Accord d'entreprise "Avenant de révision n*2 06/2022 à l'accord d'entreprise télétravail n°2019 09 V3" chez OISE TOURISME - AGENCE DE DEVELOPPEMENT ET DE RESERVATION TOURISTIQUES (Siège)

ENTRE LES SOUSIGNEES :

OISE TOURISME Agence de développement Touristiques association régie par la loi 1901, dont le siège est à BEAUVAIS (60000), 22 Place de la Préfecture, immatriculée auprès de l’URSSAF de Picardie sous le numéro 600000002141268101, et sous le numéro SIRET 422 748 327 00034, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Directeur

Dénommée « LE CODIR », D'UNE PART,

ET :

et les représentants élus salariés du Comité Social Economique

Dénommé « le CSE -Comité Social et Economique »,

D'AUTRE PART,

Est convenu par la présente, la révision de l’accord d’entreprise sur le télétravail et toujours dans un souci strict de lisibilité, toutes les modifications apportées sur le présent avenant de révision ont été consolidées dans un seul et même document, afin d’avoir un texte complet auquel se référer.

Aussi le présent avenant de révision n°2 se substitue pleinement à l’avenant de révision n°1 de l’Accord sur le télétravail signé le 11 octobre 2021 et validé par le conseil de prud’hommes de Beauvais le 22 octobre 2021.

Sommaire :

Préambule 2

ARTICLE 1 – PÉRIMÈTRE DE L’ACCORD ET DURÉE DU TÉLÉTRAVAIL 4

1.1 Périmètre de l’accord 4

1.2 Définition et cadre du télétravail à domicile 4

1.3 Durée du présent avenant et entrée en vigueur 4

1.4 Organisation - Rythme à compter du : 1^er juillet 2022 4

ARTICLE 2 - CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL 5

2.1 Sont éligibles au télétravail les collaborateurs : 6

2.2 Sont inéligibles au télétravail les collaborateurs : 6

2.3 Les principaux motifs de refus de passage en télétravail : 7

2.4 Situations où l’accord doit s’adapter aux contraintes de l’agence : 7

ARTICLE 3 –MODALITES DE VALIDATION DE CANDIDATURE 7

3.1. Demande régulière à l’initiative du salarié 7

3.2. Demande à l’initiative de l’entreprise 7

3.3 Les phases de la mise en place du télétravail 8

ARTICLE 4 - ORGANISATION DU TELETRAVAIL 9

4.1 Sensibilisation au télétravail pour collaborateurs et managers 9

4.2 Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur 9

4.2.1. Conformité des installations et des lieux 9

4.2.2. Mise à disposition de l’équipement du télétravailleur par l’employeur 9

4.3 Conditions de travail : temps et charge de travail 9

4.3.1 Temps de travail - Plage de disponibilité – Respect Vie privé du salarié 9

4.3.2. Charge de travail 10

4.4. Maintien du lien social 10

4.5 Assurance 10

ARTICLE 5 - PRISE EN CHARGE FINANCIERE DE FRAIS LIES AU TELETRAVAIL 11

5.1. Repas et tickets restaurant 11

5.2 Transport 11

ARTICLE 6 - ROLE DES IRP DANS LE TELETRAVAIL ET MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD 11

6.1 Rôle des IRP dans le télétravail 11

6.2 Suivi de l’accord 12

ARTICLE 7 –DISPOSITIONS GENERALES 12

Préambule

Le présent avenant de révision n°2 se substitue pleinement à l’avenant de révision n°1 de l’Accord sur le télétravail signé le 11 octobre 2021 et validé par le conseil de prud’hommes de Beauvais le 22 octobre 2021. Il a été rédigé en concertation étroite entre le CODIR (Comité de Direction) et les représentants élus salariés du Comité Social Economique, en vue de réviser les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail mis en place depuis janvier 2020 au sein de l’Agence. Le présent avenant de révision n°2 prendra effet à compter du 1^er juillet 2022.

Cette révision intervient pendant le cycle électoral au cours duquel l’accord initial a été conclu et permet donc de réviser certaines dispositions.

Depuis janvier 2020, le télétravail, par son instauration, est venu renforcer les pratiques managériales basées sur l’atteinte d’objectifs précis, tout en réduisant le micro-management.

