Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES" chez LA BOULANGERE - VIENNOISERIE LIGERIENNE (Siège)

ACCORD EN FAVEUR DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE HOMMES – FEMMES

Préambule

La société Viennoiserie Ligérienne, SAS au capital de 610 000 euros, code NAF n° 1071 A, située Mortagne sur Sèvre, représentée par Monsieur , en sa qualité de Directeur.

Présente l’accord en application des dispositions de la loi du 09 novembre 2010, relative à la réforme des retraites et imposant aux entreprises de plus de 50 salariés d’établir un accord destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Le décret du 07 juillet 2011 est venu préciser la mise en œuvre de ces obligations dans les entreprises concernées et explique que l’objectif visé est de faciliter l’évaluation des écarts de situation dans l’entreprise entre les hommes et les femmes, de rendre cette situation transparente, au sein de de l’entreprise comme vis-à-vis de l’extérieur, et de sanctionner l’inaction par une pénalité financière.

La loi renforce l’obligation pour les entreprises d’établir un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Il doit contenir des actions destinées à assurer l’égalité professionnelle avec des objectifs de progression fondés sur des critères clairs, précis et opérationnels.

La loi du 04 août 2014 clarifie les obligations de négocier des employeurs sur l’égalité entre les hommes et les femmes.

La loi Avenir professionnel du 05 septembre 2018 oblige les entreprises de plus de 50 salariés à mesurer des indicateurs et calculer une note globale de l’index de l’égalité professionnelle femmes – hommes.

Son décret n° 2019-15 du 08 janvier 2019 précise les modalités de calcul et le barème des indicateurs de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La loi 2021-1774 « RIXAIN » du 24 décembre 2021 publiée au Journal officiel du 26 décembre 2021 vise à accélérer l’égalité économique et professionnelle et à renforcer la publication de l’index égalité professionnelle femmes-hommes.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 1 : Objet

La Direction et la Direction des Ressources Humaines s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Elles sont conscientes de la nécessité de favoriser la diversité et d’assurer l’égalité de traitement des collaborateurs au sein de la société. Après analyse du rapport de situation comparée elles réaffirment leur volonté de poursuivre les axes de travail dans les domaines ci-après.

Le présent accord a pour objet d’évaluer la situation des femmes et des hommes dans leurs conditions générales d’emploi au regard de l’objectif d’égalité professionnelle. Il vise à réduire les inégalités entre les hommes et les femmes au travers des domaines suivants :

• L’embauche.

• La formation.

• La rémunération effective.

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique aux catégories d’emploi suivantes :

• Ouvriers/Employés.

• Agents de Maîtrise.

• Cadres.

Article 3 : Définition de l’égalité professionnelle hommes – femmes

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle repose sur des principes fondamentaux tels que l’égalité des droits impliquant la non-discrimination et l’égalité des chances visant à remédier aux inégalités.

Elle porte sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale et aborde :

• Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle.

• Le déroulement des carrières.

• Les conditions de travail et d’emploi à temps plein et à temps partiel.

• La mixité des emplois.

• Les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entres les femmes et les hommes.

Il est rappelé que la société Viennoiserie Ligérienne applique les thèmes cités ci-dessous inscrits dans la loi du 04 août 2014 sur l’égalité hommes – femmes :

• La réforme du congé parental à partir du 1^er octobre 2014.

• Les nouveaux congés et absences.

• Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Le présent accord doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi et à la formation.

L’équipe Ressources Humaines, les managers et les membres du Comité Social et Économique bénéficient de formation sur la non-discrimination depuis 2021 et en 2022.

