Accord d'entreprise "NAO" chez AT&T GLOBAL NETWORK SERVICES FRANCE SAS (Siège)

ACCORD SALARIAL 2019

ENTRE LES SOUSSIGNES

La société AT&T Global Network Services, dont le siège social est situé Immeuble Tour Egée, 9-11 allée de l’Arche, 92 671 Courbevoie représentée par M………………, en sa qualité de ……………………..,

Ci-après dénommée «  la Société » d’une part,

ET

- L’organisation syndicale ………………., représentée par …………………., en sa qualité de Délégué Syndical

- L’organisation syndicale …………., représentée par M…………………, en sa qualité de Délégué Syndical

Ci-après dénommée « les Organisations Syndicales »

d’autre part.

IL EST CONCLU LE PRESENT AVENANT A L’ACCORD SUR LES SALAIRES :

Préambule

Les élections professionnelles ont eu lieu le 14 janvier 2019, avec une liste commune CFE-CGC et CFDT donnant lieu à la désignation de deux délégués syndicaux CFE-CGC et CFDT.

Conformément à l’article L 2242-1 du Code du Travail, la négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération et les salaires, les effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, la qualité de vie au travail ainsi que sur les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les seniors dans l’entreprise et aux mesures permettant de les atteindre, s’est engagée entre la Société représentée par M…………… agissant en qualité de ……………….. et les Organisations Syndicales CFE-CGC, représentée par M…………….. et CFDT, représentée par M………………, en tant que délégués syndicaux.

ARTICLE 1 : état des discussions

Les organisations syndicales ont été invitées à négocier les 12 et 27 Février 2019. Les différents thèmes listés ci-dessous ont été discutés entre les Parties.

EGALITE PROFESSIONNELLE

Les Parties ont, au cours des deux réunions, étudié les indicateurs relatifs aux sujets couverts par la négociation annuelle notamment au regard de l’égalité professionnelle. Le respect du principe d’égalité entre les hommes et les femmes est fondamental au sein du groupe AT&T. Les règles et les procédures internes AT&T prohibent de façon claire et sans équivoque toute inégalité tant en matière de recrutement, de formation, de déroulement de carrière et de salaire entre les femmes et les hommes. Ces règles sont rappelées dans le code de déontologie AT&T signé chaque année par tous les salariés du groupe. Au sein d’AT&T France, il n’a été constaté aucune différence de traitement entre les femmes et les hommes. Néanmoins, la Société souhaite favoriser la progression de la reconnaissance et de la mise en œuvre des principes de mixité et d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment en application des dispositions légales et conventionnelles

L’Accord, conclu le 28 décembre 2011, pour une durée de 3 ans cessait de produire tout effet au-delà du 31 décembre 2014

Les Parties se sont réunies en 2015 après les élections professionnelles, afin de ré-ouvrir une négociation et sont parvenues à la conclusion d’un nouvel Accord le 30 avril 2015.

Chaque année depuis 2006, la Société présente un Rapport Unique d’Ensemble au Comité d’Entreprise comprenant une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes. Les indicateurs de suivi associés aux 4 objectifs de progression sont inclus et revus avec le Comité d’Entreprise dans le cadre du RUE.

Le nouvel accord reprenait les dispositions de l’accord initial et y apportait quelques améliorations notamment dans les domaines suivants :

• L’organisation du travail et absences spéciales liées à la parentalité

• Le congé parental d’éducation à temps complet

L’Accord a fait l’objet d’une mise en demeure de la DIRECCTE, en date du 5 avril 2016, relevant que :

• le domaine relatif à l’embauche n’était pas assorti d’indicateur de suivi;

• le domaine relatif à la promotion professionnelle n’était pas assorti d’objectif et d’actions ;

• le domaine relatif à la rémunération effective n’était assorti d’aucun objectif de progression ni d’actions

S’agissant des deux premiers points, après échanges avec la Société, la DIRECCTE a admis que l’absence d’objectif, d’actions et/ou d’indicateurs pour les domaines de l’embauche et de la promotion professionnelle n’était pas de nature à remettre en cause la validité de l’Accord.

