AVENANT A L’ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

AU SEIN DE FUTUREN DU 27 JANVIER 2021

ENTRE :

La société FUTUREN, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 423 127 281, dont le siège social est situé Cœur Défense – 100, Esplanade du Général de Gaulle – 92932 Paris La Défense Cedex (France), représentée par Madame , en qualité de Responsable Ressources Humaines,

ci-après désignée « la Société »,

d’une part,

ET :

Le membre titulaire de la délégation du Comité Economique et Social : Monsieur ,

ci-après désigné « le CSE »,

d’autre part

Le présent avenant a pour objet de réviser les dispositions contenues dans l’accord télétravail du 27 janvier 2021. Le présent avenant, à durée déterminée, s’articule comme suit :

• Chapitre 1 : dispositions se substituant intégralement aux dispositions de l’accord du 27 janvier 2021

• Chapitre 2 : dispositions finales de l’avenant

CHAPITRE 1 - DISPOSITIONS SE SUBSTITUANT INTEGRALEMENT AUX DISPOSITIONS DE L’ACCORD DU 27 JANVIER 2021

PREAMBULE

1. Un accord télétravail signé début 2021

L’accord collectif sur le télétravail a été signé en janvier 2021 et a permis de promouvoir le télétravail au sein de FUTUREN.

2. Les enseignements de la crise sanitaire

La crise sanitaire et les confinements généralisés qui s’en sont suivis ont imposé une généralisation du télétravail au sein de Futuren.

Pour autant, si la crise a permis de démontrer que le télétravail fonctionne, s’il est incontestable que le télétravail peut être une partie de la réponse à l’allongement des temps de transport, à la recherche d’un meilleur équilibre vie personnelle / vie professionnelle et à la réduction des émissions de CO2 émises par le transport, le travail à distance ne peut être envisagé comme une solution exclusive. Le télétravail peut en effet entraîner des pertes de repère, un sentiment d’isolement pour les salariés, voire même favoriser une forme de détachement de l’entreprise. Le déconfinement et le retour des équipes sur le lieu de travail ont confirmé que l’entreprise est un collectif que la distance peut altérer.

Si la crise que nous avons traversée a permis de démontrer les atouts incontestables du télétravail elle a certainement modifié le rapport des salariés et des managers à cette forme d’organisation de nos activités. Mais cela a aussi mis en avant les risques liés à cette modalité de travail qui éloigne nécessairement les salariés du collectif. Il est donc indispensable qu’un équilibre soit trouvé pour éviter les pertes de repères, lutter contre l’isolement, permettre d’accueillir et transmettre nos valeurs aux nouveaux arrivants.

Pour ces différentes raisons, les parties signataires de cet accord ont souhaité modifier le présent accord pour ancrer durablement le télétravail dans nos modes d’organisation et permettre, à travers la négociation de ses modalités d’application, la mise en place d’un dispositif qui permettra à l’entreprise et aux salariés d’aborder ce sujet sous un angle plus global et plus ambitieux qui doit interroger nos manières de travailler et également de manager dans ce nouveau contexte.

A cet effet, les parties conviennent de la nécessité :

• de faire évoluer les façons de collaborer et de manager.

• de repenser l’équilibre à trouver entre « travail en présentiel » et « travail à distance ».

• de penser de manière renforcée la question de l’ergonomie et des problématiques de santé sécurité.

Les parties réaffirment enfin que le recours au télétravail au sein de FUTUREN est fondé sur le respect et la confiance mutuelle dans les relations manager/salarié ou entre salariés. Le télétravail permet également de développer la responsabilisation des salariés dans leur capacité à mettre en œuvre des modalités adaptées de gestion et d’organisation de leur activité.

OBJET DE L’ACCORD

Le télétravail est une modalité d’organisation du travail à part entière, individuelle et collective, fondée sur une relation de confiance entre le manager et les salariés concernés et qui doit préserver un lien fort entre les salariés télétravailleurs et leur équipe de travail.

Conformément à l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Les 3 caractéristiques principales du télétravail sont :

• La localisation du collaborateur hors des locaux de son employeur ;

• Le caractère volontaire de ce mode de travail ; par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d’accepter cette formule, ni ne peut l’imposer à la direction ;

• L’utilisation des technologies de l’information et de la communication.

