Accord d'entreprise "EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez IES INGENIERIE (Siège)

IES S.A.S

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Accord d’entreprises du 26/11/ 2019

Entre :

Société Anonyme :	IES INGENIERIE
Au capital de :	408 000 €
N° Siret :	421 708 017 00049
Code APE :	7112 B
Dont le siège social est :	395 rue Edouard Branly
	76330 ND DE GRAVENCHON
Représentée par :
Pour conclure le présent accord

ET

Le Syndicat National de l’Encadrement des Professions de l’Ingénierie, syndicat catégoriel, affilié à la CFDT, représenté par Son Délégué Syndical dument désigné par lettre du 18 Décembre 2018 du Secrétaire Général CFDT HN3C.

D’autre part,

PREAMBULE

Convaincu que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise, la direction de la société IES et les organisations syndicales ont décidé de renouveler leurs engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre réglementaire et conventionnel, en particulier des lois successives en faveur de l'égalité professionnelle. Il entend contribuer aux efforts déjà engagés, notamment en 2011, lors de la signature du dernier accord en faveur de l’égalité homme-femme et traduit le souhait de conserver une dynamique engagée en faveur de l’égalité de traitement et de mixité par l’accès des femmes à tous les postes de l’entreprise.

Les dispositions légales prévoient que l'accord fixe les objectifs de progression, les indicateurs de suivi ainsi que les actions permettant de les atteindre parmi les domaines d'action suivants :

• Embauche,

• Formation,

• Promotion professionnelle,

• Qualification,

• Classification,

• Conditions de travail,

• Rémunération effective,

• Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

IES, dont l'effectif est compris entre 50 et 300 salariés, se doit de traiter trois de ces domaines, dont obligatoirement celui afférent à la rémunération effective. En accord avec les organisations syndicales, il a été convenu d’axer les engagements et les mesures sur les domaines suivants :

• La rémunération

• La promotion professionnelle

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

Cette négociation, qui s’appuie sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée présenté ci-après, a donné lieu à 3 réunions, qui se sont tenues les 19 septembre, le 17 Octobre et le 26 novembre 2019.

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Rapport de situation comparée et Analyse

1. EFFECTIFS ET EMBAUCHES

Répartition des effectifs par type de contrats

	Cadres	Etam	Total
	H	F	H	F	H	F
Contrat à durée déterminée (1)	-	-	4+1*	3+1*	5	4
Contrat à durée indéterminée (1)	23	7	34	28	57	35
Effectif Global (2)					32	26
Effectif Global (1)					62	39

1. Effectif au 31/12/18

2. Effectif au 31/12/11

* Correspondant à deux Contrat de Professionnalisation.

Sur les 10 dernières années, les effectifs de l’entreprises ont doublé (En moyenne, 16 embauches par an sur les années 2017/2018/Courant 2019).

Les parties partagent le constat de la progression du déséquilibre Homme-Femme lié au développement des activités Etudes techniques et à la masculinité des métiers afférents. La population féminine représentant 39 % des effectifs au global.

Embauche et départs

Répartition des embauches par catégories professionnelles et type de contrat de travail, et des départs par catégories professionnelles et motifs de rupture

	Cadres	Etam	Total
	H	F	H	F	H	F
Embauches sous CDI Temps complet Temps partiel	1	1	12 1	2	14	3
Embauches sous CDD Temps complet Temps partiel			1	3	1	3
Ruptures du contrat Fin de chantier Période d’essai Démission Fin de CDD Licenciement pour motif personnel Licenciement pour motif économique Rupture Conventionnelle Retraite	1		3 3 2	2

Commentaires :

En 2018, il y a 17 embauches sous CDI, soit 14 hommes (dont 1 cadre) et 3 femmes (dont 1 cadre) et 4 embauches en CDD.

En ce qui concerne les ruptures de contrats : 3 démissions dont 2 de CDI, 4 fins de CDD, 2 licenciements, et 1 départ à la retraite.

2. FORMATION

Nombre de personnes formées

	Cadres	Etam	Total
Hommes	7	6	13
Femmes	4	7	11
Total	11	13	24

Type d’actions de formation et leur durée moyenne

	Hommes	Femmes
Adaptation au poste Nb de pers. Formées Nb moyen heures d’actions de formation
Maintien dans l’emploi Nb de pers. Formées Nb moyen heures d’actions de formation
Développement des compétences Nb de pers. Formées Nb moyen heures d’actions de formation	13 16 (soit un total de 204h)	11 10 (soit un total de 107h)

Commentaires :

On peut voir sur ce tableau que les hommes et les femmes ont globalement bénéficié d’autant d’actions de formation, mais d’une durée plus courte pour les femmes.

