Accord d'entreprise "Négociation AnuelleObligatoire 2018 (Accord Salarial)" chez AT&T GLOBAL NETWORK SERVICES FRANCE SAS (Siège)

ACCORD SALARIAL 2017

ENTRE LES SOUSSIGNES

La société AT&T Global Network Services, dont le siège social est situé Immeuble Tour Egée, 9-11 allée de l’Arche, 92 671 Courbevoie représentée par ……………, en sa qualité de ……………………,

Ci-après dénommée «  la Société » d’une part,

ET

- L’organisation syndicale CFE CGC, représentée par ………………., en sa qualité de …………………………

Ci-après dénommée «  l’Organisation Syndicale »

d’autre part.

IL EST CONCLU LE PRESENT AVENANT A L’ACCORD SUR LES SALAIRES :

Préambule

Conformément à l’article L 2242-1 du Code du Travail, la négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération et les salaires, les effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, la qualité de vie au travail ainsi que sur les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les seniors dans l’entreprise et aux mesures permettant de les atteindre, s’est engagée entre la Société représentée par ……………… agissant en qualité de …………………. et l’Organisation Syndicale CFE-CGC, représentée par ………….. en tant que ………………..

ARTICLE 1 : état des discussions

L’organisation syndicale a été invitée à négocier les 9 et 21 Février 2017. Les différents thèmes listés ci-dessous ont été discutés entre les Parties.

Aussi, la Société a proposé un calendrier de négociations séparé, à compter du mois de mars 2017, pour aborder avec l’organisation syndicale la question du Droit à la Déconnexion introduit par la loi 2016-1088 du 8 août 2016.

EGALITE PROFESSIONNELLE

Les Parties ont, au cours des deux réunions, étudié les indicateurs relatifs aux sujets couverts par la négociation annuelle notamment au regard de l’égalité professionnelle. Le respect du principe d’égalité entre les hommes et les femmes est fondamental au sein du groupe AT&T. Les règles et les procédures internes AT&T prohibent de façon claire et sans équivoque toute inégalité tant en matière de recrutement, de formation, de déroulement de carrière et de salaire entre les femmes et les hommes. Ces règles sont rappelées dans le code de déontologie AT&T signé chaque année par tous les salariés du groupe. Au sein d’AT&T France, il n’a été constaté aucune différence de traitement entre les femmes et les hommes. Néanmoins, la Société souhaite favoriser la progression de la reconnaissance et de la mise en œuvre des principes de mixité et d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment en application des dispositions légales et conventionnelles

L’Accord, conclu le 28 décembre 2011, pour une durée de 3 ans cessait de produire tout effet au-delà du 31 décembre 2014

Les Parties se sont réunies en 2015 après les élections professionnelles, afin de ré-ouvrir une négociation et sont parvenues à la conclusion d’un nouvel Accord le 30 avril 2015.

Chaque année depuis 2006, la Société présente un Rapport Unique d’Ensemble au Comité d’Entreprise comprenant une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes. Les indicateurs de suivi associés aux 4 objectifs de progression sont inclus et revus avec le Comité d’Entreprise dans le cadre du RUE.

Le nouvel accord reprenait les dispositions de l’accord initial et y apportait quelques améliorations notamment dans les domaines suivants :

• L’organisation du travail et absences spéciales liées à la parentalité

• Le congé parental d’éducation à temps complet

L’Accord a fait l’objet d’une mise en demeure de la DIRECCTE, en date du 5 avril 2016, relevant que :

• le domaine relatif à l’embauche n’était pas assorti d’indicateur de suivi;

• le domaine relatif à la promotion professionnelle n’était pas assorti d’objectif et d’actions ;

• domaine relatif à la rémunération effective n’était assorti d’aucun objectif de progression ni d’actions

S’agissant des deux premiers points, après échanges avec la Société, la DIRECCTE a admis que l’absence d’objectif, d’actions et/ou d’indicateurs pour les domaines de l’embauche et de la promotion professionnelle n’était pas de nature à remettre en cause la validité de l’Accord.

S’agissant du dernier point, lors de son entretien avec la DIRECCTE, la Société a expliqué que :

• elle appartenait à un groupe à dimension internationale dont la société mère se situe au Etats-Unis, au sein duquel le respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est, depuis ses origines, une valeur fondamentale ;

• le rapport d’analyse de situation comparée des hommes et des femmes pour l’année 2015 - comme les précédents - démontrait que les seuls écarts constatés entre les hommes et les femmes étaient ceux relatifs à la répartition des effectifs. Ces derniers

s’expliquent par la difficulté à recruter des femmes dans le domaine d’activité de la Société : les femmes sont moins représentées dans les formations universitaires scientifiques, mathématiques et high-tech ;

• les indicateurs n’ont pas relevé d’inégalité entre les hommes et les femmes. Les seules différences de traitement pouvant apparaître entre salariés disposant du même profil s’expliquent par leur différence d’ancienneté et/ou d’expériences professionnelles.