PERIMETRE DU TELETRAVAIL

Les critères retenus pour déterminer si les salariés pouvant être en télétravail sont les suivants :

• Occuper un emploi éligible au télétravail, c’est-à-dire un emploi ne nécessitant pas de présence physique permanente, ni l’usage d’équipements uniquement disponibles sur site et n’impliquant pas des impératifs de sécurité et de confidentialité non compatibles avec un travail à distance.

• Être salarié en CDI ou en CDD à temps plein ou partiel à 80% minimum et disposer d’une ancienneté dans l’entreprise de six mois minimum.

• Savoir utiliser les outils informatiques, les logiciels associés à son activité, les outils numériques collaboratifs et suivre les formations ou informations afférentes qui sont ou seront proposées.

• Avoir eu un échange et complété le diagnostic conjoint avec son manager sur sa capacité à télétravailler. En effet le télétravail repose sur une relation de confiance et de respect réciproques entre le télétravailleur et son manager. Le télétravailleur doit savoir définir, avec expérience, ses priorités et s’organiser pour réaliser ses activités et atteindre les objectifs/jalons fixés par son manager.

Une attention particulière sera portée aux demandes effectuées par les salariés reconnus travailleurs handicapés et les femmes enceintes.

A la date de signature de cet accord, tous les postes chez FUTUREN sont réputés éligibles au télétravail régulier.

Toutefois, il conviendra à chaque nouvelle création de poste d’étudier sa compatibilité avec le télétravail et en particulier avec le télétravail régulier. En effet, compte tenu des contraintes, notamment de réalisation de certaines missions ou des contraintes informatiques, des postes pourraient être considérés comme non éligibles au télétravail. Ces emplois nécessitent une présence physique permanente, l’usage d’équipements uniquement disponibles sur site et impliquent des impératifs de sécurité et de confidentialité non compatibles avec un travail à distance.

Cette analyse de comptabilité sera opérée par la Direction et entérinée lors du comité de suivi tel que prévu au §VI.2 du présent accord. Cette analyse précisera pour quel mode d’organisation du télétravail ce poste est éligible ou non au télétravail (régulier / occasionnel / les deux).

4. MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL

Les parties ont souhaité construire un dispositif d’organisation du travail simple et flexible, en lien avec les attentes des salariés et des managers.

1. Principes régissant le recours au télétravail

Le recours au télétravail doit :

• Reposer sur un accord de confiance entre le salarié et son management,

• Être basé sur un principe de volontariat,

• Présenter des possibilités de suspension ou de réversibilité.

Les parties rappellent que le salarié en télétravail bénéficie des mêmes dispositions, droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment pour le suivi de son activité, l’évaluation des résultats, la rémunération, l’évolution professionnelle, la formation, le temps de travail.

Les parties conviennent également :

• de la nécessité de respecter les règles relatives à la protection des données personnelles et de l’entreprise ;

• de la nécessité de respecter la vie privée du salarié en fixant des plages horaires durant lesquelles le salarié en télétravail peut être contacté ;

• de la nécessité de permettre aux salariés de concilier vie privée et vie professionnelle en garantissant un droit à la déconnexion.

2. Conditions de passage au télétravail

Le salarié qui souhaite bénéficier de l’accord télétravail en informe son manager. Un échange est alors organisé entre le salarié et le manager : cet échange a pour objectif d’étudier la capacité du salarié à télétravailler. Pour ce faire, le salarié et le manager renseignent le document diagnostic commun, qui se trouve en annexe 3.

Une fois le document complété conjointement, si le salarié et le manager sont d’accord sur la capacité du salarié à télétravailler, ils effectuent une demande conjointe au service RH via le formulaire qui se trouve en annexe 2 (mail avec AR), en y annexant notamment un scan du diagnostic signé des 2 parties.

Le service RH répondra par écrit dans un délai maximum d’un mois.

3. Cas de passage en télétravail impossible

Si le salarié et le manager ne sont pas d’accord sur la capacité du salarié à télétravailler, le manager devra motiver son désaccord sur le document diagnostic conjoint. Le document sera alors remis au service RH, pour conservation au dossier.

En résumé, le télétravail ne sera pas accepté dans les cas suivants :

• Emploi non éligible ;

• Impossibilité technique (couverture réseau, diagnostic électrique, dotation informatique inadéquate) ;

• Inaptitude du salarié à télétravailler motivée par le manager dans le document diagnostic conjoint ;

• Absence de fourniture des documents visés au §V.5 du présent accord.