S’agissant du dernier point, lors de son entretien avec la DIRECCTE, la Société a expliqué que :

• elle appartenait à un groupe à dimension internationale dont la société mère se situe au Etats-Unis, au sein duquel le respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est, depuis ses origines, une valeur fondamentale ;

• le rapport d’analyse de situation comparée des hommes et des femmes pour l’année 2015 - comme les précédents - démontrait que les seuls écarts constatés entre les hommes et les femmes étaient ceux relatifs à la répartition des effectifs. Ces derniers

  s’expliquent par la difficulté à recruter des femmes dans le domaine d’activité de la Société : les femmes sont moins représentées dans les formations universitaires scientifiques, mathématiques et high-tech ;

• les indicateurs n’ont pas relevé d’inégalité entre les hommes et les femmes. Les seules différences de traitement pouvant apparaître entre salariés disposant du même profil s’expliquent par leur différence d’ancienneté et/ou d’expériences professionnelles.

Dans ce contexte, la Société entendait poursuivre la mise en œuvre des actions préexistantes en son sein de manière à continuer de garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Néanmoins, la DIRECCTE a indiqué que le domaine de la rémunération devait obligatoirement faire l’objet d’objectif, d’actions et d’indicateurs de suivi. Dans ce contexte, en 2016, la Société a ouvert des négociations en vue de la révision de l’Accord sur ce point.

Les Actions spécifiques liées à la rémunération effective ont été prises :

1. Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue

2. Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles annuelles et rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale, de non-discrimination, de diversité et d’égalité des chances

3. Veiller à ce que l’écart de SMI moyen attribué aux femmes et aux hommes ne soit pas supérieur à 0,5 point.

4. Veiller à ce que le nombre de promotions féminines continue à être proportionnel à leur proportion dans l’effectif.

L’Avenant à l’Accord sur l’Egalité Professionnelle a été signé le 3 octobre 2016.

L’analyse des données chiffrées dans le cadre des discussions de NAO a confirmé l’application réelle de ces 4 mesures au cours des années 2017 et 2018. Aussi, le salaire moyen des femmes en 2018 a été légèrement supérieur au salaire moyen des hommes.

ACCORD DE SUBSTITUTION

L’intégration de 49 salariés DXC, dont 16 en transfert automatique, a eu pour conséquence la mise en cause des conventions et accords collectifs d’entreprise applicables au sein de la société EITSF conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail.

C’est dans ce contexte que, le 20 juillet 2018, la Société a invité l’Organisation Syndicale à négocier un accord d’entreprise afin d’harmoniser le statut des Salariés avec celui du personnel de la Société.

La Société et l’Organisation Syndicale se sont réunies à 4 reprises entre les mois d’août et décembre 2018 et sont arrivées à un accord le 28 décembre. Les mesures d’accompagnement proposées et présentées aux salariés impactés le 10 janvier 2019 sont résumées ci-dessous :

• Changements de coefficients : AT&T applique une grille de classification de la Métallurgie simplifiée (cf. Accord de Substitution IBM) et positionnement sur l’échelon supérieur le plus proche appliqué par AT&T

• Télétravail : Maintien de la prime jusqu’à la fin de la période des 15 mois

• Compensation de la perte de jours de congés par la réintégration dans le salaire de base brut annuel

• Proposition de passage au forfait jour pour les salariés soumis à un forfait horaire

• Solde des compteurs des heures à récupérer issues des interventions sur 2 exercices

• Compensation de réduction du % de bonus collectif (CPI) par la réintégration dans le salaire de base brut annuel du différentiel de pourcentage

A noter : postérieurement à la conclusion de l’Accord de Substitution, AT&T GNS France a été informée qu’une prime de transport, dont bénéficiaient les Salariés, n’avait pas été prise en compte dans le cadre des négociations.

C’est dans ce contexte qu’AT&T GNS France a engagé le 15 février une procédure de révision afin de compléter l’Accord de Substitution.

PLAN SENIOR ET CONTRAT DE GENERATION

L’Accord GPEC expirait au 31 décembre 2012. En décembre 2012, les organisations syndicales, invitées à renégocier l’accord GPEC, ont indiqué qu’elles ne souhaitaient pas reconduire l’accord GPEC en l’état. L’accord n’était donc plus applicable depuis le 31 décembre 2012.