Dans ce contexte, la Société entendait poursuivre la mise en œuvre des actions préexistantes en son sein de manière à continuer de garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Néanmoins, la DIRECCTE a indiqué que le domaine de la rémunération devait obligatoirement faire l’objet d’objectif, d’actions et d’indicateurs de suivi. Dans ce contexte, en 2016, la Société a ouvert des négociations en vue de la révision de l’Accord sur ce point.

Les Actions spécifiques liées à la rémunération effective ont été prises :

1. Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue

2. Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles annuelles et rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale, de non-discrimination, de diversité et d’égalité des chances

3. Veiller à ce que l’écart de SMI moyen attribué aux femmes et aux hommes ne soit pas supérieur à 0,5 point.

4. Veiller à ce que le nombre de promotions féminines continue à être proportionnel à leur proportion dans l’effectif.

L’Avenant à l’Accord sur l’Egalité Professionnelle a été signé le 3 octobre 2016.

PLAN SENIOR ET CONTRAT DE GENERATION

L’Accord GPEC expirait au 31 décembre 2012. En décembre 2012, les organisations syndicales, invitées à renégocier l’accord GPEC, ont indiqué qu’elles ne souhaitaient pas reconduire l’accord GPEC en l’état. L’accord n’était donc plus applicable depuis le 31 décembre 2012.

En 2013, à la suite de 4 réunions de négociations, les parties n’ont pas pu aboutir à un accord. La Société a décidé de mettre en place un plan d’Actions sur le contrat de génération, applicable pour 3 ans.

AT&T GNS France a établi en 2015, un bilan du Plan d’Actions quantitatif et qualitatif et l’a transmis et présenté au comité d’entreprise dans le cadre du Rapport Unique d’Ensemble.

Le Plan d’Action ayant une validité de 3 ans à compter de sa date de mise en application du 26 février 2014, trois mois avant la date d’échéance, soit en Novembre 2016, AT&T a invité l’Organisation Syndicale à tirer les enseignements du plan d’action et à ouvrir de nouvelles négociations.

Compte tenu de l'effectif de la société et du groupe, AT&T est assujettie à l'obligation de re-négocier sur la GPEC, et devait donc, conformément à l'article L. 2242-13 du Code du travail, ouvrir les négociations en vue :

- de la conclusion d'un accord relatif à la GPEC d'une durée de 3 à 5 ans

- ou, à défaut d'accord, du dépôt d'un PV de désaccord accompagné des mesures unilatérales qu'AT&T GNS  entend appliquer pour une durée de 3 ans, qui correspond à la cyclicité des négociations obligatoires relatives à a GPEC.

Ces négociations sur la GPEC peuvent porter également sur le contrat de génération. Le Plan d’Action sur le Contrat de Génération arrivant à expiration le 25 février 2017, c’est dans ce contexte que la Société a invité l’Organisation Syndicale à renégocier et a proposé de regrouper les deux négociations sur le Contrat de Génération et la GPEC. Une première réunion s’est tenue le 9 février 2017, une 2^ème est prévue le 2 mars.

CONTRAT FRAIS DE SANTE ET PREVOYANCE

Depuis le 1er janvier 2014, les salariés AT&T bénéficient d’un contrat frais de santé et prévoyance auprès d’AON Hewitt en qualité d’organisme gestionnaire et de GENERALI en tant qu’assureur.

Par ailleurs, AT&T a étendu le bénéfice de l’assurance décès supplémentaire à tous les salariés.

En 2016, en l’état du désengagement croissant du régime obligatoire de la Sécurité sociale, des changements dans l’organisation du système de frais de santé et des nouvelles politiques de remboursements, et au vu d’un ratio sinistre sur prime excédentaire depuis la signature du contrat avec Generali, la Société a considéré qu’il était opportun de profiter de cette année de transition afin de consulter le marché et lancer un appel d’offres, via son courtier, AON. L’objectif était d’instaurer des garanties de protection sociale complémentaire collectives et obligatoires couvrant, de manière satisfaisante, les principaux actes médicaux. Après analyses des différents appels d’offre, la Société a fait le choix de rester avec l’assureur Generali, qui a proposé la mise en conformité du contrat avec le maintien des prestations et une baisse des cotisations de 9%.

C’est dans ce contexte que les Parties ont conclu trois accords d’entreprise distincts :

• un accord d’entreprise relatif aux garanties complémentaires collectives et obligatoires « frais de santé » ;

• un accord d’entreprise relatif aux garanties sur-complémentaires collectives et obligatoires « frais de santé » ;

• un accord d’entreprise relatif aux garanties collectives et obligatoires « incapacité-invalidité-décès ».

