ACCORD RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE OUEST BOULANGÈRE

Entre,

La Société OUEST BOULANGERE – ZA de la Buzenière 85500 LES HERBIERS, société au capital de 3 420 000.00 € immatriculée au registre du commerce et des sociétés de LA ROCHE SUR YON sous le numéro 421 284 415 représentée par XXX agissant en qualité de Directeur.

D’une part,

Et :

L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXX, en sa qualité de délégué syndical.

L’organisation syndicale FO, représentée par XXX, en sa qualité de déléguée syndicale.

D’autre part.

PRÉAMBULE

Les salariés sont la première richesse d’une entreprise et sont indispensables au bon fonctionnement de cette dernière. Pleinement consciente de cette réalité, la société Ouest Boulangère s’investit dans la reconnaissance et la valorisation du travail effectué par chacun de ses collaborateurs.

Ouest Boulangère et plus globalement le groupe la Boulangère & Co prône depuis sa création une politique sociale juste et engagée dans la diversité, le respect et l’égalité de tous, notamment entre les hommes et les femmes afin de lutter contre toute forme de discrimination.

L’égalité professionnelle est un véritable enjeu économique mais surtout social permettant de maintenir un climat social propice à l’évolution et l’épanouissement de chaque collaborateur dans leur vie professionnelle.

Convaincu que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement individuel, collectif et de performance économique dans l’entreprise, la direction de Ouest Boulangère a décidé de prendre des engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

ARTICLE 1 - OBJET

Le présent accord a pour objet de :

• définir le contexte diagnostique 2020 ;

• définir les domaines et objectifs de progression retenus pour agir en faveur de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes pour l’année 2021

• définir les actions et mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression ;

• définir les indicateurs pour chaque disposition prévue ainsi que les modalités de suivi ;

• fixer la durée de validité de l’accord ;

• définir les formalités de dépôt et de diffusion de l’accord.

Tout ce qui ne serait pas prévu par le présent accord serait régi par les textes en vigueur relatifs à l’égalité hommes /femmes et, s’il y a lieu, par tous les avenants qui pourraient être ultérieurement conclus.

ARTICLE 2 – CONTEXTE / DIAGNOSTIC DE L’ANNÉE 2020

2.1 État des effectifs et typologie de la population concernée

Chiffres au 31/12/2020 - Effectif total : 287 personnes (hors intérimaires et stagiaires)

[CHART]

En décembre 2020, on dénombrait 116 femmes dans l’entreprise, soit 41 % de l’effectif total de la société.

[CHART]

64 % de l’effectif a entre 30 et 49 ans.

L’âge moyen des femmes est équivalent à celui des hommes, soit 38 ans pour les femmes et 39 ans pour les hommes.

[CHART]

57 % de l’effectif a moins de 10 ans d’ancienneté dont 61 % qui ont entre 0 et 3 ans d’ancienneté. 23 % de l’effectif à 20 ans ou plus d’ancienneté.

L’ancienneté moyenne est légèrement plus élevée chez les hommes, soit 11 ans contre 9 ans pour les femmes.

[CHART]2.2 Répartition de l’effectif par genre et statut

Les femmes représentent :

• 41 % des ouvriers (-ières)

• 100 % des employés(-ées)

• 32 % des agents de maîtrise

2.3 Répartition de l’effectif par genre et type de contrat

[CHART]

Sur l’ensemble des femmes : 90 % sont en CDI, 9 % sont en CDD, 1 % sont en contrat d’apprentissage.

Sur l’ensemble des hommes : 90 % sont en CDI, 6 % sont en CDD, 4 % sont en contrat d’apprentissage.

