évolution des modes de travail pour l’ensemble des métiers ;
Le recrutement de Jeunes avec une approche volontariste de l’embauche de nos meilleurs Alternants, Stagiaires, CIFRE et VIE sortants en faveur du rajeunissement de la pyramide des âges et de la diversification de nos équipes ;
Le renforcement de la qualification et de la certification des formations pour que chaque collaborateur soit reconnu et certifié dans son domaine de compétences,
Ainsi et au regard des enjeux stratégiques des trois prochaines années, le présent accord vise à :
Capitaliser sur l’expérience acquise au niveau du Groupe dans la gestion de cette démarche de GEPP, en l’intégrant dans une nouvelle dynamique d’emploi.
Les parties estiment en effet que les salariés du Groupe – pour pouvoir construire de manière pertinente leur parcours professionnel – doivent bénéficier d’une vision de l’emploi au sein du territoire qui soit la plus complète possible, afin de pouvoir identifier les opportunités professionnelles existantes tant en interne qu’à l’externe.
Apporter – en fonction des problématiques d’emploi identifiées et susceptibles de naître pendant la durée d’application de l’accord – des réponses adaptées.
En ce sens, les parties rappellent que la GEPP est tournée vers l’anticipation des problématiques d’emploi à moyen et long terme au travers d’outils et plans d’actions Ressources Humaines adaptés, s’appuyant pour l’essentiel sur la formation et la mobilité professionnelle des salariés.
Au-delà de ces problématiques d’emplois identifiées dans le cadre la Stratégie des Emplois, des Ressources et des Compétences (SERC), les parties admettent par ailleurs que des problématiques d’emplois spécifiques et localisées au sein d’une ou de plusieurs sociétés du Groupe sont susceptibles d’intervenir dans les trois ans d’application de l’accord. Pour ces problématiques spécifiques, les parties ont souhaité, au travers du présent accord, fixer le cadre juridique et opérationnel de gestion de ces problématiques.
Sur la base de la SERC, l’accord relatif à la formation professionnelle permet de définir et d’organiser les formations à mettre en œuvre pour permettre le développement de compétences en adéquation avec les besoins du Groupe. Ainsi, dans le cadre de l’accord relatif à la formation professionnelle sont notamment définies les formations longues permettant de se former aux métiers en tensions, les outils permettant la reconversion des personnes se trouvant sur des métiers menacés ou fragilisés ou les outils et formations permettant de préparer les collaborateurs aux mutations technologiques et d’adapter leurs compétences en conséquence.
Cette démarche de GEPP innovante et volontariste, incluant recrutement, diversité, mobilité, formation, va ainsi permettre à Schneider Electric en France de renouveler ces compétences et de garantir son adaptation au marché sur le long terme.
- PILOTER L’EVOLUTION DES METIERS ET DES COMPETENCES
La démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) telle que négociée dans le cadre du présent accord ne peut se construire efficacement qu’en parfaite cohérence avec les orientations stratégiques pluriannuelles définies par la Direction pour chacune des entités managériales présentes sur le Territoire.
Dans le cadre de son déploiement, elle requiert de la part de la fonction RH, une appropriation et une compréhension des enjeux stratégiques, économiques et sociaux du Groupe ainsi que l’engagement et l’action coordonnée de ses différents acteurs clés (direction, fonction RH, managers et salariés).
Dans ce cadre, la Stratégie des Emplois, des Ressources et des Compétences (SERC) constitue le socle de la démarche de GEPP du Groupe, dans la mesure où elle vient formaliser les « actions ressources humaines » à mettre en place à moyen terme pour accompagner les enjeux business et priorités d’activité de chaque entité managériale présente sur le Territoire.
La SERC, pour demeurer efficace dans le temps, doit être évolutive et tenir compte des changements affectant les paramètres qu’elle intègre et notamment les actions des différentes parties prenantes de l’écosystème du Groupe.
Ainsi, au regard du caractère hautement stratégique de ce dispositif, les parties ont souhaité – par le biais du présent accord – capitaliser sur l’expérience acquise dans ce domaine en donnant une meilleure visibilité aux outils et processus utilisés pour l’élaboration de la GEPP.
En mettant ainsi en avant la méthodologie globale utilisée pour faire correspondre les compétences disponibles au sein du Groupe avec les besoins en compétences identifiés à court et moyen terme dans le cadre d’une Stratégie des Emplois, des Ressources et des Compétences, les parties marquent leur volonté d’intégrer la GEPP dans le quotidien des managers, de la fonction RH, et plus particulièrement des HR Business Partners (HRBP) et de tous les collaborateurs du Groupe en France.
Le recueil des besoins : les étapes clés
A titre liminaire, il est rappelé que le recueil des besoins s’articule autour des 14 fonctions existantes au sein du Groupe et identifiées par le biais de job codes associés :
Achats ;
Chaine d’approvisionnement et logistique ;
Développement durable ;
Finances et contrôle ;
Industrie/Production ;
Management ;
Marketing ;
Qualité ;
Ressources Humaines ;
Services ;
Technique ;
Technologies et systèmes d’information ;
Utilités (antérieurement dénommées Services Généraux) ;
Ventes.
Au sein de ces fonctions, des emplois peuvent appartenir à une ou plusieurs des typologies suivantes selon les évolutions envisagées dans chacune des organisations managériales du groupe sur le moyen / long terme :
Fonctions stables : cette typologie regroupe les fonctions dont les besoins en compétences n’évoluent pas à court ou moyen terme ;
Fonctions en croissance : cette typologie regroupe les fonctions dont les besoins en compétences à maitriser sont stratégiques pour le Groupe, à court ou moyen terme ;
Fonctions fragilisées : cette typologie vise les fonctions pour lesquelles les compétences devront fortement évoluer qualitativement pour s’adapter aux besoins du Groupe ;
Fonctions menacées dans leur devenir : ces fonctions sont menacées soit qualitativement en termes de compétences, soit quantitativement au regard des évolutions technologiques, de métier ou en considération de leur localisation géographique ;
Fonctions en tension : il s’agit des fonctions pour lesquelles l’analyse du marché de l’emploi interne et externe fait apparaître des difficultés pour pourvoir les postes.
Sur la base de ce socle commun, partagé par l’ensemble des entités managériales présentes sur le Territoire, le recueil des besoins se compose en 2 grandes étapes successives et complémentaires :
Etape 1 : la formalisation du cadrage global par les organisations managériales :
Chaque organisation managériale analyse et traduit – de manière qualitative et pour les 3 ans à venir - ses objectifs stratégiques et les enjeux business majeurs en termes d’impact sur l’emploi, les métiers et les compétences.
Il s’agit principalement d’identifier les compétences nouvelles qui serviront les enjeux business d’une part, ainsi que les orientations à prendre en termes de maintien des compétences cœurs, de filière de développement et de formation professionnelle, ou de recrutement de nouvelles compétences d’autre part.
Il s’agit également d’identifier les compétences menacées par l’adaptation de l’activité aux enjeux business.
Etape 2 : l’élaboration du volet quantitatif de la Stratégie des Emplois, des Ressources et des Compétences, sur la base des besoins qualitatifs identifiés en étape 1 :
Chaque organisation managériale identifie l’évolution quantitative et qualitative de ses emplois sur la base des 14 fonctions et sous-fonctions associées.
Ces évolutions seront recueillies chaque fin d’année civile dans l’outil de la SERC intitulé « workforce planning » porté par l’équipe talent développement et développé spécifiquement pour la GEPP. Il permet de consolider les besoins de toutes les Organisations managériales du Groupe basées en France, d’analyser les tendances d’évolution des emplois et de définir les plans d’actions afin d’accompagner ces transformations d’emplois et de compétences sur les trois années de l’accord.
L’identification des plans d’actions internes majeurs à mettre en œuvre
Sur la base du recueil des besoins exprimés en termes qualitatif et quantitatif, l’objectif est – pour chaque organisation – d’identifier et organiser :
les formations à mettre en place pour permettre une montée en compétences techniques des collaborateurs ;
les compétences critiques et expertises à conserver en interne et nécessitant un transfert de compétences adapté (organisation, moyens humains, planning). Cette démarche vise avant tout les fonctions en croissance ;
les filières d’évolution professionnelle pour permettre des mobilités internes ou externes, éventuellement accompagnées de cursus de formation. Cette démarche vise avant tout les fonctions fragilisées et/ou menacées ;
les recrutements et le plan d’alternance (écoles et profils ciblés). Cette démarche vise avant tout les fonctions en tension et croissance.
Echanger avec les partenaires sociaux sur l’évolution des métiers et des compétences
Afin de permettre une étude complète de l’évolution des métiers et des compétences, les parties conviennent que les consultations des Comités Sociaux et Economiques (CSE), ou Comités Sociaux et Economiques Centraux (CSEC) le cas échéant, relatives à la politique sociale et aux orientations Stratégique devront être réalisées avant le 15 décembre de chaque année dans l’ensemble des filiales du Groupe. Un suivi de la réalisation des informations-consultations précitées sera effectué au moyen d’un tableau qui sera mis à disposition des organisations signataires via les Coordonnateurs Syndicaux Groupe du présent accord la semaine suivant le 15 décembre de chaque année.
La Direction s’engage à partager avec les Organisations Syndicales Représentatives signataires du présent accord la cartographie de l’évolution des emplois et des compétences découlant de l’évolution des orientations stratégiques précitées avant le 15 mars de chaque année.
Ce partage d’information se fera dans le cadre de la Commission Territoire France GEPP visée au présent accord et aura pour objet :
de présenter l’état des lieux annuel de l’évolution des emplois et des compétences
de présenter aux membres de ladite commission la problématique d’emploi en cause, la ou les sociétés du Groupe qu’elle concerne ainsi que ses impacts en termes d’emplois ;
d’envisager avec eux les plans d’actions à mettre en place en vue de la gestion de cette transformation en favorisant les mesures de reclassement interne et/ou externes, selon les dispositifs prévus au titre V du présent accord.
- RENFORCER L’ATTRACTIVITE POUR RECRUTER DE NOUVEAUX TALENTS, FAVORISER LA MIXITE ET LA DIVERSITE
Le développement de la marque employeur et des relations écoles
De nombreuses actions sont et continueront d’être menées afin de faire du Groupe Schneider Electric en France un employeur de choix sur le marché de l’emploi pour les talents que le Groupe souhaite attirer sur les 3 prochaines années. Elle se feront sous différents aspects.
L’objectif de la Marque Employeur et des Relations Ecoles est d’ancrer dans les esprits des candidats, le Groupe Schneider Electric en France comme un employeur de préférence. Le travail réalisé ces dernières années a pour vocation de développer l’engagement des candidats graduellement à toutes les étapes de leur expérience depuis la première fois où ils entendent parler du Groupe Schneider Electric, puis dans la phase de découverte des métiers et des valeurs du Groupe, dans la phase de recrutement et jusqu’au moment où ils le rejoignent.
Les relations écoles et universités
L’enjeu des relations écoles est d’attirer l’attention et de développer la notoriété de Schneider Electric à la fois le plus largement possible mais aussi de manière ciblée.
C’est pourquoi la Direction des Ressources Humaines France entend cibler ses actions de relations écoles et de notoriété à différents niveaux de formation, de cursus, de spécialités, en fonction des besoins métiers de l’entreprise.
Pour les formations infra Bac, Bac Professionnel, Bac Technologique, BTS, la proximité joue un rôle primordial. Ainsi, nos sites en région - via les Responsables RH et les managers - sont invités à nouer des contacts et à participer à l’animation du réseau d’enseignement local. A titre d’exemple, les sites sont encouragés à organiser des visites d’usines, des présentations métiers, dès le collège, le lycée, et au-delà. Ils cibleront en particulier les spécialités visées dans leurs besoins en recrutement, pour les animations sur sites.
Ils seront épaulés au besoin par les Ingénieurs Pour l’École (IPE) qui sont en relation avec les académies, avec l’Education Nationale et qui portent en local les besoins en compétences de Schneider Electric.
L’institut de Formation Schneider Electric (Training Institute) peut également être amené à intervenir, au regard de dotations de matériel Schneider Electric, ou de conventions signées avec certains partenaires de l’enseignement.
Pour les formations de niveau Licence, Master à Doctorat, les actions seront portées de façon centralisée, par l’équipe Talent Acquisition. Certains partenariats ont d’ailleurs été conclu avec des écoles ciblées (écoles d’ingénieurs et de commerce) qui forment également aux compétences dont le Groupe a besoin pour l’avenir, en vue :
de promouvoir Schneider Electric auprès des étudiants que le Groupe souhaite attirer ;
de faire connaître les produits et solutions proposés par Schneider Electric en France ;
d’accueillir des étudiants via l’alternance, les stages, les CIFRE, doctorats et le programme de Volontariat International en Entreprise (VIE);
d’influencer les programmes pédagogiques et leurs modalités en participant aux conseils pédagogiques et d’administration,
Cette présence est à la fois physique (forums écoles, tables rondes, conférence des leaders, Marathon de Paris, Schneider Go green, organisation de visites des sites du Groupe) et digitale (réseaux sociaux) et s’adresse à tous les types de profils dont le Groupe a besoin (LinkedIn pour les bac+3 à Bac+5, des sites affinitaires des bac+2 bac+3 tels qu’Instagram, des sites internet visant les étudiants ou les demandeurs d’emploi...)
Enfin, une communauté de salariés Ambassadeurs est également active pour animer des conférences, donner des cours, participer aux forums de recrutement de nos écoles cibles.
Le développement de la communication externe : faire connaitre les valeurs et métiers du Groupe
Afin de continuer à inscrire le Groupe Schneider Electric en France comme un employeur de préférence, il est fondamental de faire découvrir les valeurs et les métiers du Groupe au-delà des relations écoles.
Pour capter l’intérêt des talents, des campagnes sont mises en place dans des formats innovants et plus informels (afterworks recrutement, vidéos plus décalées ou plus authentiques sur Instagram…).
Les salariés doivent alors être pleinement promoteurs en tant qu’ambassadeurs pour expliquer ce qu’ils font au quotidien, ce qui les anime, raconter leur histoire et aider les candidats à se projeter chez Schneider Electric en France.
Cette expérience doit se prolonger jusque dans la phase de recrutement où l’expérience candidat joue un rôle clé et jusqu’au moment où les talents rejoignent le Groupe, y compris en stage ou en alternance. L’objectif est alors de s’assurer qu’ils vivent la meilleure expérience possible en tant que stagiaire alternant ou nouvel embauché (enquête Happy Trainees, animation de la communauté de stagiaires et alternants, classement Glassdoor) et puissent à leur tour être engagé et devenir ambassadeurs du Groupe afin de le faire connaître encore davantage et de renforcer sa visibilité et son attractivité.
Le recrutement
Politique de recrutement
Le Groupe Schneider Electric en France procédera aux recrutements nécessaires en vue de pourvoir aux besoins en compétences du Groupe.
Dans cette perspective, les Parties rappellent que la politique de recrutement du Groupe repose sur quatre grands principes :
la recherche des talents en vue de recruter les meilleurs candidats ayant démontré à la fois leur motivation et leur capacité à intégrer le Groupe ;
le respect du principe d’égalité de traitement dans le processus de recrutement et d’intégration ;
l’engagement de ne tenir compte que des seules compétences et diplômes nécessaires pour la tenue du poste lors du recrutement des candidats ;
la prise en compte des objectifs du groupe en matière de diversité.
Sur la base de ces principes, Schneider Electric en France prend, dans le cadre du présent accord, les engagements suivants :
augmentation de 5% du recrutement des femmes embauchées en CDI NDVC et DVC pour atteindre 40% des embauches, en vue d’être aligné avec les objectifs du groupe, à savoir atteindre 50% à horizon 2025. Au-delà de cet engagement sur le recrutement, Schneider Electric réaffirme son attachement à l’égalité professionnelle. Aussi une attention particulière sera portée tout au long de la carrière des femmes au travers des actions prévues dans les accords ou plans en vigueur dans les différentes entités légales.
les jeunes talents de 35 ans et moins représenteront 75% des embauches en CDI en 2021, en vue d’être aligné avec les objectifs du groupe, à savoir atteindre 80% à horizon 2025,
Poursuite des efforts de recrutement d’alternants dans les conditions prévues dans l’accord relatif à l’alternance du 14 juin 2019.
Poursuite de la politique de recrutement et de développement relative au handicap dans les conditions prévues par l’accord Groupe portant sur ce sujet.
Ces embauches concerneront l’ensemble des catégories de collaborateurs (OATAM et Ingénieurs et Cadres).
Les engagements pris dans le cadre du présent article correspondent à des moyennes nationales. Les parties rappellent que chaque recrutement devra être effectué en tenant compte de la réalité de la situation et des besoins terrain de la fonction pour laquelle il est réalisé.
Compte-tenu de l’importance du digital pour faire connaître les opportunités au sein de Schneider Electric, les offres d’emplois seront notamment publiées sur les plateformes numériques (telles que Indeed, LinkedIn, Stepstone, Cadre Emploi, Pôle Emploi, APEC, « un jeune, une solution »…) afin de toucher le plus grand nombre de candidats potentiels.
Les perspectives de recours au travail temporaire
Les parties rappellent que la gestion des emplois et des parcours professionnels suppose également de prévoir un cadre s’agissant du recours au travail à temps partiel, aux CDD et à l’intérim.
Dans ce cadre, les parties font le constat que :
le travail à temps partiel est spécifiquement encadré par des dispositions légales et conventionnelles de nature à garantir les cas de recours au temps partiel (embauche à temps partiel, passage à temps partiel d’un collaborateur à temps plein, cas de refus strictement encadrés) d’une part, ainsi que les cas de retour à temps plein des collaborateurs à temps partiel d’autre part ;
le recours aux « CDD » renvoie pour l’essentiel aux collaborateurs en alternance dont la situation au sein du Groupe se trouve spécifiquement encadrée par un accord collectif de Groupe dédié conclu le 14 juin 2019 (« accord relatif à la situation de l’alternance au sein du Groupe Schneider Electric en France »).
Par ailleurs, si le Groupe réaffirme que le recours au travail temporaire est une composante à part entière de sa politique d’emploi et de gestion des ressources humaines, il n’en demeure pas moins que le recours au travail temporaire doit impérativement s’inscrire dans une stratégie d’emploi mobilisant l’ensemble des leviers de nature à garantir sa légitimité et son efficience.
Le recours au travail temporaire ne peut en effet être envisagé que dans le cadre et les limites posées par les textes réglementaires en vigueur dans ce domaine et doit par ailleurs permettre aux personnes titulaires de ce type de contrat de développer leur employabilité, que ce soit en interne ou en externe.
Dans cette perspective et en appui de cette démarche, le Groupe entend donc renforcer le pilotage global de sa politique de gestion des emplois précaires en accompagnant les structures managériales dans l’élaboration d’une stratégie d’emploi adaptée.
Dans ce cadre, l’appui apporté aux Responsables Ressources Humaines (HRBP) et managers au niveau du Territoire aura notamment pour objectif d’intégrer dans la stratégie développée :
Le nécessaire suivi des règles et recommandations du Groupe concernant le recours et la gestion des emplois précaires au niveau local ;
La priorité est donnée :
à la transformation des emplois précaires en contrats à durée indéterminée au sein du Groupe dès lors qu’un besoin identifié et validé apparait;
à l’insertion professionnelle des personnes éloignées du monde du travail en mobilisant l’ensemble des outils disponibles.
L’intégration des nouveaux embauchés
L’embauche en CDI constitue une étape clé dans la vie d’un collaborateur, qu’il s’agisse de sa première embauche ou que celle-ci fasse suite à une ou plusieurs autres expériences professionnelles. Ainsi, la réussite de l’engagement du Groupe en termes de recrutement en CDI suppose un accompagnement renforcé des nouveaux embauchés dans le cadre de leur prise de poste. Il s’agit là d’un élément clé dans la rétention et l’engagement des collaborateurs.
Les modalités d’accueil des nouveaux embauchés
Un environnement accueillant et facilitateur est un prérequis indispensable à une bonne intégration du salarié au sein de son environnement. Cela permet au nouvel arrivant de se sentir soutenu pour développer ses compétences, de faciliter l’adaptation au poste de travail, l’intégration au sein des équipes de travail et de l’entreprise en général. Pour ce faire, le Groupe met à la disposition de ses nouveaux collaborateurs, le matériel, les outils et toutes les informations nécessaires à un bon accueil.
Les parties s’accordent sur la mise en place d’un programme d’accueil organisé selon les modalités suivantes :
Remise des outils de travail (ordinateur, Badge etc…) dès l’arrivée du collaborateur. Des indicateurs seront mis en place afin de suivre cette remise, essentielle à un accueil réussi.
Une journée d’accueil composée d’une partie digitale (présentation des outils RH, des dispositifs de complémentaire santé, prévoyance, plan d’épargne groupe, des règles de sécurité informatique, de l’intranet, du groupe et de son histoire, des produits etc..) et d’une partie en présentiel (visite de site, règles d’hygiène et sécurité, échange avec la direction de site). Elle sera organisée une fois par mois à titre expérimental sur l’ensemble des sites du Groupe en France et sera destiné à l’ensemble des nouveaux arrivants (CDI, CDD, alternants). Ces dispositions viennent en complément de celles relatives à l’accueil des alternants prévues dans le cadre de l’accord relatif à l’alternance.
Selon les métiers/réseaux, un programme de formation digitale intitulé « Plug In ».
L’intégration du collaborateur
Le rôle du manager
Le manager est garant de l’intégration, la responsabilisation et l’engagement d’un nouveau salarié à son arrivée dans l’équipe. Il doit permettre au nouveau collaborateur de trouver sa place et d’évoluer en confiance dans un esprit de bien-être au travail.
Dans ce cadre, les parties rappellent que les entretiens constituent des moments privilégiés pour établir une communication régulière et développer des échanges de qualité entre le collaborateur et son responsable hiérarchique, favorisant ainsi l’intégration et l’engagement.
Il est recommandé à chaque manager :
D’organiser le parcours d’intégration du collaborateur notamment au travers de la rencontre du reste de l’équipe et/ou des interlocuteurs réguliers avec lesquels il va être amenés à travailler.
D’organiser un entretien avec son nouveau collaborateur quelques semaines après l’arrivée de ce dernier au sein de l’équipe afin d’échanger sur leurs attentes respectives et fixer avec lui les objectifs attendus sur l’année ainsi que les actions de formation, tutorat ou tout autre accompagnement dont le collaborateur a besoin.
Tout collaborateur nouvellement arrivé pourra également bénéficier d’un entretien de fin de période d’essai s’il en fait la demande à son manager ou à son service RH. Cet entretien doit être l’occasion, d’une part pour le manager de faire le bilan de la période d’essai et de rassurer le cas échéant le collaborateur sur sa prise de poste et d’autre part, pour le collaborateur, de partager avec le manager son rapport d’étonnement.
L’accueil du nouveau collaborateur doit se poursuivre sur la durée afin de permettre une intégration totale et réussie au sein du Groupe. Il repose sur le référent et le manager.
Le référent
Un collaborateur volontaire accompagnera, dans le cadre d’échanges informels, le nouvel arrivant en CDI dans sa découverte de l’entreprise et du groupe. Il aura notamment pour mission de répondre à ses principales interrogations pratiques sur le fonctionnement du site ou sur les outils ou l’orienter et l’aidera à développer son réseau interne. Ces rencontres seront organisées régulièrement pendant les quelques mois qui suivent l’arrivée du nouveau collaborateur. Pour les alternants et stagiaires, leur responsable pédagogique sera chargé de cette mission.
- DEVELOPPER ET RENFORCER LES COMPETENCES ET L’EMPLOYABILITE DES SALARIES
Permettre au salarié de construire son parcours professionnel
La Direction entend accompagner la mise en dynamique professionnelle de chaque collaborateur en mettant à sa disposition les outils et dispositifs nécessaires à la construction d’un parcours professionnel motivant, en phase avec ses aspirations d’évolution professionnelle d’une part, et les besoins du Groupe d’autre part.
