Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez SAUTHON INDUSTRIES (Siège)

SAUTHON Industries

Société Anonyme au capital de 3.000.000 euros

R.C.S. Guéret B 421 195 298

Siège social : Z.I. Cher du Prat – 23000 GUERET

Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Entre les soussignés,

SA SAUTHON

Représentée par, en qualité de Président Directeur Général,

D’une part

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,

-,

D’autre part,

Sommaire

Préambule

Titre I : Egalité professionnelle

Chapitre 1 : Egalité professionnelle Hommes/Femmes

Article 1 : L’embauche

• Article 1-1 – Etat des lieux 

• Article 1-2 – Objectifs 

• Article 1-3 – Indicateurs de suivi

Article 2 : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

• Article 2-1 – Etat des lieux 

• Article 2-2 – Objectifs 

• Article 2-3 – Indicateurs de suivi

Article 3 : La rémunération

• Article 3-1 – Etat des lieux 

• Article 3-2 – Objectifs 

• Article 3-3 – Indicateurs de suivi

Chapitre 2 : Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Chapitre 3 : Le principe du respect de non-discrimination

Titre II : La qualité de vie au travail

Titre III : Mise en place d’une commission de suivi

Titre IV : Mise en œuvre de l’accord

Préambule

La Direction et les organisations syndicales conviennent que la mixité professionnelle constitue un enjeu stratégique tant pour le développement des personnes que pour celui de l’entreprise. En effet, la mixité professionnelle est un facteur de dynamisme social, d’enrichissement collectif et de croissance économique sur lequel il est possible et nécessaire d’agir.

Cet accord marque la volonté commune des parties de formaliser une véritable politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et dans la lutte contre les distorsions induites par des phénomènes exogènes : formations et orientations scolaires initiales, répartition des tâches liées à la vie familiale, représentation socioculturelle…

C’est dans ce cadre que la Direction et les instances représentatives du personnel se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les femmes et les hommes s’applique au sein de l’entreprise et déterminer les moyens de promouvoir ce principe d’égalité.

A ce titre, les parties ont souhaité examiner les éléments caractéristiques de la population de l’entreprise afin d’en connaître l’exacte réalité et disposer ainsi de l’ensemble des informations nécessaires pour mener à bien cette négociation et déterminer des actions adaptées.

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

En concordance avec les éléments du diagnostic fournis, il est fait le choix d’articuler les engagements de l’entreprise autour des trois domaines suivants : l’embauche, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale et la rémunération.

Ces domaines sont associés à des objectifs de progression, des actions et des mesures permettant de les atteindre. Les objectifs de progression et les actions retenues sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

En outre, les parties réitèrent leur attachement au bien-être au travail des salariés de la société. A cette fin, elles ont décidé de pérenniser les mesures existantes contribuant à la qualité de vie professionnelle en y intégrant l’exercice du droit d’expression des salariés et du droit à la déconnexion.

S’agissant d’une couverture prévoyance et des frais de santé, les parties rappellent que ces dispositifs existent au sein de la société.

TITRE I – EGALITE PROFESSIONNELLE

CHAPITRE I – L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES

Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse d’indicateurs portant sur trois des huit domaines de progression minimum cités au présent préambule.

Les indicateurs portant sur les trois domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

• une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvriers/employés, agents de maîtrise, cadres ;

• une répartition H/F en chiffres et pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les filières de l’entreprise.

Les parties conviennent de retenir les filières suivantes : agents de production, agents d’encadrement, agents fonctionnels, cadres, chargés de clientèle. Conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, les salariés seront rattachés aux catégories professionnelles comme suit :

• ouvriers : les agents de production ;

• ETAM : les agents d’encadrement, les agents fonctionnels et les chargés de clientèle ;

• Cadres.

Les trois domaines pour lesquels les objectifs de progression en matière d’égalité des femmes et des hommes sont à rechercher, sont énumérés ci-après. Les parties conviennent de définir ces domaines par les indicateurs suivants :

• l’embauche : nombre de recrutements en CDI / CDD, temps complet / temps partiel ;

• l’articulation entre la vie privée et l’exercice de la responsabilité familiale : effectif en congé maternité / congé parental, à temps complet ou à temps partiel ;

• la rémunération.

