Accord Egalité Professionnelle

Entre

Les sociétés :

• de l’UES LafargeHolcim Ciments/LafargeHolcim Distribution,

• de l’UES Granulats France,

• de l’UES Bétons France,

• LafargeHolcim France,

représentées par …, DORH France, dument mandatée et ayant pouvoir

Et,

Les Organisations Syndicales suivantes

• CFDT, représentée par :

  • …, coordinateur syndical de groupe et habilité à négocier et signer l’accord de groupe,

• CFE-CGC, représentée par :

  • …, coordinateur syndical de groupe et habilité à négocier et signer l’accord de groupe,

• CFTC, représentée par :

  • …, coordinateur syndical de groupe et habilité à négocier et signer l’accord de groupe,

• CGT, représentée par :

  • …, coordinateur syndical de groupe et habilité à négocier et signer l’accord de groupe,

• Force Ouvrière, représentée par :

  • …, coordinateur syndical de groupe et habilité à négocier et signer l’accord de groupe,

Préambule

Conscientes de la nécessité de privilégier, de développer et de garantir la diversité et l’égalité de traitement des salariés dans l’entreprise, les organisations syndicales et la Direction réaffirment le principe d’égalité des chances depuis le recrutement jusqu’au terme de la vie professionnelle.

La diversité des salariés et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent un point essentiel dans la mise en œuvre d’une politique sociale conforme aux valeurs de notre groupe. Cette diversité représente un atout indispensable ; la coexistence de profils variés des deux sexes et de différentes origines est une source de richesse, de complémentarité indispensable au fonctionnement de l’entreprise.

Ces principes d’égalité, essentiels pour le Groupe en France, sont également renforcés par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui a complété ce dispositif par l’instauration d’un index égalité.

Cet index permet désormais d’analyser, à l’aide d’indicateurs spécifiques, les forces et faiblesses de chaque société. Ces indicateurs sont consolidés afin d’établir une note sur 100 pour mettre en lumière et définir des axes de progression adaptés à chaque entreprise.

C’est dans cette perspective que nous sommes amenés à négocier le présent accord visant à supprimer les écarts qui pourraient être constatés entre les hommes et les femmes.

Les Sociétés affirment leur volonté d’agir concrètement et à l’aide de l’index, pour l’évolution de l’égalité professionnelle « hommes/femmes », facteur de progrès social, d’enrichissement des équipes de travail, ainsi que de performance de l’activité. Il s’inscrit dans la continuité des accords précédents et propose des outils et des moyens pour atteindre la mixité au quotidien.

Les parties tiennent à rappeler que le présent accord propose des outils et engagements concrets qui doivent tous servir l’objectif de fond de cet accord : faire évoluer profondément et durablement les mentalités sur l’intérêt de la mixité, et plus précisément sur la place des femmes au sein de notre industrie.

Le présent accord porte, d’une part, sur l’égalité professionnelle dans le déroulement de la carrière, ainsi que l’égalité de rémunération ; et, d’autre part, sur l’équilibre des temps professionnels et des temps personnels pour tous, qui constitue une réelle composante de l’égalité entre les hommes et les femmes en entreprise, mais aussi dans la société.

L’égalité professionnelle pour les femmes et pour les hommes, quel que soit leur état de santé ou leur situation de handicap, est l’une des priorités du groupe LafargeHolcim. Elle s’intègre à la politique du groupe relative à la diversité et au développement de tous les collaborateurs. Les salariés contribuent à l'amélioration de notre industrie et à l'avenir de nos métiers. L’égalité professionnelle est facteur d’enrichissement collectif et d’efficacité de l’organisation.

Ainsi, au-delà d’un simple accord, ce projet « humain » doit être porté par l’ensemble des parties signataires afin de rendre ce texte vivant.

Les parties de sont réunies les 28 mai et 10 juillet 2019 et c’est ainsi qu’il a été convenu ce qui suit.

Article Liminaire Champ d’application et bénéficiaires

Le présent accord s’applique au sein de toutes les sociétés, telles que visées en annexe 1. Il constitue un accord de groupe, au sein des opérations en France conformément à l’article L. 2232-30 du Code du travail.

