ACCORD COLLECTIF DE L’UES MERIM

Entre les soussignés :

1. La société MERIM SERVICES, société par actions simplifiée au capital de 1.201.054 euros, ayant son siège social Champ des Noyers, 36800 Saint Gaultier, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Châteauroux sous le numéro 421 708 504, représentée par son Président, M.,

Dénommée ci-dessous « MERIM SERVICES »

2. La société MERIM DIGITAL MEDIA, société par actions simplifiée au capital de 237.000 euros, ayant son siège social Champ des Noyers, 36800 Saint Gaultier, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Châteauroux sous le numéro 533 777 223, représentée par son Président, la société MERIM SERVICES, prise en la personne de son Président, M.,

Dénommée ci-dessous « MERIM DIGITAL MEDIA »

3. La société MERIM INSTALLATIONS, société à responsabilité limitée au capital de 21.700 euros, ayant son siège Le Champ des Noyers, 36800 Saint Gaultier, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Châteauroux sous le numéro 434 760 591, représentée par son cogérant, M.,

Dénommée ci-dessous « MERIM INSTALLATIONS »

4. La société DEXA, société à responsabilité limitée au capital de 70.000 euros, ayant son siège social 5 rue Saint Marc 42100 Romorantin-Lanthenay sous le numéro 750 312 472, représentée par son gérant, M.,

Dénommée ci-dessous « DEXA »

Les sociétés MERIM DIGITAL MEDIA, MERIM DIGITAL MEDIA MERIM INSTALLATIONS et DEXA constituant ensemble une Unité Economique et Sociale (ci-après désignée « l’UES MERIM ») reconnue par jugement du Tribunal d’Instance de Châteauroux du 12 avril 2019,

Et

5. L’organisation syndicale représentative …, représentée par M…

IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD COLLECTIF :

PREAMBULE :

Les entreprises membres de l’UES MERIM sont soumises à de multiples conventions collectives :

• la Convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987,

• la Convention collective des ingénieurs et cadres des industries des métaux du 13 mars 1972,

• la Convention collective des industries métallurgiques mécaniques connexes et similaires de l’Indre,

• la Convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment occupant plus de 10 salariés du 8 octobre 1990,

• la Convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment du 12 juillet 2006,

• la Convention collective des cadres du bâtiment du 1^er juin 2004.

Ces règles sont complexes à appliquer au sein des unités de travail, où peuvent se croiser des salariés appartenant aux différentes sociétés membres de l’UES ainsi qu’aux différentes conventions collectives.

La crise énergétique mondiale et la hausse inédite des prix de l’énergie affectent en outre significativement les activités du groupe MERIM.

Il est par conséquent apparu nécessaire de faire évoluer l’organisation du travail afin de :

• mettre en place un socle commun de règles,

• rendre les règles relatives à la durée du travail plus lisibles et compréhensibles,

• revoir l’aménagement de la durée du travail des salariés afin de tenir compte des réalités quotidiennes du travail au sein des différentes unités.

Les parties signataires ont ainsi souhaité à partir du 1^er mars 2023 :

• recourir à l’annualisation du temps de travail, plus adaptée aux unités de production,

• organiser un dispositif commun de forfait annuel en jours pour les salariés cadres autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord,

• permettre le télétravail le vendredi afin de répondre à la nécessité d’organiser la sobriété énergétique.

CHAPITRE I - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble des sociétés appartenant à l’UES MERIM, telle que reconnue par le jugement du Tribunal d’Instance du Châteauroux du 12 avril 2019, au sein de tous leurs établissements, existants ou futurs.

Il a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel salarié des sociétés membres de l’UES MERIM, quelle que soit l’activité propre de la société à laquelle ils appartiennent.

En raison de la spécificité de certaines situations, certaines catégories de salariés pourront être exclues de l’application de certaines dispositions. Elles seront alors expressément visées dans le texte concerné et mentionnées comme étant exclues du dispositif.

Le texte a vocation à constituer désormais le cadre conventionnel de référence et à se substituer à l’ensemble des accords collectifs, usages et autres engagements unilatéraux existants préalablement au sein des sociétés de l’UES MERIM.