2.4 Répartition de l’effectif par genre et par service

Approvisionnement	H	F	Total
	100 %	0 %	2 %
Boulangerie	H	F	Total
	73 %	27 %	34 %
Conditionnement	H	F	Total
	23 %	87 %	25 %
Directeur usine	H	F	Total
	100 %	0 %	0,4 %
Gestion	H	F	Total
	0 %	100 %	4 %
Maintenance	H	F	Total
	100 %	0 %	10 %
Nettoyage	H	F	Total
	73 %	27 %	4 %
Ordonnancement	H	F	Total
	75 %	25 %	2 %
Expédition	H	F	Total
	92 %	8 %	14 %
Production	H	F	Total
	80 %	20 %	2 %
Qualité	H	F	Total
	12 %	88 %	3 %
Sécurité	H	F	Total
	100 %	0 %	0,4%

59 % de l’effectif total se concentre au sein des services boulangerie et conditionnement.

On retrouve des services très masculinisés tels que les services boulangerie, expédition ou encore maintenance. A contrario, les services conditionnement, gestion et qualité sont essentiellement composés de femmes.

2.5 Répartition de l’effectif par genre et temps de travail

[CHART]

88 % des salariés travaillent à temps complet.

Sur l’ensemble des hommes : 96 % sont à temps complet et 4 % sont en équipe de suppléance.

Sur l’ensemble des femmes : 74 % sont à temps complet, 18 % sont à temps partiel et 8 % sont en équipe de suppléance.

Les salariés à temps partiel (hors équipe de suppléance) sont exclusivement des femmes qui pour la majorité travaillent au sein des services conditionnement, gestion, boulangerie et qualité.

[CHART]2.6 Comparatif des embauches sur l’année 2020 par genre, type de contrat et service

43 % des embauches sur l’année 2020 sont des embauches en CDD.

39 % des personnes embauchées en CDD et CDI direct sur l’année 2020 sont des femmes.

La part des femmes parmi les personnes en CDD passant en CDI au cours de l’année 2020 est de 57 %.

Répartition des embauches CDD/CDI direct par service en 2020
Boulangerie	H	F	Total
	7	3	10
Conditionnement	H	F	Total
	1	6	7
Gestion	H	F	Total
	0	1	1
Maintenance	H	F	Total
	3	0	3
Nettoyage	H	F	Total
	2	0	2
Sortie de ligne	H	F	Total
	2	0	2
Expédition	H	F	Total
	4	2	6
Qualité	H	F	Total
	0	1	1
Sécurité	H	F	Total
	1	0	1

[CHART]2.7 Comparatif des départs sur l’année 2020 par genre et motifs de départ

Sur l’année 2020, 38 % des départs sont des fins de CDD.

40 % des personnes ayant quitté l’entreprise sont des femmes contre 60 % pour les hommes.

2.8 Analyse salariale au titre de l’index de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes

Afin d’analyser de manière pertinente les éventuels écarts de rémunération et observer la position de l’entreprise en matière d’égalité salariale, la direction a fait le choix de s’appuyer sur les résultats obtenus suite au calcul de l’index de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. De plus, dans le contexte de l'entreprise et afin de pouvoir comparer l'égalité professionnelle au sein d’une population semblablement identique et dont l’effectif est suffisamment conséquent, les chiffres qui suivent concerne la catégorie des ouvriers (-ères).

• Analyse des écarts de rémunération :

CSP	Tranche d’âge	Salaire horaire mensuelle moyen	Ecart de rémunération moyenne	Ecart après seuil de pertinence de 5 %	Ecart pondéré par l’effectif
		F	H
Ouvriers	Moins de 30 ans	1626 €	1644 €	1,1 %	0 %	0 %
	30 à 39 ans	1750 €	1819 €	3,8 %	0 %	0 %
	40 à 49 ans	1719 €	1885 €	8,8 %	3,8 %	0,78 %
	50 ans et plus	1773 €	1815 €	2,3 %	0 %	0 %
							1,55 %

Selon les modalités de calcul de l’index, on peut constater dans le tableau ci-dessus, un faible écart de rémunération en faveur des hommes, à hauteur de 1,55 %.

Afin d’approfondir l’analyse et d’établir un constat statistique pertinent., un comparatif des rémunérations annuelles brutes perçues à poste identique et expérience comparable a été établit pour les postes suivants : opérateur/opératrice et responsable de ligne.