Les nouveaux régimes sont entrés en application au 1^er janvier 2017.

ACCORD DE COMPTE EPARGNE TEMPS

En octobre 2010, un avenant à l’accord d’entreprise initial sur le CET avait été signé avec les organisations syndicales. En 2016, afin de permettre à chaque salarié d’améliorer le montant de ses pensions de retraite futures, les Parties ont décidé de se réunir à nouveau et de conclure un Avenant à l’Accord CET en vue d’assouplir les conditions d’utilisation des droits affectés au CET pour contribuer au financement du régime de retraite supplémentaire en vigueur au sein d’AT&T GNS France, dans le cadre des dispositions de l’article L. 3152-4 du Code du travail (loi n° 2016-1088 du 8 août 2016).

DUREE DE TRAVAIL DES CADRES AU FORFAIT JOURS

Les règles applicables aux Cadres au forfait jours au sein d’AT&T ont été rappelées. Comme stipulé dans l’Accord d’Aménagement et de Réduction du Temps de Travail, dans le cas du décompte du temps de travail en nombre de jours, la durée quotidienne du travail effectif ne doit pas dépasser en moyenne 8 h par jour, avec un seuil de 10 heures comme limite maximale.

En cas de dépassement de cette durée moyenne, le Cadre au forfait peut déclencher une procédure d’alerte en notifiant son manager et la DRH, afin d’étudier sa situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes pour ramener l’activité dans des limites convenables, respectant l’équilibre nécessaire entre vie professionnelle et vie privée.

Aussi, la loi requiert que l’employeur organise chaque année avec les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours un entretien annuel individuel. Ce dernier doit porter notamment sur la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Au sein d’AT&T, le salarié bénéficie de deux ou plusieurs revues annuelles d’évaluation de la performance. Aux cours de ces entretiens, le salarié soumis au forfait annuel en jours et son manager doivent notamment discuter de l’impact sur l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées, et de la nécessité d’une réorganisation pour atteindre le bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

En juin 2016, une communication particulière sur l’entretien de suivi de la charge de travail a été envoyée aux managers et aux salariés France, afin de rappeler les règles applicables aux salariés au forfait annuel en jours (décrites dans l’Accord d’Aménagement et de Réduction du Temps de Travail) et de demander à chacun de discuter de sa charge de travail et de son équilibre vie professionnelle / vie privé lors des revues à mi-année.

EPARGNE SALARIALE

• La modification du contrat de retraite supplémentaire Article 83 - AXA

Pour rappel, en Novembre 2012, AT&T a mis en place deux options supplémentaires sur le contrat de retraite supplémentaire (Article 83) souscrit auprès d’AXA (Gestion Pilotée et Versements Individuels Facultatifs).

En 2014, AT&T a choisi de remplacer GBA par AON Hewitt en tant que courtier. Ainsi, AON Hewitt a travaillé avec AXA sur l’optimisation et le « rafraichissement » du contrat de retraite supplémentaire AXA article 83 souscrit par AT&T.

En 2016, grâce à l’avenant à l’Accord CET, les salariés peuvent désormais demander le transfert d’un maximum de 10 jours épargnés vers le dispositif de retraite supplémentaire « article 83 ». Les 10 jours transférés peuvent provenir des jours épargnés de l’année en cours et/ou de leur compte CET existant, sans condition de seuil d’utilisation.

• Le plan Epargne Entreprise

Un avenant à l’accord de Participation avait été signé avec les Organisations Syndicales le 29 Décembre 2009. L’accord collectif de participation avait été mis en conformité au regard des nouvelles règles en vigueur.

En 2014, Inter Expansion et Fongepar ont fusionné pour créer un acteur majeur de l’épargne salariale, les 2 sociétés se sont unies au sein du groupe Humanis (groupe de protection sociale paritaire, mutualiste).

Au cours de 2017, la possibilité de faire évoluer l’offre de gestion financière dans le cadre du PEE afin de tenir compte des évolutions juridiques pourra être étudiée, avec par exemple la réouverture à la souscription d’un FCPE 100% actions.

AUGMENTATIONS DE SALAIRES ANNUELLES

Aussi, la Direction a communiqué le budget moyen minimum des augmentations annuelles ou « Salary Merit Increase » (augmentations individuelles liées à la performance et augmentations générales) pour la France et a confirmé que les montants d’« Annual Bonus 2017 » se rapportant à l’année 2016 seraient versés en mars 2017.