CHAPITRE II – DUREE DU TRAVAIL

SECTION 1. ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 1 - Bénéficiaires du dispositif

Salariés visés

Est concerné l’ensemble du personnel dont le contrat est en cours ainsi que tout salarié nouvellement embauché, en CDD ou en CDI.

Le personnel embauché en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation peut être soumis à l’annualisation sous réserve qu’elle soit compatible avec la réalisation des périodes de formation auquel il est soumis.

Sont concernés :

• L’ensemble des salariés non-cadres sédentaires, quel que soit le statut : ouvrier, employé ou agent de maîtrise, employés au sein d’une unité de production ou d’une unité de travail indissociable d’une unité de production :

• Ateliers : Merim Services et DEXA

• Production digitale et R&D Electronique (Merim Services et Merim Digital Media)

• Service support (Merim Services et Merim Digital Media).

• Le personnel non-cadre non sédentaire, quel que soit le statut : ouvrier, employé ou agent de maîtrise, dont l’activité s’inscrit dans le prolongement de celle des unités de production.

A titre d’exemple, ont été identifiés comme tels : les équipes de poseurs (Merim Installations)

• Les cadres dit intégrés, c'est à dire les salariés ayant la qualité de cadre, intégrés à une unité, et dont la nature des fonctions opérationnelles les conduit à suivre l’horaire applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Ces cadres sont soumis à l’ensemble des règles relatives à la durée du travail. Pour ces cadres intégrés, le temps de travail fait l’objet d’un décompte en heures, de la même manière que pour les non-cadres.

Il n’y a pas a priori, à ce jour, de personnel identifié comme cadre intégré.

Salariés exclus

Sont exclus de l’annualisation :

• Les salariés non-cadres bénéficiant d’un horaire individualisé expressément fixé à 35 heures ou 39h hebdomadaires par contrat de travail, notamment sur des postes à vocation purement administrative ou commerciale, ou appartenant aux services généraux (comptabilité, finances, achats etc.) ;

A titre indicatif et non exhaustif, ont été identifiés comme tels à ce jour :

Le personnel non-cadre des achats et logistique

Le personnel non-cadre des services généraux

Le personnel non-cadre du SAV & B2B Sales

• L’ensemble des cadres soumis à une convention de forfait en heures (169 h) ou en en jours,

• Les cadres dirigeants.

Article 2 – Aménagement de la durée de travail sur l’année

Principe de l’annualisation du temps de travail

La durée hebdomadaire de travail des salariés concernés par l’annualisation est fixée en moyenne à 35 heures.

Le décompte du temps de travail se réalise sur une période d’un an, de telle sorte que les salariés concernés travaillent 1.607 heures par an. Le volume horaire de travail défini au présent article tient donc compte de la journée de solidarité.

La durée du travail sera répartie sur une période de 12 mois courant du 1^er janvier au 31 décembre.

Les plannings de travail seront établis par la direction dans le respect des dispositions légales en matière de durée maximales du travail, de repos quotidien et de repos hebdomadaire.

Pour rappel

Durée quotidienne maximale de travail	10 heures
Amplitude maximale de la journée de travail	13 heures
Repos hebdomadaire	24 heures consécutives
Repos quotidien	11 heures consécutives

La durée hebdomadaire de travail pourra varier selon des alternances de périodes de forte et de faible activité.

Les parties signataires retiennent la possibilité de faire coexister plusieurs horaires collectifs, par service ou par équipe, ou individuellement.

L’horaire hebdomadaire peut donc être réparti sur :

• 4,5 jours, du lundi au vendredi midi ;

• 4 jours, du lundi au jeudi.

Les périodes de forte activité ne pourront excéder 38 (trente-huit) heures. Le travail sera alors réparti soit sur 4 jours (du lundi au jeudi ou 4 jours et demi (du lundi au vendredi matin). Le nombre de semaines de « haute » activité est plafonné à 10 semaines par année civile.

A titre indicatif, et compte tenu de la saisonnalité des activités, ces périodes de forte activité devraient correspondre aux trimestres Q2 et Q4.