En vue d’accompagner cette mise en dynamique professionnelle et de la rendre effective et efficace, les parties conviennent de la nécessité de rendre plus visible, auprès de l’ensemble des salariés du Groupe, les possibilités d’évolution professionnelle qui s’offrent à eux.
Afin d’accompagner le salarié dans la construction de son parcours professionnel, les équipes RH territoire s’engagent à :
Organiser des moments d’échanges privilégiés avec le salarié en vue de l’informer sur les différentes passerelles possibles entre les métiers, tant au sein qu’en dehors du Groupe ;
Organiser des évènements centrés sur le développement de carrières afin d’aider les salariés à être acteur de leur évolution professionnelle ;
Faire évoluer les outils en place afin qu’ils répondent au mieux aux besoins en visibilité des offres d’emploi disponibles en interne et en matière d’orientation professionnelle ;
Permettre aux salariés d’enrichir leur parcours professionnel par la réalisation d’une expérience externe.
L’entretien Professionnel (entretien de développement individuel)
L’entretien professionnel constitue un moment d’échange privilégié entre le manager et son collaborateur. Il ne se substitue pas à l’entretien annuel pour les salariés connectés. Il est principalement dédié au projet professionnel de ce dernier, à moyen ou court terme, ainsi qu’aux moyens ou dispositifs pouvant être mobilisés pour accompagner cette évolution professionnelle.
Le contenu de cet échange porte sur les quatre thèmes suivants :
Bilan
Le bilan sur les formations suivies, les certifications obtenues (diplôme, Certificat de Qualification Professionnelle – CQP…) depuis le dernier entretien professionnel ;
Les faits marquants durant la période : l’évolution des missions, du périmètre d’activité, ou le changement de poste et les éléments de satisfaction ;
Compétences
Les compétences que le collaborateur souhaite renforcer ou acquérir ainsi que celles qu’il souhaite mettre davantage à profit ;
L’implication dans la transmission des savoirs et connaissances, les modalités et domaines concernés ;
Projet professionnel
Les souhaits de changement et / ou le projet d’évolution professionnelle envisagés (changement de poste, de métier, l’expertise / Edison…) ; Le manager peut rappeler l’existence du conseiller en évolution professionnelle et en donner les modalités de contact.
Accompagnement du projet
C’est aussi lors de l’entretien professionnel que le manager et le collaborateur procèdent à l’identification des actions utiles et leurs modalités de mise en œuvre (formation, certifications, Validation des Acquis de l’Expérience – VAE, Conseil en évolution professionnelle ou bilan de compétences) afin de bâtir le plan d’accompagnement nécessaire pour mener à bien le projet professionnel.
A l’issue de cette réflexion, les actions validées par le manager peuvent s’inscrire au titre des actions de développement (3E – Education, Exposition, Expérience). A titre d’exemple, il peut s’agir de participation à des projets transverses de l’entreprise pour apporter de l’exposition au collaborateur ou encore de participer à des actions écoles en faveur du développement de la notoriété de Schneider Electric auprès des publics étudiants.
La réussite de l’entretien professionnel dépend de sa préparation, des conditions et de la qualité de l’échange entre le manager et le collaborateur. A cette fin un document d’explication a été créé pour former les managers et des ateliers pour les managers et/ou les salariés seront régulièrement organisés sur le sujet.
En principe cet entretien doit être réalisé au profit de tous les salariés, tous les 2 ans. Néanmoins, les parties au présent accord constatent que cette périodicité, fixe et générale, ne permet ni d’apporter une réponse adaptée aux besoins particuliers de chaque collaborateur, ni de disposer de la flexibilité et de l’agilité nécessaire pour la construction des parcours professionnels. Aussi, conformément aux III de l’article L 6315-1 du code du Travail, elles entendent adapter la périodicité des entretiens professionnels en :
Fixant un cadre général permettant d’assurer la tenue effective des entretiens ;
Adaptant la périodicité de ces entretiens ;
Laissant le soin aux collaborateurs et aux managers (ou responsable de ressources humaines) de décider du moment le plus opportun pour organiser ces entretiens dans le respect du cadre exposé ci-après.
Deux entretiens professionnels par période de 6 ans devront être réalisés entre le collaborateur et le manager (ou le responsable des ressources humaines). Lors du second entretien, il conviendra de s’assurer que le salarié a bien bénéficié au cours des 6 dernières années d’au moins 2 entretiens professionnels (incluant l’entretien professionnel de bilan) ainsi que d’au moins une formation non obligatoire
L’objet des entretiens étant d’échanger sur les souhaits d’évolution professionnelles et formations associés, il est rappelé que ces derniers doivent être répartis efficacement et à bon escient selon l’évolution professionnelle du collaborateur sur la période des 6 ans. A titre d’exemple, lors de des formations manager il sera préconisé de lisser l’intervalle entre 2 entretiens sur la période.
A titre exceptionnel et quel que soit la date du dernier entretien professionnel, l’entretien professionnel sera réalisé systématiquement dans les cas suivants :
Un retour de congé maternité ou d’adoption ou de congé parental d’éducation
Un retour de maladie d’au moins 6 mois
Après un congé sabbatique
Au terme d’une période d’activité à temps partiel après un congé de maternité ou d’adoption
Au retour d’un congé de proche aidant
Reprise après une période de mobilité volontaire sécurisée
A l’issue d’un mandat syndical ou de représentant du personnel
A l’issue de la réalisation d’une mission professionnelle
Un changement d’organisation de l’entreprise ayant une incidence sur le poste du salarié
Les dispositions relatives aux entretiens professionnels s’appliqueront aux entretiens professionnels effectués à compter du 1er octobre 2021.
Les Rencontres emplois
Les « Rencontres Emplois » sont des rendez-vous organisés par Schneider Electric en France, en vue notamment de partager avec les salariés sur les opportunités de carrière que peut offrir le groupe et les outils à leur disposition afin d’être acteur de leur développement professionnel.
L’agenda de cet évènement sera coconstruit avec les RH BPs afin de répondre au mieux aux besoins des salariés et des dirigeants du site.
Dans le cadre de ces rencontres, des ateliers pourront être mis en place en vue d’échanger et d’informer les participants autour des thèmes non exhaustifs suivants :
Les métiers de l’entreprise et leur évolution ainsi que leurs opportunités de recrutement en interne ;
L’élaboration du projet professionnel du salarié ;
Les opportunités de formation ;
La mobilité interne ;
Les opportunités en externe.
Les « Rencontres Emploi » offrent l’avantage d’un contact direct avec tous les salariés d’un site. Cette proximité, sous forme d’ateliers, permet le partage d’informations et l’interactivité. Toutefois, le nombre important de sites sur le territoire conduit le Groupe à proposer un format plus digital afin d’entrer plus aisément en interaction avec les salariés de sites dispersés.
Ainsi, en complément de ces « Rencontres Emploi », une « Semaine de la carrière » sera organisée afin de permettre à tous les collaborateurs du Territoire d’accéder aux animations proposées pendant cette semaine.
La semaine de la carrière
La semaine de la Carrière est un moment privilégié pour les salariés du Territoire afin de découvrir des activités et métiers qu’ils ne connaissent pas, mais aussi pour réfléchir à leur propre développement.
Différents formats pourront être proposés tout au long de cette semaine, comme :
Des ateliers sur le développement professionnel ;
Des tables rondes interactives animées par des représentants de différentes entités et/ou métiers ;
Des témoignages de salariés sur leur parcours professionnel.
Elle sera organisée au moins une fois par an de façon digitale. Pour les salariés non connectés, cette semaine est pilotée par les équipes locales sur la base du programme de la semaine afin de s’assurer que tous les salariés puissent en bénéficier.
Les moyens humains au service du développement de carrière
Le « Talent Developer »
Les parties réaffirment le rôle central et largement reconnu des « Talent Developer » dans l’accompagnement des collaborateurs et des managers dans le développement des compétences et des projets professionnels des salariés.
Le recours au Talent developer peut être à l’initiative du salarié, de son manager ou du responsable des ressources humaines. Son rôle est :
de conseiller et accompagner les collaborateurs dans la définition et la mise en œuvre de leur projet professionnel en réalisant des entretiens individuels. Ces missions seront menées en support des RHBP et des managers qui demeurent responsables de la mobilité de leurs collaborateurs.
de participer à l’animation des évènements sur le développement de carrière (rencontres emploi, semaine de la carrière ..).
d’accompagner les RHBP sur les processus de développement (accompagnement sur les changements de statut, mobilité, coaching, CEP, VAE …).
En cohérence avec les pratiques du Groupe, les « Talent Developer » seront de plus en plus amenés à accompagner les managers dans leurs recrutements internes.
Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Les parties rappellent que le conseil en évolution professionnel est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet à toute personne active d’être accompagnée par un conseiller dans ces projets professionnels et effectué par des conseillers d’organismes agréés.
Ce dernier a pour rôle d’aider à faire des choix professionnels de façon éclairée et autonome ou de construire le cas échéant, un parcours de formation nécessaire à l’évolution de carrière souhaitée.
Chaque salarié peut y recourir sans validation préalable de son employeur.
Le CEP peut orienter les salariés dans la mobilisation de dispositifs tels que le CPF, la VAE, ou le bilan de compétences.
La plateforme de développement : Open Talent Market
Fort du constat que, parmi les salariés quittant le groupe Schneider Electric en France, un salarié sur deux invoquait une absence de perspectives d’évolutions internes, le Groupe a décidé d’investir dans un outil digital innovant pour accompagner les collaborateurs dans leur développement professionnel.
Cette plateforme, nommée Open Talent Market, utilise l’intelligence artificielle pour proposer aux collaborateurs des opportunités de postes, de projets ou de mentorat, qui correspondent à leurs compétences et à leurs aspirations.
La mise en place de cette plateforme permet une plus grande transparence sur les opportunités disponibles au sein de Schneider Electric et rend chaque collaborateur acteur de sa carrière et de son développement dans l’entreprise.
Open Talent Market propose trois typologies d’opportunités de développement :
Les postes à temps plein
Chacun peut consulter les offres dès leur publication et y postuler en se rendant sur la plateforme. Les Managers reçoivent un email dès qu’une candidature a été déposée sur leur offre de poste afin de pouvoir l’étudier et y répondre rapidement.
Une fonctionnalité a été mise en place afin que les managers fassent un feedback à chacun de ses candidats.
Les projets à temps partiel
Il s’agit d’opportunités de courte durée, d’intégrer un petit groupe de travail (quelques heures par semaines ou par mois), afin de mettre à disposition et développer ses propres compétences et expériences. La participation se fait sur la base du volontariat.
Participer à un projet à temps partiel permet de gagner en visibilité auprès de nouveaux collègues et/ou entités et par ailleurs de se développer professionnellement et de satisfaire ses besoins et aspirations de développement.
La participation se fait sur le volontariat mais pourra être prise en compte dans les objectifs du collaborateur en fonction du type de projet.
Le mentorat
Il permet à un salarié volontaire de partager ses compétences professionnelles / personnelles et ses expériences, pour contribuer au développement de carrière d’autres salariés qui le souhaitent.
Le mentor devient une source de conseils, d’orientation et de connaissances du mentoré pour son développement professionnel et personnel.
Par ailleurs, un nouveau module d’aide au développement propose des parcours de carrière en fonction des objectifs de développement de compétences et/ou des postes souhaités pour chaque collaborateur qui aura renseigné son profil de façon détaillé. Le collaborateur aura ainsi la visibilité sur les différents postes intermédiaires et les compétences à développer afin d’atteindre les objectifs qu’il se sera fixé. Il aura ainsi la possibilité de se former via les modules sélectionnés dans My Learning Link ou de postuler à des missions ou des postes pour son développement de carrière.
Les réunions mensuelles d’informations pourront permettre d’échanger sur les postes disponibles, les parcours de carrière possible et l’évolution des métiers et compétences.
Le développement de carrière des représentants du personnel
Les parties rappellent que l’exercice d’une activité de représentation ne doit pas avoir d’incidence sur la progression professionnelle ou l’évolution salariale du Représentant et que les compétences acquises lors de l’exercice des missions de représentation du personnel doivent être valorisée et intégrées au parcours de développement de carrière des représentants du personnel.
Les modalités d’accompagnement des représentants du personnel ont été fixées dans le cadre de l’accord visant à améliorer les conditions d’exercice des missions de représentation du personnel au sein du Groupe Schneider Electric en France du 12 décembre 2018.
Enrichir son parcours professionnel par une expérience externe
Le collaborateur peut souhaiter enrichir son parcours professionnel à travers une expérience professionnelle externe à Schneider Electric en France sans pour autant souhaiter quitter le Groupe. Pour ce faire et selon ses aspirations, il pourra bénéficier du Pass Compétence ou du Pass Solidaire Carrière.
Le PASS Compétence
Afin de soutenir le développement des PME-PMI locales dans les bassins d’emploi où Schneider Electric en France est présent, le Groupe a mis en place – sous certaines conditions - le dispositif Pass Compétences. Ce dispositif permet au salarié de développer ses compétences en enrichissant son parcours professionnel d’une expérience de partage de compétences à l’externe.
Le Pass Compétences est ouvert au salarié :
ayant une ancienneté supérieure ou égale à 5 ans au sein du Groupe ;
titulaire d’un emploi en CDI ;
sous réserve :
que le projet professionnel ainsi que le coût lié à la prise en charge du maintien de salaire soient validés par son responsable hiérarchique et le HRBP ;
d’avoir identifié une mission correspondant à son profil et projet professionnel ;
que sa candidature soit validée par la PME-PMI demanderesse tant d’un point de vue compétences que rémunération restant à charge.
Ce parcours doit permettre le développement de compétences ciblées et valorisables au sein de Schneider Electric au terme de sa mission.
Sous réserve de remplir ces conditions et dès lors que le manager et le HRBP auront donné leur accord pour la mise en œuvre de ce dispositif, le salarié volontaire sera détaché au sein de la PME-PMI d’accueil pour une durée déterminée de 6 à 18 mois, reconductible une fois dans la limite d’une durée totale de 24 mois.
La rémunération du salarié sera maintenue. L’éventuel STIP/SIP dont bénéficie le salarié sera versé aux échéances normales de paie. Il sera payé à la cible sur les objectifs personnels lorsque la mise à disposition est supérieure à 8 mois.
Les parties rappellent, qu’en application des dispositions de la loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011 (dite « loi Cherpion »), la mise à disposition s’inscrit dans le cadre d’un processus d’information-consultation des Instances de Représentation du Personnel compétentes.
Le PASS Solidaire Carrière
Afin de renforcer sa responsabilité sociétale et de répondre au besoin de certains collaborateurs d’enrichir leur expérience professionnelle et leur engagement solidaire en s’engageant dans un parcours associatif au cours de leur carrière, les parties conviennent de la mise en place d’un PASS solidaire Carrière.
Ce dispositif, qui est une évolution de l’ancien Pass association, a pour objet de permettre d’une part au salarié de développer ses compétences et de renforcer son engagement, et d’autres part à des associations de bénéficier de mises à disposition pour développer leurs activités.
Le salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif peut s’engager auprès :
D’une association à but non lucratif. Cette association peut être choisie sur la liste répertoriée par SIE ou bien être proposée par le salarié dès lors qu’elle est en lien avec la responsabilité sociétale du Groupe ;
D’une structure d’intérêt général.
La liste des missions proposées par les associations ou structures d’intérêt général est évolutive et disponible auprès de SIE.
Dans cette perspective, les parties rappellent que le dispositif PASS Solidaire Carrière est ouvert à tout salarié :
ayant une ancienneté supérieure ou égale à 3 ans au sein du Groupe ;
titulaire d’un emploi en CDI ;
sous réserve :
d’avoir identifié une mission correspondant à son profil et projet professionnel en lien avec les équipes en charge de ces aspects ;
que le projet professionnel ainsi que le coût lié à la prise en charge du maintien de salaire soient validés par son responsable hiérarchique et le responsable des ressources humaines ;
que sa candidature soit validée par l’association demanderesse.
Il est précisé que le collaborateur pourra bénéficier au maximum de 2 Pass solidaire carrière dans sa carrière espacés d’au moins 10 ans.
Durée
La mise à disposition sera effectuée pour une durée maximale de 6 mois. Elle pourra être effectuée à temps plein au sein de l’association ou bien à temps partiel à hauteur d’un jour par semaine effectué auprès de l’association.
Rémunération
La rémunération est maintenue selon les conditions précitées et versées aux échéances habituelles de paie. Elle a la nature de salaire. Elle est soumise au régime social et fiscal en vigueur.
L’éventuel STIP/SIP dont bénéficie le salarié sera versé aux échéances normales de paie. L’évaluation des objectifs personnel sera faites sur la base des prestations de travail effectuées par le collaborateur au sein de son poste chez Schneider Electric en France.
Les salariés bénéficieront de l’application des accords d’intéressement et de participation en vigueur sur l’assiette des indemnités brutes qui leur seront versées.
Formalités administratives
Une fois l’ensemble des validations obtenues, une convention de mise à disposition sera établie entre l’entité concernée du Groupe et l’association d’accueil.
Un avenant sera alors conclu entre l’entité juridique employant le salarié et le salarié. Il précisera notamment :
L’objet de la mise à disposition ;
La durée de la mise à disposition ;
Le temps de travail ;
La rémunération.
Les modalités de retour suite la mise à disposition devront être précisées au collaborateur concerné. Lorsqu’il est convenu que le collaborateur occupera un nouveau poste à son retour, ce dernier devra être identifié en amont. A défaut, le salarié retrouvera son poste ou un poste équivalent.
Congés Payés
Le salarié acquiert des congés payés et RTT en proportion du temps de travail réalisé. Aussi, en cas de mise à disposition à temps plein, les droits sont acquis sur la base d’un temps plein. En cas de mise à disposition à temps partiel, les droits sont acquis au prorata de la durée travaillée.
Les parties rappellent, qu’en application des dispositions de la loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011 (dite « loi Cherpion »), la mise à disposition s’inscrit dans le cadre d’un processus d’information-consultation des Instances de Représentation du Personnel compétentes.
Favoriser l’acquisition et le transfert de compétences pendant la durée de sa carrière
L’acquisition et le renforcement des compétences nécessaires à l’adaptation de l’activité du Groupe aux enjeux business passe par la formation professionnelle, qui se trouve au cœur de l’accompagnement de la démarche de GEPP.
Afin de permettre à la GEPP de trouver tout son sens, la formation professionnelle doit permettre, dans les conditions prévues par l’accord relatif à la formation professionnelle :
la mise en place des parcours collectifs de formation pour les métiers en tension ;
la formation continue de chaque collaborateur à son poste de travail ;
l’adaptation des compétences de chaque collaborateur à l’évolution des métiers ou sa reconversion.
Favoriser l’acquisition de compétences (PASS Requalification)
Le développement des compétences de chaque collaborateur doit passer par des modes de formation différents et innovant permettant :
de s’adapter au mieux à chaque situation et au besoin de chacun,
de permettre l’accès à la formation au plus grand nombre selon les modalités définies dans le cadre de l’accord formation Groupe.
Afin de permettre la reconversion collaborateur se trouvant, sur des postes identifiés comme menacés, les parties adaptent le dispositif de Pass Requalification. Elles ont en effet constaté que le recours au Pass Requalification tel que mis en place dans le cadre du dernier accord relatif à la GPEC, c’est-à-dire mobilisable uniquement dans le cadre d’un accord de déclinaison, pouvait trouver sa place dans une gestion quotidienne des emplois et des compétences.
Elles conviennent que le Pass Requalification doit être davantage utilisé afin de permettre plus de reconversion des collaborateurs sur la base de l’évolution de l’activité du Groupe. C’est pourquoi, le PASS Requalification sera désormais mobilisable au quotidien par l’ensemble des salariés du groupe remplissant les conditions définies au présent article et non plus uniquement par les collaborateurs visés dans le cadre des accords de déclinaison.
Les salariés entrant dans le Pass Requalification pourront bénéficier d’un parcours personnalisé de formation correspondant aux postes à pourvoir dans le cadre de ce dispositif au sein du Groupe Schneider Electric en France et ouverts à la requalification.
Les salariés qui souhaiteront s’inscrire dans le Pass Requalification se verront remettre la liste et le descriptif des postes ouverts au sein du Groupe Schneider Electric en France.
Une fois que le salarié aura identifié le ou les postes sur lesquels il souhaite se positionner, il en informera son Responsable RH pour que celui-ci puisse l’accompagner dans le dispositif.
Il sera alors reçu en entretien par le Responsable RH et/ou le Responsable hiérarchique dont le ou les postes relèvent. Cet entretien aura pour objectif de valider la candidature du salarié au regard des caractéristiques du ou des postes.
La candidature du salarié peut ne pas être retenue si le manager estime que l’écart de compétences est trop important et qu’une formation renforcée ne sera pas suffisante. Dans ce cas le candidat sera informé du refus de sa candidature. Le refus sera motivé pour permettre au salarié de retravailler son projet professionnel.
Si la candidature du salarié est retenue sur un poste, il sera défini en accord entre le salarié et la Direction :
le cursus de formation associé au besoin du poste et à la qualification/aux compétences professionnelles du salarié ;
la durée et le planning de la formation ;
la date de prise du poste.
Les modalités de financement
L’entrée dans le Pass Requalification ouvre un accès prioritaire aux modalités de financement des actions de formation dans les conditions prévues dans le cadre de l’accord relatif à la formation professionnelle.
Pendant la durée du Pass requalification, la rémunération du salarié est maintenue aux échéances habituelles de paie.
Favoriser le transfert de compétences
Le transfert de connaissances et/ou de compétences représente un enjeu de renforcement des aptitudes stratégiques pour les organisations mais aussi pour les collaborateurs.
Il s’agit de préserver et sauvegarder les connaissances tacites, explicites ainsi que les connaissances plus implicites voire intériorisées au travers de l’expérience et de la culture et des spécificités d’entreprise, mais également de transmettre sur le terrain pour apprendre en situation de travail.
Ce transfert de compétences peut s’exercer via différentes méthodes, que ce soit le mentorat, le tutorat, le travail en binôme pour assurer la conservation des savoirs, savoir-faire et savoirs-être, etc. et il est primordial pour la pérennité du Groupe. Ces méthodes sont détaillées dans le cadre de l’accord de Formation Groupe.
A cet effet, le transfert de compétences est intégré dans les missions du poste et évoqué lors de l’entretien de développement professionnel du salarié.
L’accompagnement de la mobilité interne au sein du groupe
Les Parties réaffirment que la mobilité professionnelle et/ou géographique des collaborateurs est un levier essentiel à la réussite de la transformation du Groupe et au développement de la carrière des collaborateurs et repositionne le manager et le RHBP comme responsables de cette mobilité.
Elles entendent souligner l’importance de l’entretien exploratoire et du stage découverte d’une part, et du parcours d’évolution professionnelle d’autre part, pour favoriser la mobilité interne des collaborateurs du Groupe.
L’entretien exploratoire
L’entretien exploratoire désigne un ou plusieurs entretiens individuels qui sont menés en amont d’une éventuelle évolution professionnelle. Il (ils) a (ont) pour objet de permettre au collaborateur demandeur de l’entretien de poser l’ensemble des questions relatives au poste de travail du collaborateur interrogé.
Cet entretien permet d’identifier les pistes de postes ou d’expériences qui pourront ensuite être affinées et validées, ou invalidées, au fil des questionnements. Il permet également au collaborateur de se rendre compte de la réalité du poste qu’il envisage ou qui pourrait correspondre à ses compétences et appétences, en acquérant une meilleure vision du poste, de l’environnement de ce poste et des compétences requises en interrogeant directement un collaborateur professionnel.
Cette pratique, qui repose sur le volontariat du collaborateur concerné, est fortement encouragée par le Groupe Schneider Electric en France, car elle garantit une évolution professionnelle plus sereine et mieux préparée.
Dispositifs permettant la découverte des métiers
Le salarié souhaitant s’engager dans un dispositif de mobilité géographique et/ou professionnelle, sans avoir arrêté sa décision quant au poste qu’il souhaiterait occuper peut s’engager dans un dispositif de « vis ma vie » ou de « Stage découverte ».