Échantillon d’opérateurs/opératrices :

Expérience : entre 2 et 4 ans, poste occupé à temps plein en 2x8 :

	Statut ouvrier (Nombre de salariés composant l’échantillon)	Rémunération brut annuelle moyenne
Hommes	3	20 473 €
Femmes	3	20 469 €

Échantillon de responsables de ligne :

Expérience : entre 5 et 11 ans poste occupé à temps plein en 2x8 :

	Statut ouvrier (Nombre de salariés composant l’échantillon)	Rémunération brut annuelle moyenne
Hommes	3	21 475 €
Femmes	2	21 899 €

Les salaires pratiqués sont indexés sur notre grille de salaires internes. Ils sont donc structurellement identiques entre salariés hommes ou femmes. Les différences identifiées proviennent principalement des majorations liées aux contraintes d’organisation : nuits, dimanches, fériés….

• Comparatif des évolutions professionnelles et salariales toutes catégories de postes confondus au cours de l’année 2020

La promotion est entendue ici comme un changement de poste (ex : opérateur/opératrice devient responsable de ligne) ou de statut (ex : passage d’agent de maitrise à cadre).

[CHART]Une augmentation individuelle est quant à elle entendue comme étant un passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur dans la grille de salaire interne.

[CHART]

7 % des femmes, contre 6 % des hommes, ont bénéficié d’une promotion sur l’année 2020.

Un écart de 2 points est à noter concernant la proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficiés d’une augmentation individuelle dans le courant de l’année 2020.

Aucune discrimination salariale liée à une absence pour un congé maternité ou parental n’est à constater. En effet, toute femme en congé maternité ou parental bénéficie de l’augmentation générale de salaire qui a lieu au mois de Juillet de chaque année.

• Récapitulatif du calcul des 5 indicateurs de l’index de l’égalité de rémunération :

Indicateurs	Nb points obtenus	Nb points maximum
Ecart de rémunération	38	40
Ecart d’augmentation individuelles	20	20
Ecart de promotion	15	15
% de salariés augmentés au retour d’un congé maternité	15	15
Nb de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations	0	10
Résultat de l’INDEX	88	100

Ouest Boulangère a obtenu la note de 88/100 au titre de l’index de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes 2020, soit 4 points de plus que l’année 2020.

On peut constater néanmoins un écart au niveau du nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations de la société.

2.9 Comparatif quantitatif sur l’accès à la formation

[CHART]

73 % des formations se font en interne.

91 % des heures de formation concernent la catégorie des ouvriers.

On peut constater un léger écart en terme de nombre d’heures de formation dispensées. En effet, 59 % des heures de formation sont réalisées par des hommes. Néanmoins, il est nécessaire de nuancer ce léger écart puisque 65 % des heures de formation sont effectuées par des collaborateurs du service boulangerie, expédition et maintenance. Ces services à forte tendance masculine nécessitent un nombre important d’heures de formation.

Après avoir fait un diagnostic de la situation des hommes et des femmes au sein de la société Ouest Boulangère, la direction n’a pas constaté d’inégalités notables entre les collaborateurs femmes et les collaborateurs hommes.

Néanmoins, elle partage le constat d’un déséquilibre entre les hommes et les femmes dans certains métiers. En effet, les femmes sont sous-représentées dans le secteur de la boulangerie, des expéditions et de la maintenance. Il est de même observé que les hommes sont également sous représentés dans le secteur du conditionnement et de la qualité.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre réglementaire et conventionnel. Il est régi par les articles L.2242-1 et R2242-2 du Code du travail. L’index de l’égalité de rémunération femmes/hommes créé par la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 et publié en mars 2020, vient accompagner ce dispositif d’égalité professionnelle.

Cet accord est dans la continuité des plans d’actions annuels mis en place depuis 2015. Chaque année, la direction accompagne ses salariés dans leurs besoins en formation, et reste à l’écoute de ses collaborateurs notamment à travers les entretiens annuels.

Il a pour ambition d’écarter toutes formes de discriminations, favoriser une mixité, une égalité des chances et de traitement.