Par ailleurs, toute autre société française relevant du Comité de Groupe LafargeHolcim France pourra adhérer au présent accord, à condition que la ou les organisations syndicales représentatives de ladite société favorables à cette adhésion aient obtenu 50% des suffrages valablement exprimés lors du premier tour des élections professionnelles des membres titulaires du CSE (ou du comité d’entreprise le cas échéant).

Le cas échéant, cela donnera lieu à un avenant d’adhésion au présent accord signé selon les règles légales en vigueur entre la Direction de la société française concernée et la ou les organisations syndicales représentatives de ladite société favorables à cette adhésion et ayant obtenu 50% des suffrages valablement exprimés lors du premier tour des élections professionnelles des membres titulaires du CSE (ou du comité d’entreprise le cas échéant).

Les Sociétés parties au présent accord peuvent cependant préciser, améliorer le présent accord par des dispositions qui leur seront propres. Les parties rappellent que les dispositions du présent accord n’écartent pas l’application des accords de branche relatifs à l’égalité professionnelle.

Les salariés sont informés par voie d’affichage, des indicateurs et objectifs de progression. Ces données seront également disponibles sur le site intranet sur groupe LafargeHolcim.

PRINCIPE DE NON DISCRIMINATION

Les signataires du présent accord affirment que l’égalité professionnelle est un droit fondamental et que toute discrimination fondée sur le sexe de la personne, son état de santé ou situation de handicap, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail est strictement prohibée et doit être dénoncée.

La Direction s’engage à promouvoir ce principe de non-discrimination et d’égalité professionnelle au sein de la Société, et à tous les niveaux hiérarchiques, afin de favoriser les prises de consciences et modifier les comportements au quotidien.

TITRE I – ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LE DEROULEMENT DE LA CARRIERE

Article 1 RENFORCER L’EGALITE PROFESSIONNELLE VIA L’embauche

1.1 Principe

Les parties rappellent le principe d’égalité d’accès pour tous à l’emploi ;

C’est pourquoi, il est de leur devoir de continuer à s’assurer que le processus de recrutement se fonde sur des éléments objectifs.

Ni le sexe d’un candidat, ni sa situation de famille, ni son état de santé ou sa situation de handicap ne pourront être pris en compte pour l’écarter d’un recrutement.

Les parties réaffirment que les critères retenus pour la fixation du salaire d’embauche doivent strictement être fondés sur les seules compétences et qualifications requises des candidats à l’emploi. En aucun cas, celui-ci ne pourra être déterminé en considération du genre, de l’état de santé ou de la situation de handicap de la personne recrutée.

1.2 Objectifs de progression et indicateurs de suivi

1. Formations à la diversité

Afin de concrétiser cette volonté, les sociétés ont mis en place, depuis 2008, des formations à destination des recruteurs et des managers.

Ces formations portent sur la diversité incluant la mixité. Elles ont pour objectif de sensibiliser les équipes de recrutement, à la gestion de la diversité par une meilleure connaissance de ces problématiques. Un travail est réalisé lors de ces formations pour désexuer les compétences recherchées sur un poste.

Des sessions de formation sont organisées 1 fois par an, elles sont mises à jour régulièrement pour les recruteurs et les managers et feront l’objet d’un suivi chiffré.

En complément des formations assurées auprès des recruteurs, seront assurées des formations webinars portant sur la mixité en entreprise. Le principal objectif de ces formations sera de « désexuer » certains types de postes dans l’imaginaire collectif afin de susciter de nouvelles vocations et intégrer la diversité au quotidien.

Elles seront assurées annuellement à l’initiative de la DRH.

2. Non-discrimination dans les recrutements

Les sociétés continueront de veiller à la neutralité des offres d’emploi qu’elles publient, a minima avec la mention « H/F » (Homme/Femme), plus généralement, ils s’attacheront à préciser « un ou une » suivi de l’intitulé du poste.

Les termes employés ne doivent pas permettre une distinction de genre entre les candidats.

3. Mixité dans les recrutements et les corps de métier

Les parties tiennent à rappeler que la mixité au sein de l’entreprise doit trouver application au sein de chaque corps de métier. Dès lors, elles réaffirment le principe selon lequel tous les postes du groupe, sans exception, sont accessibles aux hommes comme aux femmes, particulièrement les postes de production qui ne doivent pas être considérés comme réservé aux hommes.