Le « vis ma vie » permet de découvrir un métier et/ou une organisation pendant une journée. Il peut être proposé par la fonction Ressources Humaines, voir demandé par le salarié.
Le stage « Découverte » a une durée comprise entre 2 et 5 jours et peut être proposé à l’initiative de la fonction Ressources Humaines, voire demandé par le salarié pour un ou des postes à pourvoir.
Les frais inhérents seront remboursés ou avancés dans les conditions en vigueur au sein de l’entité d’appartenance.
Le stage se caractérisera, après accomplissement des formalités juridiques inhérentes à cette opération de détachement, par :
la remise d’une fiche d’évaluation ;
la remise préalable d’un emploi du temps ;
la nomination – par le manager d’accueil - d’un parrain chargé de l’accueil et de l’accompagnement du salarié pendant toute la période de stage ;
la rédaction d’un rapport de stage.
Les postes susceptibles de faire l’objet de stages « Découverte » seront systématiquement discutés lors des « Rencontres Emplois ».
Le Parcours d’évolution professionnelle
Le parcours d’évolution professionnelle permet à un salarié intéressé par une mobilité professionnelle, intégrant ou non un changement de métier par rapport au poste initialement occupé, de bénéficier d’une période probatoire d’une durée de 3 à 6 mois selon le poste, pendant laquelle le salarié est détaché sur le nouveau poste.
L’objectif de ce parcours d’évolution est double :
pour le salarié, il doit notamment lui permettre de changer de métier si son projet est validé par la fonction RH et managériale ;
pour le Groupe, il doit permettre de pourvoir les postes pour lesquels les compétences internes sont souvent difficiles à trouver et de faciliter les mobilités professionnelles vers de nouveaux métiers dans un contexte de transformation de l’activité.
À tout moment pendant le parcours, le salarié ou le manager peut mettre fin au détachement, à condition d’en avertir l’autre partie en respectant un délai de prévenance d’au moins 2 semaines. Dans ce cas, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire au sein de son entité de départ.
Les aides à la mobilité intra groupe
Le développement de la mobilité interne n’est possible qu’avec des mesures permettant l’accompagnement de cette mobilité.
Les parties rappellent que le collaborateur en mobilité individuelle au sein du Groupe pourra bénéficier des mesures mises en place dans le cadre de l’accord du 14 mars 2013 relatif au développement de la mobilité individuelle au sein du Groupe Schneider Electric en France.
La mobilité interne organisées dans le cadre de la mise en place de mesures propres aux emplois menacé pourra bénéficier de mesures complémentaires dans les conditions définies au titre IV du présent accord.
Faciliter et accompagner la mobilité externe
Outre les dispositifs visant à favoriser la mobilité interne des collaborateurs du Groupe, les parties entendent également valoriser dans le cadre du présent accord les dispositifs tournés vers l’acquisition d’une expérience professionnelle hors du Groupe pour les collaborateurs souhaitant enrichir leur parcours professionnel en ce sens, voire s’engager dans une démarche de création ou de reprise d’entreprise.
En effet, les parties considèrent qu’il est de la responsabilité de Schneider Electric en France d’accompagner les souhaits de développement de carrière de chaque collaborateur, même lorsque ces derniers impliquent un départ du Groupe.
La mobilité volontaire sécurisée et l’accompagnement dans la création ou la reprise d’entreprise permettent de sécuriser le collaborateur souhaitant poursuivre sa carrière en dehors du groupe afin que ce changement se passe le mieux possible.
La mobilité volontaire sécurisée
Les parties souhaitent rappeler dans le cadre du présent accord le dispositif de mobilité volontaire sécurisée externe (MVSE) telle qu’il résulte des articles L1222-12 à L1222-16 du Code du Travail.
En effet, la période de MVSE permet au salarié bénéficiaire d’exercer une activité dans une autre entreprise, de découvrir un autre métier ou un autre environnement professionnel, avec la possibilité d’un retour au sein du Groupe s’il le souhaite.
De ce fait, la période de MVSE apparaît comme un réel outil d’enrichissement du parcours professionnel des collaborateurs qu’il convient de valoriser dans le cadre de la démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels du Groupe figurant dans le présent accord.
Les parties s’accordent sur le fait que ce dispositif de Mobilité Volontaire Sécurisée Externe :
est ouvert à l’ensemble des filiales du Groupe ;
repose sur une adhésion personnelle du collaborateur, que celle-ci s’inscrive dans une démarche purement individuelle de développement de ses compétences dans le cadre d’un projet professionnel soutenu par l’Entreprise ou dans une démarche plus collective en lien avec des besoins en compétences identifiés au niveau d’entreprises partenaires du Groupe ;
n’a pas vocation à se substituer aux autres congés emportant suspension du contrat de travail préexistant d’une part, ni aux modalités légales de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié d’autre part.
Conditions d’éligibilité
Peuvent bénéficier de cette période de Mobilité Volontaire Sécurisée Externe les salariés du Groupe, qui, au jour de la demande :
sont en contrat de travail à durée indéterminée,
justifient d’une ancienneté minimale de 24 mois consécutifs ou non,
sont présents aux effectifs de façon continue au cours des 12 mois précédant la demande et ne sont par ailleurs pas en période de préavis liés à la rupture de leur contrat de travail.
Durée
La MVSE prend effet à compter de la date effective de départ de l’entreprise du salarié, pour une durée égale, au maximum, à la durée de la période d’essai prévue dans le nouveau contrat de travail augmentée d’1 mois. Elle est d’une durée fixe, qui n’est ni fractionnable, ni réductible (sauf cas de retour anticipé).
Situation individuelle du salarié pendant la période de Mobilité Volontaire Sécurisée Externe
Le contrat de travail liant le salarié à une Société du Groupe est suspendu pendant toute la période de MVSE.
Le contrat de travail du collaborateur étant suspendu, il est notamment précisé qu’aucune rémunération ne lui est due par l’entreprise de départ (« entité d’origine ») pendant cette période. Le salarié se trouvant lié à la Société d’accueil par un nouveau contrat de travail, sa rémunération lui est donc intégralement versée par la Société d’accueil pendant toute la période de Mobilité Volontaire Sécurisée Externe. Par ailleurs, les conditions de travail et avantages sociaux applicables sont ceux en vigueur au sein de la Société d’accueil.
Les parties précisent par ailleurs que la situation du collaborateur vis-à-vis de sa Société d’origine se trouve encadrée par voie d’avenant à son contrat de travail.
Est notamment mentionné dans cet avenant – et sans que cette liste ne soit exhaustive :
l’obligation pour le salarié de restituer le matériel professionnel mis à sa disposition par Schneider Electric au plus tard la veille de son départ en mobilité volontaire sécurisée;
le maintien de l’obligation de loyauté et de confidentialité du salarié vis-à-vis de Schneider Electric ;
la situation du salarié vis-à-vis de ses droits à protection sociale (retraite, santé et prévoyance).
Conditions de départ
Le salarié partant en MVSE bénéficie, à la date de signature de son avenant de suspension de contrat de travail, d’une indemnité égale au montant le plus favorable entre la moitié de l’indemnité conventionnelle de licenciement et la moitié l’indemnité légale de licenciement. L’assiette de calcul est identique à celle des indemnités précitées.
Elle est versée dans le mois suivant le démarrage de la suspension du contrat de travail.
Il est précisé qu’en cas d’activation de sa possibilité de retour par le salarié, ce dernier devra procéder au remboursement de la somme perçue à ce titre dans un délai de 2 mois.
La fin de la période de Mobilité Volontaire Sécurisée Externe
Au plus tard 1 mois avant le terme de la période de mobilité volontaire externe sécurisée, soit le dernier jour de la période d’essai, le salarié est tenu d’informer son Responsable des Ressources Humaines (HRBP) ainsi que son manager par courrier recommandé avec AR de son intention de poursuivre son projet externe ou de réintégrer l’entreprise.
Non-retour dans l’entreprise d’origine
Dans le cas où le collaborateur informe son Responsable des Ressources Humaines (HRBP) ainsi que son manager de son souhait de poursuivre son projet externe, il fait également connaître dans le même courrier d’information sa volonté de démissionner au plus tard au terme de la période de MVSE.
Son départ sera alors traité comme une démission et son solde de tout compte établi comme tel.
Retour dans l’entreprise d’origine
Au terme de la période de mobilité, si le contrat de travail conclu avec la Société de départ n’a pas été rompu selon l’un des modes de rupture prévus par la loi, ou si le contrat de travail conclu avec la nouvelle entreprise ne se poursuit pas, le salarié retrouve de plein droit son emploi antérieur ou un emploi similaire en priorité sur le bassin d’emploi d’origine, assorti d’une rémunération qui ne peut être inférieure à celle qu’il percevait dans cet emploi antérieur. Il restitue alors à l’entreprise un montant équivalent à celui de l’indemnité de départ prévue dans le cadre de la MVSE dans un délai de deux mois suivant son retour.
Cas particuliers
Traitement des demandes de réintégration anticipée
Si des circonstances exceptionnelles venaient altérer la situation sociale du salarié et affecter considérablement les ressources de son foyer (notamment en cas de période d’essai non concluante dans l’entreprise au sein de laquelle le salarié réalise sa MVSE), une demande motivée de réintégration anticipée par courrier recommandé avec AR pourrait être présentée. Cette demande fera alors l’objet d’un examen circonstancié et la réponse sera apportée au salarié par la Société de départ dans un délai maximum d’1 mois à compter de la réception de la demande, par courrier recommandé avec AR ou remis en main propre contre décharge.
En cas d’accord, le courrier précisera le délai et les modalités de mise en œuvre de la réintégration anticipée ainsi que celles de remboursement de l’indemnité perçue dans le cadre du départ, sachant que cette réintégration devra intervenir dans un délai maximum de deux mois à compter de la réception du courrier du salarié.
Accompagner les souhaits de création - reprise d’entreprise
Depuis plusieurs années, Schneider Electric s’est engagé dans une démarche fructueuse d’accompagnement des salariés porteurs de projets externes centrés sur la création ou la reprise d’entreprises au travers d’une structure interne dédiée : Schneider Initiative Entrepreneurs (SIE).
Par le présent accord, les parties confirment leur volonté de valoriser cette démarche qui fait partie intégrante de la politique de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels du Groupe. Elles entendent de ce fait maintenir – pour toute la durée du présent accord - la politique d’aides spécifiques en faveur des salariés créateurs ou repreneurs d’entreprise déjà en vigueur dans le cadre des précédents accord triennaux de GEPP.
Ceci étant précisé, les parties rappellent que SIE est un partenaire dont la vocation est d’accompagner les collaborateurs du Groupe dans leur projet de démarrage d’activité par le biais de la reprise ou de la création d’entreprise et de renforcer ainsi l’implication du Groupe dans le développement économique local.
Tout salarié disposant de plus de 3 ans d’ancienneté dans le Groupe peut, s’il le souhaite, bénéficier des prestations d’accompagnement de SIE. Pour bénéficier de ce parcours, le salarié devra :
avoir un contrat de travail en cours n’ayant pas fait l’objet d’une décision de rupture quelle qu’elle soit,
être à plus de 3 ans de son départ à la retraite à taux plein au moment de la validation finale du projet par SIE,
s’engager dans sa nouvelle activité à temps plein pendant au minimum 3 ans,
Démarrer son activité et de fait avoir créé ou repris son Entreprise au plus tard 1 an après la date d’acceptation du dossier de reprise ou création en Jury SIE.
L’activité créée ou reprise ne devra pas directement ou indirectement porter préjudice ou concurrence au business de Schneider et devra permettre au créateur/repreneur de dégager un bénéfice lui permettant de couvrir ses charges.
Au-delà des actions d’accompagnement proposées par SIE dans le cadre de la mise en place d’un tel projet professionnel, Schneider Electric entend soutenir la démarche entrepreneuriale de ses collaborateurs par une politique de soutien adaptée.
Ainsi, les aides complémentaires pourront, en fonction des situations et des choix du salarié, prendre la forme :
D’une formation certifiante diplômante ou qualifiante prise en charge par l’entité d’appartenance, venant en complément de l’utilisation par le salarié de son compte personnel de formation et d’un montant maximal de :
10 000€ pour une formation diplômante,
6 000€ pour une formation qualifiante et certifiante.
D’un temps partiel abondé, limité dans le temps. L’abondement sera de 20% pour un passage à 3/5 et de 10% pour un passage à 4/5ème versé sous forme de « prime temps partiel abondé ». Le calcul de l’abondement sera fait sur la base du salaire de base uniquement.
De subventions pour création d’emploi pour l’entrepreneur qui embaucherait des salariés en CDI ou alternants.
Dans ce cadre, les parties rappellent que, pour les salariés désireux de reprendre ou de créer leur propre entreprise et faisant expressément appel au support de SIE pour les accompagner dans cette démarche, il est convenu que le Groupe fera droit aux demandes de ruptures conventionnelles homologuées prévues aux articles L. 1237-11 et suivants du code du travail. Les parties précisent que seules sont ici visées les mobilités professionnelles à caractère volontaire et personnel, non assimilables à un projet de restructuration collectif.
Enfin, Schneider Electric prend l’engagement complémentaire d’offrir la possibilité aux salariés ayant bénéficié de ce dispositif dans ces conditions, de réintégrer le Groupe dans un délai maximum de 3 ans à compter de la création ou reprise de ladite société, en cas de cessation non volontaire d'activité suite à un dépôt de bilan. Pour ce faire le salarié devra faire parvenir à SIE tous les justificatifs démontrant l’impossibilité économique et financière de poursuivre l’activité.
Cette réintégration interviendra sur un emploi équivalent, de qualification identique et en priorité sur le bassin d’emploi d’origine. Cette possibilité ne pourra être accordée dans le cadre d’un accord local GEPP.
: ACCOMPAGNER LES FINS DE CARRIERE
Briser les tabous autour de la fin de carrière des collaborateurs et les accompagner dans la préparation de leur retraite constitue un pilier de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.
Le collaborateur dispose ainsi des informations nécessaires lui permettant de préparer sereinement son départ à la retraite quand il le souhaite en bénéficiant de visibilité et en anticipant une transition vers un arrêt de son activité.
L’organisation peut prévenir une potentielle démotivation de son collaborateur, notamment au travers d’évolutions des missions et d’organisation de formation, et anticiper les départs en assurant une transmission de connaissances et une continuité d’activité.
C’est dans cet objectif que les parties ont souhaité renforcer les dispositifs en place au sein du Groupe Schneider Electric en France pour accompagner les fins de carrière notamment par :
Des échanges lors de la seconde partie de carrière,
Un renforcement des dispositifs de transfert de compétences,
Une aide à la préparation de la retraite,
Des dispositifs de transition vers la retraite.
Gérer sa seconde partie de carrière
L’entretien professionnel des salariés de 50 ans et plus, réalisé avec leur manager devra permettre, outre les points prévus à l’article 7.1. du présent accord de :
faire un état des lieux de ses expériences professionnelles passées,
réfléchir aux orientations souhaitées pour l’avenir.
Ce moment privilégié pourra permettre au manager de valoriser les compétences acquises par le collaborateur et de le guider dans les opportunités d’évolution de carrière les plus pertinentes pour lui. Les échanges devront tenir compte, le cas échéant, des perspectives d’évolution de l’organisation dont le collaborateur fait partie et de sa fonction.
Il s’agira également d’aborder, en cas de besoin, diverses actions de formation pour le collaborateur, qu’il s’agisse de formations, de mentorat ou mentorat inversé, d’amélioration de ses compétences en digital, etc., toutes détaillées dans l’accord Groupe relatif à la formation, signé le DATE.
Renforcer le transfert de compétences
La force de Schneider Electric en France repose sur l’expérience et le savoir-faire de ses collaborateurs. Assurer la pérennisation du savoir-faire est un enjeu essentiel à la continuité de l’activité. Les parties au présent accord souhaitent rappeler l’importance du transfert de compétences et de sa réalisation sous différentes modalités.
La pérennisation des savoir-faire du Groupe au travers du transfert des compétences
Pérenniser les savoir-faire et renforcer ainsi sa posture vis-à-vis de la concurrence est un enjeu majeur pour le Groupe.
Le transfert des compétences représente un enjeu de renforcement des aptitudes stratégiques pour les organisations mais aussi pour les collaborateurs. Il s’agit de préserver et sauvegarder les compétences tacites, explicites ainsi que les compétences plus implicites voire intériorisées au travers de l’expérience et de la culture et des spécificités d’entreprise, mais également de transmettre sur le terrain pour apprendre en situation de travail.
Ce transfert des compétences s’identifie au sein du groupe Schneider Electric en France au travers de différents dispositifs mis en place. Notamment le mentorat, le tutorat, les formateurs internes, les formalisations de process, le travail en binôme, qui permettent de sécuriser les savoirs de l'entreprise et de transmettre les compétences mais surtout les savoir-faire issus de l'expérience du salarié.
Le dispositif Sénior transfert de compétences
Afin d’accompagner la transition des seniors entre activité professionnelle et retraite tout en favorisant les démarches actives de transfert de compétences citées précédemment, les parties souhaitent maintenir le dispositif Senior transfert de compétences tel que défini ci-après.
Ce dispositif repose sur l’identification préalable d’un transfert nécessaire de compétence et dans ce cadre, sur la constitution d’un binôme entre un salarié senior et un salarié junior nouvellement recruté sur le poste.
Le salarié senior volontaire devra se trouver à un an de la date de liquidation de sa retraite à taux plein ou, le cas échéant, à un an de son entrée dans tout dispositif de dispense d’activité totale ou partielle en vigueur au sein du Groupe.
Dans tous les cas, le salarié senior s’engage à :
Liquider sa retraite ou intégrer, le cas échéant, un dispositif de dispense d’activité totale ou partielle en vigueur au sein du Groupe à l’issue de la période pendant laquelle il exercera son activité dans le cadre d’un temps partiel transfert de compétences,
Accompagner le junior jusqu’à atteindre les objectifs chiffrés dans le cadre du programme de transfert des compétences établi.
Dès lors, pour les salariés seniors remplissant les conditions ci-dessus énoncées et en fonction de leur « Durée du travail » (mensuel ou forfaités), le dispositif leur permettra de passer à un temps de travail inférieur : 80% au lieu de 100% (correspondant à une journée non travaillée par semaine), rémunéré à 90%.
Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, le salarié mensuel exerçant une activité à temps partiel ou le salarié forfaité dont le temps de travail forfaitaire se trouve rémunéré à un niveau inférieur à celui d’une activité à temps plein au titre du présent dispositif peut – s’il en fait la demande – bénéficier de la reconstitution de son salaire à temps plein pour le calcul de ses droits à retraite (retraite de base et retraite complémentaire).
Dans ce cadre et sur la base de cette assiette reconstituée, la Société accepte de prendre en charge la part patronale de cotisations pour la retraite de base et la retraite complémentaire. Les cotisations salariales restent quant à elles à la charge du salarié.
En tout état de cause, un avenant au contrat de travail en précisera toutes les modalités et devra être signé par le salarié.
La transmission des compétences dans le cadre du dispositif de PASS Solidaire Retraite
Un dispositif de mécénat de compétence est mis en place au sein du Groupe afin de permettre l’aménagement de la fin de carrière des collaborateurs via un engagement associatif ayant vocation à perdurer dans le temps. Il s’agit d’une transition douce vers l’arrêt de l’activité professionnelle. Ce dispositif est détaillé à l’article 15.
Dans le cadre de ce dispositif, les parties (Schneider Electric en France et le collaborateur souhaitant partir dans le cadre du PASS Solidaire) pourront convenir d’une période de transfert de compétences du collaborateur vers ses collègues avant le démarrage de la mise à disposition auprès de l’association.
Pour ce faire, chaque manager réfléchira à une évaluation des compétences clés nécessitant une transmission puis échangera avec le collaborateur concerné lors d’un entretien dédié.
Les modalités du transfert de compétences seront fixées en fonction des besoins de transfert lié à chaque poste et pourront être organisées pendant une durée maximale de 3 mois dans les conditions prévues par l’accord relatif à la formation professionnelle. Elles seront décidées d’un commun accord entre Schneider Electric en France et le Collaborateur.
Préparer son départ à la retraite
Les parties conviennent que le départ à la retraite de chaque collaborateur doit être anticipé afin qu’il se passe au mieux pour ce dernier et qu’il permette à l’entreprise d’anticiper et d’organiser les modalités de continuité de l’activité après le départ.
Pour ce faire, il est important de faciliter l’accès du collaborateur aux informations permettant d’organiser sa retraite.
Informations mises à disposition
L’arrêt de l’activité professionnelle dans le cadre d’un départ à la retraite est une étape importante de la vie des collaborateurs. Afin que cela se passe dans les meilleures conditions possibles, une préparation du départ est indispensable mais il n’est pas toujours évident pour le collaborateur de trouver les bonnes informations lui permettant de préparer ce moment.
Afin d’aider les collaborateurs qui le souhaitent à préparer leur départ à la retraite Schneider Electric en France s’engage à organiser une réunion d’information sur la retraite tous les deux ans, accessible à tous les sites et toutes les fonctions.
Les salariés qui le souhaitent pourront également bénéficier d’une formation afin de les aider à préparer leur retraite notamment au travers de la mobilisation du CPF.
Entretien de fin de carrière
L’entretien professionnel sera l’occasion, dès 55 ans et en tout état de cause à partir de 5 ans avant la date de départ à la retraite souhaitée par le collaborateur, de commencer à aider ce dernier à préparer sa retraite notamment en échangeant sur ces aspirations, les dispositifs d’informations disponibles dans l’Entreprise et les potentielles expertises acquises et la manière dont pourra s’organiser leur transmission.
Le collaborateur pourra également solliciter un entretien avec le Responsable des Ressources Humaines.
Assurer la transition vers la retraite
Schneider Electric souhaite accompagner au mieux les seniors dans la transition entre leur vie professionnelle et leur retraite, tout en assurant la transmission et la sécurisation de leurs compétences.
A cette fin, les Parties au présent accord souhaitent proposer aux salariés des solutions adaptées permettant de répondre à ce double objectif.
Dans ce cadre, elles entendent :
Elargir la possibilité de transformation de l’indemnité de départ à la retraite en temps à l’ensemble des filiales ;
Reconduire le dispositif senior transfert de compétences ;
Promouvoir le dispositif légal de retraite progressive ;
Développer un engagement associatif de fin de carrière.
Il est toutefois rappelé que ces dispositifs ne sauraient se dérouler concomitamment.
Transformation de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite en temps
Les parties souhaitent offrir à l’ensemble des collaborateurs une possibilité d’aménagement de leur fin de carrière afin de leur permettre d’anticiper l’arrêt de leur activité professionnelle.
Dans cette perspective, les parties ont souhaité élargir la possibilité de convertir l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite en mois de dispense d’activité à l’ensemble des filiales du Groupe en France.
Principe
Les salariés bénéficient de la possibilité de convertir le montant de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite en mois de dispense d’activité.
Le nombre de mois de dispense d’activité dépend de l’ancienneté du salarié, cette dernière déterminant le montant de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite. La durée de la dispense d’activité sera égale au nombre de mois acquis au titre de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite
Le salarié demeure inscrit aux effectifs pendant la totalité de la durée de la dispense d’activité. La dispense d’activité devra s’achever au jour de la liquidation des droits à la retraite.
Les salariés qui ne désireraient pas user de cette option percevront l’indemnité conventionnelle de départ en retraite au moment de leur départ en retraite. Ainsi, à défaut d’avoir expressément opter pour la conversion de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite en temps, le collaborateur sera réputé souhaiter la percevoir en numéraire.
Ce dispositif n’est pas cumulable avec une entrée en Pass Solidaire Retraite.
Bénéficiaires
L’ensemble des salariés du Groupe Schneider Electric en France liquidant leur retraite à compter du 1er septembre 2021 sont éligibles au présent dispositif.
Modalités de calcul et de versement
Conformément aux dispositions conventionnelles, l’ancienneté acquise pour le calcul des droits s’apprécie à la date de liquidation des droits à la retraite.