Les périodes de basse activité ne pourront descendre en-dessous de 32 (trente-deux) heures. Le travail sera alors réparti sur 4 jours d’activité du lundi au jeudi

A titre indicatif, et compte tenu de la saisonnalité des activités, ces périodes de basse activité devraient correspondre aux trimestres Q1 et Q3.

Le temps de pause déjeuner est de 1 heure.

Plannings de travail

Les plannings prévisionnels de travail mentionnant la durée hebdomadaire du travail et les horaires de travail pour chaque semaine travaillée seront établis et transmis à chaque salarié au moins un mois à l’avance. Ces plannings sont non définitifs et donnés à titre indicatif aux salariés.

Ces plannings respecteront les horaires suivants :

Semaine à 32h : 7h30-12h00 / 13h00-16h30 du lundi au jeudi

Semaine à 35h : 7h30-12h00 / 13h00-17h15 du lundi au jeudi

Semaine à 38h : 7h30-12h00 / 13h00-17h00 du lundi au jeudi et de 08h00 à 12h00 le vendredi

Ils pourront être modifiés en cas de besoin par la direction en respectant un délai de prévenance de 15 jours.

Dans certains cas d’urgence motivés par des circonstances exceptionnelles, ce délai de prévenance pourra être réduit à 48 heures.

Par exemple, remplacement d’un ou plusieurs salariés absents, travail urgent, nécessité d’assurer la continuité de la production.

En deçà du délai d’urgence, les modifications de plannings pourront être sollicitées par l’employeur, sans pouvoir être imposées au salarié ; l’accord du salarié sera formalisé par un formulaire type.

Suivi de la durée du travail

Afin d’assurer le suivi des heures travaillées par chaque salarié, un outil de suivi des heures quotidiennes est mis en place (badge ou outil logiciel de gestion du temps).

II est obligatoire pour le personnel de badger ou de remplir l’outil logiciel de gestion du temps.

Le salarié est informé du nombre d'heures travaillées le mois précédent et du nombre d'heures travaillées depuis le début de la période de référence chaque mois sur son bulletin de paie.

Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures travaillées par un salarié à la demande expresse de son supérieur hiérarchique.

Compte tenu de la durée annuelle de travail définie par le présent accord, les heures supplémentaires sont décomptées au-delà de la durée de 1607 heures travaillées par an.

Les heures supplémentaires déjà rémunérées au cours de l’année ne seront pas prises en compte pour le calcul de la période annuelle.

Lorsqu’il est constaté en fin de mois ou en fin de période de référence un dépassement de la durée annuelle, les heures excédentaires accomplies au-delà de la durée annuelle de travail de référence doivent être payées avec une majoration de 25 %.

Il est remis à la fin de chaque année au salarié un document l’informant du nombre total d’heures de travail accomplies durant la période.

Rémunération

Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur l'année.

Les salariés seront rémunérés sur la base de 35 heures hebdomadaires soit 151,67 heures par mois.

Impact des arrivées ou départs en cours d’année

La rémunération du mois d’arrivée ou du mois de départ est déterminée en prenant en compte le temps de travail effectif du mois considéré et le nombre d’heures réelles dans le mois.

En cas de rupture du contrat de travail en cours de période, s’il est constaté un écart entre le nombre d’heures réalisées et le nombre d’heures payées, il est opéré une régularisation sur les bases suivantes :

• Soit le salarié a réalisé un nombre d’heures de travail supérieur à la rémunération qu’il a perçue, et dans ce cas, l’entreprise verse un complément de rémunération ;

• Soit le salarié a réalisé un nombre d’heures de travail inférieur à la rémunération qu’il a perçue, une régularisation est effectuée sur le solde de tout compte.

Gestion des absences

Une absence rémunérée ou indemnisée ne constitue pas du temps de travail effectif, sauf si elle y est assimilée par les dispositions légales (ex : temps de formation à l’initiative de l’employeur, examens médicaux obligatoires…).

Le décompte de ces absences rémunérées ou indemnisées qui ne constituent pas du temps de travail effectif, est effectué sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

En matière de rémunération, les absences pour maladie, accident de travail, maladie professionnelle, maternité, paternité sont valorisées selon la formule suivante :

35* 52 semaines * nombre de jours calendaires d’absence / 365

Les autres types d’absences non indemnisées ou non rémunérées donnent lieu à une déduction de salaire équivalente à l’horaire qui aurait été pratiqué le jour de l’absence.