Article 4 : Diagnostic préalable dans les domaines de l’embauche, des personnes en situation de handicap, de la population active et de la formation

4.1 Évolution des effectifs par type de contrat

		31.12.2019	31.12.2020	31.12.2021
Contrats à durée déterminée (CDD)		2	8	18
Contrats à durée indéterminée (CDI)		247	287	306
4.2 Évolution des emplois par catégories professionnelles – année 2021 4.3 Situation en matière d'égalité professionnelle – année 2021 Répartition des salariés par tranches d’âge, par sexes, par CSP

Répartition par des rémunérations moyennes des salariés par tranches d’âge, par sexes, par CSP

Femmes Hommes

Le nombre de salariés pour les statuts employés et cadres ne sont pas composés d’au moins 3 femmes et 3 hommes ; ils ne sont pas retenus pour le calcul.

Alternance	2019	2020	2021
	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Nb contrats d'apprentissage	5	1	4	0	5	1
Nb contrats de professionnalisation	0	2	0	1	0	1

Embauches CDI du 01/01/2021 au 31/12/2021

Mois	Femme	Homme	Total général
Cadres	1	0	1
Employés	0	0	0
Agents de Maîtrise	0	0	0
Ouvriers	20	8	28
Total général	21	8	29

Contrats à temps partiels supérieurs ou égaux à 24H / Hebdo

	2019	2020	2021
Mois	Femme	Femme	Femme
Cadres	0	0	0
Employés	1	1	1
Agents de Maîtrise	0	2	1
Ouvriers	25	26	23
Total général	26	29	25

4.4 Évolution des emplois des personnes en situation de handicap et mesures prises pour le développer (équivalent temps plein)

	RÉALISÉ	PROVISION
	2019	2020	2021
Obligation d'emplois (6% de l'effectif)	19	18	19
Nb de BOETH total employés (interne et externe)	8.76	7.42	8.82

4.5 Parité hommes – femmes / moyenne d’âge / ancienneté / effectifs au 31/12/2021

EFFECTIF PAR SEXE ANNEE 2021

Tranche d’ancienneté au 31/12/2021

Pyramide des âges au 31/12/2021

Effectif moyen par service et par CSP année 2021

4.6 Formation : nombre de personnes ayant bénéficié d’une formation et plan de développement des compétences

TCD : Plan de développement des compétences 2021 : répartition hommes – femmes et CSP

Dont détail formation interne et école de formation interne « L’ATELIER » :

4.7.1 Évolution des rémunérations salariales en € - années 2021 et 2020

4.7.2 Évolution des rémunérations salariales en € - années 2021 et 2020

4.7.3 Épargne salariale en € bruts

	RÉALISÉ	RÉALISÉ	PROVISION
	2019	2020	2021
Intéressement – participation	1 523 443	1 720 605	1 659 981

Article 5 : Domaines retenus pour agir en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes

Domaine n° 1 : L’embauche

Le processus de recrutement est appliqué de façon neutre et objectif et se déroule avec des critères identiques entre les hommes et les femmes.

La société s’engage à veiller à une mixité des recrutements selon les leviers d’actions suivants :

• Les libellés des offres d’emploi sont sans aucune référence au genre.

• Les critères d’embauche sont fondés sur les compétences (techniques, transversales, comportementales et managériales).

1. Analyse

La politique GRH de la société Viennoiserie Ligérienne s’engage sur une gestion responsable, au-delà des réglementations en termes de formation, d’entretiens annuels et professionnels en cours de digitalisation (EAPD) et de diversité : promouvoir le recrutement des personnes en situation de handicap, des expérimentés et des jeunes par le biais de l’alternance et cultiver la parité femmes – hommes.

La société Viennoiserie Ligérienne, dans sa politique GRH responsable, privilégie la promotion interne, à compétences égales, en cas de recrutement sur des postes existants ou sur des créations de poste grâce à la formation continue.

Elle s’engage à revoir à la hausse les objectifs afin de renforcer les actions engagées en faveur de l’égalité professionnelle.

Elle favorise la communication des campagnes de recrutement en cours grâce aux informations mensuelles, dans l’espace personnel SIRH de chaque collaborateur et sur le support de communication dynamique (Visibox) du site.