Article 1 – L’embauche

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Article 1-1 – Etat des lieux :

L’analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :

• la forte proportion d’hommes dans l’entreprise est accentuée par des recrutements à forte majorité d’hommes (la part des hommes dans les recrutements étant souvent plus importante encore que leur part dans l’effectif). Ce constat est particulièrement important pour les agents de production et les cadres.

• Par ailleurs, les changements de qualification intervenus entre 2017 et juin 2020 concernent : 10 hommes (67%) et 5 femmes (33%) soit une proportion d’hommes et de femmes promus, sensiblement équivalente.

• Enfin, la répartition H/F des salariés ayant bénéficié d’une formation en 2019 est globalement en cohérence avec la répartition H/F de l’effectif mais le nombre moyen d’heures par salarié formé est plutôt à l’avantage des hommes.

[CHART]

Article 1-2 – Objectifs :

Compte tenu des écarts constatés dans les recrutements de ces dernières années, les parties fixent pour objectif de garantir la neutralité de la terminologie des offres d’emploi.

Afin de s’assurer de la mixité des emplois, la société SA SAUTHON Industries s’est engagée à veiller à une mixité des recrutements, et ceci par différentes actions :

• Fonder les recrutements sur les seules compétences, expériences professionnelles, formation et qualifications des candidats. Les processus de recrutements interne et externe sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.

• Garantir la neutralité des offres d’emploi : l’entreprise proscrit les intitulés ou descriptifs de postes ou de métiers qui contiendraient des appellations ou stéréotypes discriminatoires ou de nature à dissuader l’un ou l’autre genre de postuler.

• S’engager à ce que les dispositifs de recrutement prennent en compte les compétences et la motivation excluant toute référence à une implication professionnelle évaluée selon la « disponibilité » présumée du/de la candidat(e).

Par ailleurs, la SA SAUTHON Industries s’engage à recourir systématiquement à la mention H/F dans les offres d‘emploi publiées en interne ou en externe.

Article 1-3 – Indicateurs de suivi :

Seront présentés à la Commission de suivi les indicateurs suivants :

• La part des offres de recrutement publiées portent la mention hommes/femmes

• Le nombre et le taux de féminisation des recrutements externe et interne en CDI par catégorie socio-professionnelle et métier

• Le nombre de recrutement par sexe, par catégorie socio-culturelle, par métier et type de contrat de travail

Article 2 : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

L’entreprise s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du/de la salarié et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

Par ailleurs, la société veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels.

Article 2-1 – Etat des lieux :

L’entreprise s’engage à ce que le processus de départ en congés se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes.

L’entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum, ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance.

Article 2-2 – Objectifs :

Afin de réduire les obstacles à l’évolution professionnelle des femmes et des hommes, les parties se fixent pour objectif d’accompagner les départs et retours de congés maternité / parental, d’une part et le décalage des réunions fixées au mercredi, d’autre part.

L’action permettant d’atteindre l’objectif est la mise en place systématique d’un entretien avant le départ en congé maternité / parental afin d’organiser au mieux le travail durant l’absence, ainsi qu’au retour de congé maternité / parental, afin de déterminer notamment les conditions du retour, le projet professionnel ou un éventuel aménagement du temps de travail.

Dans le cadre des congés maternité, d’adoption, parental ou congé de soutien familial, un entretien avec le responsable hiérarchique est systématiquement réalisé avant le départ et au moment du retour.

Entretien avant le départ : 1 mois avant le départ en congé un entretien est réalisé avec le responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes :

• L’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé.

• Les conditions de l’éventuel remplacement du/de la salarié(e).

• La réorganisation des tâches pendant le congé.

Il est rappelé qu’au retour d’un congé lié à la parentalité, le/la salarié(e) retrouve son ancien poste. Si un retour au poste initial n’est pas possible, des solutions seront apportées aux salarié(e)s dans le cadre de l’entretien prévu au retour du congé lié à la parentalité, ou s’ils le souhaitent, avant leur retour, pendant ledit congé.

Dans le cadre des réunions au sein du CSE, l’action permettant d’atteindre l’objectif est le décalage des réunions du mercredi des représentants du personnel.