L’indemnité conventionnelle de départ à la retraite sera calculée conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur appliquées au sein des sociétés et versées aux échéances habituelles de paie pendant la durée de la dispense d’activité.
Régime social et fiscal
Il est précisé que, conformément aux dispositions légales en vigueur, l’indemnité versée en mois de dispense d’activité est soumise au même régime social et fiscal que le salaire.
La dispense d’activité n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés et des JRTT.
Procédure
Les salariés qui souhaitent solliciter la conversion de leur indemnité conventionnelle de départ à la retraite en temps devront adresser leur demande au service des ressources humaines dont ils relèvent au moins un mois avant le début de la période de dispense d’activité.
Le manager ou le service des ressources humaines auront la possibilité de refuser une demande de conversion de l’indemnité de départ à la retraite en dispense d’activité dès lors que le refus serait justifié par des motifs objectifs tenant notamment à l’organisation du service auquel appartient l’intéressé.
Adaptation du dispositif
Les présentes dispositions seront appliquées sans préjudice des éventuelles majorations d’indemnités de départ à la retraite prévues par les accords d’entreprise locaux. Le présent dispositif n’a pas vocation à mettre fin aux dispositions plus favorables en vigueur au sein des différentes sociétés du Groupe.
Chaque entité, pourra, le cas échéant, engager des négociations portant sur une éventuelle majoration de l’indemnité de départ à la retraite qui serait convertie en temps.
Dans l’hypothèse où des modifications relatives au barème de l’Indemnité Conventionnelle de Départ en Retraite seraient apportées au niveau de la branche, les Organisations Syndicales s’engagent à se revoir dans les 3 mois suivant cette modification afin d’examiner ensemble l’impact sur les présentes dispositions et y apporter le cas échéant les amendements nécessaires.
La retraite progressive
La retraite progressive prévue par les articles L.351-15 et suivants et R.351-39 et suivants du Code de la Sécurité Sociale permet à un salarié répondant à des conditions d’âge, de durée d’assurance et de temps de travail, de demander la liquidation d’une partie de sa pension de retraite, tout en poursuivant une activité professionnelle à temps partiel.
Aussi, les parties rappellent que ce dispositif est ouvert aux seuls salariés remplissant les conditions fixées par les textes susvisés.
Sous réserve de l’acceptation de leur demande, l’activité à temps partiel des salariés éligibles sera mise en œuvre conformément aux règles applicables en la matière dans chaque filiale entrant dans le champ d’application du présent accord.
En vertu de l’article L.241-3-1 du Code de la Sécurité Sociale, les entreprises du Groupe s’engagent, dans le cadre de la retraite progressive des salariés visée au présent article et sous réserve d’obtenir l’accord de ces derniers, à maintenir l’assiette des cotisations destinées à financer l'assurance vieillesse et la retraite complémentaire à hauteur du salaire correspondant à leur activité exercée à temps plein. Dans ce cadre et sur la base de cette assiette reconstituée, la Société accepte de prendre en charge la part patronale de cotisations pour la retraite de base et la retraite complémentaire. Les cotisations salariales restent quant à elles à la charge du salarié.
Le Pass Solidaire Retraite
Le Groupe Schneider Electric en France souhaite développer le mécénat en permettant à des salariés en fin de carrière d’effectuer des missions auprès d’associations avant leur départ à la retraite. L’objectif est que l’engagement du collaborateur auprès de l’association se poursuive sur la durée, après la fin de carrière du salarié. Le Pass Solidaire retraite remplace le Pass association qui avait été mis en place dans le dernier accord GPEC.
Dispositif
Le PASS Solidaire retraite est un dispositif permettant au salarié en fin de carrière de préparer son départ à la retraite, tout en s’engageant sur le plan sociétal. Il permet de faire de l’expérience en mécénat de compétences pendant une période de transition vers la retraite. En contrepartie du bénéfice du dispositif, le salarié s’engage à prendre sa retraite à l’issue de la durée convenue de transition. Il est ouvert aux collaborateurs pouvant bénéficier d’une retraite à taux plein dans un délai maximal de 24 mois.
Le Pass Solidaire Retraite prend fin automatiquement au jour où le salarié peut bénéficier d’une retraite à taux plein au titre de l’un des régimes obligatoires de retraite de sécurité sociale et en tout état de cause dans un délai maximum de 24 mois.
Deux parcours sont possibles :
PASS solidaire retraite temps plein :
Le salarié est mis à disposition de l’association pendant la totalité de son temps de travail, pendant la durée convenue de mise à disposition dont le maximum est de 24 mois. Son salaire est maintenu dans son intégralité.
PASS solidaire temps partiel :
Le salarié est mis à disposition de l’association pour la moitié de son temps de travail. Il est dispensé d’activité pour l’autre moitié. Sa rémunération est maintenue selon les modalités suivantes :
Rémunération annuel brut inférieur ou égal à 1 PASS = maintien du salaire de base à 100% ;
Rémunération annuel brut inférieur ou égal à 2 PASS = maintien du salaire de base à 80% ;
Rémunération annuel brut supérieur à 2 PASS = maintien du salaire de base à 70%.
Le pourcentage de maintien de salaire est applicable à l’ensemble de la rémunération.
Il est précisé qu’il pourra être demandé au salarié entrant dans le dispositif de Pass Solidaire Retraite, d’effectuer un transfert de compétences pendant un maximum de 3 mois avant d’être mis à disposition de l’association. Ce transfert de compétences se fera sur la base de la durée du travail contractuelle et sera rémunéré sur la base de la rémunération habituelle.
La durée totale du dispositif est limitée à 24 mois.
Le collaborateur entré dans le dispositif partira à la retraite à l’issue de la mise à disposition
Rémunération
La rémunération est maintenue selon les conditions précitées et versées aux échéances habituelles de paie. Elle a la nature de salaire. Elle est soumise au régime social et fiscal en vigueur.
L’éventuel STIP/SIP dont bénéficie le salarié sera versé aux échéances normales de paie. Il sera payé à la cible sur les objectifs personnels lorsque la mise à disposition est supérieure à 8 mois.
En cas de temps partiel et avec l’accord du salarié, les cotisations retraite au régime de retraite de base et de retraite complémentaire seront maintenues conformément aux dispositions légales.
Les salariés bénéficieront de l’application des accords d’intéressement et de participation en vigueur sur l’assiette des indemnités brutes qui leur seront versées.
Lorsque le salarié en fait la demande au moins deux mois avant son entrée dans le Pass Solidaire Retraite à temps partiel, il pourra bénéficier du versement d’un acompte de 40% sur son indemnité de départ à la retraite versée avant son entrée dans le dispositif afin de lui permettre de compenser la baisse de revenu associée au passage à temps partiel.
Conditions de départ
Le collaborateur souhaitant s’engager dans un parcours de Pass Solidaire Retraite devra effectuer une demande visant à bénéficier du dispositif auprès son manager/ responsable des ressources humaines par mail ou par courrier.
L’entreprise fera connaitre sa position dans un délai de 3 semaines. En cas de refus, le salarié pourra solliciter un entretien avec son responsable des ressources humaines afin d’échanger sur la poursuite de son activité et la préparation éventuelle de son départ à la retraite.
En cas de validation du principe de la demande par le manager et le responsable des ressources humaines, le salarié devra prendre contact avec les équipes de SIE afin de présenter son projet de mécénat. L’objet de ce dispositif étant d’encourager le mécénat de compétence, le projet devra notamment tenir compte du lieu géographique près duquel le salarié souhaite s’installer lors de sa retraite afin de permettre au salarié de continuer son engagement par la suite s’il le souhaite. Le sérieux et faisabilité de ce dernier sera validé.
Une fois cette seconde validation obtenue, le salarié rencontrera l’association auprès de laquelle il pourrait effectuer sa mission.
En cas d’acceptation de cette dernière, le salarié devra prendre contact dans les 15 jours auprès d’un organisme pour effectuer un bilan de retraite. Ce bilan sera financé par Schneider Electric. En contrepartie de ce financement, le salarié s’engage à communiquer le résultat de ce bilan au responsable des ressources humaines.
Sur la base du bilan réalisé, qui devra confirmer la possibilité pour le salarié de bénéficier d’une pension de retraite à l’issue du dispositif de Pass Solidaire Retraite, et de l’engagement, écrit par courrier, du salarié de partir à la retraite à l’issue de la période de Pass solidaire retraite, Schneider Electric validera définitivement la demande du salarié.
Un avenant sera alors conclu entre Schneider Electric et le salarié. Il précisera notamment :
L’objet de la mise à disposition,
La durée de la mise à disposition,
Le temps de travail,
La rémunération.
Les modalités de retour éventuel du salarié
Congés Payés
Le salarié acquiert des congés payés et RTT en proportion du temps de travail réalisé. Aussi, en cas de mise à disposition à temps plein, les droits sont acquis sur la base d’un temps plein. En cas de mise à disposition à temps partiel, les droits sont acquis au prorata de la durée travaillée
: DISPOSITIFS SPECIFIQUES D’ACCOMPAGNEMENT DES EMPLOIS MENACES
Modalités d’activation des dispositifs particuliers d’accompagnement des salariés
Les dispositifs décrits dans le présent titre V ne pourront pas être activés directement et devront faire l’objet d’un accord de déclinaison local au niveau le plus approprié (groupe, inter-entreprises ou entreprise).
Cet accord de déclinaison aura exclusivement pour but de définir :
le périmètre ;
le nombre des départs volontaires par fonction / sous fonction (il pourra s’agir d’un nombre global de mobilités externes regroupant à la fois les départs dans le cadre du congé de mobilité et dans le cadre d’autres dispositifs de départs volontaires définis par le présent accord) ;
les dispositifs qui sont activés dans le cadre de la négociation concernée, celle-ci pouvant être partielle (activation de certains dispositifs) ou totale (activation de tous les dispositifs décrits ci-dessous) ;
les éventuels délais de prévenance à respecter lorsque le salarié dispose de compétences « clés » et qu’il sollicite son départ dans le cadre d'un dispositif définit dans le présent accord et activé par l’accord de déclinaison local ;
la mise en place et la composition de l’Espace Emploi.
Les parties tiennent toutefois à préciser que le dispositif décrit à l’article 18 (renforcement des aides à la mobilité) du présent accord sera automatiquement activé en cas de signature d’un accord de déclinaison local.
Il est précisé que les négociations locales d’accords GEPP doivent être réservées aux situations pour lesquelles les mesures prévues au présent accord sont insuffisantes. Cela suppose la mise en place d’un projet de réorganisation de l’activité nécessitant une information-consultation du CSE conformément aux dispositions légales et dont la mise en œuvre des outils définis aux titres III et IV du présent accord ne permet pas de traiter l’ensemble des situations, le projet nécessitant la mobilisation d’outils spécifiques.
Accompagnement des départs à la retraite
Pass retraite
Ce dispositif a vocation à permettre aux salariés qui n’ont pas l’âge légal de partir à la retraite, et pouvant liquider leur retraite sécurité sociale à taux plein dans un délai de :
16 mois pour les salariés ayant une ancienneté inférieure à 15 ans durant la période prévue dans l’accord de déclinaison locale,
24 mois pour les salariés ayant une ancienneté égale ou supérieure à 15 ans durant la période prévue dans l’accord de déclinaison,
de bénéficier d’une allocation de remplacement, versée jusqu’à la liquidation de leur retraite de sécurité sociale à taux plein et pour une durée maximum de 16 ou 24 mois selon leur ancienneté.
Le délai de prévenance de départ à la retraite est compris dans la durée du PASS Retraite.
Conditions d’éligibilité
Pour pouvoir bénéficier du présent dispositif, les salariés devront remplir les conditions cumulatives suivantes :
disposer d’un contrat de travail à durée indéterminée en cours, non suspendu et n’ayant pas fait l’objet d’une décision de rupture quelle qu’elle soit (démission, licenciement, engagement d’une démarche de rupture conventionnelle, départ à la retraite, etc.) ;
occuper un emploi figurant sur la liste des emplois menacés et pour lequel le Pass Retraite est ouvert ;
ne pas avoir l’âge légal de partir à la retraite ;
être en mesure de pouvoir faire liquider ses droits à la retraite à taux plein sécurité sociale dans un délai maximum de 16 mois pour les salariés ayant une ancienneté inférieure à 15 ans et de 24 mois pour les salariés ayant une ancienneté égale ou supérieure à 15 ans durant la période prévue dans l’accord de déclinaison. Afin de pouvoir le cas échéant remplir cette condition, les salariés concernés pourront demander à bénéficier lorsque ce dernier est ouvert dans le cadre de l’accord de déclinaison, du dispositif de rachat de trimestres de retraite en complément, sous réserve de remplir les conditions fixées dans le présent accord. Par ailleurs, la computation de ce délai s’effectue sans tenir compte des éventuelles suspensions du PASS Retraite pour réaliser des périodes de travail rémunérées à l’extérieur du Groupe.
Les salariés ne pourront bénéficier du Pass Retraite que dans l’hypothèse où ils intègreraient le dispositif pour une durée minimale de 6 mois, étant rappelé qu’ils doivent liquider leur retraite dès qu’ils remplissent les conditions pour bénéficier d’une retraite sécurité sociale à taux plein.
En tout état de cause, la Direction pourra reporter, mais en aucun cas refuser, le départ d’un salarié occupant une fonction / sous-fonction menacée et pour laquelle le Pass Retraite est ouvert, dès lors que ce dernier a des compétences « clé ». Ce report aura pour objet de permettre un transfert de compétences et ne pourra avoir pour effet de priver le salarié du bénéfice du Pass Retraite.
En outre, les salariés qui souhaiteront bénéficier du dispositif de PASS Retraite devront s’engager à :
justifier de leurs droits à la retraite en produisant les relevés de trimestres validés par la sécurité sociale ;
faire valider toutes les périodes de cotisations, tous régimes de base confondus, qui pourront entrer en ligne de compte en ce qui concerne le régime de l’assurance vieillesse de la sécurité sociale et faire connaître tous les droits acquis à ce titre ;
faire valoir leurs droits à la retraite dès qu’ils remplissent les conditions pour bénéficier d’une pension vieillesse à taux plein, carrière longue y compris, et en informer immédiatement leur Responsable RH.
Dans ce cadre, les salariés devront remettre un formulaire dans le cadre duquel ils s’engageront expressément à liquider leur retraite à taux plein dès qu’ils rempliront les conditions pour bénéficier d’une pension vieillesse au taux plein, carrière longue y compris.
Formalisation du Pass Retraite
L’entrée dans le dispositif de Pass Retraite, lequel prend la forme d’une dispense totale d’activité, sera formalisée par la signature d’un avenant au contrat de travail ainsi que par la signature d’une lettre d’engagement du salarié de solliciter son départ volontaire à la retraite dès l’instant où il remplira les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein au régime de base.
En tout état de cause, la Direction pourra reporter, mais en aucun cas refuser, le départ d’un salarié occupant une fonction / sous-fonction menacée et pour laquelle le PASS Retraite est ouvert, dès lors que ce dernier a des compétences « clé ». Ce report aura pour objet de permettre un transfert de compétences et ne pourra avoir pour effet de priver le salarié du bénéfice du Pass Retraite.
Obligations des salariés entrant dans ce dispositif
Compte tenu du fait que le dispositif de Pass Retraite prend la forme d’une suspension du contrat de travail, les salariés qui adhérent au dispositif s’engagent par écrit sur leur lettre d’engagement à :
ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi et ne percevoir aucune allocation de chômage de quelque nature que ce soit ;
ne pas liquider une pension de retraite du régime général par anticipation.
Les bénéficiaires devront pouvoir justifier de leur situation personnelle ou professionnelle auprès de leur Responsable RH à sa demande. Il pourra, à ce titre, leur être demandé de justifier chaque année, par la production de leur fiche d’imposition sur le revenu, le respect de ces dernières conditions.
En cas de manquement à l’une de ces obligations, les bénéficiaires devront reverser les allocations indûment perçues.
Allocation versée durant le Pass Retraite
Assiette de l’allocation
L’allocation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle brute moyenne des 12 derniers mois civils précédant l’entrée dans le dispositif.
Si au cours des 12 derniers mois, le salarié a été absent notamment pour maladie, accident du travail, accident de trajet ou maladie professionnelle, le salaire mensuel brut de base sera reconstitué sur la base du salaire qu’il aurait perçu s’il avait normalement travaillé.
L’éventuel STIP/SIP dont bénéficie le salarié entrant dans le Pass retraite sera pris en compte pour le calcul de l’allocation, selon l’une des deux options suivantes, laissée au choix du salarié :
- soit la prise en compte du bonus réellement perçu au cours des 12 derniers mois ;
- soit la prise en compte d’une part, du bonus réellement perçu au cours des 12 derniers mois au prorata de la période à laquelle il se rapporte et d’autre part, du bonus cible au prorata de la période suivante.
A défaut de choix du salarié, le bonus réellement perçu au cours des 12 derniers mois sera pris en compte.
Montant de l’allocation
L’allocation brute sera égale à 70 % du salaire brut visé au 17.1.4 du présent article.
Régime social et fiscal de l’allocation
L’allocation sera soumise au régime social et fiscal en vigueur à la date de chacun de ses versements.
A titre informatif, l’allocation a la nature de salaire. Elle sera donc soumise aux cotisations et charges sociales en vigueur.
Toute variation des taux de ces prélèvements sociaux ou tout nouveau prélèvement social dû sera applicable, dès sa date d’effet, sur le montant de l’allocation dans les mêmes conditions que celles applicables durant les périodes d’activité professionnelle.
Cette allocation rentrera dans le calcul de l’impôt sur le revenu du salarié.
Modalités et durée de versement de l’allocation
L’allocation sera versée à compter de la date d’entrée effective dans le dispositif mensuellement à terme échu.
Son versement est garanti jusqu’à la date à laquelle le salarié peut prétendre à la retraite de base de la sécurité sociale à taux plein et en tout état de cause, pour une durée maximale de 16 mois pour les salariés ayant une ancienneté inférieure à 15 ans et 24 mois pour les salariés ayant une ancienneté égale ou supérieure à 15 ans durant la période prévue dans l’accord de déclinaison.
L’allocation cesse d’être versée au terme du mois précédant la liquidation de la pension de retraite à taux plein ou à l’issue de la durée maximale de 16 mois ou 24 mois selon l’ancienneté du salarié.
Par ailleurs, au-delà des conditions de durée susvisée, le versement de l’allocation sera interrompu de plein droit dans les hypothèses où le salarié :
ferait liquider une retraite par anticipation ;
décéderait ;
romprait de sa propre initiative son contrat de travail.
Situation du salarié pendant le Pass Retraite
Contrat de travail
L’adhésion au dispositif de Pass Retraite prend la forme d’une suspension du contrat de travail. Le salarié conserve donc la qualité de salarié et reste inscrit à l’effectif de l’entreprise pour la durée de celui-ci.
La durée de la suspension du contrat du travail sera prise en compte dans la détermination de l’ancienneté, notamment dans la base de calcul de l’indemnité de départ à la retraite.
Congés payés, JRTT et autres congés conventionnels
Pendant la période de dispense d’activité, le salarié est considéré comme en suspension de contrat de travail. Il n’acquiert pas de nouveaux droits à congés payés, JRTT ou autres congés conventionnels.
Suspension du PASS Retraite en raison de périodes travaillées et rémunérées
En principe, le salarié en Pass Retraite ne devrait pas reprendre une activité professionnelle rémunérée.
Toutefois, il est prévu la possibilité pour le salarié de reprendre une activité professionnelle salariée, en France, à l’extérieure du Groupe.
Dans cette hypothèse, le PASS Retraite et le versement de l’allocation afférente seront suspendus. Le salarié pourra réintégrer le PASS Retraite à l’issue de sa période de suspension en bénéficiant d’un report du terme initial du PASS Retraite égal au maximum à la durée de la période de suspension. Cette suspension ne pourra toutefois avoir pour effet de proroger le PASS Retraite au-delà de la date à laquelle le salarié sera en mesure de liquider sa retraite de base à taux plein.
Protection sociale
1-Hors périodes de suspension en raison de périodes travaillées et rémunérées
Couverture maladie Sécurité Sociale :
Le salarié en Pass Retraite conservera, hors les périodes de suspension du Pass Retraite en raison de périodes travaillées et rémunérées, la qualité d’assuré social et bénéficiera du maintien des droits aux prestations en nature et en espèce du régime obligatoire d’assurance maladie-maternité-invalidité-décès et de la couverture sociale en cas d’accident du travail.
L’assiette des cotisations correspondra au montant de l’allocation prévue à l’article 17.4.1.
En cas d’arrêt pour maladie du salarié pendant le Pass Retraite, ce dernier n’est pas suspendu. En conséquence, le salarié continuera de percevoir son allocation, déduction faite des indemnités journalières de la Sécurité Sociale.
A l’issue de son arrêt, le salarié bénéficiera à nouveau de l’intégralité de son allocation, si le Pass Retraite n’est pas arrivé à son terme.
Protection sociale complémentaire :
Les bénéficiaires du Pass Retraite continueront à bénéficier, hors les périodes de suspension du Pass Retraite en raison de périodes travaillées et rémunérées, d’une protection sociale complémentaire équivalente à celle dont bénéficient les salariés en activité.
Pour garantir cette couverture Schneider Electric ou ses filiales concluront auprès des organismes concernés les avenants nécessaires aux contrats d’assurance en vigueur.
Les taux de cotisations applicables ainsi que la répartition de ces cotisations entre l’employeur et les salariés permettant le maintien de ce régime seront les mêmes que ceux des salariés actifs, la part des cotisations relevant des salariés restant à leur charge.
Toute variation des taux de ces prélèvements sociaux ou tout nouveau prélèvement social dû sera applicable, dès sa date d’effet, sur le montant de l’allocation dans les mêmes conditions que celles applicables durant les périodes d’activité professionnelle.
Frais de santé (Petit Risque) :
L’assiette des cotisations Frais de santé (Petit Risque) correspondra au montant de l’allocation prévue à l’article 17.1.4
Prévoyance (Gros Risque) :
L’assiette des cotisations Prévoyance (Gros Risque) correspondra au salaire d’activité brut retenu pour le calcul de l’allocation prévue à l’article 17.1.4
Assurance vieillesse :
La durée du Pass Retraite sera validée pour la détermination des droits à pension de retraite au titre de l’assurance vieillesse du régime général de sécurité sociale.
L’assiette des cotisations correspondra au montant de l’allocation prévue à l’article 17.1.4
Les taux et répartition des cotisations patronales et salariales afférentes seront identiques à ceux pratiqués pour les salariés poursuivant leur activité professionnelle et relevant de la même catégorie.
Toute variation des taux de ces prélèvements sociaux ou tout nouveau prélèvement social dû sera applicable, dès sa date d’effet, sur le montant de l’allocation dans les mêmes conditions que celles applicables durant les périodes d’activité professionnelle.
Retraite complémentaire :
Les bénéficiaires du Pass Retraite sont, sous réserve de la signature d’un accord collectif qui permettra au salarié qui en fait la demande de continuer à obtenir des points de retraite durant cette même période à hauteur du salaire correspondant à son activité exercée (dans les limites prévues par la législation en vigueur) et sous réserve de l’autorisation ou de l’absence d’opposition du régime de retraite concerné, maintenus au régime de retraite complémentaire auquel ils étaient affiliés pendant leur activité professionnelle.
Le régime concerné est celui relevant de l’AGIRC-ARRCO.
Dans ce cas, l’assiette des cotisations sera constituée par le salaire d’activité brut retenu pour le calcul de l’allocation prévue à l’article 17.1.4
Compte tenu de la réglementation actuelle, les taux de cotisations ainsi que la répartition de ces cotisations entre l’employeur et les salariés seront les mêmes que ceux appliqués aux salariés en activité des mêmes catégories professionnelles, la part des cotisations relevant des salariés restant à leur charge.
