Accord d'entreprise "Accord relatif au fonctionnement du comite social et economique" chez JESTA FONTAINEBLEAU (JW MARRIOTT PALAIS STEPHANIE CANNES)

ACCORD RELATIF AUX MODALITES DE FONCTIONNEMENT DU COMITE SOCIAL ECONOMIQUE

ENTRE

La SNC Jesta Fontainebleau, sise 50, boulevard de la Croisette – 06 400 CANNES,

représentée par Monsieur, Directeur Général de l’Hôtel JW MARRIOTT, assisté de Madame Directrice des Ressources Humaines.

D’une part

ET

Les délégations syndicales :

• C.F.D.T., représentée par C.G.T., représentée par

D’autre part

Préambule

Les ordonnances n°2017-1386 du 22 septembre 2017 et n°2017-1819 du 20 décembre 2017, ont modifié l’organisation des instances représentatives du personnel élues dans les entreprises, en créant le Comité Social et Economique (le CSE) en lieu et place des instances existantes et en proposant des mesures propres à son fonctionnement.

Le CSE vient ainsi en remplacement du Comité d’Entreprise, des Délégués du Personnel et du CHSCT.

Le CSE doit être obligatoirement mis en place au terme du mandat des élus et au plus tard le 31 décembre 2019.

C’est pourquoi une prorogation des mandats a été décidée après consultation du Comité d’entreprise et ce jusqu’au 9 Avril 2019.

C’est dans ces conditions que, conformément aux dispositions prévues aux articles L.2313-1 et suivants du Code du Travail, La SNC JESTA FONTAINEBLEAU, Hôtel JW Marriott Cannes, soucieux d’instaurer un dialogue social de qualité, a invité les partenaires sociaux à négocier un accord portant spécifiquement sur le cadre de mise en place du CSE.

Il a été convenu ce qui suit :

Article 1 : LA DETERMINATION D’ETABLISSEMENTS DISTINCTS

La SNC JESTA FONTAINEBLEAU ne compte pas d’établissements distincts.

De ce fait, conformément au Code du Travail, le nouveau CSE mis en place au sein de la SNC Jesta Fontainebleau représentera l’ensemble des salariés de celle –ci

ARTICLE 2 – DUREE DES MANDATS

La durée des mandats des membres du CSE est fixée à 4 ans.

Article 3 – LA COMPOSITION DU CSE

Conformément aux dispositions légales, le CSE se compose :

• De l’employeur (ou de son représentant, ainsi que 3 éventuels collaborateurs assistants)

• Des membres du CSE élus par le personnel (représentants du personnel)

• Des représentants syndicaux

.

• 1. L’EMPLOYEUR

L’employeur peut se faire représenter par la Directrice des Ressources Humaines, habilitée à agir en son nom pour la tenue des réunions.

L’employeur peut donner une délégation permanente à une personne et une délégation subsidiaire à une autre personne en cas d’empêchement de son représentant permanent.

Dès lors que l’employeur se fait représenter, il en est fait mention au procès-verbal de la réunion du CSE.

La SNC Jesta Fontainebleau comptant plus de 50 salariés, l’employeur peut se faire assister par 3 collaborateurs (L 2315-23) qui sont forcément des salariés de l’entreprise et qui ont une voix consultative mais pas de pouvoir délibératif (peuvent donner leur avis mais ne peuvent pas voter)

• 2. LES MEMBRES DU CSE

• 1. Les représentants du personnel élus

Seuls les titulaires assistent aux réunions. Les suppléants assistent aux réunions en l’absence du titulaire.

• 2. Le bureau du CSE

Le CSE désignera son bureau, lors de sa première réunion par un vote uninominal, à la majorité des membres présents, le Président peut prendre part aux votes :

• un secrétaire,

• un trésorier,

• un secrétaire adjoint,

• un trésorier adjoint,

Les membres du bureau seront obligatoirement désignés parmi les titulaires.

• 3. LE REPRESENTANT SYNDICAL AU CSE

La SNC Jesta Fontainebleau étant une entreprise de moins de 300 salariés, le Code du Travail prévoit que le délégué syndical soit de droit représentant syndical au CSE.

ARTICLE 4 – les attributions du cse

1- LES CONSULTATIONS RECURRENTES

Les consultations récurrentes du CSE sont regroupées en 3 grands blocs de consultation :

• Les orientations stratégiques de l’entreprise

• La situation économique et financière de l’entreprise

• La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi

Les thèmes de ces consultations sont obligatoires et un accord collectif ne peut supprimer l’une de ces consultations.

A la SNC Jesta Fontainebleau, JW Marriott Cannes, il est prévu que chacun de ces 3 thèmes soit traité une fois tous les 3 ans.