Article 2-3 – Indicateurs de suivi :

Les indicateurs chiffrés sont les suivants :

• La part des personnes partant en congé maternité / parental et qui bénéficient d’un entretien avant leur départ en congés ;

• La part de l’absentéisme lorsque les réunions sont fixées au mercredi.

Résultat recherché : 100 %. Le coût estimé est nul et l’échéancier est immédiat.

Article 3 : La rémunération

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétence requis pour le poste.

Article 3-1 – Etat des lieux :

Les parties veillent, tout au long du parcours professionnel des salariés au sein de la société, au respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats.

Les parties ne constatent pas d’écart de rémunération non justifié par des critères objectifs (liés à l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction).

Article 3-2 – Objectifs :

L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est un principe fondamental auquel les parties entendent accorder une attention particulière.

La société rappelle également que tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons objectives professionnelles. La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les performances, les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des salariés.

La société s’engage à assurer, lors des révisions périodiques de salaire, l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail et pour des performances, des compétences, une expérience professionnelle et une qualification identiques. L’objectif de la société est donc de faire disparaître tout écart non justifié de la rémunération entre les femmes et les hommes à postes et compétences équivalents.

Article 3-3 – Indicateurs de suivi :

L’évolution de la rémunération minimale, maximale et médiane par niveau de classification, de catégorie socio-professionnelle et par sexe ;

L’évolution de la rémunération mensuelle moyenne par sexe toute population confondue

Chapitre 2 - Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Les parties réaffirment leur engagement à favoriser l’insertion professionnelle au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés notamment dans les conditions d’accès à l’emploi de ces personnes.

L’entreprise s’engage à maintenir le niveau d’insertion de salariés en situation de handicap atteint à la date de rédaction du présent accord, soit 6 personnes représentant 5.08% de l’effectif global de l’entreprise.

Afin de permettre la réussite dans l’insertion des personnes handicapées, la société met en place des postes adaptés en fonction du handicap de chacun des salariés concernés. A ce titre, avant toute insertion professionnelle d’une personne en situation d’handicap, une étude est portée sur le poste occupé par cette dernière.

Des modes opératoires simples sont mis en place (c’est-à-dire des procédures écrites détaillées sur les tâches à réaliser) afin de faciliter la tenue du poste.

Chapitre 3 – Le principe du respect de non-discrimination

La société manifeste son engagement en faveur de la non-discrimination et son souhait de favoriser l’égalité des chances face à l’emploi.

A ce titre, l’entreprise compte parmi son personnel 3.39% de salariés de nationalité étrangère.

Des actions de sensibilisation visant à l’intégration du personnel étranger doivent être mises en œuvre auprès de l’ensemble du personnel. Une politique de communication sera menée en faveur de la non- discrimination afin de lever les obstacles existants.

Le service RH prend soin d’informer toute nouvelle recrue de la diversité qui existe dans la société et du respect du principe de non-discrimination.

TITRE II – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Chapitre I – L’articulation de la vie personnelle et de la vie professionnelle

Les parties s’engagent à favoriser la conciliation vie professionnelle/vie personnelle et familiale. L’objectif étant de favoriser, pour les hommes et pour les femmes, la possibilité d’exercer leurs engagements de manière équilibrée, tant professionnels que privés.

Gestion des vacances scolaires

La société reconnaît la nécessité pour nombre de parents d’obtenir des vacances pendant les vacances scolaires de leurs enfants. Ainsi, il est autorisé et accordé la prise de RTTL sur les congés scolaires majoritairement, sous réserve de la bonne marche de l’entreprise.

Gestion de la rentrée scolaire

La société reconnaît la nécessité pour nombre de parents d’avoir une certaine flexibilité horaire le jour de la rentrée scolaire. Ainsi, tout parent d’un enfant de moins de 12 ans scolarisé est autorisé le jour de la rentrée scolaire à arriver plus tard, ou à partir plus tôt en fin de journée (tolérance de 1 heure rémunérée pour l’ensemble de la journée) sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une semaine. Les demandes complémentaires spécifiques, seront traitées en accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique, et validé par le service des ressources humaines.