ARTICLE 3 – LES DOMAINES D’ACTIONS RETENUS

Au vu des constats identifiés sur la situation des femmes et des hommes au sein de la société il a été décidé de porter des actions en faveur de l’égalité professionnelle au travers des 4 domaines suivants :

Domaine n°1 : La rémunération effective

Domaine n°2 : L’embauche

Domaine n°3 : La formation

Domaine n°4 : Les conditions de travail et l’articulation vie professionnelle / exercice de la responsabilité parentale

Des objectifs de progression ont été fixés sur la base du diagnostic effectué au 31 décembre 2020. L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions et de mesures concrètes. Des indicateurs chiffrés pour chacun des thèmes permettront d’assurer le suivi des objectifs et des actions réalisées ou non.

Les parties signataires de ce présent accord s’engagent à mettre tout en œuvre pour assurer l’égalité professionnelle au sein de la société.

ARTICLE 4 – RESPECTER L’ÉGALITÉ SALARIALE

4.1 Les objectifs de progression

Comme observé et énoncé précédemment, les salaires sont structurellement identiques. En effet, chaque poste de travail est cartographié et relié à une rémunération indexée à une grille de salaire interne. Le salaire horaire de base est par conséquent semblable quel que soit l’âge ou le genre de la personne. Tout éventuel écart se justifie par une partie variable de la rémunération liée aux conditions de travail, au poste et au service concerné.

À ce jour, la société Ouest Boulangère, souhaite doublement s’investir en s’engageant, d’une part, à garantir à compétences et expériences égales un niveau de salaire équivalent pour les hommes et les femmes, en faisant référence à la grille de salaires interne. D’autre part, à favoriser l’égalité des chances en matière d’évolution salariale (augmentation individuelle, générale et promotion) quel que soit le genre, le contrat ou le temps de travail effectif.

4.2 Les actions/mesures retenues et les indicateurs chiffrés de suivi

Actions et mesures	Indicateurs chiffrés de suivi
Mener chaque année une étude des écarts de rémunération liés au genre par le biais du calcul de l’index de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes	• Calculer le salaire horaire mensuel moyen par genre, tranche d’âge, statut (prévu dans l’index) et tranche d’ancienneté • Calculer la proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une promotion et/ou d’une augmentation individuelle dans l’année de référence (prévu dans l’index) • Nombre de femme dans les 10 plus hautes rémunérations (prévu dans l’index) • Comparer le salaire avant et après congé parental (paternité/maternité) et vérifier que le ou la salarié (e) a bénéficié des augmentations générales (prévu dans l’index)
Etablir des bilans genrés afin de mesurer et analyser les éventuels écarts
Suivre le niveau de rémunération à l’embauche des hommes et des femmes	• Calculer le salaire horaire mensuel moyen des embauches de l’année par sexe, statut et poste équivalent

ARTICLE 5 – FAVORISER LA MIXITÉ LORS DE L’EMBAUCHE

5.1 Les objectifs de progression

La société Ouest Boulangère partage le constat d’un déséquilibre entre les hommes et les femmes dans certains métiers. En effet, les femmes sont plus embauchées sur des postes en conditionnement et en qualité. Les hommes sont, quant à eux, plus embauchés sur des postes en boulangerie, maintenance et expédition.

Quelques chiffres :

• 87 % des postes en conditionnement sont pourvus par des femmes

• 73 % des postes en boulangerie sont occupés par des hommes

• 100 % des postes en qualité sont pourvus par des femmes

• 100 % des postes en maintenance sont occupés par des hommes

• 92 % des postes en expédition sont pourvus par des hommes

Il y a cela des raisons à la fois structurelles et techniques. D’une part structurelle puisqu’en effet il y a une sous-représentation des femmes dans les formations en boulangerie, maintenance ou encore en expédition. D’autre part technique car certains postes nécessitent le port de charge lourde, difficilement réalisable par des femmes.

La société Ouest Boulangère a atteint en partie l’un de ses objectifs qui était d’intégrer des femmes ou des hommes dans les services où ces dernières (-iers) étaient sous-représentées (-és). En effet, durant l’année 2020, le service boulangerie a accueilli au sein de ses effectifs trois femmes, deux femmes au service expédition et un alternant au service qualité.