4. Réversibilité

Le salarié pourra demander à arrêter cette forme de travail sans avoir à respecter un délai de prévenance spécifique.

De même, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin à l’activité en télétravail dans le cas où la façon de travailler du salarié s’avérerait en inadéquation avec les principes et critères requis pour le télétravail et énoncés dans le présent accord ou si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction, en respectant un délai de prévenance de 7 jours, sauf accord spécifique entre le manager et le salarié.

Par ailleurs, il pourra être mis fin à tout moment et sans délai de prévenance au télétravail dès lors que les critères d’éligibilité ne sont plus remplis (ex : problèmes liés aux connexions informatiques à distance).

5. MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

1. Nombre de jours télétravaillables

   1. Postes ouverts au télétravail

La crise sanitaire et la généralisation du télétravail ont mis en exergue l’importance du collectif au travail.

A cet effet, les parties conviennent de la nécessité de retenir comme principe un temps de présence minimal sur site, dans l’objectif de préserver le lien social. Ainsi, le salarié devra être présent à minima 3 jours par semaine sur son lieu de travail de référence.

Dans le cadre de cet avenant à l’accord télétravail, une journée de présence sur le lieu de travail de référence est validée dès lors qu’une demie journée minimum aura été effectuée sur le site.

Par ailleurs, pour permettre aux salariés de FUTUREN de se réunir (réunions des salariés, échanges informels…), le lundi sera exclu du dispositif télétravail.

Par ailleurs pour permettre aux membres d’une équipe de se réunir (réunions d’équipe, échanges informels…), chaque manager d’équipe déterminera un jour de présence obligatoire au bureau après concertation avec son équipe. Le salarié pourra librement choisir le ou les jour(s) de la semaine où il pourra télétravailler en dehors de ces journées de présence obligatoire.

Il devra, en cas de télétravail à titre régulier ou occasionnel, obtenir l’accord de son manager en saisissant le / les jour(s) de télétravail dans l’outil de gestion des temps au minimum 5 jours avant le / les jour(s) télétravaillé(s).

Le nombre de jours télétravaillables peut donc être de 2 par semaine au maximum, dans la limite :

• de 3 jours de présence hebdomadaire

• et en respectant le(s) jour(s) exclu(s) du dispositif.

Le télétravail est donc ouvert aux salariés en temps partiel, dans le respect du nombre minimal de 3 jours de présence hebdomadaire.

Par dérogation, lorsque sur une semaine donnée la présence minimale de 3 jours par semaine sur le site de référence n’est pas possible en raison des caractéristiques du métier (déplacements notamment), les collaborateurs pourront néanmoins conserver le bénéfice d’une journée de télétravail par semaine, sauf avis contraire du manager.

Le télétravail devra être mis en œuvre, par journée entière de travail.

En cas de nécessité de service, le manager pourra demander au salarié de modifier son / ses jour(s) prévu(s) de télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de 2 jours ouvrés.

2. Postes ouverts au télétravail occasionnel

Certains postes sont ouverts uniquement au télétravail occasionnel. Les salariés occupant l’un de ces postes pourront télétravailler de façon occasionnelle, avec l’accord préalable de leur manager à chaque demande.

Dans cette hypothèse le salarié télétravailleur devra préalablement à chaque jour de télétravail mobilisé, demander préalablement l’accord de son manager en saisissant ce jour de télétravail dans l’outil de gestion des temps. Il devra respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrés pour effectuer sa demande. Le responsable hiérarchique devra donner une réponse d’acceptation, de modification en cas de nécessité de service ou de refus sous un délai de 2 jours ouvrés.

Le recours au télétravail occasionnel ne pourra pas dépasser deux jours sur une semaine donnée. En tout état de cause, il ne pourra dépasser 42 jours sur la période de référence.

2. Modification d’un / des jour(s) de télétravail par le collaborateur

Si le salarié souhaite modifier son (ses) jour(s) prévu(s) de télétravail, il pourra le faire moyennant un délai de prévenance de 3 jours.

3. Suspension temporaire du télétravail

Si les nécessités de service l’imposent, le management peut exclure temporairement le bénéfice du télétravail.

Certaines exclusions peuvent être prévisibles. C’est le cas notamment pour les postes au sein des équipes finance durant les périodes de clôture comptable ou d’élaboration des budgets.