Droit à la déconnexion

La société s’engage à préserver le droit à déconnexion de l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Les parties s’engagent que l’utilisation des Nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mis à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chaque personne. Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un droit à déconnexion les soirs à partir de 19 heures jusqu’au lendemain matin à 7 heures, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.

Les parties s’engagent à ce que les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés ou d’effectuer toute autre tâche dans cette période.

Par ailleurs, la Direction souhaite mettre en place des temps de déconnexion de la messagerie électronique sur le temps de travail notamment pendant les réunions, les formations qui nécessitent l’attention entière des salariés, etc.

Chapitre 2 – Droit d’expression

Article 2-1 – Domaine du droit d’expression

Relèvent du droit d’expression toutes les questions directement liées au travail et aux conditions dans lequel il s’exerce.

Les salariés peuvent ainsi s’exprimer sur :

• les caractéristiques du poste de travail et de son environnement direct et indirect ;

• les méthodes et l’organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun et des marges d’initiative qui lui sont laissées, les relations entre les personnes induites par le système d’organisation ;

• les actions d’amélioration des conditions de travail (celles-ci concernent non seulement l’environnement physique, la prévention des accidents mais aussi l’environnement matériel et humain, etc.).

En revanche, les questions qui se rapportent au contrat de travail, aux classifications, aux contreparties directes ou indirectes du travail, à la détermination des objectifs généraux de production de l'entreprise sont exclues du domaine du droit d'expression.

Article 2-2 - Groupes d’expression

Cette expression doit être collective.

Alors ce droit à l’expression s’exerce dans le cadre de « groupes d’expression ».

Le nombre et la répartition des groupes sont établis par la direction en concertation avec le personnel d’encadrement et après consultation du délégué syndical signataire du présent accord.

Ces groupes ne devront pas excéder 15 personnes.

Article 2-3 - Personnel d’encadrement

Indépendamment de sa participation aux réunions des « groupes d’expression », chaque membre de l’encadrement en sa qualité de salarié de l’entreprise bénéficie du droit d’expression directe et collective.

Article 2-4 – Organisation des réunions

Les réunions se tiennent soit à la demande des « groupes d’expression » après concertation avec l’encadrement concerné, soit à l’initiative de la hiérarchie.

Ces réunions auront lieu pendant le temps de travail et seront payées comme tel.

En tout état de cause, la fixation de leurs dates devra tenir compte des nécessités liées à la production et aux divers modes d’organisation du travail existant au sein de l’entreprise.

La responsabilité de l’organisation matérielle des réunions incombe à la Direction qui en fixe les jours, lieux, heures et en informe les membres du groupe au moins une semaine avant la tenue de la réunion.

La participation aux réunions des « groupes d’expression » est purement facultative et chaque participant doit pouvoir y venir et s’exprimer librement.

Article 2-5 – Fréquence et durée

Pour la durée de l'accord, il est convenu que les « groupes d'expression » se réunissent une fois par an au minimum.

Article 2-6 - Animation des réunions

Pour chacune de ses réunions le groupe désigne un animateur et un secrétaire.

Cette désignation se fait au début de la réunion en fonction des sujets traités et des compétences particulières des membres du groupe.

L'animateur a pour mission de conduire les débats en faisant progresser et aboutir la réflexion. Il lui appartient en particulier de veiller à ce que chaque membre du groupe puisse s'exprimer.

Le secrétaire a la tâche d'établir un compte-rendu de la réunion comportant un résumé succinct des débats ainsi qu'un relevé des propositions et demandes du groupe qu'il soumet à celui-ci en fin de discussion pour approbation.

En accord avec sa hiérarchie, le groupe peut se faire accompagner par une personne compétente de l'entreprise lorsqu'il a besoin d'un conseil technique sur une question ponctuelle.

Le rôle d'assistance de ce spécialiste cesse dès lors que les conclusions ont été tirées sur la question étudiée.

Article 2-7 - Rôle des hiérarchies

La hiérarchie directe a une responsabilité essentielle dans le bon fonctionnement des « groupes d'expression ».

Dans le déroulement des réunions, auxquelles elle participe, il lui appartient, en particulier, d'apporter aux groupes toutes informations utiles à une bonne analyse des sujets traités et à la faisabilité des propositions et demandes émises par ceux-ci.