À ce jour, la société Ouest Boulangère s’engage de nouveau à favoriser la mixité au sein de ses services et de ce fait de ne faire preuve d’aucune forme de discrimination à l’embauche liée au genre.

5.2 Les actions/mesures retenues et indicateurs chiffrés de suivi

Actions et mesures	Indicateurs chiffrés de suivi
Utiliser des critères de sélection identiques en aucun cas liés au genre ni à la situation familiale ou état de grossesse, mais essentiellement aux compétences, expériences et qualifications	• Nombre d’embauches femmes / Nombre total embauches IDEM pour les hommes et faire par service et par type de contrat • Calculer l’évolution en % de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes identifiés
Favoriser l’attractivité des métiers non-mixtes en renforçant sa présence auprès des écoles, établissements de formation et agences de travail temporaire (présentation de l’entreprise et de sa politique sociale, forums, …)
En cas d’embauche, rendre adaptable le poste et les conditions de travail en fonction d’un homme ou d’une femme et mettre en place une formation spécifique si nécessaire
Faire un point régulier avec les responsables de service sur leurs besoins et les sensibiliser à l’importance de l’égalité hommes/femmes dans leur service

ARTICLE 6 – FAVORISER L’ACCÈS À LA FORMATION

6.1 Les objectifs de progression

L'ensemble des collaborateurs de l'entreprise bénéfice de formations tout au long de son parcours professionnel au sein de la société. Le plan de développement des compétences annuel est élaboré en fonction des besoins recueillis lors des entretiens professionnels. Il tient compte des nécessités d’adaptation au poste de travail, des évolutions du métier, des attentes individuelles et des besoins de la société.

Des dispositifs complémentaires au plan de développement des compétences sont mis en œuvre en fonction des financements disponibles, notamment des périodes de professionnalisation, d’apprentissage, de congés individuels de formation et du compte personnel de formation. De part ces dispositifs l’entreprise favorise l’insertion professionnelle et l’employabilité de l’ensemble de ses collaborateurs.

À ce jour, la société Ouest Boulangère s’engage à garantir l’égalité dans l’accès à la formation en volume d’heures et type de formation.

6.2 Les actions/mesures retenues et indicateurs chiffrés de suivi

Actions et mesures	Indicateurs chiffrés de suivi
Garantir une formation sur les règles d’hygiène, qualité et sécurité pour tout nouvel arrivant avant son embauche (CDI, CDD, intérimaires, alternants, stagiaires)	• Calculer le ratio : nombre de formation réalisée avant l’embauche / nombre total de nouveaux embauchés
Sensibiliser les responsables des différents services à l’importance de cet accès égalitaire à la formation : être à l’écoute lors des entretiens annuels afin d’avoir un bon suivi des compétences et être averti des éventuels besoins en formation de leurs collaborateurs	• Calculer le ratio : nombre d’heures de formation par genre / heures de formation totales • Suivre le type de formation suivi en fonction du genre
Prendre en considération chaque demande de formation, évaluer sa pertinence et sa faisabilité
Adapter les heures de formation dans la mesure du possible aux contraintes/restrictions du salarié
Veiller à ce que les actions de formation soient accessibles à tous autant les femmes que les hommes et autant les temps pleins que les temps partiels. Pour cela, favoriser la souplesse dans l’organisation du temps de travail et faciliter la conciliation vie professionnelle et responsabilités familiales
Organiser un entretien professionnel de reprise pour les absences longues durées afin d’accompagnement le salarié dans sa prise de poste et pouvoir mettre en place une formation si nécessaire	• Recenser le nombre de formations réalisées après retour d’une absence longue durée

ARTICLE 7– AMÉLIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL et favoriser l’articulation vie professionnelle et exercice de la responsabilitÉ parentale

7.1 Les objectifs de progression

La société Ouest Boulangère place la qualité de vie au travail et l’épanouissement de ses collaborateurs au centre de ses ambitions. La direction et les responsables de service veillent tout particulièrement à l’adéquation entre les conditions de travail requises pour le poste et les capacités physiques des salariés.