A l’inverse, certaines exclusions peuvent ne pas être prévisibles (pic d’activité…). Dans ces situations, il pourra être demandé au collaborateur d’être présent sur son lieu de travail habituel avec un délai de prévenance de 2 jours ouvrés.

Il reviendra au responsable hiérarchique (et au responsable de projet pour les fonctions concernées par le mode projet) le soin de déterminer la durée de la suspension et d’en informer ses équipes. En tout état de cause cette suspension ne pourra excéder deux mois.

4. Régulation de la charge de travail

Lors de l’entretien annuel d’évaluation ou lors de l’entretien spécifique cadre autonome, il sera procédé à une analyse de la charge de travail et sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.

Les parties conviennent de la nécessité de sensibiliser au droit à la déconnexion (cf : VII du présent accord).

5. Durée du travail

La durée du travail du salarié en télétravail n’est pas modifiée.

Le salarié exerce son activité dans le cadre de l’organisation du temps de travail telle que décrite dans son contrat de travail et dans l’accord relatif au temps de travail en vigueur dans l’entreprise. 

Ainsi, lorsqu’il est amené à télétravailler, le salarié exerce son activité du lieu choisi pour le télétravail :

• Pour les ETAM :

  • Option 1 : 8h - 12h et 13h – 16h30 et 16h le vendredi

  • Option 2 : 9h - 13h et 14h – 17h30 et 17h le vendredi

• Pour les cadres autonomes, selon les modalités d’organisation de leur activité dans le respect des durées légales minimales de repos quotidiens et hebdomadaires.

Les jours où l’activité du salarié est exercée en télétravail, il peut être contacté par téléphone et messagerie électronique.

Le salarié s’engage également à être disponible via les logiciels/applications de messagerie et messageries instantanées mis à sa disposition par l’entreprise. En effet les parties conviennent de la nécessité pour le télétravailleur d’être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

Pour faciliter les échanges, les salariés sont encouragés à activer leur caméra lors des réunions / entretiens.

Une pause déjeuner devra être respectée dans les mêmes conditions que dans le lieu de travail habituel.

Les parties rappellent que tout télétravailleur est responsable du choix de son lieu de télétravail. Ce dernier devra permettre au salarié d’avoir toutes les conditions de connexion, inhérentes à toute organisation du travail à distance.

6. Lieu de télétravail

Les parties rappellent que le fait de travailler dans de bonnes conditions constitue un critère important de réussite du télétravail.

Pour que le lieu choisi par le salarié soit éligible à une pratique de télétravail, le salarié doit s’assurer que le lieu choisi permette de :

• disposer d’un espace de travail dédié et d’un mobilier adapté à ce mode d’organisation du travail,

• disposer d’un abonnement internet et d’une connexion permettant l’utilisation optimale des outils informatiques et en particulier des applications, systèmes de téléphonie et accès aux réseaux partagés,

• d’assurer la confidentialité des données traitées par le télétravailleur,

• de se déplacer si ce déplacement est rendu nécessaire à l’activité (ex : rencontre d’un tiers/ dépôt de documents...).

et devra également :

• justifier d’une assurance couvrant le télétravail sur le lieu choisi pour le télétravail,

• s’assurer de la conformité électrique de l’installation.

A ce titre, préalablement à tout premier jour de télétravail, le salarié transmettra au service Ressources Humaines :

• La photocopie d’une attestation d’assurance couvrant le télétravail sur le lieu choisi pour le télétravail,

• Une déclaration sur l’honneur de la conformité des installations et des lieux (environnement de travail propice au télétravail et conformité de l’installation électrique).

Les collaborateurs déjà présents au sein de FUTUREN à la date de conclusion du présent avenant devront fournir ou mettre à jour ces documents si cela n’est pas déjà fait ou nécessaire.

7. Equipement

Le service informatique dotera chaque salarié en télétravail :

• D’un ordinateur PC portable,

• D’une solution de téléphonie via l’ordinateur PC portable mis à sa disposition ou via, pour les métiers éligibles, un téléphone portable d’ores et déjà mis à disposition dans le cadre normal de son activité hors télétravail,

• Des applications et accès à distance nécessaires pour accomplir ses missions.

Chaque salarié aura un accès à distance au Service Desk au même titre que s’il était sur son lieu de travail habituel.