Dans les métiers où l’un des sexes est peu ou pas représenté, les parties s’engagent à favoriser la mixité des équipes.

Pour ce faire, lors de la fin des processus de recrutement, le genre le moins représenté dans la catégorie professionnelle considérée sera favorisé, à profil et compétence équivalents.

En cas de déséquilibre important de la parité sur un métier, une analyse est faite pour en rechercher les motifs et mettre en œuvre les actions correctives possibles. Ces mesures correctives porteront notamment, sur le recrutement afin de promouvoir la mixité, ainsi que sur les conditions et/ou de l’environnement de travail.

Afin de poursuivre les efforts engagés au cours des années précédentes et pérenniser les situations déjà positives, les Sociétés fixent les engagements suivants :

• Le taux d’embauche des femmes à des postes de cadres sera augmenté d’au moins 3 points sur 3 ans, y compris au sein du Top 10, pour amener le taux d’embauche de femmes cadres à 38%.

• Le taux d’embauche des femmes à des postes de non cadres sera augmenté d’au moins 5 points sur 3 ans, pour amener le taux d’embauche de femmes non cadres à 29%.

• Le taux d’embauche des femmes à des postes d’alternants sera augmenté d’au moins 3 points sur 3 ans afin d’amener le taux d’embauche d’alternantes à 37%.

Pour s’assurer de cet engagement, les parties veillent à ce que chaque poste de cadre et un maximum de poste non-cadre à pourvoir en recrutement externe fasse l’objet d’au moins une candidature du sexe le moins représenté dans la filière concernée. Les parties s’engagent à retenir au moins un représentant du sexe sous-représenté au sein des short-list dès que cela est possible.

Ainsi, des clauses pour inciter la présentation de CV féminins dans les filières masculines et inversement seront intégrées dans les contrats cadres avec les cabinets de recrutement. Les agences d’intérim seront de même sensibilisées pour fournir un minimum de candidatures du sexe le moins représenté dans la filière concernée.

100% des contrats négociés ou renégociés avec les agences d’intérim et cabinets de recrutement au cours de la durée de vie du présent accord feront figurer des « clauses mixité »

Afin de favoriser et encourager la mixité au sein de tous les corps de métier, il sera organisé annuellement une réunion nationale rassemblant des femmes occupant des postes opérationnels en France. Cette réunion aura pour objet un échange autour d’une thématique qui aura été déterminée en amont, afin de dégager des axes d’amélioration des conditions d’emploi et de travail des femmes, au sein des métiers opérationnels et de s’enrichir des témoignages respectifs des unes et des autres afin de promouvoir ces métiers au féminin.

Les parties proposent que la première réunion porte sur le sujet de la santé et sécurité des femmes au sein de LafargeHolcim en France. La thématique de la réunion suivante fera l’objet d’un échange lors de chaque réunion.

Les réunions seront organisées à l’initiative de la DORH

4. Stimuler les vocations

Afin de lutter contre les stéréotypes relatifs à la nature sexuée de certains emplois, spécialement les emplois opérationnels, les sociétés incluses dans le périmètre du présent accord engageront des actions auprès des établissements scolaires et d’enseignement supérieur. L’objectif de ces actions consistera à lever les idées préconçues sur le genre de certains métiers pour conduire les femmes à envisager ces postes comme de réels débouchés professionnels, et inversement.

Ces actions seront déployées, au niveau local, par le Responsable RH, sous l’impulsion du DRH et avec le soutien des représentants du personnel.

Par ailleurs, la communication sera assurée via les réseaux sociaux, notamment professionnels, afin de sensibiliser le plus grand nombre à cet « objectif mixité ».

Article 2 Renforcer l’égalité professionnelle via la formation

L’accès à la formation professionnelle participe au développement des talents professionnels de nos collaborateurs, facteur clé de réussite et d’épanouissement.

1. Principe

L’égalité d’accès à la formation professionnelle est une priorité. La formation professionnelle contribue à l’absence de discrimination tout au long de la carrière ainsi qu’à l’évolution professionnelle.