Elle se porte également garant du respect des dispositions légales et conventionnelles concernant le temps de travail.

De plus, la direction est pleinement consciente que le système d’horaires décalés nécessaire à notre activité industrielle peut être source de difficultés dans l’articulation de la vie professionnelle et la responsabilité parentale de nos salariés. C’est pourquoi la société Ouest Boulangère souhaite faciliter la conciliation de ces temps de vie professionnelle et personnelle.

À ce jour, la société Ouest Boulangère s’engage donc à poursuivre ses actions d’amélioration continue des conditions de travail et d’accompagner le retour à l’emploi de ses salariés à l’issue de congés familiaux, accidents de travail ou absences de longue durée.

7.2 Les actions/mesures retenues et indicateurs chiffrés de suivi

Actions et mesures	Indicateurs chiffrés de suivi
Maintenir ses actions visant à améliorer l’ergonomie des postes de travail et plus généralement des conditions de travail (dispositifs déjà actifs : plateforme élévatrice, siège à disposition, fontaine à eau, échauffements avant embauche, protections auditives, …) Favoriser l’accès des femmes à l’ensemble des postes afin que les contraintes physiques spécifiques à certains postes soient prises en compte pour en faciliter l’accès	• Bilan des actions mises en place depuis 3 ans en lien avec le service sécurité et la CSSCT
Réaliser des visites comportementales sécurité afin d’échanger avec les collaborateurs sur leurs conditions de travail et leur permettre d’améliorer leur comportement pour leur propre sécurité et celle de leurs collègues	• Nombre de visites comportementales sécurité réalisées dans l’année
Faire de manière systématique un entretien professionnel de reprise pour toute absence de longue durée afin d’accompagner le retour à l’emploi et garantir une prise de poste sereine pour les salariés	• Calculer le ratio : Nombre d’entretien professionnel de reprise réalisés / Nombre de personnes de retour AT ou longue maladie
Proposer des postes aménagés pour favoriser un retour à l’emploi progressif	• Nombre de postes aménagés proposés dans l’année
Garder le contact avec les salariés en absence longue durée qui le souhaitent afin de maintenir un lien et les tenir au courant des actualités de l’entreprise
Poursuivre les entretiens individuels et entretiens professionnels annuels afin d’être à l’écoute et prendre en compte les besoins et attentes individuelles de chaque salarié	• Calculer le ratio : Nombre d’entretien annuels effectués / Effectif total (faire la distinction par service)
Examiner toute demande de salariés souhaitant passer à temps partiel pour raison familiale, médicale, enfant ou conjoint malade S’engager à ce que le fait d’être à temps partiel ne soit pas un frein dans l’évolution de la carrière professionnelle	• Calculer le ratio : Nombre de temps partiels demandés / Effectif total
Construire un guide de la parentalité rassemblant les droits liés à la parentalité, les dispositifs existants dans l’entreprise et les démarches à effectuer
Engager une procédure disciplinaire à l’encontre de l’émetteur de propos déplacés, sexistes ou toutes autres formes de harcèlement	• Nombre de procédure disciplinaire engagée pour des raisons discriminatoires ou de harcèlement

ARTICLE 8 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société OUEST BOULANGERE.

ARTICLE 9 – DURÉE ET RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et s’appliquera à compter du 1^er janvier 2021.

Il peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre à la direction et aux organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision et comporter les dispositions dont la révision est demandée.

Après réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

ARTICLE 10 – FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DIFFUSION DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires. Un exemplaire sera transmis à la DIRECCTE de la Roche-sur-Yon via la plateforme de téléprocédure, et un autre sera remis au Greffe du Conseil des prud’hommes de la Roche-sur-Yon.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux d’affichage réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Un exemplaire dudit accord sera également établi pour chacune des parties.

Fait aux Herbiers, le 28 mai 2021 en 4 exemplaires originaux.

Pour la société OUEST BOULANGÈRE :

XXX

Pour les organisations syndicales représentatives :

Le délégué syndical CFDT La déléguée syndicale FO

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