8. Indemnisation forfaitaire

Afin de compenser les dépenses liées à la réalisation du travail à distance, une indemnité forfaitaire de 100 €/an est versée annuellement (au mois de juin de l’année N+1) aux salariés ayant télétravaillé au moins 42 jours au cours de l’année N et présents dans les effectifs au 30 juin de l’année N+1.

Pour déterminer si un salarié a télétravaillé 42 jours dans l’année, le décompte effectué dans l’outil de gestion des temps fera foi. Le télétravailleur devra donc avoir saisi dans l’outil l’ensemble des jours télétravaillés, tel que cela est prévu à l’article V.1 du présent accord, pour pouvoir bénéficier de cette indemnisation.

Pour l’année 2022-2023, compte tenu de la date d’entrée en vigueur de l’avenant de révision, les parties conviennent que l’indemnité sera versée aux salariés ayant télétravaillé au moins 32 jours entre le 1^er septembre 2022 et le 31 mai 2023.

Confidentialité et protection des données

Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatiques et de confidentialité en vigueur au sein de l’entreprise. Il est notamment tenu de respecter les dispositions du règlement intérieur et de la Charte Informatique en vigueur dans l’entreprise.

Ainsi, il devra s’assurer de l’intégrité et de la confidentialité des informations et des données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support (papier ou électronique).

Santé, sécurité et assurance

Les dispositions légales et conventionnelles, ainsi que les règles internes de l’entreprise relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux collaborateurs en télétravail.

Si un collaborateur est victime d’un accident sur son lieu de télétravail pendant les jours de télétravail, il devra informer son manager et le service Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

6. Les circonstances exceptionnelles

En cas de circonstance exceptionnelle (événement climatique exceptionnel, …), la Direction pourra demander aux salariés occupant un poste éligible (à titre régulier ou occasionnel) de télétravailler.

Le nombre de jours sera défini par la Direction.

Cette organisation ne pourra être mise en œuvre qu’en cas d’information préalable diffusée par le service RH à tous les salariés de l’entreprise.

Accompagnement d’une nouvelle organisation du travail

• Accompagnement des managers et des salariés

Les managers et les salariés sont invités à échanger de façon régulière sur l’organisation du travail en télétravail et plus particulièrement lors de l’Entretien annuel d’Evaluation.

Par ailleurs, la Direction s’engage à former les managers au management à distance et à toute autre formation qui lui semblera utile pour faciliter le management des salariés en situation de télétravail.

Le service RH diffusera le document « Bonnes pratiques en télétravail ». Les managers sont invités à en parler avec leurs équipes.

• Droit à la déconnexion

Afin de permettre aux salariés de concilier vie privée et vie professionnelle, il est reconnu un droit à la déconnexion pendant les congés, le week-end et entre 21h et 8h les jours de semaine.

De façon à éviter un usage inapproprié de la messagerie professionnelle et du téléphone, il est également rappelé qu’il n’y a pas d’obligation sauf caractère d’urgence à répondre aux mails reçus le soir, le week-end et pendant les congés.

A ce titre, et dans un souci de sensibilisation au bon usage de la messagerie électronique, la Direction s’engage :

• à mettre à jour la charte du bon usage de la messagerie électronique en intégrant les nouveaux outils de communication et à la mettre plus en évidence sur le réseau partagé ;

• à mettre en place sur les smartphones mis à disposition des salariés par l’entreprise des solutions leur permettant d’avoir une meilleure vision de l’usage qu’ils font des outils digitaux.

Les salariés et notamment les managers seront encouragés à ajouter dans leur signature un message précisant la non urgence de répondre au mail s’il est envoyé en dehors des horaires de travail du destinataire. Cette extension de signature pourrait se décliner comme suit :

Les courriels envoyés le soir ou le week-end n’appellent pas une réponse immédiate.

Emails sent in the evening or on weekends do not require an immediate response.

Des campagnes de sensibilisation sur ces sujets seront menées, en particulier à destination du management.

Par ailleurs, deux guides bonnes pratiques, un à destination des télétravailleurs et un à destination des managers seront mis à disposition.

Le direction s’engage à étudier les outils permettant de rendre effectif le droit à la déconnexion des salariés.

• Ergonomie du poste de travail en télétravail

Il est rappelé l’importance d’une bonne ergonomie du poste de travail notamment pour limiter les troubles musculosquelettiques. Tout salarié s’engage ainsi à dédier un espace à l’exercice du télétravail, calme, confortable.