La mixité des emplois suppose que les hommes et les femmes aient les mêmes possibilités en matière d’évolution de carrières, d’accès à des postes à responsabilités, tout au long de leur parcours professionnel, et ce sans considération pour leur état de santé ou situation de handicap.

En ce sens, les parties signataires du présent accord entendent rappeler que, la période d’absence du salarié, pour un congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou de soutien familial, ou pour un congé parental d’éducation, est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre des droits à la formation.

Par ailleurs, les salariés qui reprennent leur activité à l’issue d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé parental d’éducation, ou d’un congé de présence parentale d’une durée continue d’au moins 6 mois, ou encore d’un congé de soutien familial d’une durée continue d’au moins 6 mois, bénéficient, à leur demande, d’un entretien avec leur employeur, en vue de leur orientation professionnelle, visant, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, à déterminer leurs besoins en formation et à leur proposer, si cela est nécessaire, un bilan de compétences. Il en va de même pour les salariés s’étant vu reconnaître la qualité de travailleur handicapé, s’ils le souhaitent.

A l’issue du bilan de compétences, le salarié bénéficie, le cas échéant, d’une priorité d’accès à la reconversion ou promotion par alternance, actuellement dénommée Pro-A.

2. Objectifs de progression et indicateurs de suivi

1. Egalité d’accès à la formation

Afin d’assurer l’égalité de la formation professionnelle des femmes et des hommes, peu importe leur état de santé ou leur situation de handicap, seront déterminés lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, les possibilités d’évolution ou de formations professionnelles.

Afin de poursuivre les efforts engagés lors de la mise en œuvre du précédent accord, les parties se fixent l’objectif suivant

Le taux des femmes ayant bénéficié d’actions de formation sera augmenté d’au moins 5 points sur 3 ans, pour amener le taux de formation des femmes à 59 %.

2. Facilitation de l’accès à la formation

En cas de contraintes personnelles ou relatives à l’état de santé du salarié, limitant le libre accès à la formation professionnelle, et plus particulièrement les actions qualifiantes, une étude est réalisée sur la prise en charge totale ou partielle des besoins matériels afin que la formation puisse être effectuée.

Il sera réalisé un suivi annuel du nombre de demande de prise en charge des contraintes matérielles relatives à des formations professionnelles, ainsi que du nombre de prises en charges accordées à ce titre.

Article 3 Renforcer l’égalité professionnelle via la promotion, la qualification et l’évolution professionnelles

1. Principe

Dans un souci d’équité, les parties rappellent que les promotions individuelles ne doivent aucunement être fondées sur le genre ni prendre en compte l’état de santé ou la situation de handicap d’un salarié.

Ainsi, la détection des potentiels d’évolution professionnelle et les orientations de carrière doivent être de même nature pour les femmes et les hommes. Les sociétés s’engagent à ne pas tenir compte de la situation de famille des salariés ou d’un éventuel temps partiel pour décider des évolutions. Les critères sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de l’exercice de la fonction et des qualités professionnelles.

Une qualification professionnelle est attribuée à chacun en fonction de ses compétences. Les qualifications professionnelles sont accessibles à tous.

2. Objectifs de progression et indicateurs de suivi

Au sein de chacune des grandes catégories professionnelles, le taux de promotion doit être équivalent entre les femmes et les hommes. Les promotions se définissent comme des changements de classifications (coefficient d’emploi pour les industries cimentières et échelon pour l’UNICEM¹). En cas d’écart significatif, une analyse est faite pour en rechercher les motifs et mettre en œuvre les actions correctives.

Le nombre de passages cadre des femmes ou du genre le moins représenté doit être augmenté d’au moins 5% sur 3 ans.

Pour vérifier le respect des objectifs de progression, il est mesuré annuellement les indicateurs suivants :

• taux de promotion professionnelle par genre ;

• nombre de passages cadre par genre ;

• proportion de femmes dans les comités de direction ;

• nombre de femmes ayant suivi un parcours dit Pro-A conduisant à une réorientation professionnelle ;

• durée entre deux promotions par genre.