En 2013, les parties n’avaient pas pu aboutir à un accord. La Société a décidé de mettre en place un plan d’Actions sur le contrat de génération, applicable pour 3 ans.

AT&T GNS France a établi en 2015, un bilan du Plan d’Actions quantitatif et qualitatif et l’a transmis et présenté au comité d’entreprise dans le cadre du Rapport Unique d’Ensemble.

Le Plan d’Action ayant une validité de 3 ans à compter de sa date de mise en application du 26 février 2014, trois mois avant la date d’échéance, soit en Novembre 2016, AT&T a invité l’Organisation Syndicale à tirer les enseignements du plan d’action et à ouvrir de nouvelles négociations en regroupant les deux négociations sur le Contrat de Génération et la GPEC. Après deux réunions les 9 février et 2 mars 2017, le délégué syndical a confirmé sa position d’accord et le CE a été informé le 28 mars 2017. Un Accord sur la GPEC et le Contrat de Génération a été signé le 21 avril 2017 pour une durée de 3 ans.

Concernant l’entretien professionnel, qui vise à accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion, etc.) et identifier ses besoins de formation, AT&T a choisi le moment de la revue annuelle pour effectuer cet entretien. Une communication a été envoyée en ce sens en 2016 et en 2017 et les salariés utilisaient l’IDP (Individual Plan Development) comme base à la discussion avec leur manager.

Amplify est une plateforme de gestion des carrières et développement des compétences de plus en plus intégrée. Le 5 février 2019, une communication spécifique a été envoyée aux salariés et à leur manager afin de compléter les objectifs de développement personnel directement dans Amplify au moment de la revue de fixation des objectifs de début d’année, et au plus tard le 31 mars 2019.

CONTRAT FRAIS DE SANTE ET PREVOYANCE

Depuis le 1er janvier 2014, les salariés AT&T bénéficient d’un contrat frais de santé et prévoyance auprès d’AON Hewitt en qualité d’organisme gestionnaire et de GENERALI en tant qu’assureur.

Par ailleurs, AT&T a étendu le bénéfice de l’assurance décès supplémentaire à tous les salariés.

En 2016, en l’état du désengagement croissant du régime obligatoire de la Sécurité sociale, des changements dans l’organisation du système de frais de santé et des nouvelles politiques de remboursements, et au vu d’un ratio sinistre sur prime excédentaire depuis la signature du contrat avec Generali, la Société a considéré qu’il était opportun de profiter de cette année de transition afin de consulter le marché et lancer un appel d’offres, via son courtier, AON. L’objectif était d’instaurer des garanties de protection sociale complémentaire collectives et obligatoires couvrant, de manière satisfaisante, les principaux actes médicaux. Après analyses des différents appels d’offre, la Société a fait le choix de rester avec l’assureur Generali, qui a proposé la mise en conformité du contrat avec le maintien des prestations et une baisse des cotisations de 9%.

C’est dans ce contexte que les Parties ont conclu trois accords d’entreprise distincts :

• un accord d’entreprise relatif aux garanties complémentaires collectives et obligatoires « frais de santé » ;

• un accord d’entreprise relatif aux garanties sur-complémentaires collectives et obligatoires « frais de santé » ;

• un accord d’entreprise relatif aux garanties collectives et obligatoires « incapacité-invalidité-décès ».

Les nouveaux régimes sont entrés en application au 1^er janvier 2017.

En 2018, dans le cadre des négociations sur l’Accord de substitution concernant les salariés transférés de l’entité EITSF du groupe DXC, il a été décidé qu’à titre dérogatoire, l’Accord exclut de son champ d’application les dispositions relatives aux régimes de la mutuelle et de la prévoyance applicables au sein de DXC qui continueront à s’appliquer jusqu’au 30 septembre 2019 au sein du Groupe Humanis. A l’issue de cette période, les salariés seront intégrés aux contrats de mutuelle et de prévoyance AT&T.