Les objectifs pour l’année 2018 étaient de réaliser les formations demandées aux entretiens annuels, et de commencer le renforcement de nos formations de développement des compétences (axes de travail pour les années 2019/2020) tout en optimisant la gestion de notre plan de formation (mobilisation des différents dispositifs Fafiec (100% ACN, 100% Budget Plan).

3. PROMOTION PROFESSIONNELLE

	Cadres	Etam	Total
	H	F	H	F	H	F
Nb promotions	5	4	9	7	14	11
Durée moyenne entre 2 promotions (en mois)	57	39	18	25

Commentaires :

Sur l’année 2018, nous constatons que 28% de la population féminine a bénéficié d’une promotion professionnelle contre 22 % de la population masculine. Ce rééquilibrage progressif bénéficie plus largement à la population cadre féminine qui voit la durée moyenne entre 2 promotions très réduites par rapport à la population masculine cadre.

Pour la population ETAM (récemment embauchée), la durée moyenne est inversée au bénéfice des hommes indiquant une progression assez rapide de l’embauche aux échelons supérieurs.

Positionnement/qualification/classification dans l’entreprise

		Hommes	Femmes	Total
Etam	Niveau 1 Coef : 200 à 250	0	0	0
	Niveau 2 Coef : 275 à 355	8	14	22
	Niveau 3 Coef : 400 à 500	31	18	49
Cadres	Niveau 1 Coef : 95 et 105	0	0	0
	Niveau 2 Coef : 115 à 150	18	6	24
	Niveau 3 Coef : 170 à 270	5	1	6

Commentaires :

En 2011, la majorité des ETAM se situait au niveau 2 (très peu au niveau 1). En 2018, il n’y a plus de niveau 1 et la majorité se trouve au niveau 3, ce qui signifie une logique et une possibilité d’évolution constante des salariés au sein de l’entreprise.

La part de femmes dans la population cadre reste encore faible. Si elle représente 45 % de la population ETAM, elle ne représente que 23% de la population cadre dont seulement 1 accède au plus haut coefficient.

4. CONDITIONS DE TRAVAIL

Répartition selon la durée du travail

	Hommes	Femmes
Temps Complets	61	33
Temps Partiel > 50%	1	6
Temps Partiel < 50%

Commentaires :

Il n’y a pas de temps partiels « subis ». Les contrats de travail à temps partiel sont uniquement faits à la demande des intéressés.

Congés (> 6 mois)

	Cadres	Etam	Total
	H	F	H	F	H	F
Sabbatique
Création d’entreprise
Parental d’éducation				2		2
Présence Parentale

Commentaires :

Le congé parental est un congé accordé aux parents salariés souhaitant prendre soin d’un nouveau-né ou d’un enfant récemment adopté en leur permettant de suspendre son contrat de travail ou de réduire leur durée de travail (articles L1225-47 et suivants du Code du travail).

A noter depuis le 1^er janvier 2015, le congé parental, qui était principalement pris par la mère, est partagé plus équitablement entre les deux parents. En effet, la Prepare « prestation partagée d’éducation de l’enfant » versée par la Caisse d'allocations familiales lors de ce congé passe de 6 mois maximum à un an (dans la limite de 6 mois chacun) si les deux parents s'arrêtent de travailler lorsqu'il s'agit de leur premier enfant. Pour un 2ème enfant, la PreParE peut être versée aux parents jusqu'aux trois ans de l’enfant, les parents devant se partager la durée du congé parental (un parent ne pouvant prendre au maximum que 2 ans, c'est donc au second de prendre les 12 mois restants pour atteindre les trois ans de l'enfant).

REMUNERATIONS

Eventail des rémunérations

	H	F
ETAM	Rémunération moyenne Entre le 275 et Coef 355	1 983 €	2 133 €
	Rémunération moyenne Entre Coef 400 et Coef 500	2646	2557
CADRE	Rémunération moyenne Entre IC 115 et IC 150	3427	3353
	Rémunération moyenne Entre I.C 170 et IC 270	5236	5000

Nous n’avons personne dans les 1^ers niveaux hiérarchiques de chacune catégorie Cadre et ETAM. Nous pouvons constater que les niveaux de salaires hommes femmes sont globalement équilibrés. L’écart se situant plutôt sur les effectifs aux plus hauts niveaux, puisque seule 1 femme figure dans les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise.

ARTICLE 1 : CHOIX DES OBJECTIFS DE PROGRESSION POUR LES TROIS ANNEES A VENIR

Au terme des réunions, les parties signataires ont présélectionné les domaines d’actions sont les suivants :

• La rémunération

• La promotion professionnelle

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

En conséquence, les parties s’accordent sur les dispositions exposées ci-après.