Retraite supplémentaire
Dès lors que la filiale aura adhéré au dispositif PERE en vigueur au sein du Groupe Schneider Electric les salariés cotiseront pendant la durée du Pass Retraite, hors périodes de suspension du Pass Retraite, au titre du PERE (article 83) du Groupe, sur la base de l’allocation prévue à l’article. Les taux de cotisations ainsi que la répartition de ces cotisations entre l’employeur et les salariés seront les mêmes que ceux appliqués aux salariés en activité, la part des cotisations relevant des salariés restant à leur charge.
Toute variation des taux de ces prélèvements sociaux ou tout nouveau prélèvement social dû sera applicable, dès sa date d’effet, sur le montant de l’allocation dans les mêmes conditions que celles applicables durant les périodes d’activité professionnelle.
Durant les périodes de suspension en raison de périodes travaillées et rémunérées
Couverture maladie Sécurité Sociale :
Durant ces périodes travaillées, le salarié sera affilié, par son nouvel employeur, au régime obligatoire d’assurance maladie-maternité-invalidité-décès et bénéficiera de la couverture sociale en cas d’accident du travail. Les cotisations afférentes seront assises sur la rémunération versée au sein de l’Entreprise extérieure et acquittées par le salarié et son nouvel employeur.
Protection sociale complémentaire :
Frais de santé (Petit Risque) :
Durant les périodes de suspension du Pass Retraite en raison de périodes travaillées et rémunérées, le salarié adhérera au régime Frais de santé (Petit Risque) de l’entreprise d’accueil. Dans l’hypothèse où le salarié ne pourrait pas y adhérer, ou que l’entreprise d’accueil ne disposerait pas d’un tel régime, le salarié aura la possibilité de continuer d’adhérer à titre individuel au régime frais de santé dont il relevait antérieurement, sous réserve de s’acquitter de l’intégralité des cotisations afférentes.
Prévoyance (Gros Risque) :
En ce qui concerne le régime de Prévoyance (Gros Risque), le salarié adhérera au régime de prévoyance de l’entreprise d’accueil. Dans l’hypothèse où le salarié ne pourrait pas y adhérer ou que l’entreprise d’accueil ne disposerait pas d’un tel régime, le salarié aura la possibilité de continuer de bénéficier de la garantie de risque décès dont il relevait antérieurement, sous réserve de s’acquitter de l’intégralité des cotisations afférentes.
Assurance vieillesse :
Durant ces périodes travaillées, le salarié sera affilié, par son nouvel employeur, au régime obligatoire d’assurance vieillesse. Les cotisations afférentes seront assises sur la rémunération versée au sein de l’Entreprise extérieure et acquittées par le salarié et son nouvel employeur.
Retraite complémentaire :
S’agissant du régime de retraite complémentaire, le salarié sera affilié, par son nouvel employeur, au régime de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO. Les cotisations afférentes seront assises sur la rémunération versée par le nouvel employeur et acquittées conformément aux dispositions en vigueur au sein de l’Entreprise extérieure.
Retraite supplémentaire :
Les périodes de travail à l’extérieur de Schneider Electric ne donneront pas lieu au versement de cotisations au titre du PERE mis en place au sein du Groupe. Le salarié pourra, le cas échéant, bénéficier d’un dispositif analogue chez le nouvel employeur.
Intéressement et participation
Les salariés bénéficieront, hors les temps de suspension du Pass Retraite pour périodes de travail, de l’application des accords d’intéressement et de participation en vigueur sur l’assiette des indemnités brutes qui leur seront versées.
La rémunération versée pendant les périodes de suspension du Pass Retraite, en raison de périodes travaillées chez un autre employeur, ne seront pas prises en compte pour le calcul de l’Intéressement et de la Participation éventuellement mis en place au sein de l’entreprise de départ. Le salarié pourra toutefois, le cas échéant, bénéficier pendant ces périodes, du régime d’Intéressement et de Participation en vigueur au sein de l’entreprise d’accueil.
Indemnité versée au salarié à l’issue du Pass Retraite
Au terme du Pass Retraite, le salarié percevra une indemnité dont le montant sera égal à l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite majorée. Elle sera calculée sur les 12 mois précédant la date de départ en Pass Retraite.
Cette majoration est fonction de la durée du Pass Retraite et sera égale à :
25% pour les salariés dont la durée du Pass Retraite sera au maximum de 12 mois ;
50% pour les salariés dont la durée du Pass Retraite sera supérieure à 12 mois et au maximum de 18 mois ;
60% pour les salariés dont la durée du Pass Retraite sera supérieure à 18 mois.
L’évolution de cette majoration au regard de la durée du Pass Retraite se justifie par la durée de la baisse de rémunération résultant du versement de l’allocation prévue à l’article 17.1.4.
Les salariés dont l’entrée dans le dispositif Pass Retraite aura été retardée du fait de l’entreprise, pourront prétendre à la majoration dont ils auraient bénéficié si leur demande n’avait pas été reportée.
L’indemnité conventionnelle de départ à la retraite sera calculée conformément aux dispositions conventionnelles applicables. L’ancienneté prise en compte pour le calcul de l’indemnité sera appréciée à la date de rupture effective du contrat de travail.
Le salarié pourra, à sa demande, solliciter, au moment de l’adhésion au dispositif, :
soit le versement d’un acompte sur son indemnité de départ à la retraite majorée, dont le montant sera égal au maximum à 40 % de cette indemnité, le reste de l’indemnité étant versé à l’issue du dispositif. Cet acompte sera versé au cours du premier mois suivant la date d’entrée dans le Pass Retraite ;
soit le versement au mois le mois de l’indemnité de départ à la retraite majorée, c’est-à-dire dont le montant est « lissée » pendant la totalité de la durée du Pass Retraite. Toutefois, dans la mesure où cette possibilité ne pourra pas avoir pour effet de verser au salarié un montant mensuel global supérieur au salaire qu’il percevait avant son entrée dans le dispositif, l’éventuel excédent sera versé à l’issue du Pass Retraite. Ce montant maximal est égal au salaire moyen pris en compte pour le calcul de l’allocation de Pass Retraite.
soit le versement de la totalité de l’indemnité de départ à la retraite majorée, à l’issue du Pass Retraite.
A défaut de choix de sa part, il bénéficiera du versement de la totalité de l’indemnité de départ à la retraite majorée, à l’issue du Pass Retraite.
Fin du Pass Retraite
Le Pass Retraite prend fin automatiquement au jour où le salarié peut bénéficier d’une retraite à taux plein au titre de l’un des régimes obligatoires de retraite de sécurité sociale et en tout état de cause dans un délai maximum de 16 mois pour les salariés ayant une ancienneté inférieure à 15 ans et de 24 mois pour les salariés ayant une ancienneté égale ou supérieure à 15 ans durant la période prévue dans l’accord de déclinaison.
Si des collaborateurs n’avaient pas, à la fin du Pass Retraite le nombre de trimestres suffisant pour bénéficier d’une retraite à taux plein en raison d’une évolution de la législation, les Parties au présent accord se rencontreront pour définir les règles à adapter le cas échéant.
Rachat de trimestres
Ce dispositif vise à faciliter l’accession à la retraite aux salariés qui ont l’âge légal de partir à la retraite mais n’ont pas tous leurs trimestres pour pouvoir bénéficier du taux plein sécurité sociale. Le rachat de trimestres doit permettre à ces salariés de liquider leur retraite sécurité sociale à taux plein.
Conditions d’éligibilité
Pour pouvoir bénéficier du rachat de trimestres de retraite, les salariés devront remplir les conditions cumulatives suivantes :
disposer d’un contrat de travail à durée indéterminée en cours, non suspendu et n’ayant pas fait l’objet d’une décision de rupture quelle qu’elle soit (démission, licenciement, engagement d’une démarche de rupture conventionnelle, départ à la retraite, etc.) ;
occuper un emploi figurant sur la liste des emplois menacé
être éligible au rachat de trimestres ;
avoir l’âge légal de partir à la retraite ;
être en mesure de pouvoir faire liquider leurs droits à la retraite à taux plein sécurité sociale sous réserve du rachat d’au maximum 8 trimestres de retraite.
En tout état de cause, la Direction pourra reporter, mais en aucun cas refuser, le départ d’un salarié occupant une fonction / sous-fonction menacée et pour laquelle le rachat de trimestres est ouvert, dès lors que ce dernier a des compétences « clé ». Ce report aura pour objet de permettre un transfert de compétences et ne pourra avoir pour effet de priver le salarié du bénéfice du rachat de trimestres.
Dès validation de leur dossier de candidature par le Responsable RH, les salariés devront réaliser les démarches pour procéder au rachat de leurs trimestres de retraite et liquider leur retraite.
Les salariés devront remettre un formulaire dans le cadre duquel ils s’engageront expressément à liquider leur retraite à taux plein.
Formalisation du rachat de trimestres de retraite
Le rachat de trimestres de retraite sera formalisé par la signature d’une lettre d’engagement du salarié de solliciter son départ volontaire à la retraite et de procéder au rachat de ses trimestres de retraite manquants au plus tard dans un délai de 6 mois.
En outre, dans le mois suivant le versement par Schneider Electric des indemnités lui permettant de procéder au rachat des trimestres de retraite, le salarié devra justifier avoir réalisé les démarches nécessaires pour procéder à ce rachat.
Une fois le rachat effectué, le salarié adressera à son Responsable RH le document justifiant du rachat.
Le salarié devra par ailleurs, une fois le rachat de trimestres réalisé, formaliser sa demande de départ volontaire à la retraite dans le mois suivant.
Indemnité financière pour le rachat de trimestres de retraite
Les salariés en âge de pouvoir liquider leur retraite sécurité sociale mais qui ne bénéficieraient pas de l’ensemble de leurs trimestres, percevront une indemnité financière afin de procéder au rachat de trimestres au titre du taux et de la durée d’assurance dans la limite maximale de 8 trimestres (dès lors que le salarié remplit bien les conditions légales permettant ce rachat).
| Trimestres rachetés | Taux de prise en charge |
|---|---|
| 1er | 100% |
| 2e | 100% |
| 3e | 100% |
| 4e | 100% |
| 5e | 100% |
| 6e | 100% |
| 7e | 50% |
| 8e | 50% |
Le salarié devra justifier du rachat des trimestres de retraite réalisé par la production d’un document le justifiant. Dans le cas contraire, le salarié devra rembourser l’indemnité financière indûment perçue.
Afin de permettre au salarié de racheter ses trimestres, le montant de l’indemnité de rachat trimestre versée au salarié par l’entreprise sera le plus possible équivalent à un moment net de cotisations sociales et de CSG-CRDS. Aussi, afin de calculer au plus juste l’indemnité financière précitée (correspondant au montant net demandé par la caisse de retraite pour le rachat de trimestres) une majoration de 24% sera appliquée.
En cas d'avance demandée par le salarié au titre de cette indemnité financière, le prélèvement à la source sera effectué sur le montant de l'avance au taux connu à cette date.
Indemnité versée au salarié lors de son départ à la retraite
Le salarié qui bénéficiera d’un rachat de trimestres de retraite et sollicitera alors son départ à la retraite, percevra une indemnité dont le montant sera égal à l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite.
L’indemnité conventionnelle de départ à la retraite sera calculée conformément aux dispositions conventionnelles applicables. L’ancienneté prise en compte pour le calcul de l’indemnité sera appréciée à la date de rupture effective du contrat de travail.
Cumul rachat de trimestres / pass retraite
Le cumul spécifique des dispositifs Pass Retraite et Rachat de trimestres de retraite sera possible uniquement en cas d’activation spécifique lors des négociations de GEPP de déclinaison.
Lorsque le cumul aura été activé dans ce cadre, il sera ouvert aux salariés qui, au 1er jour du trimestre civil au cours duquel prend fin l’accord de déclinaison, n’auront pas atteint l’âge légal de départ à la retraite et ne seront pas en mesure de liquider leur retraite à taux plein à l’issue du Pass Retraite d’une durée de :
- 16 mois pour les salariés dont l’ancienneté est inférieure à 15 ans ;
- 24 mois pour les salariés dont l’ancienneté est égale ou supérieure à 15 ans.
Le délai de prévenance de départ à la retraite est compris dans la durée du Pass Retraite.
Conditions d’éligibilité
Afin de bénéficier du cumul des dispositifs Pass Retraite et Rachat de trimestres de retraite, les salariés devront remplir les conditions suivantes :
disposer d’un contrat de travail à durée indéterminée en cours, non suspendu et n’ayant pas fait l’objet d’une décision de rupture quelle qu’elle soit (démission, licenciement, engagement d’une démarche de rupture conventionnelle, départ à la retraite, etc.) ou de suspension en cours;
occuper un emploi figurant sur la liste des emplois menacés et pour lequel le rachat de trimestres et le Pass Retraite est ouvert ;
ne pas avoir l’âge légal de partir à la retraite au premier jour du Pass Retraite ;
être en mesure, sous réserve d’un rachat de trimestres de retraite, de pouvoir faire liquider ses droits à la retraite à taux plein sécurité sociale à l’issue du Pass Retraite d’une durée de 16 mois pour les salariés ayant une ancienneté inférieure à 15 ans et de 24 mois pour les salariés ayant une ancienneté égale ou supérieure à 15 ans. La computation de ce délai s’effectue sans tenir compte des éventuelles suspensions du Pass Retraite pour réaliser des périodes de travail rémunérées à l’extérieur du Groupe ;
conclure l’avenant de dispense d’activité « Pass Retraite » entre la date d’entrée en vigueur fixée par le présent accord et le 1er jour du trimestre civil au cours duquel prend fin l’accord de déclinaison;
ne pas avoir déjà procédé au rachat de trimestres de retraite prévu par le présent article à la date de conclusion de l’avenant de dispense d’activité « Pass Retraite ».
Par ailleurs, les salariés qui souhaiteront bénéficier de ce dispositif devront s’engager à :
justifier de leurs droits à la retraite en produisant les relevés de trimestres validés par la sécurité sociale ;
réaliser les démarches pour procéder au rachat de leurs trimestres de retraite, dès validation de leur dossier de candidature par le Responsable RH ;
faire valider toutes les périodes de cotisations, tous régimes de base confondus, qui pourront entrer en ligne de compte en ce qui concerne le régime de l’assurance vieillesse de la sécurité sociale et faire connaître tous les droits acquis à ce titre ;
faire valoir leurs droits à la retraite dès qu’ils remplissent les conditions pour bénéficier d’une pension vieillesse à taux plein, carrière longue y compris, et à en informer immédiatement leur Responsable RH.
Dans ce cadre, les salariés devront remettre un formulaire dans le cadre duquel ils s’engageront expressément à :
- procéder au rachat des trimestres manquants pour liquider leur retraite à taux plein à l’issue du Pass Retraite ;
- et liquider leur retraite à taux plein dès qu’ils rempliront les conditions pour bénéficier d’une pension vieillesse au taux plein, carrière longue y compris.
Formalisation du cumul du Pass Retraite et du Rachat de trimestres de retraite
Le cumul du Pass Retraite et du Rachat de trimestres de retraite sera formalisé par :
- la signature d’un avenant au contrat de travail organisant la dispense d’activité du salarié dans le cadre du Pass Retraite ;
- et la signature d’une lettre d’engagement du salarié :
de procéder au rachat de ses trimestres de retraite manquants dans les 6 mois suivant l’entrée dans le Pass Retraite. En outre, dans le mois suivant le versement par Schneider Electric des indemnités permettant au salarié de procéder au rachat de ses trimestres de retraite, ce dernier devra justifier avoir réalisé les démarches nécessaires pour procéder à ce rachat. Une fois le rachat effectué, il adressera à son Responsable RH le document justifiant du rachat ;
de solliciter son départ volontaire à la retraite dès l’instant où il remplira les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein au régime de base.
Le Pass Retraite débutera obligatoirement le 1er jour du trimestre civil au cours duquel prend fin l’accord de déclinaison.
Indemnité financière pour le rachat de trimestres de retraite
Les salariés qui seraient éligibles au dispositif de Pass Retraite sous réserve de procéder à un rachat de trimestres, percevront une indemnité financière afin de procéder au rachat de trimestres au titre du taux et de la durée d’assurance, dans la limite maximale de 8 trimestres (dès lors que le salarié remplit bien les conditions légales permettant ce rachat).
| Trimestres rachetés | Taux de prise en charge |
|---|---|
| 1er | 100% |
| 2e | 100% |
| 3e | 100% |
| 4e | 100% |
| 5e | 100% |
| 6e | 100% |
| 7e | 50% |
| 8e | 50% |
Il est expressément précisé que le nombre de trimestres éligible au rachat tel que prévu par la présente section est limité au nombre strictement nécessaire pour permettre au salarié :
d’entrer dans le dispositif du Pass Retraite à compter du 1er jour du trimestre civil au cours duquel prend fin l’accord de déclinaison, pour une durée de 16 mois (pour les salariés ayant une ancienneté inférieure à 15 ans) ou 24 mois (pour les salariés ayant une ancienneté égale ou supérieure à 15 ans) ;
et de liquider sa retraite à taux plein sécurité sociale à l’issue du Pass Retraite.
En tout état de cause, le salarié devra justifier du rachat des trimestres de retraite réalisé par la production d’un document le justifiant. Dans le cas contraire, le salarié devra rembourser l’indemnité financière indûment perçue.
Afin de permettre au salarié de racheter ses trimestres, le montant de l’indemnité de rachat trimestre versée au salarié par l’entreprise sera le plus possible équivalent à un moment net de cotisations sociales et de CSG-CRDS. Aussi, afin de calculer au plus juste l’indemnité financière précitée (correspondant au montant net demandé par la caisse de retraite pour le rachat de trimestres) une majoration de 24% sera appliquée.
En cas d'avance demandée par le salarié au titre de cette indemnité financière, le prélèvement à la source sera effectué sur le montant de l'avance.
Obligations des salariés entrant dans le dispositif de cumul du Pass Retraite et du Rachat de trimestres de retraite et conditions applicables
Les obligations à la charge des salariés entrant dans le dispositif du Pass Retraite sont fixées par l’article 17.1. du présent accord et celles à la charge des salariés entrant dans le dispositif du Rachat de Trimestres sont fixées à l’article 17.2.
Ces articles prévoient également les conditions dans lesquelles se déroulent et s’appliquent ces deux dispositifs.
L’ensemble de ces obligations et conditions s’applique aux salariés entrant dans le dispositif de cumul du Pass Retraite et du Rachat de trimestres de retraite.
Le Pass solidaire Retraite
Le Groupe Schneider Electric en France souhaite développer le mécénat en permettant à des salariés en fin de carrière d’effectuer des missions auprès d’associations avant leur départ à la retraite. L’objectif est que l’engagement du collaborateur auprès de l’association se poursuive sur la durée, après la fin de carrière du salarié.
Conditions d’éligibilité
Le PASS Solidaire retraite est un dispositif permettant au salarié en fin de carrière de préparer son départ à la retraite, tout en s’engageant sur le plan sociétal. Il permet de faire de l’expérience en mécénat de compétences pendant une période de transition vers la retraite. En contrepartie du bénéfice du dispositif, le salarié s’engage à prendre sa retraite à l’issue de la durée convenue de transition. Il est ouvert aux collaborateurs pouvant bénéficier d’une retraite à taux plein dans un délai maximal de 24 mois.
Les salariés ne pourront bénéficier du Pass Solidaire Retraite que dans l’hypothèse où ils intègreraient le dispositif pour une durée minimale de 6 mois, étant rappelé qu’ils doivent liquider leur retraite dès qu’ils remplissent les conditions pour bénéficier d’une retraite sécurité sociale à taux plein.
Le départ en PASS Solidaire retraite est soumis :
A la validation de la candidature et du profil du salarié par SIE
A la disponibilité de missions au sein de l’association
A la validation de la candidature par l’association
Les salariés qui souhaiteront bénéficier du dispositif de PASS Solidaire Retraite devront s’engager à :
justifier de leurs droits à la retraite en produisant les relevés de trimestres validés par la sécurité sociale ; Cela passera notamment via la production du bilan retraite réalisé avant le départ dans le dispositif
faire valider toutes les périodes de cotisations, tous régimes de base confondus, qui pourront entrer en ligne de compte en ce qui concerne le régime de l’assurance vieillesse de la sécurité sociale et faire connaître tous les droits acquis à ce titre ;
faire valoir leurs droits à la retraite dès qu’ils remplissent les conditions pour bénéficier d’une pension vieillesse à taux plein, carrière longue y compris, et en informer immédiatement leur Responsable RH.
Dans ce cadre, les salariés devront remettre un formulaire dans le cadre duquel ils s’engageront expressément à liquider leur retraite à taux plein dès qu’ils rempliront les conditions pour bénéficier d’une pension vieillesse au taux plein, carrière longue y compris.
Parcours possibles
Deux parcours sont possibles :
PASS solidaire retraite temps plein :
Le salarié est mis à disposition de l’association pendant la totalité de son temps de travail, pendant la durée convenue de mise à disposition dont le maximum est de 24 mois. Son salaire est maintenu dans son intégralité.
PASS solidaire Retraite temps partiel :
Le salarié est mis à disposition de l’association pour la moitié de son temps de travail. Il est dispensé d’activité pour l’autre moitié. Sa rémunération est maintenue selon les modalités suivantes :
Rémunération annuel brut inférieur ou égal à 1 PASS = maintien du salaire de base à 100% ;
Rémunération annuel brut inférieur ou égal à 2 PASS = maintien du salaire de base à 80% ;
Rémunération annuel brut supérieur à 2 PASS = maintien du salaire de base à 70%.
Le pourcentage de maintien de salaire est applicable à l’ensemble de la rémunération.
Il est précisé qu’il pourra être demandé au salarié entrant dans le dispositif de Pass Solidaire Retraite, d’effectuer un transfert de compétences pendant un maximum de 3 mois avant d’être mis à disposition de l’association. Ce transfert de compétences se fera sur la base de la durée du travail contractuelle et sera rémunéré sur la base de la rémunération habituelle.
La durée totale du dispositif est limitée à 24 mois.
Le collaborateur entré dans le dispositif partira à la retraite à l’issue de la mise à disposition
Rémunération
La rémunération est maintenue selon les conditions précitées et versées aux échéances habituelles de paie. Elle a la nature de salaire. Elle est soumise au régime social et fiscal en vigueur.
L’éventuel STIP/SIP dont bénéficie le salarié sera versé aux échéances normales de paie. Il sera payé à la cible sur les objectifs personnels lorsque la mise à disposition est supérieure à 8 mois.
En cas de temps partiel et avec l’accord du salarié, les cotisations retraite au régime de retraite de base et de retraite complémentaire seront maintenues conformément aux dispositions légales.
Les salariés bénéficieront de l’application des accords d’intéressement et de participation en vigueur sur l’assiette des indemnités brutes qui leur seront versées.
Lorsque le salarié en fait la demande au moins deux mois avant son entrée dans le Pass Solidaire Retraite à temps partiel, il pourra bénéficier du versement d’un acompte de 40% sur son indemnité de départ à la retraite versée avant son entrée dans le dispositif afin de lui permettre de compenser la baisse de revenu associée au passage à temps partiel.
Le salarié partant en Pass Solidaire Retraite à temps plein entre 12 et 24 mois avant son départ à la retraite bénéficiera d’une prime de 10 000€ Bruts.
Le salarié partant en Pass Solidaire Retraite à temps partiel entre 12 et 24 mois avant son départ à la retraite bénéficiera d’une prime de 5000€ Bruts.
Formalisation du Pass Solidaire Retraite
Le collaborateur souhaitant s’engager dans un parcours de Pass Solidaire Retraite devra effectuer une demande visant à bénéficier du dispositif auprès de SIE.
L’objet de ce dispositif étant d’encourager le mécénat de compétence, le projet devra notamment tenir compte du lieu géographique près duquel le salarié souhaite s’installer lors de sa retraite afin de permettre au salarié de continuer son engagement par la suite s’il le souhaite.
Après validation de SIE, le salarié rencontrera l’association auprès de laquelle il pourrait effectuer sa mission.
En cas d’acceptation de cette dernière, le salarié devra prendre contact dans les 15 jours auprès d’un organisme pour effectuer un bilan de retraite. Ce bilan sera financé par Schneider Electric. En contrepartie de ce financement, le salarié s’engage à communiquer le résultat de ce bilan au responsable des ressources humaines.