La pandémie de Covid-19 et la crise sanitaire intervenues au début de l’année 2020 ont entraîné, dans le cadre des périodes successives de confinement, une généralisation massive du travail à distance contraint dans l’urgence, pour tous les collaborateurs.

Ce contexte sans précédent a permis de mettre en lumière la capacité de l’agence et de ses collaborateurs à s’adapter et à fonctionner à distance, tout en faisant les constats suivants :

• Le télétravail peut s’appliquer à grand nombre de métiers des collaborateurs de l’agence.

• L’activité a pu se maintenir, sur un mode dégradé au plus fort de la crise (pendant la période de fermeture des écoles par exemple), avec des équipes fortement mobilisées, mais sans néanmoins que cette organisation ne soit optimale tant pour les collaborateurs que l’agence.

• Les risques spécifiques liés au 100 % de télétravail ne sont pas à négliger (risques psycho-sociaux, porosité entre la vie personnelle et la vie professionnelle accentuée, isolement, etc.).

Fort de cette expérience et de ces constats, le CODIR et le CSE ont ouvert des négociations sur le télétravail sur la base des principes suivants :

• Souplesse : permettre une plus grande flexibilité de l’organisation du travail ;

• Adaptabilité : une meilleure prise en compte des besoins de l’organisation et des métiers.

Cette seconde révision de l’accord sur le télétravail a notamment pour objectifs de :

• Capitaliser sur les changements d’organisation acquis ou observés pendant le confinement, en ligne avec les objectifs de l’agence (mise en responsabilité, autonomie, prise d’initiatives, discernement, confiance) ;

• Elaborer une organisation du travail « hybride » en présentiel / distanciel, pour répondre aux besoins des métiers et favoriser la performance collective de l’Agence ;

• Transformer les méthodes de travail en renforçant la nécessité de bâtir un nouvel équilibre entre mise en responsabilité et contrôle ;

• Développer l’attractivité de l’agence et la fidélisation de ses collaborateurs ;

• Entamer une démarche RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) (notamment réduire davantage l’empreinte carbone de l’Agence, et améliorer la qualité des conditions de travail des collaborateurs).

Dans la continuité du précédent avenant et du l’accord initial, les parties reconnaissent que le travail à distance, toujours fondé sur le volontariat, doit impacter positivement les performances individuelles et collectives, grâce à l’amélioration de la qualité des conditions de travail.

Le travail à distance nécessite toujours une attention particulière :

• A la préservation du lien social du salarié avec l’agence,

• A l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée,

• Au déroulement de la carrière.

Par ailleurs, l’implication du manager et du salarié, la relation de confiance mutuelle entre les intéressés ainsi que l’autonomie du salarié, restent des facteurs essentiels au bon fonctionnement du télétravail.

Le présent avenant de révision s’inscrit dans le cadre des articles L2261-7-1, L 1222-9 à L 1222-11 du Code du Travail, dans le respect des dispositions de la loi du 22 mars 2012 et de l’ANI du 19 juillet 2005.

Il est conclu en application des articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail

ARTICLE 1 – PÉRIMÈTRE DE L’ACCORD ET DURÉE DU TÉLÉTRAVAIL

1. Périmètre de l’accord

Le présent avenant à l’accord sur le télétravail est applicable au périmètre de l’Agence Oise Tourisme et s’applique donc à l’ensemble des salariés cadre ou non cadre ainsi qu’aux stagiaires et personnes mises à disposition.

1.2 Définition et cadre du télétravail à domicile

Conformément à l’article 1222-9 du code du travail, le télétravail est défini comme suit :

« …Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ses locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Par « domicile », il convient d’entendre le lieu de résidence principale du collaborateur ou tout autre lieu fixe et pérenne tel que déclaré auprès du service des Ressources Humaines.

Ces lieux doivent nécessairement :

• Être couverts par une assurance multirisque habitation couvrant le télétravail ;

• Disposer d’un espace dédié à l’activité professionnelle du salarié et d’une ligne internet à haut ou très haut débit ;

• Être conformes aux normes électriques en vigueur.

En tout état de cause, le télétravail ne peut être exercé que dans des locaux situés en France. Il n’est pas autorisé à l’étranger.

