Etablissements de Haguenau, Forbach, Brumath et DTC

ACCORD D’ENTREPRISE
portant sur la mise en œuvre du télétravail

La société SEW USOCOME SAS, dont le siège est à HAGUENAU - 48/54 route de Soufflenheim, représentée
par :

Directeur Général France

Directeur des Ressources Humaines

Et les Délégués Syndicaux des organisations syndicales suivantes :

CFDT

CFTC

CGT

FO

PREAMBULE

L’évolution de l’entreprise, les nouveaux modes d’organisation du travail, le développement des nouvelles technologies et la mise en pratique « grandeur nature » du télétravail lors de la crise sanitaire de la Covid 19 ont amené SEW USOCOME à vouloir structurer une pratique plus régulière du télétravail.

Consciente de ces nouvelles possibilités pour une partie de nos collaborateurs et de l’attente d’une majorité des salariés éligibles et de leurs managers, SEW USOCOME prend le pari que l’innovation dans l’entreprise du futur passe aussi par l’évolution de nos pratiques sociales.

Ainsi, ce mode d’organisation permet une nouvelle déclinaison de notre projet d’entreprise Perfambiance, en améliorant l’équilibre entre performance économique et ambiance via une meilleure conciliation vie personnelle et vie professionnelle pour les personnes éligibles et une meilleure prise en compte des enjeux environnementaux.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) de 2005, de l’ANI du 26 novembre 2020 et des articles L1222-9 et suivants du code du travail.

1. Définition du télétravail

Le télétravail est défini au sens de l’article L1222-9 du code du travail, comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail s’effectue à la résidence principale du collaborateur. Il demeure du temps de travail effectif, sous l’autorité de l’employeur.

Le télétravailleur conserve les mêmes devoirs et droits que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

2. Champ d’application

Cet accord concerne tous les collaborateurs salariés de la société SEW USOCOME, liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou durée déterminée quel que soit leur statut (hors alternants) et établissement d’appartenance sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité.

Elle s’applique donc à l’ensemble du personnel des établissements de Haguenau, de Forbach, de Brumath, aux DTC de Verneuil, Bordeaux, Lyon et Nantes mais aussi au personnel itinérant.

3. Conditions d’éligibilité 

   1. Conditions relatives au poste et au collaborateur

Le télétravail n’est possible que pour des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.

Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les postes nécessitant une présence physique sur site ou nécessitant l’utilisation de matériels ou documents sur site.

De plus, le collaborateur devra remplir les conditions cumulatives suivantes :

• Etre sous contrat CDI ou CDD (hors alternants), à temps plein ou a minima 80%

• Avoir une ancienneté minimum de 6 mois 

• Etre en capacité de travailler en autonomie sans soutien managérial fréquent et sans délégation de ses tâches à ses collègues sur site

• Etre déjà équipé par SEW USOCOME des outils permettant l’exercice du télétravail, sans surcoût pour l’entreprise d’équipement supplémentaire.

En cas de changement de poste, l’éligibilité du collaborateur au télétravail sera revue avec son manager. 

3.2 Conditions relatives à l’habitation et à l’équipement du collaborateur

Le lieu de télétravail est la résidence principale du collaborateur. Ce dernier correspond aux normes ci-dessous :

• Un endroit adapté à une activité professionnelle et garantissant la confidentialité des données traitées

• Une connexion internet à haut débit opérationnelle

• Une assurance habitation multi risques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle à domicile

• Des installations électriques couvertes par un contrat d’assurance habitation.

4. Mise en œuvre du télétravail

Le télétravail relève de la demande volontaire des collaborateurs éligibles et ne sera pas imposé sauf cas de circonstances exceptionnelles (ex : pandémie…). Il n’est ni une obligation, ni un droit pour le collaborateur.

Chaque collaborateur éligible pourra bénéficier de 48 jours de télétravail par année calendaire, avec un minimum de trois jours de présence sur site par semaine (soit un maximum de deux jours de télétravail par semaine) . Ainsi, en cas d’absence de 2 jours ou plus sur une semaine, pour quelque raison que ce soit (jour férié, congés, RTT, maladie, déplacement hors de l’entreprise…), les jours restant à travailler le seront obligatoirement sur le lieu de travail habituel.