Sur la base du bilan réalisé, qui devra confirmer la possibilité pour le salarié de bénéficier d’une pension de retraite à l’issue du dispositif de Pass Solidaire Retraite, et de l’engagement, écrit par courrier, du salarié de partir à la retraite à l’issue de la période de Pass solidaire retraite, Schneider Electric validera définitivement la demande du salarié.
Un avenant sera alors conclu entre Schneider Electric et le salarié. Il précisera notamment :
L’objet de la mise à disposition,
La durée de la mise à disposition,
Le temps de travail,
La rémunération.
Situation du salarié pendant le Pass Solidaire Retraite
Contrat de travail
Le salarié entrant dans le dispositif de Pass Solidaire Retraite reste salarié de Schneider Electric. Il est mis à disposition d’une association dans les conditions prévues par la convention.
Congés payés, JRTT et autres congés conventionnels
Le salarié acquiert des congés payés et RTT en proportion du temps de travail réalisé. Aussi, en cas de mise à disposition à temps plein, les droits sont acquis sur la base d’un temps plein. En cas de mise à disposition à temps partiel, les droits sont acquis au prorata de la durée travaillée
Indemnité versée au salarié à l’issue du Pass Solidaire Retraite
Au terme du Pass Solidaire Retraite, le salarié percevra une indemnité dont le montant sera égal à l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite majorée. Elle sera calculée sur les 12 mois précédant la date de départ en Pass Solidaire Retraite.
Cette majoration est fonction de la durée du Pass Solidaire Retraite et sera égale à :
25% pour les salariés dont la durée du Pass Solidaire Retraite sera au maximum de 12 mois ;
50% pour les salariés dont la durée du Pass Solidaire Retraite sera supérieure à 12 mois et au maximum de 18 mois ;
60% pour les salariés dont la durée du Pass Solidaire Retraite sera supérieure à 18 mois.
Les salariés dont l’entrée dans le dispositif Pass Retraite aura été retardée du fait de l’entreprise, pourront prétendre à la majoration dont ils auraient bénéficié si leur demande n’avait pas été reportée.
L’indemnité conventionnelle de départ à la retraite sera calculée conformément aux dispositions conventionnelles applicables. L’ancienneté prise en compte pour le calcul de l’indemnité sera appréciée à la date de rupture effective du contrat de travail.
Fin du Pass Solidaire Retraite
Le Pass Solidaire Retraite prend fin automatiquement au jour où le salarié peut bénéficier d’une retraite à taux plein au titre de l’un des régimes obligatoires de retraite de sécurité sociale et en tout état de cause dans un délai maximum de 24 mois.
Si des collaborateurs n’avaient pas, à la fin du Pass Solidaire Retraite le nombre de trimestres suffisant pour bénéficier d’une retraite à taux plein en raison d’une évolution de la législation, les Parties au présent accord se rencontreront pour définir les règles à adapter le cas échéant.
Accompagnement de la Mobilité Interne
Le Pass Requalification
Afin de permettre aux collaborateurs dont les emplois sont identifiés comme étant menacés ou fragilisés de se reconvertir vers un autre emploi au sein du Groupe Schneider Electric en France, les parties conviennent de la mise en place d’un Pass Requalification.
Les salariés entrant dans le Pass Requalification pourront bénéficier d’un parcours personnalisé de formation correspondant aux postes à pourvoir dans le cadre de ce dispositif au sein du Groupe Schneider Electric en France et ouverts à la requalification.
Les salariés qui souhaiteront s’inscrire dans le Pass Requalification se verront remettre la liste et le descriptif des postes ouverts dans le cadre de ce dispositif au sein du Groupe Schneider Electric en France.
Une fois que le salarié aura identifié le ou les postes sur lesquels il souhaite se positionner, il sera reçu en entretien par le Responsable RH et/ou le Responsable hiérarchique dont le ou les postes relèvent. Cet entretien aura pour objectif de valider la candidature du salarié au regard des caractéristiques du ou des postes.
Si la candidature du salarié n’est pas retenue (le salarié n’ayant pas les compétences professionnelles, y compris après une formation renforcée, d’occuper le poste), il sera informé du refus de sa candidature.
Si la candidature du salarié est retenue sur un poste, il sera défini en accord entre le salarié et la Direction :
le cursus de formation associé au besoin du poste et à la qualification/aux compétences professionnelles du salarié ;
la durée et le planning de la formation ;
la date de prise du poste.
Les formations mises en place seront financées en totalité par l’entreprise.
Aide à la mobilité géographique
Aide à la mobilité sans déménagement / changement de domicile
Dès lors que le repositionnement interne du salarié se traduit par un allongement du temps de trajet et sous réserve que ce dernier ne rentre pas dans le champ d’application de l’accord de mobilité Groupe du 14 mars 2013, les parties conviennent que le salarié pourrait alors bénéficier d’une indemnité compensatrice calculée comme suit :
dès lors que le salarié émet le souhait de ne pas déménager et lorsque la distance entre son domicile et son nouveau lieu de travail est supérieure ou égale à 15 km mais inférieure à 25 km : 5 000€ bruts ;
dès lors que le salarié émet le souhait de ne pas déménager et lorsque la distance entre son domicile et son nouveau lieu de travail est supérieure ou égale à 25 km mais inférieure à 35 km : 7 000€ bruts ;
dès lors que le salarié émet le souhait de ne pas déménager et lorsque la distance entre son domicile et son nouveau lieu de travail est supérieure ou égale à 35 km mais inférieure à 50 km : 9 000€ bruts.
Aide à la mobilité géographique avec déménagement / changement de domicile
Les aides prévues au présent article seront octroyées aux salariés contraints de déménager leur domicile en vue de se rapprocher de leur nouveau lieu de travail. La distance ou le temps de trajet séparant le nouveau domicile du domicile initial devra être d’au moins 20 km (aller) ou 1h (aller).
En tout état de cause, le déménagement devra intervenir dans les 12 mois suivant la prise de fonction effective.
Le salarié ne pourra prétendre cumulativement aux aides prévues par l’accord de mobilité Groupe du 14 mars 2013 et à celles fixées par le présent article, dès lors qu’elles auront le même objet. En cas de concours, seule la mesure la plus favorable sera appliquée.
Prime incitative à la mobilité géographique avec déménagement / changement de domicile
Chaque collaborateur qui accepterait de manière définitive une proposition de repositionnement interne impliquant de sa part un déménagement percevra une prime forfaitaire de mobilité d’un montant de 5 000 € bruts.
Frais de déménagement
Une fois la mutation définitivement acceptée, les frais de déménagement du collaborateur seront pris en charge par la Société sur la base du moins disant des deux devis présentés par le collaborateur, dans la limite de 6 000 €.
Indemnité de préjudice du conjoint
Dans l’hypothèse où le conjoint d’un collaborateur serait amené à démissionner ou à perdre son emploi à l’occasion de la mobilité géographique, celui-ci pourrait demander, dans les 3 mois suivant le déménagement effectif, à bénéficier d’une indemnité mensuelle correspondant au maintien du salaire brut du conjoint, déduction faite des allocations chômage brutes éventuellement perçues par ce dernier. Le premier versement ne pourra intervenir avant la fin de l’éventuelle période de carence au titre de l’assurance chômage.
Le montant de cette allocation mensuelle est plafonné à 2000€ bruts et sera versé pendant une durée de 3 mois consécutifs ou non, renouvelable 2 fois.
Afin de bénéficier de cette allocation, le conjoint du salarié devra justifier de son inscription auprès de Pôle Emploi et d’un justificatif de versement ou de non-versement des allocations chômage. En tout état de cause, il devra démontrer qu’il recherche effectivement et activement un emploi.
Si le conjoint retrouve un emploi durant la période pendant laquelle il bénéficie de l’allocation, le versement de celle-ci sera suspendu. Il pourra reprendre au terme de la période de travail, pour les mois restant à courir et dans la limite d’un an à compter du déménagement effectif.
Cette indemnité pourra également être versée :
Au conjoint fonctionnaire dans les conditions visées ci-dessus, dès lors qu’il justifie être en disponibilité ou avoir démissionné pour suivre le salarié muté ;
Au conjoint travailleur indépendant, dans les conditions visées ci-dessus, dès lors qu’il justifie avoir cessé son activité pour suivre le salarié muté.
Accompagnement de la Mobilité Externe : le congé de Mobilité
Au-delà des mesures tendant à favoriser la mobilité interne, les Parties ont jugé utile de prévoir un nouvel outil de mobilité externe si les évolutions prévisionnelles de l’emploi et des compétences nécessitaient d’accompagner les salariés afin de favoriser leur repositionnement vers une situation stable à l’extérieur du Groupe Schneider Electric.
Les salariés relevant d’une fonction / sous-fonction identifiée comme « menacée » et éligibles au dispositif peuvent bénéficier d’un départ en congé de mobilité selon les modalités définies par la présente section et dans les conditions prévues par l’accord de déclinaison.
Ce dispositif est destiné à favoriser leur accès à un nouvel emploi stable par des mesures d’accompagnement, dont notamment des actions de formation et des périodes de travail à l’extérieur du Groupe Schneider Electric.
Conditions d’éligibilité
Pour pouvoir bénéficier d’un congé de mobilité, les salariés devront remplir les conditions cumulatives suivantes :
disposer d’un contrat de travail à durée indéterminée en cours, non suspendu et n’ayant pas fait l’objet d’une décision de rupture quelle qu’elle soit (démission, licenciement, engagement d’une démarche de rupture conventionnelle, départ à la retraite, etc.) ;
occuper un emploi au sein d’une fonction / sous-fonction menacée et pour lequel le congé de mobilité est ouvert ;
avoir un projet professionnel sérieux ;
avoir au minimum 10 ans d’ancienneté au sein du Groupe Schneider Electric.
En tout état de cause, si le salarié remplit les conditions d’éligibilité ci-dessus, l’entrée dans le dispositif du congé de mobilité ne pourra se faire qu’après validation de son projet professionnel par l’Espace Emploi.
Le projet professionnel du salarié doit s’inscrire dans l’un des trois parcours suivants :
Le parcours « Emploi externe » : consistant à disposer d’un autre contrat de travail à durée indéterminée, à durée déterminée ou de travail temporaire d’une durée minimum d’un mois ou d’une promesse d’embauche ferme au sein d’une entreprise extérieure au Groupe Schneider Electric ou souhaiter rechercher de manière active un autre emploi à l’extérieur du Groupe Schneider Electric pendant le congé de mobilité. Il est précisé que ce projet ne pourra être validé qu’après une étude approfondie du dossier, notamment au regard du profil du salarié, des perspectives d’emploi sur le métier concerné et dans le périmètre de mobilité accepté par le salarié ;
Le parcours « Formation de reconversion professionnelle » : par la mise en place d’un projet de formation en vue d’une reconversion ou de l’acquisition d’une nouvelle qualification ou d’un complément de qualification actuelle pour faciliter la reprise d’une nouvelle activité professionnelle. Le projet devant être précisément décrit ;
Le parcours « Création ou reprise d’entreprise » : par l’activation d’un projet de création ou de reprise d’entreprise.
En tout état de cause, la Direction pourra reporter, mais en aucun cas refuser, le départ d’un salarié occupant une fonction / sous-fonction menacée et pour laquelle le congé de mobilité est ouvert, dès lors que ce dernier a des compétences « clé ». Ce report aura pour objet de permettre un transfert de compétences et ne pourra avoir pour effet de priver le salarié du bénéfice du congé de mobilité.
Concernant les salariés bénéficiant d’un statut protecteur, les Parties rappellent que la rupture d’un commun accord de leur contrat de travail est soumise à l’autorisation de l’inspection du travail. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir au plus tôt que le lendemain du jour de l’autorisation.
Mise en œuvre et durée du congé de mobilité
Initiative de la démarche
L’initiative de la démarche appartient uniquement au salarié. Ce dernier devra, s’il souhaite s’inscrire dans le dispositif du congé de mobilité, prendre contact avec son responsable RH en vue de solliciter un entretien de « diagnostic d’orientation ». Au cours de cet entretien, le responsable RH s’assurera que le salarié remplit les conditions d’éligibilité visées à l’article 17.1 du présent accord. Auquel cas, il orientera le collaborateur vers l’Espace Emploi. Si le salarié est détenteur d’une compétence « clé », le responsable RH devra l’informer, le cas échéant, de la nécessité de reporter son éventuel départ en congé de mobilité afin de permettre un transfert de compétences.
Mise en place et vocation de l’Espace Emploi
Pour favoriser la transition vers une nouvelle situation stable des salariés et pour aider la mise en œuvre des mesures du présent accord, un espace dédié appelé « Espace Emploi » sera mis en place dans les conditions prévues par l’accord de déclinaison sous la responsabilité de la fonction Ressources Humaines. L’accord de déclinaison déterminera la composition de l’Espace Emploi qui pourra, selon les situations, être composé de conseillers internes et/ou externes.
L’Espace Emploi a vocation à permettre l’information du salarié sur les outils à sa disposition pour l’appuyer dans l’élaboration et la mise en œuvre d’un projet professionnel au travers du congé de mobilité. Par ailleurs, il a aussi vocation à être un lieu d’information sur des opportunités disponibles et peut assurer l’animation d’évènements. Ainsi, l’Espace Emploi pourra organiser des manifestations relatives à des partenariats conclus avec des entreprises de notoriété nationale présentant des opportunités de recrutement national et régional.
L’Espace Emploi fonctionnera sous forme de permanences au sein des sites concernés ou dans un local extérieur à proximité.
Le salarié qui aura été informé de son éligibilité au congé de mobilité pourra se rendre aux permanences dans le respect des temps alloués et des modalités définies par l’accord de déclinaison.
Les conseillers internes et/ou externes conserveront confidentielle la démarche du salarié ainsi que les informations qui leur auront été communiquées. Ces informations ne pourront pas être utilisées contre le salarié.
Un dossier de suivi de chaque salarié accompagné sera mis en place. Ce dossier comprendra les comptes-rendus d’entretiens (dates et motifs), les actions réalisées et à réaliser, l’état d’avancement du projet et les justificatifs de son éventuelle concrétisation (fiche de mutation, K-bis…).
Le salarié aura copie (papier) de ce dossier et pourra ainsi se constituer, à titre personnel, un passeport formation recensant notamment les diplômes obtenus, les formations suivies, ainsi que les compétences acquises tout au long de sa carrière ou dans le cadre d’activités associatives ou bénévoles.
Le fait pour un salarié d’entrer en contact avec l’Espace Emploi ne l’engage nullement à adhérer au congé de mobilité.
Modalités et délai d’examen des demandes individuelles
Une fois leur projet professionnel finalisé, les salariés retireront un dossier de candidature auprès de l’Espace Emploi.
Le dossier sera constitué :
d’une note explicative sur l’objet du congé de mobilité, sa durée, ses conditions d’indemnisation, ses modalités d’exécution et de déroulement et le régime de la rupture du contrat de travail ;
d’un formulaire d’adhésion explicitant clairement que l’adhésion du salarié est libre et les justificatifs afférents ;
d’un modèle de convention de rupture d’un commun accord qui n’a pas de valeur contractuelle à ce stade et est remis au salarié à titre d’exemple.
La validation du projet professionnel du salarié sera subordonnée au dépôt du dossier de candidature complet (dossier et justificatifs demandés par l’Espace Emploi), lequel sera remis en main propre contre décharge ou adressé par courrier recommandé avec accusé de réception à l’Espace Emploi. Celui-ci comportera une confirmation expresse de la demande de mobilité externe du salarié. Tout dossier déposé complet donnera lieu à la remise ou à la transmission d’un récépissé par email mentionnant la date et l’heure du dépôt.
La confidentialité est levée à compter du dépôt par le salarié de son dossier de candidature.
L’Espace Emploi étudiera les perspectives et la faisabilité du projet au regard notamment du profil du salarié, de ses motivations et le cas échéant, des conditions d’emploi sur le métier concerné.
Le projet professionnel devra être réaliste (solution en adéquation avec les compétences et l’expérience du salarié) et réalisable (solution en adéquation avec les moyens financiers et les moyens en formation pouvant être mis en œuvre et en fonction du marché de l’emploi).
L’Espace Emploi formulera un premier avis sur le projet professionnel du salarié qu’il transmettra à la Commission Paritaire de projet accompagné d’une fiche de synthèse reprenant le contenu du projet et les mesures d’accompagnement dispensées au salarié. La Commission émettra à son tour un avis sur le projet professionnel du salarié qu’elle communiquera en retour à l’Espace Emploi. Sur la base de cet avis, l’Espace Emploi se prononcera sur la validation ou le refus de la demande du salarié.
La demande du salarié pourra être refusée dans les cas suivants :
le projet professionnel présenté par le salarié volontaire n’est pas suffisamment concret et/ou viable (ex : ressources à terme insuffisantes pour honorer les charges du salarié et de sa famille) ;
le dossier de candidature est incomplet ou n’a pas été déposé dans le cadre de la procédure requise et décrite ci-dessus.
Si la faisabilité du projet ne devait pas être retenue par l’Espace Emploi, le salarié en sera informé par lui par courrier remis en main propre contre décharge ou recommandé avec accusé de réception. Dans cette hypothèse, le salarié conservera la possibilité de formuler une nouvelle demande sur la base d’un projet nouveau ou modifié.
L’Espace Emploi informera la Commission paritaire des refus notifiés.
En cas de validation du projet et sous réserve de l’application des critères de départage visés ci-après et des dispositions spécifiques prévues par le présent accord pour les salariés détenant des compétences « clés », la date de rupture du contrat de travail d’un commun accord du salarié, dont la mobilité externe aura été acceptée, sera déterminée en accord entre le collaborateur et le Responsable RH.
Critères de départage
Dans l’hypothèse où l’accord de déclinaison prévoirait des limites de nombre de départs selon des périodes prédéfinies, ces critères de départage s’appliqueraient période par période.
Les demandes des salariés candidats positionnés dans une même fonction / sous-fonction menacée seront classées en fonction de la date de réception d’un dossier complet.
Il est rappelé que l’accord de déclinaison pourra prévoir un nombre global de départs volontaires (à titre d’exemple, congé de mobilité et Parcours Transition Retraite). En conséquence, dans cette hypothèse, les critères de départage s’appliqueront globalement à l’ensemble des dispositifs mis en place (à titre d’exemple, congé de mobilité et Parcours Transition Retraite).
Dans le cas où les demandes seraient réceptionnées à une même date, les candidats seront départagés en fonction de leur ancienneté dans le Groupe Schneider Electric (appréciée en nombre d’années, de mois pleins et de jours révolus). Le salarié le plus ancien sera prioritaire sur les autres candidats. En cas d’égalité, le salarié le plus âgé sera prioritaire sur les autres.
Formalisation de l’adhésion au congé de mobilité
En cas d’acceptation, il sera adressé ou remis en main propre au salarié une convention de rupture du contrat de travail à laquelle sera annexée un document précisant la durée du congé de mobilité, ses modalités d’application, les moyens accordés au salarié durant ledit congé et les engagements réciproques pris en ce qui concerne l’exécution du congé.
A réception de ces documents, le salarié disposera d’un délai maximum de 15 jours ouvrés pour confirmer, ou au contraire infirmer, sa demande de départ auprès de son Responsable RH :
pour confirmer sa demande de départ, il devra retourner à son Responsable RH les 2 exemplaires de la convention individuelle de rupture dûment datés, paraphés et signés (à la seule exception des salariés dont le départ nécessite une autorisation de l’inspection du travail pour lesquels une procédure particulière est prévue) ;
s’il infirme sa demande de départ, ou s’il ne retourne pas les exemplaires signés de la convention dans le délai de 15 jours ouvrés susvisé, sa demande de départ sera caduque.
Après confirmation de son départ par le salarié, la convention de rupture du contrat de travail dans le cadre du congé de mobilité sera également signée par la Direction qui en remettra un exemplaire original au salarié.
La convention de rupture du contrat de travail précisera la date de départ effectif du salarié qui aura été convenue par les parties.
Pour les salariés qui bénéficient d’une protection particulière au titre d’un mandat, la signature de la convention individuelle de rupture d’un commun accord du contrat de travail ne pourra intervenir qu’après avoir reçu l’autorisation de l’inspection du travail compétente, suivant la procédure légale qui sera mise en œuvre.
Le mois suivant sa date d’entrée dans le dispositif de congé de mobilité, le salarié pourra percevoir à sa demande une avance sur l’indemnité de rupture du contrat de travail prévue à l’article 7 égale à 40 % du montant de cette indemnité.
Durée du congé
La durée du congé de mobilité est comprise entre 12 mois et 14 mois selon les critères ci-dessous :
12 mois pour les salariés ayant entre 10 ans et 25 ans d’ancienneté ;
14 mois pour les salariés ayant plus de 25 ans d’ancienneté.
Les durées de 12 ou 14 mois seront prolongées :
de 2 mois supplémentaires pour les salariés âgés de 50 ans et plus ;
de 2 mois supplémentaires pour les salariés ayant occupé un emploi posté pendant au moins 15 ans au sein de Schneider Electric.
Il est rappelé que, conformément à la législation applicable, le préavis légal ou conventionnel ne s’applique pas dans ce cadre.
Le congé de mobilité est suspendu pendant les périodes de congé de maternité, de paternité ou d’adoption. A l’issue de ces périodes et si le congé de mobilité n’est pas encore échu, le salarié bénéficie à nouveau du congé de mobilité pour la durée correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction déjà écoulée.
Le salarié en congé de mobilité est dispensé de travail pendant toute la durée du congé de mobilité.
En tout état de cause, la durée du congé mobilité sera d’un mois au minimum.
Cas de suspension du congé de mobilité en raison de périodes travaillées et rémunérées
Les salariés pourront, en vue de favoriser la réalisation de leur projet professionnel, exercer une activité professionnelle au sein d’une entreprise située en France et extérieure au Groupe Schneider Electric dans le cadre :
soit d’un contrat de travail à durée indéterminée ;
soit d’un contrat de travail à durée déterminée ou contrat de travail temporaire d’une durée minimum d’1 mois.
Pendant ces périodes de travail, le congé de mobilité est suspendu dans les conditions définies ci-après :
concernant le contrat de travail à durée indéterminée, le congé de mobilité est suspendu pendant toute la période d’essai et en tout état de cause pour une durée minimum de 1 mois. Dans l’hypothèse où la période d’essai n’est pas concluante ou si le salarié n’est pas en mesure de justifier d’une activité professionnelle (moyennant la production de bulletins de paie) à l’issue de la durée minimum de 1 mois, le salarié réintègrerait le congé de mobilité pour la période du congé de mobilité restant à courir. Si la période d’essai se révèle concluante et si le salarié justifie de l’exercice d’une activité professionnelle à l’issue de la durée de suspension minimum de 1 mois, il serait mis fin au congé de mobilité ;
dans le cas de contrats de travail à durée déterminée ou de contrats de travail temporaire, le congé de mobilité est suspendu. Les salariés bénéficieront de la possibilité de réintégrer le congé de mobilité avec report du terme initial du congé dans la limite d’une période maximale de report de 6 mois. Lorsque le total des périodes travaillées pendant le congé de mobilité, dans le cadre de contrats à durée déterminée ou de contrats de travail temporaire, dépassera 6 mois, les périodes excédentaires ne prorogeront pas la durée du congé de mobilité.
Statut du bénéficiaire du congé de mobilité
Hors périodes de suspension en raison de périodes travaillées et rémunérées
Rémunération
Le salarié bénéficiera, hors les périodes de suspension du congé de mobilité telles que définies à l’article 19.3., d’une allocation mensuelle correspondant à 65% de sa rémunération brute mensuelle moyenne des 12 derniers mois, sans que la rémunération nette ne puisse être inférieure à 85% du produit du SMIC horaire par le nombre d’heures correspondant à la durée collective de travail fixée dans l’entreprise, ni inférieur à 85% de la garantie de rémunération accordée au titre de la réduction du temps de travail aux salariés rémunérés au SMIC. Compte tenu du régime social exposé ci-dessous, l’allocation versée au-delà des 12 premiers mois du congé de mobilité sera calculée de telle sorte qu’elle permette d’assurer au bénéficiaire le service d’une allocation nette d’un montant équivalent à celui perçu pour la période précédente.