1.3 Durée du présent avenant et entrée en vigueur

Le présent avenant de révision modifie l’accord sur le télétravail signé le 11 octobre 2021 et est conclu à durée indéterminée.

1.4 Rythme – Organisation à compter du : 1^er juillet 2022 

1.4.1 Rythme :

• 2 jours de télétravail par semaine pour les collaborateurs à temps complet

• 3 jours maximum de télétravail par quinzaine pour les collaborateurs à temps partiel (>ou égal à 80 %) avec impossibilité de dépasser les 2 jours hebdomadaires.

  La période de référence pour la pose du télétravail devient la même que pour la flexibilité des horaires (Semaine 1 pour les semaines impaires et Semaine 2 pour les semaines paires).

• 1 jour maximum de jours de télétravail par semaine, pour les collaborateurs en alternance, dont le rythme de présence en entreprise, imposé par l’école, est inférieur ou égal à 3 jours.

1.4.2 Modalité de mise en œuvre- :

• Problématique de très faible présence sur certains jours comme le vendredi, ou lors de périodes « atypiques » (ponts, congés, nombreux déplacements accolés, maladie, jours fériés...)

  Afin d'assurer en permanence une présence physique suffisante dans les locaux de l'agence, un quota minimum de présence a été instauré.

  Les collaborateurs de l’agence sont toujours libres de poser leurs jours de télétravail dans la semaine, dans la mesure ou un minimum de 6 personnes restent en présentiel.

  Ce principe de quota de présence minimale devient une responsabilité collective. Chacun doit s’assurer via Eurécia que les jours posés de télétravail ne remettent pas ce principe en question. L’auto-organisation, la communication et la concertation doivent être de mise pour assurer ce principe.

• Les jours dédiés au télétravail sont flottants mais doivent tenir compte du plan de charge, du type d’activité, des absences physiques ainsi que de la nécessité d’organiser des temps forts en présentiels. Dans cette logique, il est nécessaire de concerter son manager sur les modalités de pose du télétravail à la suite d’une période d’absence supérieure à une semaine (maladie, congés, formations, ou nombreux déplacements) ceci afin de s’assurer que la communication sur les dossiers en cours soit bien maintenue.

• Afin de faciliter au maximum l'intégration de nouveaux collaborateurs, le nombre de jours de télétravail pourra être revu à la baisse pour les collaborateurs impliqués dans la passation ou la prise en main de dossiers gérés en binômes. La concertation avec le manager sera alors nécessaire pour organiser au mieux cette période d'intégration.

  • Le jour de télétravail doit être organisé de préférence en journée pleine. Néanmoins, il peut être fractionnable en demi-journée. Cette demi-journée comptera pour une journée complète dans le quota de la semaine.

  • Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle déclaré auprès de la Responsable RH, dans un centre de Coworking ou chez un partenaire ou client déclaré en amont pour le cas du télétravail occasionnel de début ou fin de journée.

ARTICLE 2 - CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL

Sauf contrainte sanitaire, le télétravail est une faculté ouverte aux collaborateurs sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation.

Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répondre à certaines conditions.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, sur la capacité du télétravailleur à planifier et exercer ses fonctions de façon autonome, et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

Ce qui implique certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

2.1 Sont éligibles au télétravail les collaborateurs :

• Titulaires d’un contrat à durée déterminée comme indéterminée à temps plein ou partiel >ou égal à 80 %

• Justifiant d’une ancienneté minimale au moins équivalente à la période d’essai pour les CDD ou CDI

• Stagiaires avec ancienneté de 1 mois

• Ayant suffisamment intégré les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les missions qui lui sont confiées ;

• Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance

• Disposant d’un degré d’autonomie avéré dans le poste occupé et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché.

  L’évaluation du degré d’autonomie du collaborateur se faisant via une grille d’un ensemble d’items très factuels :

Evaluation du degré d’autonomie	OUI	NON	COMMENTAIRES
1-Être capable de réaliser ses tâches et missions avec un minimum de supervision de la part du manager, ou un minimum d’aide de la part des collègues
2-Être capable de rendre compte, régulièrement et de façon transparente
3-Savoir alerter à bon escient
4-Savoir s’organiser dans son travail
5-Gérer correctement son temps au quotidien
6-Savoir anticiper et planifier ses activités sur au moins une semaine
7-Savoir hiérarchiser les priorités

En cas de niveau insuffisant : niveau inférieur ou égal à 5 « oui» REFUS ;

Le collaborateur se verra proposer un plan d’actions (démarche de progrès) lui permettant, après améliorations de ses pratiques, de prétendre dans un laps de temps raisonnable, à bénéficier du dispositif de télétravail.