De même, lorsque le télétravail sera effectué un vendredi, le lundi suivant ne pourra pas être télétravaillé

Ces jours de télétravail ne sont ni reportables ni cumulables.

Le télétravail se fait par journée pleine et ne pourra pas être accolé directement à des périodes de congés ou jour férié (avant ou après).

Une demande préalable est à formuler, par tous moyens, auprès du manager. Ce dernier se fondera sur les critères d’éligibilité ainsi que sur la compatibilité de la demande avec les impératifs du service pour motiver sa réponse. Tout refus devra être motivé au salarié.

Dès lors que le principe du télétravail est accepté, le manager et son collaborateur signent des engagements réciproques (voir annexe 1) à transmettre au service RH avant la première mise en œuvre.

En cas de difficultés dans l’exercice du télétravail, objectivement constaté entre le manager et le télétravailleur, il pourra être mis fin à la mise en œuvre du télétravail jusqu’à nouvel ordre.

Le télétravail est ensuite demandé via MyOS, sous le code « télétravail » avant chaque mise en œuvre et soumise à acceptation préalable du manager sur la base des mêmes critères

Le télétravailleur restant soumis à la durée et à l’organisation du travail au sein de l’entreprise, la journée de télétravail est considérée comme une journée de travail habituelle.

Elle sera ainsi comptabilisée selon l’horaire journalier théorique en vigueur pour les non cadres, sans qu’un pointage à distance soit nécessaire, et comme une journée de présence pour les cadres.

Les collaborateurs non cadres s’engagent à respecter les plages horaires de travail fixes prévues sur site.

Tous les collaborateurs s’engagent à ne pas dépasser les durées maximales du travail et à respecter les temps de repos.

Le manager s’engage à ne pas solliciter le télétravailleur en dehors de ses plages de travail habituelles, dans le respect du droit à la déconnexion.

Le RRH du secteur est le référent pour toute question ou difficulté sur ce sujet.

5. Indemnisation du télétravail

Le télétravail a pour vocation d’offrir aux salariés qui le souhaitent et dans les conditions citées précédemment la faculté de travailler partiellement depuis leur domicile.

Dans le cadre du présent accord, le télétravail est une possibilité offerte aux salariés, à leur demande expresse. Disposant d’un espace de travail dans les locaux de l’entreprise, les télétravailleurs ne pourront prétendre à aucune indemnisation ou compensation financière au titre de cette organisation du travail.

Il est précisé que l’indemnité de transport n’est pas versée aux salariés en télétravail, qui n’engagent pas de frais de déplacement.

6. Santé/ sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables à l’ensemble des télétravailleurs.

Les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au collaborateur en télétravail et durant son temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit informer sans délai l’employeur de cet accident.

Il pourra être demandé au collaborateur toutes justifications utiles au regard des circonstances.

7. Dispositions spécifiques aux collaborateurs disposant d’une RQTH ou présentant des restrictions de déplacement

• Les collaborateurs éligibles disposant de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de jours de télétravail supplémentaires dans la limite de 10 jours par an, en accord avec le responsable hiérarchique.

Ces 10 journées de télétravail feront l’objet d’une demande via MyOS, sous le code « télétravail TH ».

• Les collaborateurs éligibles, ayant des problèmes de santé et présentant une difficulté à se déplacer de façon temporaire, pourront prétendre à effectuer du télétravail en continu, en considération de l’avis du médecin du travail et de l’accord du responsable hiérarchique quant à la compatibilité du poste pour mettre en place ce dispositif, et pour en définir sa durée. Ce télétravail à temps plein ou partiel fera l’objet d’un avenant au contrat de travail du collaborateur.

Le télétravail est déclaré via MyOS, sous le code « télétravail MED ».

Si cela n’a pas encore été fait dans le cadre du télétravail défini à l’article 4, le manager et son collaborateur signent des engagements réciproques (voir annexe 1) à transmettre au service RH avant la première mise en œuvre.