Articulation Temps plein / Temps partiel

Le recours au temps partiel est choisi par le salarié notamment pendant et après le congé parental et accepté par l’entreprise, pour tous les postes de travail et pour toutes les catégories d’emploi.

Politique diversité – volet handicap

Depuis 2019, la société Viennoiserie Ligérienne a initié une politique de recrutement, d’intégration et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Depuis 2021, un référent handicap a été nommé. Les actions à développer intègreront cette politique handicap.

Une convention AGEFIPH a été signée en avril 2021 et engage la société à œuvrer sur des actions de recrutement, de maintien dans l’emploi, de sensibilisation et de formation.

Les campagnes de recrutement sont diffusées sur les supports CAP EMPLOI, AGEFIPH et HANDICAP.FR.

2. Actions à développer

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés 2022	Réel 2021
Poursuivre la parité dans les recrutements.	Favoriser l’accès des postes à responsabilités aux femmes	Proportion de femmes – hommes dans la parité. Nombre de femmes présentes dans les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise	3 femmes 7 hommes
Poursuivre la parité dans les recrutements.	Assurer une représentation équilibrée des deux sexes	Nombre d’embauche CDI hommes et femmes.	Embauches de : 21 femmes 8 hommes
Accompagner le reclassement de femmes et d’hommes en situation de handicap.	Assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans l’insertion professionnelle.	Nombre d’accompagnement dans le cadre du contrat de rééducation professionnelle en entreprise (CRPE) répartis par sexe.	1 femme

La société Viennoiserie Ligérienne veillera à ce que la part respective des femmes et des hommes embauchés tende, à qualifications et compétences équivalentes, vers une répartition hommes – femmes.

Sur les services fortement masculinisés ou féminisés, la société Viennoiserie Ligérienne s’engage à porter une attention spécifique sur le recrutement, en vue d’assurer la mixité dans les services.

Domaine n° 2 : La formation

L’accès à la formation professionnelle équitable est un élément essentiel pour garantir le développement des compétences, maintenir l’employabilité et créer de nouvelles compétences face aux mutations technologiques et à l’obsolescence de certaines compétences.

Les objectifs de progression permettront d’augmenter le taux à la formation.

1. Analyse de la situation selon le diagnostic

L’ensemble des collaborateurs de Viennoiserie Ligérienne bénéficie de formations tout au long de leur parcours professionnel au sein de la société.

La société permet l’accès des salariés à des actions de formation dans le cadre du Plan de Développement des Compétences, de l’entretien annuel et professionnel et digitalisé en 2022 (EAPD), de l’entretien individuel de retour d’absence de longue durée, du CPF (Compte Personnel de Formation et de transition professionnel) et du Conseil en Évolution Professionnel, adaptées au secteur de la boulangerie industrielle.

Depuis janvier 2020, les nouvelles modalités de réalisation des actions de formations inscrites au Plan de Développement des Compétences ont été définies par la réforme de la formation édictée par la loi du 05 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » simplifiant le champ d’application de la formation professionnelle précisé par les deux décrets du 28 décembre 2018 et du 30 décembre 2018.

La société continue à développer son action proactive notamment sur les actions de formation, les bilans de compétences, les certificats de qualification professionnelle, les titres RNCP, les actions de VAE et d’apprentissage (C. trav, art L. 6313-1).

Une école de formation interne « L’ATELIER » a été déclarée et validée auprès de la DIRECCTE Pays de la Loire en Décembre 2020. Celle-ci permet de valoriser les formations internes sur le maintien et le développement des compétences des collaborateurs pendant leur parcours professionnel.

Voici les trois grandes orientations générales de la société à développer de façon pluriannuelle :

• La personnalisation de la formation qui prend en compte l’expérience, les acquis, les besoins de l‘entreprise ainsi que les projets du salarié via l’entretien annuel et professionnel digitalisé.

Cette orientation permet de définir un objectif professionnel pour l’action de formation dans un parcours pédagogique (modalités : e-learning, présentiel et distanciel).