1-1 Respecter le principe d’égalité salariale (rémunération)

Pour un même travail, le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est rappelé. Chaque année, une étude sera menée sur les rémunérations de postes clés tels que dessinateur, projeteur, superviseur, responsable d’activité.

Si à compétence et ancienneté égale, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des salarié(e)s effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurés, l’entreprise vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectif de les supprimer. Si aucune raison objective ne les justifie, l’entreprise fera de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

Indicateurs de suivi

• Salaire de base moyen et médian réparti par sexe et par catégorie

• Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations

1-2 Favoriser la promotion professionnelle

Les actions engagées viseront à :

• Développer des parcours d’intégration et de formation interne favorisant la montée en compétence et l’évolution professionnelle (nouveau dispositif de parrainage, formation métier)

• Préparer les salariés à occuper des postes à responsabilités professionnelles (formations Management)

• Neutraliser l'impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles

IES s'engage à ce que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité (congé de maternité, congé d'adoption, congé parental d'éducation) ne constituent pas une rupture dans la carrière professionnelle.

Pour ce faire, les dispositions suivantes sont mises en place :

• Réalisation d'un entretien formalisé avec le (la) responsable hiérarchique avant le départ du (de la) salarié(e) et au retour du congé maternité, d'adoption ou parental.

• Préservation du lien avec l'entreprise

Lors de l'entretien qui précède le départ pour un congé lié à la parentalité, il est proposé au (à la) salarié(e), qui le souhaite, de maintenir le lien avec la société par :

• La communication sur les évènements importants de l'entreprise,

• L'envoi du journal interne au domicile,

• La participation à des évènements interne s’il (elle) en exprime le souhait.

Indicateurs de suivi

• Répartition des promotions par sexe et par catégorie professionnelle

1-3 Faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

Afin de faciliter l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle, en accord et en cohérence avec le poste occupé et la vie du service, les mesures suivantes seront applicables :

• Aménagement des horaires lors de la rentrée des classes

Les salarié(e)s qui le souhaitent pourront décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d'en informer leur responsable hiérarchique 15 jours à l'avance et dans la mesure où l'organisation du planning du service pourra être modifiée en conséquence. Cette mesure concerne les enfants scolarisés jusqu'à l'entrée en 5ème

• Prise en compte de l'état de grossesse dans le quotidien professionnel

Une fois la déclaration de grossesse effectuée, la salariée pourra bénéficier d'un entretien avec sa hiérarchie afin d'étudier les dispositions à mettre en œuvre pour faciliter la poursuite de son activité. Lorsque le poste le permet, la salariée enceinte pourra, avec l’accord de sa hiérarchie, exercer son activité en télétravail une journée par semaine (objet d’un ordre de mission et dela signature d’une charte sur le Télétravail

• Don de jours de repos

Les demandes de dons de jours de repos au sens de la loi « Mathys » du 9 Mai 2014 seront autorisées entre salarié(e)s dès lors que le bénéficiaire est parent d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade, handicapé ou accidenté et nécessitant une présence soutenue du parent. Le salarié qui bénéficiera des dons verra sa rémunération maintenue pendant son congé. Les jours pouvant faire l'objet d'un don sont les suivants :

5^ème semaine de congés payés, jours de RTT, jours de récupération non pris

ARTICLE 2 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, conformément à l’article L. 2242-5 du code du travail, il sera donc valide jusqu’au 31/12/2022.

Il entrera en vigueur le jour qui suivra son dépôt.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article « Dénonciation de l’accord »

ARTICLE 3 : INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 8 jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

ARTICLE 4 : MODIFICATION DE L’ACCORD

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu’il résulte de la présente convention et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

ARTICLE 5 : DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

Après le délai de maintien en vigueur prévu à l’article L 2261-10 du Code du Travail, la société ne sera plus tenue de maintenir les avantages de la présente convention, supérieurs aux dispositions prévues par les textes légaux en vigueur et la convention collective. Toutefois, les avantages individuels acquis seront maintenus.

ARTICLE 6 : DEPOT LEGAL

Conformément aux articles D 2231-2 et suivants, le présent accord sera déposé dès sa signature en deux exemplaires (une version papier l’autre en version numérique) auprès de la DIRECCTE de Haute Normandie et au secrétariat- greffe du Conseil des Prud’hommes du Havre.

Il sera ensuite affiché sur les emplacements habituels dans la Société.

Un exemplaire original sera remis à chaque signataire.

Fait à Notre Dame de Gravenchon, en trois exemplaires.

Le 26/11/2019

Pour la Société IES Ingénierie

Pour le C.S.E

, délégué syndical CFDT