ACCORD DE COMPTE EPARGNE TEMPS

En octobre 2010, un avenant à l’accord d’entreprise initial sur le CET avait été signé avec les organisations syndicales. En 2016, afin de permettre à chaque salarié d’améliorer le montant de ses pensions de retraite futures, les Parties ont décidé de se réunir à nouveau et de conclure un Avenant à l’Accord CET en vue d’assouplir les conditions d’utilisation des droits affectés au CET pour contribuer au financement du régime de retraite supplémentaire en vigueur au sein d’AT&T GNS France, dans le cadre des dispositions de l’article L. 3152-4 du Code du travail (loi n° 2016-1088 du 8 août 2016).

En 2018, le transfert de 49 salariés de DXC a généré des compteurs de congés conséquents, en raison de la reprise des compteurs de congés DXC (période d’acquisition année n-1 de juin à mai) ainsi qu’une nouvelle acquisition AT&T (année n de janvier à décembre). C’est dans ce contexte que les Parties ont décidé de se réunir et ont trouvé un Accord pour augmenter le seuil d’alimentation à 25 jours de CET au bénéfice des salariés transférés pour l’année 2018. L’Accord signé était applicable de manière temporaire, du 1^er Octobre 2018 au 28 février 2019.

DUREE DE TRAVAIL DES CADRES AU FORFAIT JOURS

Les règles applicables aux Cadres au forfait jours au sein d’AT&T ont été rappelées à l’ensemble du personnel. Comme stipulé dans l’Accord d’Aménagement et de Réduction du Temps de Travail, dans le cas du décompte du temps de travail en nombre de jours, la durée quotidienne du travail effectif ne doit pas dépasser en moyenne 8 h par jour, avec un seuil de 10 heures comme limite maximale.

En cas de dépassement de cette durée moyenne, le Cadre au forfait peut déclencher une procédure d’alerte en notifiant son manager et la DRH, afin d’étudier sa situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes pour ramener l’activité dans des limites convenables, respectant l’équilibre nécessaire entre vie professionnelle et vie privée.

Aussi, la loi requiert que l’employeur organise chaque année avec les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours un entretien annuel individuel. Ce dernier doit porter notamment sur la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Au sein d’AT&T, le salarié bénéficie de deux ou plusieurs revues annuelles d’évaluation de la performance. Aux cours de ces entretiens, le salarié soumis au forfait annuel en jours et son manager doivent notamment discuter de l’impact sur l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées, et de la nécessité d’une réorganisation pour atteindre le bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

En juin 2016, une communication particulière sur l’entretien de suivi de la charge de travail a été envoyée aux managers et aux salariés France, afin de rappeler les règles applicables aux salariés au forfait annuel en jours (décrites dans l’Accord d’Aménagement et de Réduction du Temps de Travail) et de demander à chacun de discuter de sa charge de travail et de son équilibre vie professionnelle / vie privé lors des revues à mi-année. Une communication de rappel a été envoyée aux managers et aux salariés en Novembre 2017 puis en Novembre 2018.

Aussi, la Direction des Ressources Humaines a organisé des sessions spécifiques d’éducation avec les managers des équipes transférées de DXC, afin d’insister sur l’importance du respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle et sur le respect des règles de repos quotidien et hebdomadaire obligatoires.

DROIT A LA DECONNEXION

Par ailleurs, la loi 2016-1088 du 8 août 2016 a introduit, dans le Code du travail, des nouvelles obligations de négociations relatives à l’exercice, par le salarié, de son droit à déconnexion.

Le 31 août 2017, les Parties ont trouvé un Accord, visant à promouvoir une utilisation des technologies de l’information et de la communication compatible avec les besoins de l’entreprise et respectueuse des repos, de la vie privée et de la santé de ses collaborateurs. L’objectif de cet Accord est de définir les modalités de droit à la déconnexion qui soient appropriées aux contraintes opérationnelles et à l’environnement international spécifique de la Société tout en respectant les dispositions locales et prescriptions légales.

D’une manière générale, la Société cherche à mettre en place une organisation du travail adaptée à la préservation de l’équilibre vie professionnelle – vie privée, en particulier dans un contexte global tel qu’AT&T. Les collaborateurs doivent être en mesure d’assurer leurs missions tout en préservant leurs temps de repos et de congés.