II – ASSURER L’EGALITE DE REMUNERATION

Article 1 Principe

Les parties au présent accord s’engagent à garantir l’égalité des rémunérations des hommes et des femmes, employés pour un travail égal, quel que soit leur état de santé ou situation de handicap, en application des articles L. 3221-2 et suivants du Code du travail.

Aucune disparité de rémunérations non justifiée entre les hommes et les femmes ne saurait être tolérée et si un tel écart devait être constaté, toutes les mesures nécessaires seraient prises pour assurer le retour à l’égalité de traitement.

Il est affirmé qu’à l’embauche : à expérience ou qualification comparables, le salaire est égal.

Le champ d’application des mesures collectives – générales ou catégorielles – d’augmentation des rémunérations, résultant d’un accord collectif ou d’un engagement unilatéral de l’employeur, ne peut exclure les salariés au motif que ceux-ci sont en congé de maternité ou d’adoption, ou qu’ils ont bénéficié d’un tel congé.

En conséquence, lorsqu’un salarié en cours de congé de maternité ou d’adoption est compris dans le champ d’application d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations, cette mesure s’applique à lui à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés visés par la mesure considérée.

Les salariés en retour de congés maternité ou adoption éligibles aux augmentations individuelles bénéficieront de la moyenne des augmentations individuelles de leur catégorie.

Article 2 objectifs de progression et indicateurs de suivi

1. Egalité de rémunération à l’embauche

Afin de s’assurer d’une égalité de rémunération à l’embauche, il sera déterminé lors des recrutements, en amont de la diffusion de l’offre, le niveau de la rémunération de base au sein de l’entreprise afférente au poste.

Afin de mesurer les éventuels écarts de rémunération pour mieux les prévenir, une étude par filière et catégorie professionnelle du salaire moyen, sera effectuée d’un exercice à l’autre.

2. Egalité dans l’évolution salariale

Afin de maintenir dans la durée l’égalité de rémunération voulue dès l’embauche, les parties conviennent d’évoquer chaque année, lors des Négociations Annuelles Obligatoires, la question de l’égalité salariale des hommes et des femmes.

Lors de ces échanges sera particulièrement évoqué le plan de rattrapage mis en œuvre afin d’atteindre l’objectif triennal de mise en conformité de l’index.

3. Plan de rattrapage salarial triennal

Le calcul des index égalité femmes/hommes de chaque UES et société a mis en lumière une quasi-égalité de rémunération entre les hommes et les femmes au sein du Groupe LafargeHolcim en France.

Cette situation qui reflète l’état d’esprit des sociétés du Groupe LafargeHolcim en France, et témoigne de l’efficacité des précédents accords, mérite d’être pérennisé et perfectionné.

A cet effet, les parties conviennent de mobiliser un budget France de 250 000€ destiné, à horizon 2022, à combler les éventuels écarts de rémunérations et d’augmentation entre les hommes et les femmes, au regard des critères définis dans l’index.

Cette enveloppe de 250 000€ est débloquée en complément des budgets d’augmentation attribués lors des négociations annuelles obligatoires et ne s’imputera pas sur les montants négociés. Elle servira à mener annuellement une campagne d’augmentation salariale dans le cadre du rattrapage, au sein de chaque UES.

Ces campagnes d’augmentation se feront par environ un tiers par année, selon les analyses effectuées. La détermination des salariés qui bénéficieront d’une augmentation dans le cadre du rattrapage sera effectuée chaque année par la Direction des Ressources Humaines.

Les parties soulignent que le bénéfice d’une augmentation au titre du rattrapage salarial égalité ne doit en aucun cas écarter les salariés bénéficiaires des campagnes d’augmentations générales et individuelles telles que négociées lors des NAO. La Direction s’engage à veiller au respect de cet engagement.

4. Congé paternité

Il est décidé par le présent accord le maintien de salaire, y incluant les gratifications prévues par les CCN de chaque société, pendant le congé paternité, sans pouvoir être supérieur à 2 plafonds « sécurité sociale ».

Les parties s’engagent à tout mettre en œuvre et à inciter les salariés concernés à prendre leur congé paternité avec l’objectif que 100% des hommes y étant éligibles le prennent.