Annualisation du temps de travail aux salariés à temps partiel

Les modalités relatives à l’établissement des plannings et à leurs modifications sont applicables aux salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.

A cet égard, le salarié à temps partiel peut effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée prévue à son contrat de travail, sous réserve du respect de la durée du travail des salariés à temps plein.

Les heures complémentaires donnent lieu à un paiement majoré des heures de travail correspondantes, aux taux légaux et conventionnels en vigueur.

Adaptation des horaires des ateliers en cas de canicule

Lors des épisodes de canicule un planning spécifique de travail sera mis en œuvre, l’horaire collectif ne pouvant alors excéder l’horaire légal de travail, sans recours aux semaines « hautes » de forte activité.

En outre, les chefs d’ateliers sont autorisés à aménager les horaires de travail de leurs collaborateurs en fonction des caractéristiques particulières des locaux dans lesquels ils sont affectés (présence ou non de climatisation, qualité de l'isolation thermique...).

Ces aménagements peuvent notamment conduire à modifier temporairement le positionnement en faisant débuter la journée de travail plus tôt le matin à 6 heures afin que les agents puissent notamment quitter leur poste plus tôt à partir de 13 heures l'après-midi s'ils le souhaitent.

Ces mesures sont par nature temporaires et limitées d'une telle mesure et ne donneront pas lieu à de modifications du paramétrage de logiciel de gestion du temps de travail ; au besoin, le temps effectivement travaillé qui ne serait pas décompté correctement par le système compte tenu des aménagements retenus sera réintégré.

Il est précisé que ces aménagements ne doivent pas conduire à remettre en cause les obligations horaires auxquelles sont astreints les collaborateurs. En outre, leur mise en œuvre doit être compatible avec les nécessités de service.

Au sein d’un même site, les responsables veilleront dans toute la mesure du possible à mettre en œuvre ces consignes de manière unifiée sous la coordination du directeur de site.

Par ailleurs, des mesures élémentaires de prévention doivent être mises en œuvre en premier lieu, notamment sur les sites du département ne disposant pas de système de climatisation.

Il s'agit notamment :

- de rappeler aux collaborateurs la nécessité de boire régulièrement et en quantité suffisante de l'eau ;

- d'informer les agents sur les risques liés à la chaleur et sur les mesures de premiers secours adaptées ;

- de penser à éliminer toute source additionnelle de chaleur (éteindre notamment le matériel électrique lorsqu'il n'est pas utilisé) ;

- de surveiller la température ambiante.

Toute difficulté de mise en œuvre devra être signalée au service des ressources humaines.

Section 2. FORFAITS JOURS

Article 3 - Objet

La présente section a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail.

Article 4 - Salariés concernés

Sont concernés tous les salariés cadres de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours.

Sont concernés :

• tous les cadres relevant du champ d’application de la Convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, quelle que soit leur position ;

• tous les cadres relevant de la Convention collective des ingénieurs et cadres des industries des métaux du 13 mars 1972, quel que soit leur coefficient ;

• tous les cadres relevant de la Convention collective des cadres du bâtiment du 1^er juin 2004, quel que soit leur coefficient.

Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.

Article 5 - Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et le salarié concerné.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer:

• la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;

• le nombre de jours travaillés dans l'année ;

• la rémunération correspondante.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Article 6 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1^er janvier au 31 décembre.

Article 7 - Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail.

Rappel des temps de repos et temps de pause à respecter

Temps de pause	20 mn minimum à l’issue de 6 heures de travail
Repos quotidien	11 heures consécutives
Repos hebdomadaire	24 heures consécutives

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que les jours de repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés dans l’outil logiciel.

Article 8- Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours, avec un plancher de 11 jours de repos / an.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) :

- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré

- Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise

- Nombre de jours travaillés

- Nombre de jours de repos par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Article 9- Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

Prise en compte des entrées en cours d'année

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes.

Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours calendaires de présence/nombre de jours calendaires de l'année.

Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.

Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.

Prise en compte des absences

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Valorisation des absences

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence

Prise en compte des sorties en cours d'année

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

Article 10 - Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

Rappel

Nombre maximum légal de jours travaillés

282 jours

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.