• Le maintien et le développement des compétences du salarié au regard des besoins et des projets de l’entreprise en analysant l’activité de travail grâce à la mise en place du référentiel Emplois & Compétences en 2021.

• La réalisation d’une action de formation en tout ou partie à distance comprenant une assistance pédagogique pour accompagner le bénéficiaire (module e-learning).

Des dispositifs complémentaires au Plan Développement des Compétences sont mis en œuvre afin de favoriser l’insertion professionnelle, notamment par des contrats de professionnalisation, d’apprentissage et par le CPF.

Politique diversité – volet handicap

Depuis 2019, la société Viennoiserie Ligérienne a initié une politique de recrutement, d’intégration et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Depuis 2021, un référent handicap a été nommé. Les actions à développer intègrerons cette politique handicap.

2. Actions à développer

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés 2022	Réel 2021
Favoriser l’accès des femmes et des hommes à la formation.	Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail.	Proportion de femmes – hommes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation. Nombre de formations réalisées par sexe.	Personnes formées : 138 femmes 172 hommes
Favoriser l’accès des femmes et des hommes CDI à la formation.	Rendre prioritaire l’accès à des actions au parcours de formation Pro A, d’actions de professionnalisation, d’apprentissage et de transitions Pro.	Nombre d’actions de formation Pro A, de professionnalisation, d’apprentissage, de transitions Pro répartis par sexe.	Contrat d’apprentissage : 1 femme Contrats pro : 0 Pro A : 0 Transition Pro : 1 femme et 1 homme
Faciliter l’accès des femmes et des hommes en situation de handicap à la formation dans le cadre d’un contrat de rééducation professionnelle en entreprise.	Développer les compétences individuelles des personnes en situation de handicap.	Nombre de formations réalisées par sexe dans le cadre d’un contrat de rééducation professionnelle en entreprise.	Personnes en situation de handicap formées : 1 femme

Domaine n° 3 : La rémunération effective

Les axes principaux de notre politique de rémunération sont :

• La mesure des écarts de rémunération des salaires entre les femmes et les hommes.

• L’application d’une revalorisation générale annuelle et l’évolution individuelle selon l’évolution du périmètre dans la fonction du collaborateur.

• La possibilité de progresser dans la gestion des carrières.

• La promotion en interne et le développement des savoirs entre les services.

1. Analyse de la situation selon le diagnostic

L’ensemble des collaborateurs de l’entreprise bénéficie d’une rémunération respectant la convention collective appliquée et des avantages liés :

• À l’épargne salariale : participation aux bénéfices, intéressement, Plan d’Épargne Entreprise, CET permettant de maintenir un complément de la rémunération.

• Au 13^ème mois supra-conventionnel.

Les grilles de rémunération par service sont revues de façon concomitante selon les modifications des grilles conventionnelles applicables et selon la grille de rémunération interne par emploi. Une revue des rémunérations annuelles est réalisée pour respecter l’équité.

Grâce à sa politique de rémunération équitable, la société facilite la promotion et la mobilité interne en cas de demande individuelle des salariés, en cas de besoin lié à l’organisation de travail ou en cas d’adaptation suite à des particularités liées aux conditions de travail (horaires, environnement de travail, restrictions médicales).

Avec l’index de l’égalité professionnelle femmes – hommes issu de la loi Avenir professionnel de septembre 2018 et de son décret du 08 janvier 2019, la société pourra mesurer précisément où elle en est sur le plan de l’égalité professionnelle et mettra des mesures en place pour être plus performante sur les 4 indicateurs : suppression des écarts, la même chance d’avoir une augmentation, augmentation au retour du congé maternité, répartition femmes – hommes dans les plus hautes rémunérations.