5. Intéressement collectif et participation

Les parties signataires incitent les sociétés à vérifier que les accords d’intéressement et de participation, dont elles sont signataires, prennent en compte la durée du congé de maternité et de paternité pour calculer la part d’intéressement et de participation dont elles sont redevables.

TITRE III - ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE VIA L’EQUILIBRE ET LA QUALITE DES TEMPS PROFESSIONNELS ET DES TEMPS PERSONNELS

Article 1 Principes

Selon l’ANACT, une conciliation équilibrée entre activité professionnelle et parentalité a un impact direct sur l’égalité professionnelle.

Selon les chiffres et analyses de l’Insee², le salaire d’une femme baisse de 2 à 3 % après une naissance, alors que le salaire des hommes augmente de 3%. Les femmes ont plus tendance à privilégier des conditions de travail flexibles (temps partiel développé à 20% pour les femmes, contre 14% pour les hommes) et travaillent à proximité de leur domicile et éventuellement des lieux de garde, des écoles, etc.

Ces conditions permettent de concilier vie familiale et vie professionnelle mais peuvent aussi imposer des contraintes supplémentaires pour les mères, réduisant ainsi leurs marges de négociation avec les employeurs et leurs opportunités salariales.

Inversement, une note de l’UNAF³ met en lumière que 47% des pères considèrent ne pas disposer de suffisamment de temps avec leur enfant, 75% d’entre eux mettant en avant leur activité professionnelle pour justifier de cet état de fait.

Les parties affirment que leur vision de la mixité passe par la volonté d’assurer tant aux hommes qu’aux femmes, un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. En encourageant les hommes comme les femmes à rechercher un équilibre entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale, notamment au recours des mesures du présent accord, les parties souhaitent favoriser l’insertion des femmes dans la société professionnelle et assurer ainsi une égalité professionnelle structurelle et durable.

Il est rappelé que le présentéisme n’est pas perçu comme un indicateur de performance.

Article 2 Objectifs de progression et indicateurs de suivi

a. Horaires des réunions et déplacements

Afin de s’assurer de l’équilibre entre activité professionnelle et vie privée, le management est sensibilisé à ce que la majorité des réunions soient organisées et réalisées pendant les horaires habituels du site (fin de la réunion au plus tard à 18 heures), selon les usages de leur activité professionnelle et sauf circonstances exceptionnelles.

De même, la Direction s’engage à développer les outils de visioconférence et téléconférence, afin de limiter les déplacements. Ce faisant, les parties souhaitent limiter les contraintes liées à l’activité professionnelle qui pourraient empiéter sur les temps personnels. 

Par ailleurs, les déplacements professionnels seront organisés, sauf cas exceptionnel, de façon à éviter un départ le dimanche soir et à encourager le retour à un horaire raisonnable le vendredi.

b. Entretiens liées aux absences pour raisons familiales

Chaque salarié bénéficie d’un entretien avant son départ et lors de son retour d’un congé maternité, adoption, parental d’éducation, d’un congé de présence parentale d’une durée continue d’au moins 6 mois, ou encore d’un congé de soutien familial d’une durée continue d’au moins 6 mois.

Les parties veilleront à ce que 100% des absences pour raisons familiales visées ci-dessus soient précédées et suivies d’un entretien managérial, formalisé par courriel.

c. Adaptation des conditions de travail à la mixité

Afin d’améliorer les conditions de travail des femmes, les Sociétés s’engagent à adapter les équipements de protection à la mixité.

Il sera veillé à ce que les lieux de travail soient conçus et équipés pour recevoir des salariés des deux sexes (aménagement des vestiaires, sanitaires, douches).

Chaque année sera mis à l’ordre du jour de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail du CSEC, un point relatif aux conditions de travail des femmes dans l’entreprise. A cette occasion seront entre aux présenté un suivi du nombre d’aménagements de locaux de travail effectués.

d. Télétravail

La Direction s’engage à porter une attention particulière à toute demande de télétravail, présentée dans le respect des dispositions conventionnelles applicables aux différentes sociétés, motivée par des considérations personnelles ou familiales, ou de santé, tout en tenant compte des contraintes professionnelles liées aux postes occupés par les personnes faisant la demande. La Direction sera également vigilante dans le suivi de l’évolution de cette pratique et de ces demandes.