EPARGNE SALARIALE

• La modification du contrat de retraite supplémentaire Article 83 - AXA

Pour rappel, en Novembre 2012, AT&T a mis en place deux options supplémentaires sur le contrat de retraite supplémentaire (Article 83) souscrit auprès d’AXA (Gestion Pilotée et Versements Individuels Facultatifs).

En 2014, AT&T a choisi de remplacer GBA par AON Hewitt en tant que courtier. Ainsi, AON Hewitt a travaillé avec AXA sur l’optimisation et le « rafraichissement » du contrat de retraite supplémentaire AXA article 83 souscrit par AT&T.

En 2016, grâce à l’avenant à l’Accord CET, les salariés peuvent désormais demander le transfert d’un maximum de 10 jours épargnés vers le dispositif de retraite supplémentaire « article 83 ». Les 10 jours transférés peuvent provenir des jours épargnés de l’année en cours et/ou de leur compte CET existant, sans condition de seuil d’utilisation.

• Le plan Epargne Entreprise

Un avenant à l’accord de Participation avait été signé avec les Organisations Syndicales le 29 Décembre 2009. L’accord collectif de participation avait été mis en conformité au regard des nouvelles règles en vigueur.

En 2014, Inter Expansion et Fongepar ont fusionné pour créer un acteur majeur de l’épargne salariale, les 2 sociétés se sont unies au sein du groupe Humanis (groupe de protection sociale paritaire, mutualiste).

Au cours de 2017, la possibilité de faire évoluer l’offre de gestion financière dans le cadre du PEE afin de tenir compte des évolutions juridiques a été étudiée. En effet, le regroupement des activités d’INTER EXPANSION / FONGEPAR a conduit à la rationalisation de l’offre financière du PEE et à la fusion de certains fonds (FCPE) ayant une allocation d’actifs très proche.

Pour refléter ces changements, et diversifier l’offre d’Epargne Entreprise, un Avenant au Règlement du Plan d’Epargne Entreprise a été mis en place et présenté en CE le 27 juin 2017. Les principaux changements étaient les suivants :

• les nouvelles dénominations des FCPE,

• la fusion de 2 fonds,

• l’ajout d’un fond Actions

En septembre 2018, une présentation du PEE spécifique a été organisée pour les 49 salariés intégrés de DXC. Les Salariés ont la possibilité de solliciter le transfert des fonds épargnés sur le plan d’épargne d’entreprise dont ils bénéficiaient au titre de leur contrat de travail avec DXC vers le plan d’épargne de la Société.

PROTECTION DES LANCEURS D’ALERTE

Une Charte de protection des lanceurs d’alerte, a été mise en place au sein de la Société et intégrée au Règlement Intérieur AT&T et est applicable depuis le 01/01/18, dans le cadre de la loi Sapin II. Le Comité d’Entreprise et le CHSCT ont été informés et consultés lors des réunions ordinaires de Novembre et Décembre 2017. Une communication a été envoyée au personnel au mois de décembre 2017.

AUGMENTATIONS DE SALAIRES ANNUELLES

Aussi, la Direction a communiqué le budget moyen minimum des augmentations annuelles ou « Salary Merit Increase » (augmentations individuelles liées à la performance et augmentations générales) pour la France et a confirmé que les montants d’« Annual Bonus 2019 » se rapportant à l’année 2018 seraient versés en mars 2019.

Pour mémoire, les négociations annuelles obligatoires entre 2010 et 2012 avaient abouti à un accord avec la CFDT et la CFE-CGC ; les années antérieures à 2010 et les années 2013, 2014 et 2015 ayant fait l’objet de la signature d’un PV de désaccord, reconnaissant un déroulement loyal et sérieux des négociations. En 2016, 2017 et 2018, un Accord a également été signé avec la CFE-CGC.

Le processus d’élaboration du budget annuel des augmentations salariales a fait l’objet de plusieurs présentations en CE, rappelées lors des discussions de NAO. La compagnie s’appuie sur l’évolution des « Market Pay Guidelines » ou fourchettes de salaires et la situation économique et financière pour arrêter les budgets par pays.