2.2 Sont inéligibles au télétravail les collaborateurs :

• Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique régulière dans les locaux de l’agence ;

• Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;

• Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel ou nécessitant la réception ou la manipulation quotidienne de documents physiques, sensibles, ou propriété de l’entreprise (factures, documents originaux, etc.).

• Dont le volume des activités exerçables à distance serait insuffisant pour être accompli avec la même efficacité qu’au sein de l’agence.

2.3 Les principaux motifs de refus de passage en télétravail :

• 1-Des conditions d’éligibilité non remplies (cf. article 2.1)

• 2-Des raisons d’impossibilité techniques liée à l’activité

• 3-Des conditions matérielles et ou assurantielles insuffisantes :

  • Niveau de connexion insuffisante pour accéder aux outils

  • Pas d’Assurance responsabilité civile couvrant le télétravail

2.4 Situations où l’accord doit s’adapter aux contraintes de l’agence :

En cas de désorganisation réelle de l’activité et du service (Critère collectif) la journée de télétravail pourra être supprimée :

Exemples :

• Les réunions ou projets impactants nécessitant la présence du salarié en entreprise ou la continuité de service.

  • En cas d’action de formation en présentiel la journée de télétravail sera supprimée (à contrario, une action de formation dispensée en distantiel, pourra être suivie en télétravail.

  • En cas de non-respect du quota minimum de présence physique à l'Agence (6 personnes).

ARTICLE 3 –MODALITES DE VALIDATION DE CANDIDATURE

3.1. Demande régulière à l’initiative du salarié

Le télétravail est à l’initiative du salarié. Il est subordonné à l’accord de son manager, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité.

Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son manager copie la Responsable RH de l’Agence Oise Tourisme, par courrier dématérialisé.

Un entretien entre manager et collaborateur a lieu afin que le manager décide d’accéder ou pas à la demande de télétravail.

Dans tous les cas le manager, motive sa réponse par écrit (mail) dans le délai d’un mois à compter de la date d’envoi de la demande. En cas d’acceptation le manager fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail,

3.2. Demande à l’initiative de l’entreprise

En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (contraintes climatiques, pandémie, panne informatique, électriques…), la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, le CODIR décidera si les circonstances nécessitent le recours au télétravail ainsi que ses modalités de mise en œuvre et informera les personnes concernées par tout moyen à sa convenance (information via le canal teams ou par courriel.

3.3 Les phases de la mise en place du télétravail

3.3.1. Planification des jours de télétravail

Le collaborateur planifiera en toute autonomie les jours de TT souhaités sur le SIRH Eurécia. Les jours de TT sont à poser d'une semaine sur l'autre dans le respect de modalités énoncées au 1.4.2

3.3.2. Suspension provisoire du Télétravail

Le collaborateur ou le manager peuvent demander la suspension provisoire du télétravail moyennant un délai de prévenance réciproque d’un mois, ce délai pouvant être réduit d’un commun accord.

Les motifs de suspensions du télétravail à l’initiative du manager (décision dument motivée) :

• Non pointage en temps réel sur le SIRH,

• Non-respect de la note en vigueur sur la flexibilité des horaires

A l’initiative de l’employé, la demande de suspension est adressée au manager copie la responsable RH

Dans les 2 cas il sera alors mis fin automatiquement au télétravail sous un délai d’un mois, ce délai pouvant être réduit d’un commun accord, le salarié reprenant son activité au siège de l’Agence de manière permanente.

Le manager pourra, en cas de besoin de service avéré, (cf. article 2.4) demander par simple mail au collaborateur, copie la DRH, une suspension provisoire de télétravail.

3.3.3 Réversibilité permanente (arrêt définitif du télétravail)

L'accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative du manager que du collaborateur.

En cas de demande d’arrêt à l’initiative du manager, la décision est dument motivée par le CODIR.