L’éventuel STIP/SIP dont bénéficie le salarié entrant dans le congé de mobilité sera pris en compte pour le calcul de l’allocation, selon l’une des deux options suivantes, laissée au choix du salarié :
soit la prise en compte du bonus réellement perçu au cours des 12 derniers mois ;
soit la prise en compte d’une part, du bonus réellement perçu au cours des 12 derniers mois au prorata de la période à laquelle il se rapporte et d’autre part, du bonus cible au prorata de la période suivante.
A défaut de choix du salarié, le bonus réellement perçu au cours des 12 derniers mois sera pris en compte.
L’allocation aura le régime social suivant :
dans la limite des 12 premiers mois du congé de mobilité : l’allocation est soumise au régime spécifique de cotisations et contributions sociales prévu par la loi. A ce jour, cette allocation est exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale mais reste soumise à la CSG et à la CRDS aux taux spécifiques applicables aux revenus de remplacement et aux cotisations liées au maintien notamment des éventuels régimes de prévoyance (petit risque et gros risque) et de retraite complémentaire ; Conformément aux dispositions légales cette limite est portée à 24 mois dans le cas d’une formation de reconversion professionnelle.
pendant la période excédant les 12 premiers mois en congé de mobilité : l’allocation servie est à nouveau soumise à l’ensemble des cotisations sociales tant pour l’employeur que le salarié. Toutefois, le montant de l’allocation sera adapté afin de permettre au salarié de bénéficier du même montant net que celui perçu pour la période précédente.
Cette allocation rentrera dans le calcul de l’impôt sur le revenu du salarié.
L’employeur remettra tous les mois, pendant la durée du congé de mobilité, hors cas de suspension et fin anticipée du congé, un bulletin de paie précisant le montant et les modalités de calcul de l’allocation.
Protection sociale
Couverture maladie Sécurité Sociale :
Le salarié en congé de mobilité conservera, hors les périodes de suspension en raison de périodes travaillées et rémunérées, la qualité d’assuré social et bénéficiera du maintien des droits aux prestations en nature et en espèce du régime obligatoire d’assurance maladie-maternité-invalidité-décès et de la couverture sociale en cas d’accident du travail.
Pendant la période excédant les 12 premiers mois du congé de mobilité, l’assiette des cotisations correspondra au montant de l’allocation prévue à l’article 19.4.1. Rémunération.
En cas d’arrêt pour maladie du salarié pendant le congé mobilité, ce dernier n’est pas suspendu. En conséquence, le salarié continuera de percevoir son allocation, déduction faite des indemnités journalières de la Sécurité Sociale.
A l’issue de son arrêt, le salarié bénéficiera à nouveau de l’intégralité de son allocation, si le congé de mobilité n’est pas arrivé à son terme.
Protection sociale complémentaire :
Les bénéficiaires du congé de mobilité continueront à bénéficier, hors les périodes de suspension du congé en raison de périodes travaillées et rémunérées, d’une protection sociale complémentaire équivalente à celle dont bénéficient les salariés en activité.
Pour garantir cette couverture, Schneider Electric ou ses filiales concluront auprès des organismes concernés les avenants nécessaires aux contrats d’assurance en vigueur.
Les taux de cotisations applicables ainsi que la répartition de ces cotisations entre l’employeur et les salariés permettant le maintien de ce régime seront les mêmes que ceux des salariés actifs, la part des cotisations relevant des salariés restant à leur charge.
Toute variation des taux de ces prélèvements sociaux ou tout nouveau prélèvement social dû sera applicable, dès sa date d’effet, sur le montant de l’allocation dans les mêmes conditions que celles applicables durant les périodes d’activité professionnelle.
Frais de santé (Petit Risque) :
L’assiette des cotisations Frais de Santé (Petit Risque) correspondra au montant de l’allocation prévue à l’article 19.4.1. Rémunération.
Prévoyance (Gros Risque) :
L’assiette des cotisations Prévoyance (Gros Risque) correspondra au salaire d’activité brut retenu pour le calcul de l’allocation prévue à l’article 19.4.1. Rémunération.
Assurance vieillesse :
Dans la limite des 12 premiers mois du congé de mobilité, les périodes passées en congé de mobilité sont validées au titre de l’assurance vieillesse du régime général en tant que périodes assimilées.
La période excédant les 12 premiers mois du congé de mobilité sera validée pour la détermination des droits à pension de retraite au titre de l’assurance vieillesse du régime général de sécurité sociale. Dans ce cas, l’assiette des cotisations correspondra au montant de l’allocation prévue à l’article 19.4.1. Rémunération.
Retraite complémentaire :
Les bénéficiaires du congé de mobilité sont, sous réserve de la signature d’un accord collectif qui permettra au salarié qui en fait la demande de continuer à obtenir des points de retraite durant cette même période à hauteur du salaire correspondant à son activité exercée (dans les limites prévues par la législation en vigueur) et sous réserve de l’autorisation ou de l’absence d’opposition du régime de retraite concerné, maintenus au régime de retraite complémentaire auquel ils étaient affiliés pendant leur activité professionnelle.
Le régime concerné est celui relevant de l’AGIRC-ARRCO.
Dans ce cas, l’assiette des cotisations sera constituée par le salaire d’activité brut retenu pour le calcul de l’allocation prévue à l’article 19.4.1. Rémunération.
Compte tenu de la réglementation actuelle, les taux de cotisations ainsi que la répartition de ces cotisations entre l’employeur et les salariés seront les mêmes que ceux appliqués aux salariés en activité appartenant aux mêmes catégories professionnelles, la part des cotisations relevant des salariés restant à leur charge.
Retraite supplémentaire
Pendant les 12 premiers mois du congé de mobilité, les salariés ne cotisent pas au titre du PERE mis en place au sein du Groupe (article 83) et auquel aura adhéré son entreprise.
Au-delà de cette période et dès lors que la filiale aura adhéré au dispositif PERE en vigueur au sein du Groupe Schneider Electric, la cotisation afférente sera assise sur l’allocation prévue à l’article 19.4.1. Les taux de cotisations ainsi que la répartition de ces cotisations entre l’employeur et les salariés seront les mêmes que ceux appliqués aux salariés en activité, la part des cotisations relevant des salariés restant à leur charge.
Intéressement et participation
Les Parties s’engagent à ouvrir une négociation d’un avenant aux accords d’Intéressement et de Participation Groupe en vue de prendre en compte l’allocation prévue à l’article 19.4.1 dans le calcul de l’Intéressement et de la Participation, et ce pendant toute la durée du congé de mobilité (hors périodes de suspension pour périodes travaillées et rémunérées).
Durant les périodes de travail en CDI, CDD ou CTT
Rémunération
Les Parties considèrent que la durée du congé est suspendue durant les périodes travaillées et rémunérées au sein d’une entreprise extérieure au Groupe Schneider Electric. Ces périodes ne donnent pas lieu au versement de l’allocation visée à l’article 19.4.1. Rémunération.
En fonction des situations, ces périodes de travail donneront lieu à la signature d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée d’une durée minimum d’1 mois avec l’entreprise extérieure au Groupe Schneider Electric. Elles pourront également être réalisées dans le cadre d’un contrat de travail temporaire d’une durée minimum d’1 mois.
Le salarié devra en informer son Responsable RH, par courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge, en précisant le montant de la rémunération perçue, la durée de sa période d’essai et celle de son contrat si celui-ci est conclu pour une durée déterminée.
Le salarié dans ce cas est rémunéré par l’entreprise d’accueil et bénéficie du régime social en vigueur dans celle-ci.
Protection sociale
Couverture maladie Sécurité Sociale :
Durant ces périodes travaillées, le salarié sera affilié, par son nouvel employeur, au régime obligatoire d’assurance maladie-maternité-invalidité-décès et bénéficiera de la couverture sociale en cas d’accident du travail. Les cotisations afférentes seront assises sur la rémunération versée au sein de l’Entreprise extérieure et acquittées par le salarié et son nouvel employeur.
Protection sociale complémentaire :
Frais de santé (Petit Risque) :
Durant ces périodes de suspension du congé de mobilité en raison de périodes travaillées et rémunérées, le salarié adhérera au régime Frais de santé (Petit Risque) de l’entreprise d’accueil. Dans l’hypothèse où le salarié ne pourrait pas y adhérer, ou que l’entreprise d’accueil ne disposerait pas d’un tel régime, le salarié aura la possibilité de continuer d’adhérer à titre individuel au régime frais de santé dont il relevait antérieurement, sous réserve de s’acquitter de l’intégralité des cotisations afférentes.
Prévoyance (Gros Risque) :
En ce qui concerne le régime de Prévoyance (Gros Risque), le salarié adhérera au régime de prévoyance de l’entreprise d’accueil. Dans l’hypothèse où le salarié ne pourrait pas y adhérer ou que l’entreprise d’accueil ne disposerait pas d’un tel régime, le salarié aura la possibilité de continuer de bénéficier de la garantie de risque décès dont il relevait antérieurement, sous réserve de s’acquitter de l’intégralité des cotisations afférentes.
Assurance vieillesse :
Durant ces périodes travaillées, le salarié sera affilié, par son nouvel employeur, au régime obligatoire d’assurance vieillesse. Les cotisations afférentes seront assises sur la rémunération versée au sein de l’Entreprise extérieure et acquittées par le salarié et son nouvel employeur.
Retraite complémentaire :
S’agissant du régime de retraite complémentaire, le salarié sera affilié, par son nouvel employeur, au régime de retraite complémentaire dont il relève. Les cotisations afférentes seront assises sur la rémunération versée par le nouvel employeur et acquittées conformément aux dispositions en vigueur au sein de l’Entreprise extérieure.
Retraite supplémentaire :
Les périodes de travail à l’extérieur de Schneider Electric ne donneront pas lieu au versement de cotisations au titre du PERE mis en place au sein du Groupe. Le salarié pourra, le cas échéant, bénéficier d’un dispositif analogue chez le nouvel employeur.
Intéressement et participation
La rémunération versée pendant les périodes de suspension du congé de mobilité, en raison de périodes travaillées chez un autre employeur, ne seront pas prises en compte pour le calcul de l’Intéressement et de la Participation éventuellement mis en place au sein de l’entreprise de départ. Le salarié pourra toutefois, le cas échéant, bénéficier pendant ces périodes, du régime d’Intéressement et de Participation en vigueur au sein de l’entreprise d’accueil.
Engagements réciproques
Afin d’assurer l’efficacité du dispositif, chacune des parties prend les engagements suivants qui seront insérés dans la convention de rupture d’un commun accord.
Engagements de l’entreprise
Pendant la durée d’application du congé de mobilité, l’entreprise mettra à la disposition des salariés concernés les actions et moyens dans le cadre des « Parcours ouverts dans le cadre du congé de mobilité ».
Engagements du salarié ayant adhéré au congé de mobilité
Le salarié doit s’engager à mettre en œuvre activement son projet professionnel et à ce titre :
mettre en œuvre le projet qu’il aura choisi et participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite ;
informer l’entreprise de son embauche définitive à l’issue de la période d’essai concluante et le cas échéant, produire les bulletins de paie permettant de justifier de son activité professionnelle ou de la concrétisation de son projet de création ou reprise d’entreprise.
Fin du congé de mobilité
Fin du congé de mobilité pour non-respect des engagements du salarié
En cas de non-respect de l’un de ses engagements, le salarié pourra se voir notifier (par courrier recommandé avec accusé de réception) la fin anticipée de son congé de mobilité. Son contrat de travail sera, dans ce cas, définitivement rompu à la date de première présentation du courrier recommandé et il percevra alors une indemnité de départ équivalente à l’indemnité conventionnelle de licenciement calculée à la date de notification de la rupture.
Lorsque, en l’absence de motif légitime, le salarié ne suit pas une action prescrite par l’Espace Emploi ou ne se présente pas aux convocations de l’Espace Emploi ou n’accepte pas de se présenter aux entretiens correspondant à son projet professionnel, il sera réputé renoncer au bénéfice de son congé de mobilité.
L’employeur le mettra alors en demeure d’effectuer ces actions par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre devra préciser que si le salarié ne donne pas suite à la mise en demeure, dans le délai que l’entreprise précisera, le congé de mobilité sera rompu.
Si, à l’issue de ce délai, le salarié n’a pas donné suite à la mise en demeure, l’employeur notifiera au salarié la fin du congé de mobilité par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de première présentation de cette lettre fixera le terme du congé de mobilité.
Fin du congé de mobilité pour concrétisation anticipée du projet professionnel
Durant le congé de mobilité, le salarié qui concrétisera son projet professionnel en informera dans les meilleurs délais son Responsable RH par courrier remis en main propre contre décharge ou courrier recommandé avec accusé de réception précisant la date à laquelle prendrait effet son projet professionnel.
Cette lettre devra être adressée au Responsable RH avant l’embauche ou la concrétisation du projet professionnel.
Sauf cas de suspension et réintégration dans le congé de mobilité, la date de fin du congé de mobilité correspondra à la date de prise d’effet de l’embauche et au plus tôt à l’issue de la période de suspension minimum de 1 mois, sous réserve que le salarié justifie d’une activité professionnelle (par la production de bulletins de paie) ou de la réalisation de son projet professionnel.
La fin du congé de mobilité sera alors définitivement actée par courrier recommandé avec accusé de réception.
La concrétisation par le salarié de son projet professionnel s’entend :
en cas d’emploi externe : le congé de mobilité cessera à la confirmation de l’embauche sous contrat de travail à durée indéterminée chez le nouvel employeur, c’est-à-dire à la date d’expiration de la période d’essai, et au plus tôt à l’issue de la période de suspension minimum de 1 mois sous réserve que le salarié justifie d’une activité professionnelle (par la production de bulletins de paie) ;
en cas de formation de reconversion professionnelle : de la confirmation de l’embauche sous contrat de travail à durée indéterminée chez le nouvel employeur, c’est-à-dire à la date d’expiration de la période d’essai et au plus tôt à l’issue de la période de suspension minimum de 1 mois sous réserve que le salarié justifie d’une activité professionnelle (par la production de bulletins de paie) ou de la justification d’une création ou reprise d’entreprise (sur la base des mêmes justificatifs que ceux sollicités dans le parcours création ou reprise d’entreprise) ;
en cas de création ou de reprise d’entreprise :
pour la création d’entreprise : de la décision du jury SIE (auquel le salarié aura remis préalablement un justificatif de la création effective de l’entreprise – Extrait K-Bis ou SIRENE), lequel transmettra au Responsable RH le document justificatif de cette décision ;
pour la reprise d’entreprise : de la production de tout document attestant de la prise de contrôle d’une entreprise existante et de la date d’acquisition de plus de 50 % des parts sociales ou actions (copie du registre des mouvements de titres en cas de reprise d’une société par actions, copie des statuts modifiés en cas de reprise d’une société de personne).
La concrétisation anticipée du projet professionnel, telle que définie au présent article, entrainera la fin du congé de mobilité à la fin du mois suivant la création/reprise de l’entreprise.
Fin du congé de mobilité par survenance du terme du congé
Le congé de mobilité cessera pour l’une des causes précitées et au plus tard, à la date prévue pour l’issue du congé de mobilité. Le contrat de travail sera alors définitivement rompu à cette date d’un commun accord, conformément à la réglementation applicable.
La survenance du terme du congé de mobilité conduira à l’établissement des formalités de fin de contrat ainsi qu’au versement des sommes et indemnités dues au salarié.
Indemnités versées à l’occasion de la rupture
Indemnité de rupture
Le salarié bénéficiera, à la date de la rupture de son contrat de travail, d’une indemnité de rupture du contrat de travail équivalente à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement selon la plus favorable. L’ancienneté prise en compte pour le calcul de l’indemnité sera appréciée à la date de rupture effective du contrat de travail.
De plus, lorsqu’un salarié aura trouvé un emploi stable (au sens des dispositions réglementaires) et en aura justifié dans les conditions susvisées ou concrétisé son projet de création ou reprise d’entreprise au cours de son congé de mobilité, qu’il en aura informé son Responsable RH et qu’il aura apporté les documents justifiant la réalité de cet emploi ou de la concrétisation de son projet, il bénéficiera, après avis de la Commission paritaire de projet, d’un complément de l’indemnité de rupture correspondante aux allocations qui aurait été servies si le salarié avait effectué le reste de son congé de mobilité.
Dans le cadre du parcours « Emploi externe », ce versement ne pourra intervenir qu’en cas de confirmation de l’embauche sous contrat de travail à durée indéterminée chez le nouvel employeur (c’est-à-dire à la date d’expiration de la période d’essai) et au plus tôt à l’issue de la période de suspension minimum de 1 mois sous réserve que le salarié justifie d’une activité professionnelle (par la production de bulletins de paie).
Le sort social et fiscal de cette indemnité, comprenant le cas échéant le complément visé au 2e alinéa du présent article, sera conforme à la réglementation applicable.
Indemnités Parcours « Emploi externe » au Groupe Schneider Electric
Prise en charge des frais dans le cadre de la recherche d’emploi
Le salarié bénéficiera d’une prise en charge de ses frais de déplacement (hébergement, transport, nourriture) pour rechercher un emploi, dans la limite de 3000 euros.
Ces frais couvriront les frais liés aux entretiens de recrutement, sous réserve que les déplacements aient été préalablement validés par l’Espace Emploi.
Le remboursement se fera sur présentation de justificatifs et selon les règles en vigueur au sein de l’entité comprenant notamment la non-prise en charge de ces mêmes frais par l’entreprise d’accueil.
Indemnité temporaire compensatoire (en raison de la baisse du salaire) pendant les périodes travaillées et rémunérées suspendant le congé de mobilité
Les salariés pourront suspendre leur congé de mobilité et exercer une activité professionnelle au sein d’une entreprise extérieure au Groupe Schneider Electric.
Pendant ces périodes de travail, il sera versé une indemnité temporaire compensatrice aux salariés volontaires qui accepteront un emploi comportant une rémunération inférieure à celle qu’ils perçoivent pendant leur congé de mobilité.
Pourront bénéficier de cette mesure les salariés qui, dans le cadre du présent parcours, accepteront un contrat de travail à durée indéterminée, un contrat de travail à durée déterminée ou un contrat de travail temporaire d’une durée minimum d’1 mois dont le salaire net annuel serait inférieur au montant de l’allocation nette visée à l’article 19.4.1. Rémunération.
Le nouvel emploi doit concerner une entreprise n’appartenant pas au Groupe Schneider Electric.
Lorsque le salarié intégrera un nouvel emploi dans une société extérieure au Groupe Schneider Electric, il bénéficiera, sur présentation de justificatifs d’une allocation compensatoire temporaire permettant de compenser la différence entre l’allocation nette visée à l’article 19.4.1. Rémunération et le salaire net perçu chez le nouvel employeur, à temps de travail équivalent.
Ce différentiel sera versé dans la limite de la durée du congé de mobilité et sur présentation du contrat de travail ainsi que des bulletins de salaire correspondant au terme de chacune des périodes susvisées.
Prise en charge des frais de double résidence temporaire pendant les périodes travaillées et rémunérées suspendant le congé de mobilité
Dès lors que le salarié en congé de mobilité serait amené à exercer une activité professionnelle au sein d’une entreprise extérieure au Groupe Schneider Electric dont le lieu de travail serait à plus de 100 km de son domicile, il bénéficierait, durant la période de suspension de son congé de mobilité et pour une durée maximale de 6 mois, de la prise en charge de ses frais de double résidence temporaire (frais d’hébergement et de nourriture) dans la limite de 45 euros par jour ouvré travaillé, ou 65 euros par jour ouvré travaillé pour la Région Parisienne.
De plus, il lui sera remboursé, sur justificatifs, un voyage aller/retour sur la base du billet SNCF (1ère classe) ou les frais kilométriques hebdomadaires lui permettant de rejoindre sa famille. Cette prise en charge sera plafonnée à 700 euros par mois.
Indemnités Parcours « formation reconversion professionnelle »
Formation de reconversion
Le salarié qui a comme projet professionnel de suivre une formation de reconversion en vue de s’orienter vers un nouveau métier bénéficiera d’une aide financière d’un montant maximum de 7.000 euros TTC afin de faciliter la mise en œuvre de son projet.
Pour bénéficier de cette aide, la proposition de formation devra être validée par l’Espace Emploi après avis de la Commission Paritaire de projet, par rapport à des objectifs clairs et sérieux liés à un projet réaliste et déboucher sur des possibilités d’emploi.
Cette aide sera versée sous réserve de la présentation par le salarié à l’Espace Emploi de la convention de formation dûment signée avec les organismes de formation agréés. Si l’organisme de formation n’est pas agréé, l’Espace Emploi vérifiera la cohérence de la formation avec le projet professionnel pour validation.
La formation de reconversion débutera obligatoirement dans le cadre du congé de mobilité.
Actions de formation diplômante ou qualifiante
Lorsque la formation est susceptible de déboucher sur un diplôme ou une nouvelle qualification, le salarié bénéficiera d’une aide financière d’un montant maximum de 10.000 euros TTC par salarié (ce montant n’étant pas cumulable avec l’aide prévue pour la formation de reconversion). Ce montant pourra être augmenté sur décision de la Commission paritaire de projet, en cas de circonstances particulières.
Pour bénéficier de cette aide, la proposition de formation devra être validée par l’Espace Emploi par rapport à des objectifs clairs et sérieux liés à un projet réaliste et déboucher sur des possibilités d’emploi.
Cette aide sera versée sous réserve de la présentation par le salarié à l’Espace Emploi de la convention de formation dûment signée avec les organismes de formation agréés. Si l’organisme de formation n’est pas agréé, l’Espace Emploi vérifiera la cohérence de la formation avec le projet professionnel pour validation.
La formation débutera obligatoirement dans le cadre du congé de mobilité.
Prise en charge des frais d’hébergement et de transport
Les frais d’hébergement et de transport engagés par le salarié pour suivre sa formation seront pris en charge, sur présentation de justificatifs et selon les règles fixées par la politique du Groupe Schneider Electric, dans la limite d’un plafond maximum de 3.000 euros.
Le bénéfice de ce remboursement est conditionné par le fait que l’organisme de formation choisi par le salarié soit celui qui est le plus proche de son domicile et lorsque le choix doit s’opérer entre des organismes proposant des dates et contenu de formation similaires.
Parcours « Création ou reprise d’entreprise »
Afin de bénéficier du parcours création ou reprise d’entreprise, le salarié devra :
être à plus de 3 ans de son départ à la retraite sécurité sociale à taux plein au moment de la validation finale du projet par Schneider Initiatives Entrepreneurs (SIE) ;
s’engager dans sa nouvelle activité à temps plein pendant au minimum 3 ans ;
Démarrer son activité et de fait avoir créé ou repris son Entreprise au plus tard 1 an après la date d’acceptation du dossier de reprise ou création en Jury SIE
Les salariés bénéficieront du soutien de SIE. L’aide de SIE consistera à :
offrir un appui logistique à la création ou à la reprise de tout type d’entreprise :
aider à réfléchir et affiner son projet ;
vérifier l’adéquation homme/projet ;
analyser les contraintes du projet ;
mettre en relation avec les acteurs économiques locaux ;
préconiser des actions de formation (toute formation inhérente à un projet devra être validée par SIE).
participer aux études techniques :
aider les salariés à monter le dossier technique et accompagner le salarié pour les études de marché ;
élaborer les comptes prévisionnels ;
aider dans les démarches administratives nécessaires ;
conseiller dans la recherche des financements.
évaluer, valider et lancer le projet :
établir une synthèse « points forts » et « points faibles » ;
suivre la mise en place du projet ;
accompagner les ajustements nécessaires.
SIE apportera son aide à plusieurs niveaux :
Avant :
Par la constitution et la validation du projet (construction du business plan, mobilisation d’aides publiques ou privées pour la création d’entreprise, apport du réseau local de SIE vis-à-vis des différents partenaires du développement économique local).