Pour rappel, les budgets SMI des années précédentes étaient les suivants :

2014 : 2.61% 2017 : 2.45%

2015 : 2.67% 2018 : 2.52%

2016 : 2.63%

Ces budgets ne comprennent pas les budgets promotion et démontrent clairement qu’AT&T a toujours cherché à proposer des évolutions salariales attractives et cohérentes avec le marché des sociétés globales du secteur high-tech, et nettement supérieures aux politiques salariales pratiquées en France de façon générale.

Les organisations syndicales n’ont pas fait de remarque ou demande particulière sur les différents indicateurs partagés.

Les organisations syndicales ont reconnu que la Société continuait à faire un effort sur le montant des augmentations de salaires et sur la prime annuelle. Les changements apportés par Compensation & Benefits aux pourcentages de bonus annuel ou CPI (Collective Performance Incentive) et à l’introduction de l’IPI (Individual Performance Incentive) continuent à être bien perçus. Elles ont indiqué que leur position sur la négociation NAO était une position d’accord.

ARTICLE 2 : Mesures applicables en 2019

AT&T a confirmé l’application d’un SMI en 2019, dont le budget pour la France s’élève à 2.6% de la masse salariale. Les % d’augmentation seront appliqués sur les bulletins de mars 2019.

Les montants de Bonus Annuel ou CPI sont fonction du % d’objectifs atteints par la fonction d’appartenance. A la fin du mois de janvier 2019, chaque fonction a communiqué son « 2019 CPI Results », c'est-à-dire son % de performance pour 2018. La fourchette est comprise entre 83% et 88%.

Par ailleurs, depuis mars 2017, et afin d’aligner la structure de compensation internationale à celle des Etats-Unis, un nouveau bonus additionnel discrétionnaire, ou « Individual Performance Incentive » (IPI), a été mis en place pour récompenser les « top performers ». Le montant d’IPI est compris entre 20 et 30% du Bonus Annuel ou CPI, calculé pour l’individu concerné.

Aussi, après une étude Compensation & Benefits, la Société a décidé de revoir à la hausse les % de Bonus Annuel ou CPI à compter de 2017, pour les montants qui seront payés à compter de mars 2018.

CPI %
L1 - PROA3	5%
L1 – PROA4	9%
L1 – PROA5	9%
L2 – PROB	12%
L3 – PROC	19%
L4 – PROD	26%

Enfin, un nouveau système de développement de la performance a été mis en place en 2017 au sein d’AT&T au niveau global, réduisant le nombre d’entretiens formels à un par an (End of Year Review) et à des entretiens très réguliers, informels, de type coaching, entre le manager et son collaborateur. L’information consultation du Comité d’Entreprise avait été initiée en décembre 2016.

En résumé :

• AT&T simplifie la procédure de gestion de la performance et met l’emphase sur le développement des salariés avec des entretiens et discussions plus fréquents entre le manager et ses équipes

• Elimination des mid-year reviews

• Des outils de formation et de coaching facilement accessibles

• Changement du système de notation et passage d’une échelle de 5 à 3 notes de la performance, Extraordinary / Meaningful / Limited, avec un impact sur le plan de compensation et notamment sur la distribution du budget de « SMI » et des montants d’« IPI ».

ARTICLE 3 : Champ d’application

Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés d’AT&T Global Network Services France.

ARTICLE 4 : Dispositions finales

4.1 Entrée en vigueur

Le présent accord salarial est valable pour l’année civile 2019.

4.2 Publicité

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’Avenant donnera lieu à dépôt sur la plateforme en ligne TéléAccords pour transmission à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE). En application des dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, une version de l’Avenant ne mentionnant pas les noms et prénoms des personnes physiques signataires sera adressée pour publication dans la base de données nationale.

Un exemplaire sera également déposé au greffe du conseil de prud’hommes.

Fait à Courbevoie, le 27 février 2019

Pour la société AT&T GNS France Pour les Organisations Syndicales

M……… M ……..

En qualité de ……………………….. Pour la ……

M…………………..

Pour la ………………………