Il sera alors mis fin automatiquement au télétravail sous un délai d’un mois, ce délai pouvant être réduit d’un commun accord, le salarié reprenant son activité au siège de l’Agence de manière permanente.

3.3.4 Changement de fonction ou de domicile

En cas de changement de fonction ou de domicile, la situation de télétravail pourra être réexaminée avec le manager au regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec l’organisation du service.

ARTICLE 4 - ORGANISATION DU TELETRAVAIL

4.1 Sensibilisation au télétravail pour collaborateurs et managers

La direction souhaite apporter une attention particulière au droit à la déconnexion, afin de s’adapter à cette réalité et d’identifier les mesures de protections nécessaires pour répondre de façon adaptée aux différents usages et comportements des salariés dans leurs rapports aux connexions professionnelles.

Dans ce cadre des kits mode d’emploi et d’organisation du télétravail restent à disposition des collaborateurs. Ils ont pour principal objectif d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre le collaborateur et le manager.

4.2 Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur

4.2.1. Conformité des installations et des lieux

Le collaborateur lors de sa demande de télétravail attestera sur l’honneur qu’il est en conformité vis-à-vis des exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail.

Un diagnostic annuel de débit internet piloté par Oise Tourisme sera opéré par le prestataire informatique pour chaque télétravailleur.

4.2.2. Mise à disposition de l’équipement du télétravailleur par l’employeur

Le télétravailleur disposera d’un équipement « nomade » adapté :

• PC portable avec caméra

• Une souris, un clavier si nécessaire

• Une sacoche

• Accès à distance au serveur via une solution VPN ou via le Cloud

• La solution teaming (Orange) opérationnelle pour pouvoir être appelée et appeler depuis son ordinateur ou téléphone portable sur le compte de Oise Tourisme

• Un câble Ethernet de longueur standard si nécessaire à défaut d’un réseau WIFI satisfaisant

  En fonction des rôles et responsabilités des collaborateurs en télétravail, d’autres outils & matériels pourraient être fournis si nécessaire après étude attentive de la demande.

Le télétravailleur doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement le responsable matériel en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition afin qu’une solution soit trouvée rapidement.
Il doit notamment respecter la charte informatique de l’agence.
Parallèlement il se doit d’avertir son manager si cette situation devait l'empêcher d'effectuer normalement son activité en télétravail, afin qu’il prenne alors les mesures appropriées.

4.3 Conditions de travail : temps et charge de travail

4.3.1 Temps de travail - Plage de disponibilité – Respect Vie privé du salarié

Oise Tourisme veillera, au respect des règles légales et dispositions en vigueur sur le temps de travail, ainsi qu’à l’amplitude maximale de la journée de travail via l’outil de SIRH.

A ce titre, le système d’horaire flottant dans le respect de la durée maximale journalière & hebdomadaire du temps travail, ainsi que le badgeage en temp réel à l’identique des non-télétravailleurs, est de mise.

Le tableau de bord du SIRH renseigne en temps réel votre manager de votre présence ou non en télétravail dès lors que vous pointez les entrées et sorties, ainsi il sait si vous êtes joignable ou pas.

Le manager garantie ainsi le respect de la vie privée du télétravailleur.

Le salarié en télétravail doit impérativement activer la solution teaming sur son PC portable ou téléphone afin de pouvoir être joignable depuis l’externe pendant sa période télétravaillée.

S’agissant des communications ou Visio internes, elles sont préconisées sur teams paramétré à cet effet, mais la solution teaming peut aussi être une alternative en cas de panne de teams.

Les collaborateurs sont invités à planifier, d’une semaine sur l’autre, les jours de télétravail souhaités sur le SIRH Eurecia pour permettre une vision à l’instant T du planning des collaborateurs en télétravail.

4.3.2. Charge de travail

En tout état de cause, les objectifs et résultats attendus sur les missions de chacun en situation de télétravail, doivent être équivalents à ceux qui auraient été obtenus en présentiel au sein de l’Agence.

Le collaborateur fixe en toute autonomie sur ces principes les activités prévues lors de ses périodes de télétravail et rend compte de leur avancée selon un système défini par le manager, dépendant du cycle des dossiers ou des projets. Il devra donner le même niveau de visibilité sur son activité qu’un collaborateur travaillant sur site.