Pour mémoire, les dernières négociations annuelles obligatoires ont abouti à un accord (2010, 2011 et 2012) avec le CFDT et la CFE-CGC ; les années antérieures à 2010 et les années 2013, 2014 et 2015 ayant fait l’objet de la signature d’un PV de désaccord, reconnaissant un déroulement loyal et sérieux des négociations. En 2016, un Accord a également été signé.

Le processus d’élaboration du budget annuel des augmentations salariales a fait l’objet de plusieurs présentations en CE, rappelées lors des discussions de NAO. La compagnie s’appuie sur l’évolution des « Market Pay Guidelines » ou fourchettes de salaires et la situation économique et financière pour arrêter les budgets par pays.

Pour rappel, les budgets SMI des années précédentes étaient les suivants :

2011 : 3.07% 2014 : 2.61%

2012 : 2.94% 2015 : 2.67%

2013 : 2.75% 2016 : 2.63%

Ces budgets ne comprennent pas les budgets promotion et démontrent clairement qu’AT&T a toujours cherché à proposer des évolutions salariales attractives et cohérentes avec le marché des sociétés globales du secteur high-tech, et nettement supérieures aux politiques salariales pratiquées en France de façon générale.

L’organisation syndicale n’a pas fait de remarque ou demande particulière sur les différents indicateurs partagés. Elle a néanmoins souhaité avoir un état de synthèse des transferts de jours de congés non pris dans le Compte Epargne Temps et l’Article 83 à fin 2016 suite au changement relatif à l’Accord sur le CET.

Elle a aussi souhaité que soit étudiée la proportion d’employés France répartie dans la fourchette de performance des BU pour le calcul de l’Annual Bonus. Enfin, elle a demandé que soit surveillée l’attribution des ratings entre les salariés internationaux et salariés US afin de s’assurer qu’il y ait un traitement équitable, notamment sur l’attribution des meilleurs ratings.

L’organisation syndicale a reconnu que la Société continuait à faire un effort sur le montant des augmentations de salaires et sur la prime annuelle, en cohérence avec le business, et elle a également reçu de manière positive les changements apportés par Compensation & Benefits aux pourcentages d’Annual Bonus et à l’introduction de l’IPI (Individual Performance Incentive). En conséquence, elle a indiqué que sa position sur la négociation NAO était une position d’accord.

ARTICLE 2 : Mesures applicables en 2017

AT&T a confirmé l’application d’un SMI en 2017, dont le budget pour la France s’élève à 2.4% de la masse salariale. Les % d’augmentation seront appliqués sur les bulletins de mars 2017.

Les montants d’Annual Bonus sont fonction du % d’objectifs atteints par la fonction d’appartenance. A la fin du mois de janvier 2017, chaque fonction a communiqué son « 2017 Annual Bonus Results », c'est-à-dire son % de performance pour 2016. La fourchette est comprise entre 95% et 110%.

Par ailleurs, à compter de mars 2017, et afin d’aligner la structure de compensation internationale à celle des Etats-Unis, un nouveau bonus additionnel discrétionnaire, ou « Individual Performance Incentive » (IPI), sera mis en place pour récompenser les « top performers » notés « Far Exceed » ou « Exceed ». Le montant d’IPI sera compris entre 20 et 30% de l’Annual Bonus calculé pour l’individu concerné.

Aussi, après une étude Compensation & Benefits, la Société a décidé de revoir à la hausse les % de l’Annual Bonus à compter de 2017, pour les montants qui seront payés en mars 2018.

Enfin, un nouveau système de développement de la performance est en cours de d’implémentation au sein d’AT&T au niveau global, pour une mise en application prévue au 1^er mars 2017, réduisant le nombre d’entretiens formels à un par an (End of Year Review) et à des entretiens très réguliers, informels, de type coaching, entre le manager et son collaborateur. Le système de notation de la performance évolue également avec un passage de 5 à 3 notes. L’information consultation du Comité d’Entreprise a été initiée en décembre 2016.

ARTICLE 3 : Champ d’application

Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés d’AT&T Global Network Services France.

ARTICLE 4 : Dispositions finales

4.1 Entrée en vigueur

Le présent accord salarial est valable pour l’année civile 2017.

4.2 Publicité

Le présent accord signé sera déposé auprès de la DIRECCTE.

Deux exemplaires seront déposés dont une version sur support papier signée des parties, et une version sur support électronique.

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :

• copie de la notification du texte à l’organisation représentative à l’issue de la procédure de signature

• bordereau de dépôt

• lorsque le PV s’applique à des établissements ayant des implantations distinctes, liste en trois exemplaires, des établissements et leurs adresses respectives.

Le présent procès-verbal sera également déposé au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes du lieu de conclusion.

Fait Courbevoie …………., le …28/02/2018…………………

Pour la société AT&T GNS France Pour l’Organisation Syndicale

M………………….. M………………………………

Qualité ……………………. Pour la CFE CGC