Article 2-8 - Liberté d’expression

Les propos tenus par les participants échapperont à toute possibilité de sanction (ou licenciement) pour autant qu’ils ne comporteront eux-mêmes aucune malveillance à l’égard des personnes.

La Direction est garante de la liberté d'expression qui n'a pour seule limite que la malveillance à l'égard des personnes.

Article 2-9 - Communication des comptes rendus de réunion

Un compte-rendu sera établi à l’issue de chaque réunion et comportera les réponses aux avis et questions exprimés lors de la réunion, ainsi qu’un résumé des propos tenus.

Un exemplaire du compte-rendu établi par le secrétaire à la fin de chaque réunion est transmis par l'animateur à la hiérarchie du service dont fait partie le groupe, au délégué syndical et au CSE dans un délai de 15 jours à compter de la date de réunion.

Article 2-10 - Suivi de la réunion

L’encadrement prépare, en concertation avec la Direction, les réponses qui seront faites aux propositions et demandes du « groupe d'expression ».

Les réponses sont rédigées par écrit et transmises, sauf cas exceptionnel, dans le délai de 8 jours à l'animateur de la réunion. Celui-ci à la charge d'informer, soit immédiatement, soit lors de la réunion suivante, les membres du groupe.

En cas de réponse négative, celle-ci sera motivée de façon suffisante.

Article 3 – Rôle du service des ressources humaines

Le responsable des ressources humaines organisera, en fonction des besoins exprimés, des rencontres avec les salariés dans les différents établissements. Ces rencontres seront l’occasion d’échanger sur le travail. Les résultats permettront de déboucher sur des propositions d’action.

TITRE III – Mise en place d’une commission de suivi

Le suivi du présent accord donne lieu à un bilan annuel de la mise en œuvre et de la bonne application des dispositions qu’il comporte avec une structure de pilotage de l’égalité.

Cette structure prendra le nom de Commission de suivi « Egalité professionnelle ».

Cette commission est composée de :

- Monsieur, Délégué syndical CGT

- Monsieur, Secrétaire

- Monsieur, Président Directeur Général

- Madame, Chargée des Ressources Humaines

La commission se réunira une fois par an et aura pour objet :

• d’analyser les évolutions des indicateurs d’une année sur l’autre

• de faire l’inventaire des mesures mises en place

• de s’assurer de la bonne application de l’accord et des engagements pris

• de faire le point sur les difficultés nouvelles que pourrait rencontrer la collectivité sur les thèmes portés par le présent accord et proposer des mesures d’adaptation, des améliorations ou des dispositions complémentaires

• de proposer des mesures correctives suite aux inégalités rencontrées et de faire en sorte que les solutions proposées soient rapidement mises en place

En dehors de cette réunion annuelle, la commission pourra également être saisie à la demande de deux de ses membres.

La réunion annuelle aura lieu 1 mois avant la réunion de consultation du CSE sur le rapport annuel unique et ce, afin que la commission puisse présenter au CSE ses observations.

La commission établira un pré-bilan de réalisation du présent accord et le présentera aux partenaires de la négociation avant le 1^er juin 2021.

TITRE IV – Mise en œuvre de l’accord

Les dispositions établis par le présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

• Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée.

• Entré en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, soit le 22 juillet 2020

Par conséquent, cet accord cessera de s’appliquer le 21 juillet 2023.

En application de l’article L.2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

• Notification

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

• Adhésion

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.

L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L. 2231-6 du Code du travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires dans un délai de 8 jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

• Modification des textes légaux

Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord qui leur paraîtrait nécessaire et induite par ces modifications.

• Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, ou l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L ; 2231-6 du Code du travail.

• Dénonciation

L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :

La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.

La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.

• Publicité et dépôt

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires :

- sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;

- auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Guéret, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique, à l’adresse suivante, 4 rue de l’Ancienne Marie – 23000 Guéret

Le dépôt de cet accord a été fait, à l’issue du délai de 8 jours conformément à l’article L. 2232-2 du Code du travail.

Madame se chargera des formalités de dépôt.

Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel : panneaux d’affichage.

Fait à Guéret, le 21 juillet 2020.

En 6 exemplaires

Pour la société SAUTHON Pour l’organisation syndicale CGT