Le manager vérifie, lors des entretiens périodiques, l'atteinte des objectifs et s'assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.

4.4. Maintien du lien social

Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail de telle sorte que le télétravailleur soit présent au moins deux jours pour un temps partiel et 3 jours pour un temps complet par semaine au sein de l'équipe, favorisant ainsi les interactions avec ses collègues et son manager.

4.5 Assurance

Oise Tourisme a souscrit au nom et pour le compte de ses collaborateurs une assurance Dommages aux biens couvrant notamment les risques de vol du matériel informatique, qui pourraient survenir du fait de l’utilisation du matériel informatique mis à disposition des collaborateurs télétravailleurs

Le collaborateur qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance.

Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison de 1 à 2 jours par semaine et que sa multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail.

Le collaborateur doit fournir une attestation en conséquence avant la date présumée de départ en télétravail.

Cette attestation devra être renouvelée chaque année. Le cas échéant, les surcoûts de prime d'assurance liés à l'activité ne sont pas pris en charge par l'employeur.

ARTICLE 5 - PRISE EN CHARGE FINANCIERE DE FRAIS LIES AU TELETRAVAIL

Il n’y aura aucune prise en charge des frais liés au télétravail considérant que le collaborateur continue néanmoins à disposer de l’ensemble de l’équipement nécessaire à l’exercice de sa fonction au sein de l’agence (bureau équipé de mobilier & matériel informatique nominatif).

5.1. Repas et tickets restaurant

Il est rappelé que le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l’agence notamment concernant les notes de frais et les titres restaurant.

La participation de Oise Tourisme aux Tickets restaurant restera identique à celle des non-télé travailleurs.

5.2 Transport

Considérant que les titres de transports sont mensuels ou annuels, les frais de transports en commun seront remboursés à hauteur de 50% de la totalité du titre de transport payé par le collaborateur comme le prévoit les textes en vigueur.

Il est rappelé qu’il appartient au collaborateur de conserver la preuve de son abonnement et de transmettre une note de frais accompagné des justificatifs pour permettre la prise en compte par le service comptable.

ARTICLE 6 - ROLE DES IRP DANS LE TELETRAVAIL ET MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

6.1 Rôle des IRP dans le télétravail

La signature du présent avenant de révision à l’accord d’entreprise sur le télétravail est précédé d’une concertation avec le Comité Social d’Entreprise, conformément aux dispositions légales.

6.2 Suivi de l’accord

Un bilan de la mise en œuvre de cet avenant est prévu en collaboration avec le CODIR dans les 12 mois suivant sa mise en œuvre.

Ce bilan, assuré tant par le CSE que le CODIR, servira de base d'ajustement et d’échanges.

Quelques indicateurs sont prévus :

• Nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles

• Répartition femmes / hommes

• Nombre de demandes acceptées / refusées

• Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les managers

• Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés

• Éventuels accidents intervenus en télétravail

• Raisons des refus de mise en œuvre du télétravail

• Nombre de télétravailleurs relevant de circonstances collectives particulières (pandémie, évènements climatiques …)

• Bilan appréciatif auprès des télétravailleurs

ARTICLE 7 –DISPOSITIONS GENERALES

En application des articles D 2231-2 et suivants du code du travail, Oise Tourisme procèdera au dépôt du présent avenant de révision n°2 de l’accord d’entreprise sur le télétravail sur la plateforme en ligne « télé accords du ministère du travail » : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Il sera automatiquement transmis à la Dreets (Direction régionale de l’économie, de l’emploi du travail et des solidarités) puis déposé au greffe du Conseil des prud’hommes, il s’appliquera en interne à tous à compter du 1^er juillet 2022.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires résultant de l’avenant à l’Accord sur le télétravail signé le 11 octobre 2021 et validé par le conseil de prud’hommes de Beauvais le 22 octobre 2021.

Le présent avenant de révision peut faire l'objet d'une dénonciation dans le respect de l'article L.132-8 du code du travail.

Fait à Beauvais le 23 juin 2022.

Le Comité Social et Economique, Le Directeur de l’association

Monsieur XXXXXXXX

Madame XXXXXXXXXXX et Monsieur XXXXXXXXXX