5. Travail à distance occasionnel

Par opposition au télétravail, le travail à distance ne suppose pas nécessairement un usage des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC). Il est conditionné par la possibilité pour le collaborateur d’effectuer son travail à distance.

A ce titre, le recours au travail à distance se justifie par la survenance d’évènements inhabituels et non réguliers. A titre d’illustration, le recours au travail à distance peut se justifier par la réalisation :

• d’évènements non inhérents aux collaborateurs : une grève des transports, etc…

• d’évènements liés à la situation personnelle et/ou professionnelle des collaborateurs :

  • éviter la démultiplication des temps de trajet induits par des rendez-vous personnels, notamment liés à la parentalité, permettant ainsi de ne pas repasser par les locaux de l’entreprise ;

  • assurer la garde d’un enfant malade dans les limites précisées ci-après et sous réserve que celle-ci soit compatible avec l’exercice de l’activité professionnelle ;

  • faire face à un accroissement temporaire des missions du collaborateur, permettant de pouvoir se centrer uniquement sur son travail sans être dérangé.

Le travail à distance sera particulièrement facilité lorsque la demande émanera d’une salariée enceinte.

Contrairement au télétravail, le travail à distance peut s’effectuer à tout endroit et y compris en dehors du domicile du collaborateur ou d’une des structures du Groupe LafargeHolcim.

Le recours au travail à distance ne suppose aucun formalisme spécifique, si ce n’est que le collaborateur doit au préalable obtenir l’accord de son responsable hiérarchique par tous moyens écrits (mail, texto, etc…).

Aussi, les règles définies pour le télétravail ne s’appliquent pas dans le cas du travail à distance.

Au même titre que pour le télétravail, le travail à distance constitue un outil managérial qui permet d’améliorer le fonctionnement des services tout en favorisant la motivation et l’engagement des collaborateurs.

Les parties conviennent que sa mise en œuvre et sa réussite reposent essentiellement sur une confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

Par la mise en place d’un tel dispositif, les parties souhaitent permettre aux collaborateurs de bénéficier d’une qualité de vie dans l’exercice quotidien de leurs missions, tout en conciliant vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

Le nombre de jours de travail à distance pris pour des raisons d’ordre personnel sera suivi annuellement.

6. Jours enfants hospitalisés

Lors de l’hospitalisation d’un enfant de moins de 18 ans, il est accordé trois jours de congé rémunérés par enfant et par année civile, sur présentation d’un justificatif.

Ces dispositions s’appliquent sans préjudice de celles prévues, par société, et tenant à l’attribution de jours de congés pour enfant malade quand elles existent.

7. Charge de travail

Les parties reconnaissent que le bien-être des salariés au travail, influe directement sur l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, facteur d’égalité professionnelle.

Afin de maintenir cet équilibre, lors de l’entretien annuel, le collaborateur fait un point avec son supérieur hiérarchique sur la charge de travail et ils valident ensemble celle prévue pour l’année en cours.

Une attention particulière sera portée à la charge de travail des salariés signataires d’une convention de forfait en jours.

8. Modification de la durée du travail

Toute demande de temps partiel fondée sur la volonté de concilier temps professionnels et temps personnels fait l’objet d’une étude spécifique et prioritaire.

A cet égard, une réponse motivée à la demande de réduction de la durée du travail devra nécessairement intervenir dans le mois suivant la demande, sous réserve de dispositions plus favorables en vigueur dans les sociétés du Groupe LafargeHolcim.

Les managers seront tenus d’examiner avec une attention particulière, de concert avec le RH, toute demande de passage à temps partiel expressément motivée par des considérations d’ordre familial, notamment à l’issue d’un congé parental d’éducation.

Le nombre de demandes de passage à temps partiel motivées par des considérations d’ordre familial, ainsi que le nombre de demandes accordées seront suivis annuellement.

9. Aménagement des horaires d’arrivée les jours de rentrée scolaire

Chaque salarié bénéficie de la possibilité d’aménager ses horaires aux fins d’accompagner les enfants se trouvant à sa charge le jour de la rentrée scolaire et ce jusqu’à la classe de 6^ème incluse.