8. Formation

Des modules de formation seront proposés et mis à disposition pour les télétravailleurs et leurs managers afin de les accompagner au mieux dans la gestion de ce mode d’organisation du travail. Ces formations seront déclenchées dès réception par les services RH des engagements réciproques signés (annexe 1 du présent accord).

9. Sécurité informatique et confidentialité

Dans le respect de notre charte informatique, de la note d’information RGPD et de notre code de conduite, le télétravailleur s’engage à assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations (notamment les données à caractère personnel) qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tous moyens (électroniquement oralement ou sur papier).

Il s’engage également à prendre soin du matériel utilisé.

En cas de panne matérielle non résolue à distance par le service d’assistance informatique, le retour du salarié dans les locaux se fait dans les meilleurs délais.

10. Dispositions générales

10.1 Durée

Le présent accord est mis en place au plus tard le 1^er janvier 2022 pour une durée déterminée allant jusqu’au 31 décembre 2022. Un bilan sera fait en décembre 2022 avec les délégués syndicaux.

10.2 Dépôt

Le présent accord est notifié dès sa signature à toutes les organisations syndicales représentatives au sein de la société à la date de sa signature.

le présent accord donnera lieu à dépôt auprès de la DREETS Grand Est (avec adresse électronique) et sur www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Il sera également déposé en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Haguenau.

Les parties précisent que certaines parties du présent accord puissent ne pas faire l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du code du travail, dans les conditions et selon les modalités qui seront éventuellement prévues par acte séparé conclu par la société et la majorité des organisations syndicales signataires du présent accord.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la DREETS Grand Est en version anonymisée sous format WORD pour publication à la banque de données nationale des accords collectifs www.legifrance.gouv.fr . Les organisations syndicales signataires valident cet envoi du présent accord sans réserve, avec occultation des mentions de noms, prénoms, paraphes et signatures., sauf accord séparé prévoyant la non publication de certaines des dispositions du présent accord.

10.3 Publicité

Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage destinés à l’information du personnel salarié ainsi que sur l’intranet de l’entreprise.

Fait à Haguenau, le 1er octobre 2021

Pour la Direction SEW USOCOME :

Directeur des Ressources Humaines Directeur Général France

Pour les Organisations Syndicales :

CFDT

CFTC

CFTC

CGT

FO

ANNEXE 1

	Collaborateur	Manager
	NOM Prénom /service :	NOM Prénom/service :
P.	J’ai pris connaissance de l’accord Télétravail et de la charte informatique. Je m’engage à les respecter.	J’ai pris connaissance de l’accord Télétravail et je le respecte
		Je donne une réponse à toute demande de télétravail et la motive en cas de refus
R.	J’ai un endroit adapté à mon domicile (espace, confidentialité, conformité électrique, connexion internet haut débit), je fournis une attestation assurance habitation	Je respecte la vie privée de mon collaborateur et particulièrement son droit à la déconnexion
	Je respecte les horaires de travail et de pause	Je valide les demandes de télétravail avant leur réalisation
	Je demande la validation de mon télétravail dans la gestion des temps (Myos ou fiche Azes)
E.	Je suis disponible aux horaires de travail et réalise ma journée de travail comme dans l’entreprise	Je m’assure que les activités sont réalisées comme elles l’auraient été dans l’entreprise
	Je me tiens informé (e) et communique sur les problématiques ou difficultés rencontrées	Je fais part à mon collaborateur de l’appréciation du travail réalisé
T.	Je matérialise mon absence télétravail (jabber, affiche…)	J’organise l’activité du service pour tenir compte du rythme de télétravail
Date :	Date :
Signature :	Signature :

A retourner complété au service RH avant toute 1^ère mise en œuvre du télétravail

Si je suis titulaire d’une reconnaissance qualité travailleur handicapé (RQTH), je peux bénéficier de 10 jours supplémentaires par an, en transmettant un justificatif de ma RQTH.

J’ai une RQTH : oui non