Article 11 - Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières.

Elle se fera, pour moitié au choix du salarié (6 jours au moins), pour l’autre moitié sur décision de l’entreprise (5 jours au moins).

Le salarié devra prendre 1 jour de repos par période de 2 mois ; le jour de repos non pris dans la période bimestrielle sera perdu, sauf report motivé par les nécessités de service.

Les jours de repos devront être fixés une semaine à l’avance.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Article 12- Forfait en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

Article 13- Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Article 14 - Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion

Suivi de la charge de travail

Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur le logiciel Kelio Pro :

le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;

le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos)

l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Les déclarations sont validées chaque mois par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Dispositif d'alerte

Le salarié peut alerter par écrit à l’aide du logiciel Kelio Pro son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel sur la charge de travail.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

Article 15- Entretien individuel

Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien par an avec son responsable hiérarchique.

Au cours de cet entretien, sont évoquées :

la charge de travail du salarié ;

l'organisation du travail dans l'entreprise ;

l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle

et sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Article 16 - Exercice du droit à la déconnexion

Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.

CHAPITRE 3 – TELETRAVAIL

Article 17 - Définition

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Article 18 – Bénéficiaires

Champ d’application

Le télétravail a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés des entreprises membres de l’UES MERIM qui remplissent les conditions d’éligibilité précisées ci-après :

De manière générale, le prérequis nécessaire pour pouvoir bénéficier de cette forme d’organisation du travail est l’autonomie. Le télétravail est ouvert à tous les salariés qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome. Cela signifie que le collaborateur sait utiliser les outils et moyens de communication à distance, arrive à organiser ses missions pour assurer un service optimum et qu’il n’a pas besoin d’un soutien managérial.

Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Ainsi, ne peuvent pas être éligibles au télétravail, les collaborateurs ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique sur le lieu de travail.

A titre d’exemple, sont éligibles au télétravail :

L’ensemble des services généraux : comptabilité, finances, contrôle de gestion, ressources humaines

Les activités commerciales, l’administration des ventes

La direction de projet

La communication

Le bureau d’études

A titre d’exemple, sont exclus du champ d’application des dispositions relatives au télétravail :

Le personnel des ateliers des unités de production

Les services support des ateliers

Les poseurs et SAV

Article 19 - Principe du volontariat

L’exercice d’une activité en télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat.

Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d’accepter que son activité s’effectue en télétravail sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du Code du travail et le salarié ne peut pas imposer à la direction d’effectuer son activité en télétravail.

L’accès au télétravail est réservé aux salariés qui font une demande écrite auprès de leur responsable hiérarchique et qui remplissent les conditions d’éligibilité.

Au plus tard dans les 14 jours ouvrables suivant, le manager répond par écrit à la demande du collaborateur et en informe le service des ressources humaines. Tout refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé.

Article 20 - Principe de réversibilité

Le responsable hiérarchique peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 2 semaines notamment dans les situations suivantes :

- La manière de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avèrent en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

- La qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction ;

- La performance du collaborateur ne donne pas satisfaction ;

- Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés.

Le responsable hiérarchique doit informer le service des ressources humaines de sa volonté de mettre fin au télétravail du salarié. Si cela est justifié, le manager doit informer par écrit le salarié de sa décision. Ce dernier doit en accuser réception. Le délai de prévenance peut être réduit si les parties sont en accord.

Article 21 - Nombre de jours de télétravail

Le télétravail ne peut excéder 1 jour par semaine, obligatoirement fixé le vendredi.

Nonobstant les jours de télétravail, le salarié est tenu d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission.

Le télétravailleur pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail. La journée de télétravail non effectuée ne pourra cependant pas être reportée d’une semaine sur l’autre.

Article 22 – Femmes enceintes et travailleurs en situation de handicap

Les femmes enceintes et les travailleurs en situation de handicap bénéficient des mêmes dispositions que tout salarié de l’entreprise en matière de télétravail. Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l’article L. 5212-13 du Code du travail, l’éventuel refus de l’employeur devra être motivé.