2. Actions à développer

Pour améliorer notre politique de rémunération, supprimer les écarts de rémunération femmes – hommes et garantir la poly-compétence dans les services et entre les services, les Responsables de services et le service Ressources Humaines auront la responsabilité de veiller à ce que les salariés bénéficient d’entretiens annuels et professionnels en cours de digitalisation pour prendre en compte les souhaits de mobilité et les besoins en formation. Les collaborateurs seront informés des postes à pourvoir.

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés 2022	Réel 2021
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales pour les 10 plus hautes rémunérations.	Suivre les évolutions individuelles salariales annuelles des femmes et des hommes.	Analyse des augmentations individuelles par sexe pour les 10 plus hautes rémunérations.	Augmentations individuelles : 1 femme. 5 hommes.
Veiller à l’équité des rémunérations entre hommes et femmes à poste égal.	Suivre et mesurer la parité femmes – hommes.	Analyse des salaires de base, par CSP et par sexe selon l’index égalité femmes – hommes.	Rémunération moyenne par sexe pour la CSP ouvrier : 20402.5€ pour 144 femmes et 21274€ pour 156 hommes.
Promotion professionnelle	Assurer une représentation équilibrée des promotions entre les hommes et les femmes	Nombre d’hommes et de femmes qui ont évolué dans l’entreprise, qui ont changé de libellé d’emploi	Promotions (statut ouvrier) de : 3.6% des femmes 5.6% des hommes

Domaine n° 4 : Les conditions de travail

Objectifs de progression	Actions	Indicateurs chiffrés 2022	Réel 2021
Poursuivre le travail d’amélioration sur l’ergonomie des postes à fortes contraintes afin d’en faciliter l’accès au public féminin.	Réduire la pénibilité physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie, ce qui contribue à les rendre plus attractifs pour les femmes tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés femmes et hommes.	Nombre d’action d’amélioration des conditions de travail et nombre de postes de travail concernés	6 actions achevées

Article 6 : Entrée en vigueur – Durée de l’accord.

Le présent accord est adopté pour une durée déterminée de 3 années civiles (2022, 2023 et 2024) à compter du 1^er janvier 2022.

À l’expiration de cette durée, il cessera de produire ses effets sans formalité particulière.

Article 7 : Suivi de l’accord

La section syndicale CFDT représentée par son Délégué Syndical Joseph DIEME ayant signé L’ACCORD EN FAVEUR DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE HOMMES – FEMMES, thème de la négociation annuelle obligatoire et le Comité Social et Économique auront pour mission, au niveau de l’entreprise, de :

• Suivre la mise en œuvre de la démarche d’égalité femmes – hommes.

• Analyser les actions entreprises et les résultats obtenus. À ce titre, il est force de proposition pour améliorer l’efficacité du dispositif et proposer les mesures correctives nécessaires.

• Valider certaines actions collectives à initier, le cas échéant : mise en place d’actions de formation spécifiques et faire le lien avec le Plan de Développement des Compétences.

• Instruire si nécessaire des cas individuels posant une difficulté particulière.

Au cours du dernier mois de chaque année, la Direction de la société Viennoiserie Ligérienne réunira la section syndicale pour étudier ces différents points. Huit jours avant la réunion, la Direction leur remettra un rapport annuel des actions entreprises durant l’année en cours. Ce rapport sera accompagné des données chiffrées mises en place dans le cadre du présent plan et arrêtées à la fin du mois civil précédent celui au cours duquel la réunion aura lieu.

Article 8 : Publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de publicité suivantes à la diligence de la Direction :

Un exemplaire original sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de La Roche sur Yon (Vendée).

Le présent plan d’action sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords à l’adresse suivante www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, qui le transmet ensuite à la Direction Régionale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) de La Roche sur Yon (Vendée).

Un exemplaire du présent accord sera affiché sur les panneaux réservés aux communications de la Direction.

Fait à Mortagne-sur-Sèvre, le 09/05/2022,

En 3 exemplaires,

Pour la société VIENNOISERIE LIGERIENNE Pour la section syndicale CFDT

Monsieur Représentée par

Directeur Délégué Syndical