Après :
SIE accompagnera pendant 3 ans le créateur/repreneur d’entreprise dans son activité.
Attribution d’une subvention pour création ou reprise d’entreprise
A titre exceptionnel et au-delà des mesures d’accompagnement prévues classiquement par SIE, afin d’aider à la réalisation des projets de création ou reprise d’entreprise, une subvention d’un montant minimum de 7.000 euros sera versée en cas de validation du projet professionnel.
Un complément de subvention, éventuellement remboursable, pourrait être attribué par SIE dans la limite d’un maximum global de 36.000 euros.
Le montant du complément de subvention attribué au salarié varie selon les critères suivants :
qualité du projet et profil du créateur : au minimum 1.500 euros et au maximum 10.500 euros ;
montant des investissements : au minimum 2.000 euros et au maximum 5.500 euros ;
risque du projet : au minimum 500 euros et au maximum 4.000 euros ;
une majoration complémentaire pouvant aller jusqu’à 5.000 euros peut être attribuée au salarié dont le projet professionnel est lié au développement d’une activité d’électricien installateur ou à toute autre activité de Schneider Electric validée par SIE.
Ces seuils seront définis en jury SIE.
Sur décision de l’Espace Emploi, cette subvention peut faire l’objet d’un versement anticipé total ou partiel lorsque la mise en œuvre du projet nécessite d’importants investissements et dès lors que la convention de rupture dans le cadre du congé de mobilité a été signée. Dans ce cas, le salarié devra fournir un justificatif de création (extrait K-bis ou SIRENE).
Financement des besoins de formation
Les salariés qui auront besoin d’une formation spécifique pour leur permettre de mener à bien leur projet de création ou de reprise d’entreprise bénéficieront, après validation par SIE, d’une aide financière de 4.000 euros TTC.
La formation débutera obligatoirement dans le cadre du congé de mobilité.
Clauses communes aux dispositifs de mobilité
VLLD
Les salariés adhérant au dispositif de Congé de mobilité ou au parcours transition retraite, pourront, dès lors qu’ils avaient opté dans le cadre de la mise à disposition d’un véhicule de location longue durée (VLLD) pour une utilisation professionnelle et personnelle de ce véhicule :
Soit en conserver le bénéfice, dans les limites suivantes :
En cas de détention d’un VLLD depuis moins de 3 ans à la date d’entrée dans le dispositif, conservation pendant les 3 premiers mois suivant l’entrée dans le dispositif ;
En cas de détention d’un VLLD depuis au moins 3 ans et moins de 5 ans à la date d’entrée dans le dispositif, conservation pendant les 6 premiers mois suivant l’entrée dans le dispositif ;
En cas de détention d’un VLLD depuis au moins 5 ans à la date d’entrée dans le dispositif, conservation pendant les 12 premiers mois suivant l’entrée dans le dispositif ;
Par exception, en cas de cessation du contrat de location pendant la durée précisée ci-dessus, une prime d’un montant de 300 € bruts par mois sera versée pour couvrir la période séparant la fin du contrat de location et la fin de la durée de conservation.
En tout état de cause, le bénéfice du véhicule, ou de la prime en cas de cessation du contrat de location, cessera automatiquement à la date de fin du congé de mobilité ou du pass retraite.
Soit demander le versement en une fois d’une prime d’un montant de 300 € bruts par mois au cours duquel ils auraient pu bénéficier du maintien du VLLD en application des règles ci-dessus.
Ce choix devra être effectué par les salariés concernés préalablement à l’entrée dans le dispositif de Congé de mobilité ou de pass retraite.
Les salariés qui feront le choix de conserver le bénéfice du VLLD continueront à payer la participation qu’ils finançaient antérieurement pour l’utilisation personnelle du véhicule. Ils devront, lors de leur basculement dans le dispositif du Congé de mobilité ou en pass retraite, restituer leurs carte carburant et badge télépéage le dernier jour effectivement travaillé.
Clause sur les CP/RTT
Sauf dérogation précisée dans l’accord de déclinaison local, le salarié devra, avant d’entrer dans le dispositif du congé de mobilité ou du pass retraite, avoir soldé la moitié de ses jours de congés payés ou conventionnels et la totalité de ses JRTT acquis et non pris.
Il aura toutefois la possibilité de conserver 5 jours de congés payés à condition de s’engager à les placer dans le compte épargne temps mis en place au sein de sa société.
L’autre moitié de ses congés payés ou conventionnels acquis et non pris seront payés sur son solde de tout compte.
Par dérogation à l’alinéa précédent, l’obligation de solder préalablement les jours de congés payés ou conventionnels et les JRTT acquis et non pris, ne sera pas applicable aux salariés entrant dans le dispositif du congé de mobilité dans les trois premiers mois d’application de l’accord de déclinaison local, à savoir 3 mois à compter de la date d’entrée en vigueur de cet accord.
- PARTAGE D’INFORMATION SUR LA STRATEGIE AU SEIN DU GROUPE ET LA GOUVERNANCE DE LA GEPP
Les instances de Partage d’information sur la stratégie
La GEPP est une démarche de gestion des emplois et des compétences dont la finalité est d’assurer la meilleure adéquation possible des ressources aux besoins du Groupe au regard de ses orientations stratégiques.
Le développement de la démarche de GEPP nécessite donc un partage d’informations régulier sur les orientations stratégiques au sein du Groupe afin d’appréhender au mieux les évolutions prévisibles des métiers (risques et opportunités) et ainsi anticiper ses conséquences en termes d’employabilité et d’emploi.
Les parties conviennent qu’un partage d’information de qualité peut porter sur des informations à caractère sensible, nécessitant pour la Direction la garantie que ces informations puissent être protégées d’une éventuelle divulgation pouvant être préjudiciable au Groupe.
Le processus de partage d’information tel que décrit dans la présente partie s’inscrit donc dans un nécessaire climat de confiance entre la Direction et les Représentants du Personnel destinataires de ces informations. En conséquence, lorsque la Direction leur transmettra des informations qu’elle aura qualifiées de sensibles ou confidentielles, ceux-ci s’engageront au respect de la confidentialité attendue et demandée sur les éléments concernés.
Cela étant rappelé, les parties réaffirment par ailleurs la nécessité d’inscrire ce processus de partage d’information :
au niveau du Groupe qui, au-delà de cette information-consultation annuelle, demeure un niveau pertinent et adapté pour échanger sur la stratégie de Schneider Electric ;
au niveau des Comités Sociaux et Economiques Centraux et Comités Sociaux et Economiques d’Entreprise, placés au cœur de cette démarche au regard de la consultation annuelle portant sur les orientations stratégiques et ses effets prévisibles sur l’emploi (articles L.2312-24 et suivants du Code du Travail).
au niveau des entreprises sous-traitantes du Groupe.
En support de ce partage d’information et au-delà des supports déjà existants dans ce domaine, les parties rappellent le rôle central de la Base de Données Economiques et Sociales visée aux articles L2312-36 et R 2312-7 du Code du Travail.
Cela étant précisé, les parties signataires conviennent du processus de partage d’information sur les orientations stratégiques et effets prévisibles pour l’emploi suivant :
Le partage d’information au niveau du Groupe
Les parties conviennent que, dans le cadre de leurs attributions, le Comité d’Entreprise Européen, le Comité de Groupe et les Coordonnateurs Syndicaux de Groupe, ont besoin d’une visibilité régulière sur les orientations stratégiques et grandes tendances en termes d’évolution des Métiers et des Emplois à l’échelle du Groupe.
Le Comité d’entreprise européen
En vue de donner une vision globale et partagée des orientations stratégiques de chaque business au niveau européen et de leurs enjeux en termes d’emploi, de ressources et de compétences, Schneider Electric organisera, une fois par an pendant la réunion plénière du Comité Européen et en fonction des besoins et des contextes, une réunion dédiée à l’observatoire de l’emploi et des métiers prévu par l’accord européen du 18 mai 2018 relatif à l’évolution des compétences et de l’emploi au service de la stratégie business de Schneider Electric.
Cette réunion spécifique permet ainsi au Groupe de renforcer sa communication avec les représentants des salariés en Europe autour de l’évolution stratégique de Schneider Electric et d’échanger sur :
un panorama des évolutions des emplois en volume et en compétences sur plusieurs années à travers un diagnostic social portant sur des indicateurs tels que : pyramide des âges, répartition des effectifs par typologie de fonction, de genre, de contrat et évolution de la structure des embauches par classe d’âge, par genre, ...
La Stratégie des emplois, des ressources et des compétences de chaque entité managériale (Business Unit, Opérations ou Fonction Globale) au regard de ses priorités stratégiques.
Le Comité de Groupe
Le Comité de Groupe se réunit au mois de juillet de chaque année au plus tard pour que lui soit donnée une vision complète – au niveau de la France et par entité managériale – de l’état d’avancement du programme d’entreprise et de ses conséquences majeures et prévisibles sur le Territoire.
Les parties rappellent en effet que le programme d’entreprise a vocation à fixer les grandes orientations stratégiques du Groupe à moyen terme.
Les coordonnateurs Syndicaux de Groupe
Conformément aux dispositions de l’article 4.1 de l’accord du 31 mars 2015 relatif à la mise en place d’une délégation syndicale au sein du Groupe Schneider Electric en France, il est rappelé que les Coordonnateurs Syndicaux de Groupe désignés auront vocation à échanger annuellement - avec le Président de Pays, assisté du DRH Territoire et du Directeur des Affaires Sociales France - sur les grands axes de développement stratégiques, commerciaux et techniques du Groupe et leurs conséquences économiques, financières, organisationnelles et sociales en France afin d’enrichir ou adapter le dialogue social et les négociations au niveau du Groupe.
Les Coordonnateurs Syndicaux devront être réunis sur initiative de la Direction, afin d’envisager les éventuels accords d’application nécessaires à l’anticipation des problématiques d’emplois identifiées.
Le partage d’information au niveau des Comités Sociaux et Economiques Centraux) et Comités Sociaux et Economiques d’Entreprise
La consultation annuelle sur les orientations stratégiques et ses effets prévisibles sur l’emploi
Les parties signataires rappellent que – conformément aux dispositions de l’article L 2312-24 – le Comité Social Economique Central ou le Comité Social et Economique d’Entreprise est consulté chaque année sur les orientations stratégiques de l'entreprise et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences.
En pratique, ces orientations stratégiques sont définies par le Conseil d’Administration de chaque Société.
Les parties précisent que cette information-consultation devra être terminée dans toutes les entités du groupe au 15 décembre de chaque année au plus tard :
au niveau du Comité Social et Economique Central pour les Sociétés dotées de plusieurs établissements ;
au niveau Comité Social et Economique d’Entreprise pour les autres Sociétés.
La Base de Données Economiques et Sociales (BDES)
En tout état de cause, les parties tiennent à souligner le rôle central de la Base de Donnée Economiques et Sociales telle que définie aux articles L2312-36 et R 2312-7 du Code du Travail en support de l’information-consultation annuelle prévue à l’article 18.2.1 du présent accord.
Pour rappel, la Base de Donnée Economiques et Sociales telle qu’elle est établie et mise à jour au niveau de chaque Comité Social et Economique Central / Comités Economiques et Sociaux d’Etablissements pour les Sociétés dotées de plusieurs établissements et de chaque Comité Social et Economique d’Entreprise pour les autres Sociétés contient a minima :
toutes les informations transmises au CSE ou CSEC et CSE d’Etablissement à l’occasion notamment d’information et/ou consultations récurrentes ;
toutes informations complémentaires pouvant être utile pour la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise.
Pour rappel, ces informations doivent être – dans la mesure du possible – rétrospectives (informations quantitatives sur l’année en cours et les deux années précédentes) et prospectives (informations quantitatives / grandes tendances pour les 3 prochaines années).
Les instances de gouvernance et de suivi de la GEPP
Les parties soulignent le rôle clé de la Commission Territoire France dans le cadre de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et réaffirment donc leur volonté de continuer à s’appuyer sur cette instance.
Cette Commission Territoire France GEPP est une instance d’information, de réflexion et d’échanges prospectifs sur l’évolution des emplois et des compétences au regard des priorités stratégiques de Schneider Electric.
Elle est informée sur les problématiques conjoncturelles d’emploi localisées justifiant le déclenchement de négociations au niveau adapté
Une réunion par an sera organisée au cours de laquelle :
la stratégie de compétences mise à jour ainsi que les indicateurs liés au déploiement des outils seront présentés. Les analyses et les diagnostics sur l’évolution des métiers et des compétences seront aussi examinés en lien avec les informations recueillies par les organes de la Branche Métallurgie et des DREETS ;
Ces analyses porteront à différents niveaux de l’organisation de Schneider Electric.
Un éclairage sur les évolutions au niveau du modèle multi-Hub puis sur le Hub France afin de pouvoir positionner la situation de la France dans le Groupe.
En ce qui concerne la France, une vision prospective du Territoire sera donnée. Ensuite, afin que ces évolutions de métiers et compétences soient appréciées au plus près du terrain, l’analyse sera déclinée par Entité Managériale, BU, LoB et Cluster en fonction de l’organisation.
Une arborescence figure en annexe afin de pouvoir apprécier les contours d’analyse et de présentation de chaque organisation.
un bilan des mesures prises dans le cadre du présent accord sera dressé.
Toutefois, en cas de problématiques locales particulières la fréquence des réunions de la Commission Territoire France GEPP pourra être augmentée.
La Commission Territoire France GEPP est composée des représentants de la Direction et de 4 représentants de chacune des Organisations syndicales représentatives signataires choisis parmi les salariés élus ou désignés au sein du Groupe.
Le partage d’information au niveau des entreprises sous-traitante de Schneider Electric en France
Les parties conviennent que le développement de la démarche de GEPP du Groupe nécessite un partage d’information sur les orientations stratégiques de Schneider Electric aussi bien avec ses partenaires internes qu’avec ses principaux sous-traitants et prestataires afin que ces derniers puissent également mieux anticiper – à leur niveau - les éventuels impacts en termes d’emplois et de compétences.
Cette obligation d’information doit être intégrée dans un processus adapté – conforme aux exigences de Responsabilité Sociale d’Entreprise mais également aux contraintes de confidentialité liées au caractère sensible des informations portant sur la stratégie du Groupe.
Dans le cadre du présent accord, chaque Société du Groupe s’engage à informer les entreprises sous-traitantes de tout projet issu des orientations stratégiques présentées dans le cadre de l’information-consultation annuelle prévue au présent accord dès lors qu’il est susceptible d’avoir un impact structurant (évolution notoire des volumes ou de la nature des travaux sous-traités) sur l’emploi et les métiers au sein de ces entreprises.
Cette information intervient systématiquement à l’issue du processus d’information-consultation sur les orientations stratégiques avec le même niveau d’exigence de la part de la Direction quant au respect de la confidentialité des données transmises dès lors que celles-ci sont qualifiées de sensibles.
Elle s’inscrit également dans le cadre des processus existants au niveau de la Direction des Achats Groupe concernant la gestion d’une décision de désengagement voulue par le Groupe auprès de l’un de ses fournisseurs.
Engagement de négociation sur outil de gestion conjoncturelle telle que la rupture conventionnelle collective
Les parties conviennent que la rupture conventionnelle collective telle que prévue par le Code du Travail constitue un des dispositifs juridiques à même de répondre à la gestion anticipée d’une problématique d’emploi conjoncturelle localisée telle que définie ci-dessus.
Le présent accord se borne ainsi à rappeler le cadre juridique de la rupture conventionnelle collective et n’a en aucun cas vocation à se substituer à la négociation qui pourra être menée entre la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives au niveau du périmètre juridique le plus adapté.
Les parties rappellent que la négociation menée en la matière intégrera l’ensemble des thèmes visés par la réglementation du travail applicable aux accords collectifs portant rupture conventionnelle collective. Ainsi et sans que cette liste soit exhaustive, les négociations porteront sur :
le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions de postes associées ainsi que la durée de mise en œuvre de la Rupture Conventionnelle Collective (période pendant laquelle les salariés postulent au départ, période d’examen des candidatures, période des départs effectifs) ;
les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés éligibles (dont les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif de départs volontaires) ;
les conditions d’éligibilité que doit remplir le salarié pour bénéficier du dispositif de départ volontaire ainsi que les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;
les mesures facilitant le recrutement externe des salariés sur des emplois équivalents : actions de formation, de VAE, de reconversion, soutient à la création / reprise d’entreprise, priorité de réembauche ….
les modalités de calcul des indemnités de rupture dues.
– CLAUSES COMMUNES
Champ d’application
Le présent accord a vocation, par la constitution d’un socle commun, à s’appliquer dans toutes les entreprises du Groupe situées sur le territoire français, y compris à celles de moins de 300 salariés.
Ces Sociétés – prises en compte pour la constitution et la composition du Comité de Groupe en France, conformément à l’article L 2331-1 du Code du Travail – figurent en annexe du présent accord.
Par ailleurs et conformément aux dispositions de l’accord relatif à la mise en place d’une délégation syndicale au sein du Groupe en vigueur à la date de conclusion du présent accord, le présent texte conclu avec les Délégations Syndicales de Groupe a vocation à s’appliquer directement à l’ensemble des salariés des Sociétés du Groupe Schneider Electric en France telles que visées en annexe 1.
Il se substitue de plein droit aux dispositions de l’accord relatif à la GEPP signé en 2018 et qui a pris fin le 31 aout 2021.
Durée d’application et révision
Le présent accord entrera en vigueur le 1er septembre 2021 à l’exception des dispositions relatives aux entretiens professionnels qui entreront en vigueur le 1er octobre 2021.
Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. A l’échéance de son terme, l’accord cessera automatiquement et de plein droit de produire ses effets conformément aux dispositions du code du Travail.
Dans les mois précédant son expiration, les parties conviennent d'engager de nouvelles négociations en vue de renouveler ou de modifier les dispositions des présentes au vu des résultats constatés sur les années antérieures.
Par ailleurs, cet accord pourra faire l’objet d’une révision totale ou partielle, à tout moment pendant sa période d’application, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des signataires.
A réception de cette demande, la Direction provoquera la convocation des Organisations Syndicales représentatives dans un délai de 3 mois pour négocier un avenant au présent accord.
L’éventuel avenant conclu dans le cadre de la révision du présent accord fera l’objet des formalités de notification et dépôt prévues par les articles L.2231-5 et suivants du Code du travail.
Afin d’adapter le cas échéant les dispositifs de fin de carrière à une évolution du système de retraite français, les parties conviennent de se rencontrer de nouveaux en cas de réforme du système des retraites.
Dépôt et publicité
Le présent accord est établi en 8 exemplaires.
Un exemplaire de cet accord, signé par les parties, est remis aux Organisations Syndicales représentatives présentes dans le périmètre du Groupe Schneider Electric par voie de courrier recommandé avec accusé de réception valant notification au sens de l’article L.2231-6 du code du travail.
Les formalités de publicité et de dépôt du présent accord collectif seront réalisées à l’initiative de la Direction, conformément aux dispositions des articles L.2231-5 et suivants du Code du travail.
Cet accord peut être consulté par chaque salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Il comporte pages numérotées de 1 à 88, dont 2 annexes comprenant 4 pages.
Sa signature est intervenue le 28 juillet 2021 à Rueil Malmaison, entre les représentants de la Direction et les Organisations Syndicales soussignées, représentées par les Coordonnateurs Syndicaux de Groupe.
| Pour la Direction des Sociétés du Groupe | Pour les Organisations Syndicales représentatives au niveau du Groupe | |
| Directeur des Ressources Humaines France | CFDT | |
| CFE-CGC | ||
Directeur de la Stratégie Sociale et des Relations Sociales |
CFTC | |
CGT FO |
ANNEXE 1 : societes auxquelles le present accord est applicable A DATE
BEHAR
CEV
DINEL
ECKARDT
EUROTHERM
FRANCE TRANSFO
MG ALES
MG LOIRE
NEWLOG
SA3I
SAREL
SCANELEC
SCHNEIDER ELECTRIC FRANCE
SCHNEIDER ELECTRIC INDUSTRIES SAS
SCHNEIDER ELECTRIC SE
SCHNEIDER ELECTRIC SYSTEMS France
SCHNEIDER ELECTRIC ENERGY France
SE ALPES
SE AUBENAS
SEIT
SEMB
SETBT
SF GARDY
SFCME
SOLAR FRANCE
SOLAR SPAIN FRENCH BRANCH
STIE
TRANSFO SERVICES
ANNEXE 2 : arborescence de l’analyse de l’évolution des emplois et des compétences
Fonctions Globales :
L’analyse des entités suivantes sera donnée au niveau territoire afin d’être aligné avec la stratégie de ces organisations :
CRP-Corporate
CSQ-Customer Satisfaction and Quality
SE Digital
GFI-Global Finance
GHR-Global HR
GMK-Global Marketing
GOV-Governance
INN-Innovation
STR-Strategy & Sustainability Business
France Opérations :
La stratégie commerciale de France Opérations étant identique quelques soient les régions, tl’évolution des métiers et des compétences sera présentée au niveau national. Cela étant dit, il pourra être fait un focus sur une région particulière si la problématique était différente du reste du territoire.
Pour les fonctions supports portées en transverse au niveau Global, un focus particulier pourra également être présenté si une problématique était liée à l’organisation France Opérations.
Toutefois, l’arborescence suivante sera appliquée pour l’évolution des effectifs :
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Global Supply Chain
L’évolution des métiers et des compétences de GSC s’appréciera au niveau de ses Fonctions Support et au niveau de chacun de ces Clusters. Cela étant, si des problématiques étaient communes à plusieurs clusters, il pourrait être envisagé de les étudier ensemble :
Fonctions Support
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Cluster
GSC Europe CIS DIVISION
GSC Europe Field Services SC DIVISION
GSC Europe H&D Final Distribution DIVISION
GSC Europe Industrial Automation DIVISION
GSC Europe Logistics DIVISION
GSC Europe Power Products DIVISION
GSC Europe Power Systems & Secure Power DIVISION
Energy Management :
La Business Unit Energy Management s’engage à présenter ses évolutions de métiers et compétences au niveau de chaque Line of Business. Etant donné la taille de la LoB Power System, une analyse plus approfondie pourra être faite pour certaines de ses sous-entités :
Energy Management-Central Functions
Energy Management-Delixi
Energy Management-Demand Generation
Energy Management-Design & Ergonomics
Energy Management-Digital Energy
Energy Management-Global Technology
Energy Management-Home & Distribution
Energy Management-Power Products
Energy Management-Secure Power
Energy Management-Strategy & Innovation
Energy Management-Power Systems
Energy Management-Power Systems-CLUSTER COMMERCIAL
Energy Management-Power Systems-CLUSTER EXECUTION
Energy Management-Power Systems-CS&Q
Energy Management-Power Systems-ECOSTRUXURE
Energy Management-Power Systems-EQUIPMENT & TRANSFORMERS
Energy Management-Power Systems-FIELD SERVICES
Energy Management-Power Systems-GLOBAL COMMERCIAL
Energy Management-Power Systems-GLOBAL CUSTOMER PROJECTS
Energy Management-Power Systems-GLOBAL FINANCE
Energy Management-Power Systems-GLOBAL MGT
Energy Management-Power Systems-GLOBAL SEGMENT
Energy Management-Power Systems-MEDIUM VOLTAGE
Energy Management-Power Systems-SESH
Energy Management-Power Systems-STRATEGY
Energy Management-Power Systems-SUPPLY CHAIN
Industrial Automation :
Pour la Business Unit Industrial Automation, l’évolution des métiers et des compétences s’appréciera au niveau de chacune de ses LoB :
IAU and Segments Strategy
IAU Central Functions
IAU Commercial Division
IAU Digital Plant LOB
IAU Industrial Control & Drives
IAU Industrialization Q&SC
IAU Innovation & Technology
IAU Machine Solutions
IAU Next Generation Automation Solution Incubator
IAU Process Automation
IAU Services Organization
IAU Strategic Customers & Segments
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