Cet aménagement ne doit pas conduire le salarié à réaliser, sur la semaine concernée, une durée de travail inférieure à celle contractuellement ou conventionnellement prévue.

Cet aménagement doit aussi faire l’objet d’une information donnée au manager dans un délai suffisant et ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement de l’activité.

TITRE IV – ASSURER L’EFFICACITE DE L’ACCORD

Afin d’assurer l’efficacité du présent accord, les parties s’accordent sur l’importance de mettre en place une procédure permettant de faire remonter et ainsi corriger les situations qui s’inscriraient en défaut des présents engagements.

Elles conviennent de retenir pour ce faire la procédure mise en place dans cadre de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Les référents retenus pour les problématiques relatives à l’égalité professionnelle seront les mêmes que ceux désignées dans ce contexte, visés aux articles L. 1153-5-1 et L. 2314-1 du Code du travail.

TITRE V – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 Commission de suivi annuelle

Une commission de suivi du présent accord est mise en place à compter de son entrée en vigueur. Elle est composée de trois membres de la Direction et de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative. La composition de cette commission devra respecter, autant que faire se peut, le principe de la parité entre femmes et hommes.

La commission reçoit la synthèse des rapports relatifs à l’égalité professionnelle des sociétés adhérentes.

L’égalité et la mixité professionnelle sont inscrites à l’ordre du jour, au moins une fois par an lors d’une réunion plénière du comité de groupe.

Chaque année, un bilan d’étape sera mis à la disposition de chacun afin de mesurer le chemin parcouru.

Article 2 Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il s'applique à compter de sa signature et cessera de produire effet, au 3 octobre 2022.

Article 3 Règlement des litiges

Les litiges pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord seront préalablement soumis à l’examen des parties signataires et adhérentes en vue de rechercher une solution amiable.

A défaut, les parties concernées pourront saisir la juridiction compétente.

Article 4 Adhésion

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans le Groupe (composé des entreprises mentionnées en annexe) non signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux Parties signataires dans un délai de huit jours à compter de celle-ci.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt dans les conditions prévues à l’article 6.7 du présent accord.

Article 5 Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à la demande de la Direction ou à la demande d’une organisation syndicale représentative habilitée selon les modalités suivantes :

• toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction et aux autres organisations syndicales représentatives et comporter l’indication des stipulations dont la révision est demandée ;

•  le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, la direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives pour ouvrir une négociation en vue de négocier un éventuel avenant de révision

Article 6 Dépôt légal et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par le représentant des sociétés signataires sur la plateforme de Téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe à l’issue de la procédure de signature.

Fait à Clamart, le 3 octobre 2019 en 7 exemplaires originaux

Pour la Direction :

• …, DORH LafargeHolcim France

Pour les organisations syndicales :

• …, coordinateur syndical de groupe CFTC

• …, coordinateur syndical remplaçant de Monsieur Stéphane PENNINQUE de groupe CFDT

• …, coordinateur syndical de groupe CGT

• …, coordinateur syndical de groupe CFE-CGC

• …, coordinateur syndical de groupe FO

ANNEXE 1 – LISTE DES SOCIETES DU PERIMETRE DE L’ACCORD

LafargeHolcim France

• LafargeHolcim France

Ligne de produit Granulats

• LafargeHolcim Granulats France

• Granulats Nord Est

• SEE Ragonneau SAS

• Les Carrières de Saint Laurent

• Granulats Bourgogne Auvergne

• Midi Pyrénées Granulats

Ligne de produit Bétons

• LafargeHolcim Bétons France

• Bétons Chantiers Charente Limousin

• Bétons Matériaux Contrôlés

Ligne de produit Ciments

• LafargeHolcim Ciments

• LafargeHolcim Distribution

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1. Lors du passage d’une catégorie professionnelle à une autre, la promotion est répercutée sur la nouvelle catégorie du salarié↩

2. Entreprises, enfants : quels rôles dans les inégalités salariales entre femmes et hommes ? – Insee Analyses – n°44 – février 2019↩

3. Etre père aujourd’hui ! – Note de synthèse n°8 – Janvier 2016↩