Article 23 - Temps et charge de travail

Horaires de travail

Le salarié en télétravail doit respecter ses horaires habituels de travail, c’est-à-dire ceux mentionnés dans son contrat de travail. Il ne peut en aucun cas, de sa propre initiative ou sans autorisation, réaliser des horaires différents de ses horaires contractuels.

Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par l’entreprise (notamment responsable, collègues, autres services…) correspondent aux horaires prévus contractuellement.

En tout état de cause, le salarié en télétravail respecte les règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise notamment le repos quotidien, hebdomadaire et durées maximales.

Suivi et contrôle du temps de travail

Les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs et les résultats attendus, les délais d’exécution, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail sont identiques à ceux attendus dans le cadre d’une exécution au sein des locaux de l’entreprise.

En vertu de l’article L. 1222-10 du Code du travail, pour les salariés effectuant une partie de leur mission en télétravail, au cours de l’entretien annuel, il sera spécifiquement abordé leurs conditions d’activité ainsi que leur charge de travail.

Article 24 - Équipements de travail

L’entreprise met à disposition des collaborateurs les outils permettant l’accomplissement de ses missions en télétravail (ordinateur portable et téléphone portable).

Le matériel est mis à disposition à usage professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement (notamment pour longue absence) ou définitivement.

Le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies ci-après.

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui ont été mis à sa disposition et à les respecter scrupuleusement.

Le télétravailleur doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

L’employeur versera à chaque salarié en situation de télétravail une indemnité forfaitaire d’un montant de 10€ Euros par mois exceptionnel destinée à compenser l’ensemble des coûts directement engendrés par le télétravail, et notamment la part de l’abonnement de la connexion et des frais d’énergie haut débit que le salarié aura supporté pour les besoins de l’exercice de son activité professionnelle.

Article 25 - Confidentialité et protection des données

L’utilisation des outils informatiques en situation de télétravail doit se faire en conformité avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise.

Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données professionnelles, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité prévue dans son contrat de travail. En cas d’impossibilité de respecter ces règles, il pourra être refuser l’accès au télétravail du salarié.

Article 26 - Principe d’égalité de traitement

Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés exerçant une partie de leur mission en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres salariés de l’entreprise.

Article 27 - Accident du travail

Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail.

Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24 h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime, et en justifier dans les 48 heures. Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.

Article 28 - Droit à la déconnexion

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire à des abus liés à la sur-connexion.

En vertu du droit à la déconnexion, le collaborateur dispose de la faculté de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail habituel.

Il n’est nullement fait obligation au télétravailleur de répondre aux sollicitations écrites ou téléphoniques en dehors de ses horaires de travail.

Article 29 - Circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, d’épisode de pollution, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

La mise en place du télétravail constitue, dans ce cas, une mesure s’imposant au salarié. Dans ces situations exceptionnelles, le passage en télétravail s’effectuera par simple instruction de la direction, sans qu’il soit nécessaire de recourir à la signature d’un avenant spécifique.

Les parties conviennent que la hausse inédite des coûts de l’énergie constitue une situation exceptionnelle autorisant le recours occasionnel au télétravail par l’entreprise pour le personnel dont les missions l’autorisent.

CHAPITRE IV. DISPOSITIONS FINALES

Article 30 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 31 - Rendez-vous

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

Article 32. - Dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un délai de préavis de 3 mois.

Article 33. - Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par le Code du travail.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.

L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Article 34- Dépôt de l’accord

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l’organisation syndicale représentative à l'issue de la procédure de signature.

Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur la plate-forme Internet dédiée « TéléAccords » sous deux formats : une version au format PDF pour l'administration et une version au format docx pour la publication dans une version anonymisée, et au greffe du Conseil de prud’hommes de Châteauroux, lieu de conclusion de l’accord.

Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Les salariés sont informés de la signature de cet accord par information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.

Cet accord et son annexe sont versés dans une base de données nationale conformément aux prescriptions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail pour sa diffusion au plus grand nombre.

Article 35 - Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er mars 2023

Fait à Saint Gaultier, le 22 février 2023

En 6 exemplaires originaux.

Le délégué syndical Pour MERIM SERVICES

M. Pour MERIM DIGITAL MEDIA

Pour MERIM INSTALLATIONS

Pour DEXA

M.