Il est rappelé par ailleurs que le médecin et l’ergonome peuvent apporter leurs conseils et leurs préconisations particuliers sur le matériel requis pour les salariés en situation de handicap. Ce matériel peut alors être pris en charge par le service Ressources Humaines.

CHAPITRE 2 - DISPOSITIONS FINALES de l’avenant

Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord sera applicable le jour suivant les formalités de dépôt et de publicité prévues par la législation en vigueur. Pour tenir compte d’impératifs organisationnels et techniques, la mise en œuvre effective de l’accord sera cependant reportée au 1^er septembre 2022.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il cessera de produire effet le 31 décembre 2025.

2. Suivi de l’accord

Les parties conviennent de se réunir annuellement afin de faire un bilan sur l’application de l’accord et la mise à jour éventuelle de l’annexe.

Un point spécifique sera effectué sur l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle des télétravailleurs et en particulier sur les dispositifs qui peuvent être mis en place pour garantir le droit à la déconnexion.

Révision

Les parties pourront réviser le présent accord dans les conditions fixées par la loi.

Dépôt légal et publicité de l’accord

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires.

Le présent accord est déposé par la direction de FUTUREN auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle territorialement compétente et au conseil de prud’hommes d’Aix-En-Provence dans les conditions prévues à l’article D2231-2 du code du travail.

Annexe 1

1. Listes des postes non éligibles au télétravail

NA

2. Liste des postes éligibles au télétravail occasionnel uniquement

NA

Annexe 2 - Formulaire de demande de télétravail,

A l’attention du service RH….

DEMANDE DE TELETRAVAIL

Je « nom prénom, fonction » souhaite bénéficier du dispositif de télétravail, tel que prévu dans le cadre de l’accord collectif en date du 27.01.2021 et tel que convenu avec mon manager « nom, prénom, fonction ».

Je souhaite bénéficier du ce dispositif :

• à compter du XX

• à lieu choisi pour le télétravail (adresse).

Je certifie :

• être salarié en CDI ou en CDD à temps plein ou partiel à 80% disposer de plus de six mois d’ancienneté dans l’entreprise,

• avoir pris connaissance de l’accord collectif et des modalités d’exécution du télétravail en vigueur au sein de l’entreprise.

• avoir pris connaissance du ou des jours autorisés pour le télétravail au sein de mon équipe.

• avoir pris connaissance des modalités de planification des jours de télétravail (délai de prévenance de 5 jours & utilisation de l’outil informatique de gestion des temps).

• avoir l’équipement nécessaire au sens de l’article V.5 de l’accord collectif

• que mon lieu de télétravail est éligible(s) à une pratique du télétravail au sens de l’article V.4 de l’accord collectif et qu’il(s) permet(tent) l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Signature du salarié précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé ».

Pièces jointes :

- Attestation sur l’honneur relative à la conformité de l’installation électrique du lieu choisi pour le télétravail.

- Déclaration d’exercice du télétravail auprès de la compagnie d’assurance au titre de l’assurance multirisque habitation.

- Diagnostic conjoint complété et signé par le salarié et le manager

Annexe 3 – Diagnostic conjoint salarié / manager sur l’aptitude à télétravailler

CHAPITRE 2 - DISPOSITIONS FINALES DU PRESENT AVENANT

• Durée de l’avenant et entrée en vigueur

Le présent avenant entrera en vigueur le 1^er septembre 2022.

Il est conclu pour une durée déterminée. Il cessera de produire effet à la date à laquelle l’accord auquel il se rapporte cessera également de produire effet à savoir le 31 décembre 2025.

• Révision

Les parties pourront réviser le présent avenant dans les conditions fixées par la loi.

• Dépôt légal et publicité de l’avenant

Conformément à l’article L2231-5 du Code du travail, le présent avenant sera notifié par la partie la plus diligente à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature. Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Le présent avenant est déposé par la direction de FUTUREN auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle territorialement compétente et au conseil de prud’hommes d’Aix-En-Provence dans les conditions prévues à l’article D2231-2 du code du travail.

Fait à Aix en Provence,

Le 25 juillet 2022,

En 5 exemplaires originaux,

Pour la société FUTUREN : Madame

Pour le Comité Social et Economique : Monsieur