• 1. Les orientations stratégiques de l’entreprise

Cette consultation porte sur :

• Les orientations stratégiques de l’entreprise et ses conséquences sur l’activité et sur la GPEC

• Les orientations de la formation professionnelle (cf loi du 5 sept 2018 sur « La liberté de choisir son avenir professionnel » et sur « Le plan de développement des compétences »)

• 2. La situation économique et financière

• 3. La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi

Cette consultation porte sur :

L’évolution de l’emploi Les qualifications Le programme pluriannuel de formations Les actions de formation envisagées par l’employeur L’apprentissage, les conditions d’accueil en stage Les actions de prévention en matière de santé et de sécurité Les conditions de travail

Les conditions et l’aménagement du temps de travail La durée du travail L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés dans les entreprises non couvertes par un accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail contenant des dispositions sur ce droit

2. LES CONSULTATIONS PONCTUELLES

Le CSE doit être consulté ponctuellement sur les thèmes suivants :

• Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs

• Les conditions d'emploi, de travail (notamment la durée du travail) et la formation professionnelle

• L'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail

• Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail

• Mise en œuvre des moyens de contrôle de l’activité des salariés

• Restructuration et compression des effectifs

Délai pour rendre son avis : Pour les consultations ponctuelles et récurrentes, le délai donné au CSE pour rendre son avis est de 2 semaines à compter du dépôt dans la BDE des documents utiles à la consultation. Il est porté à 2 mois s’il y a eu recours à un expert. Si à la fin du délai, le CSE n’a pas rendu son avis, il sera réputé avoir rendu un avis négatif.

3. NOMBRE DE REUNIONS

Le CSE se réunira 6 fois par an, à raison d’une réunion tous les 2 mois.

2.2. Réunions du CSE

Seuls les titulaires siègent lors des réunions du CSE.

Les suppléants n’assistent aux réunions du CSE qu’en cas de remplacement de leur titulaire absent.

La convocation précisera que les suppléants n’assistent aux réunions qu’en cas d’absence du titulaire.

Afin de permettre la participation du suppléant aux réunions, le titulaire informe son suppléant dès qu’il aura connaissance de son absence, ainsi que le secrétaire et le Président ou son représentant, du CSE

Pourront être conviées aux réunions du CSE toute autre personne, extérieure à l’entreprise, dans le cadre de son activité professionnelle, dont la présence faciliterait la mission du CSE telle que définie à l’article L.2312-8 alinéa 1 du Code du travail, L’initiative de la demande appartenant au Président du CSE, ou à la majorité des membres titulaires du CSE . Ces intervenants ont voix consultative.

2.2.1 Réunions ordinaires :

Le CSE tient 6 réunions ordinaires par an soit une tous les deux mois .

Parmi ces 6 réunions de plein exercice, les 4 réunions prévues à l’article L.2315-27 alinéa 1 portant sur les attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail se tiendront à raison d’une par trimestre.

L'ordre du jour des réunions du CSE qui est établi conjointement par le Président et le Secrétaire du CSE, est communiqué par le Président à l'agent de contrôle de l'inspection du travail ainsi qu'à l'agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale.

Lorsque le CSE se réunit dans le cadre de ses attributions relatives à la santé, sécurité et conditions de travail, le médecin du travail et le responsable interne de la sécurité participent à cette réunion. Les personnalités extérieures non membres du CSE (agent de contrôle de l'Inspection du travail, agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale) sont invitées aux réunions, conformément aux dispositions de l’article L.2314-3 II du code du travail.

L'employeur informe annuellement l'agent de contrôle de l'Inspection du travail, le médecin du travail et l'agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale du calendrier retenu pour les réunions consacrées aux sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail, et leur confirme par écrit au moins 15 jours à l'avance la tenue de ces réunions.

Lorsque les réunions du CSE portent sur la santé, la sécurité et les conditions de travail, l'ordre du jour est communiqué par le Président, au médecin du travail, à l’agent de contrôle de l'Inspection du travail, à l’agent des services de prévention de l'organisme de sécurité sociale, au responsable du service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, à l’agent chargé de la sécurité et des conditions de travail, compétents pour l'établissement du siège de l'entreprise.

2.2.2 Réunions extraordinaires :

Outre les 6 réunions ordinaires détaillées au point précédent, le CSE peut tenir des réunions extraordinaires.

L’un ou l’autre, du président, ou de la majorité des membres titulaires du CSE, d’un commun accord, ont l’initiative d’une réunion extraordinaire.

ARTICLE 7 – les heures de delegation

Les heures de délégation permettent aux représentants du personnel d’effectuer les missions pour lesquelles ils ont été élus ou désignés. Ces heures sont considérées comme du temps de travail et sont donc rémunérées comme tel. Elles peuvent être utilisées pour une mission à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise, pendant ou en dehors des heures de travail des représentants du personnel qui bénéficient de ce crédit d’heures. Ne sont pas comptées dans ces heures de délégation, les heures consacrées à des réunions organisées à l’initiative de l’employeur.

• 1. CREDIT D’HEURES

Pour accomplir leurs missions, les membres titulaires du CSE disposent d’un crédit mensuel d’heures de délégation dont le volume dépend de l’effectif de l’entreprise.

La SNC Jesta Fontainebleau , JW Marriott Cannes, qui compte entre 200 et 249 salariés, doit avoir 10 titulaires, ayant chacun 22 heures de délégation, pour un volume global de 220 heures de délégation.

Les suppléants ne bénéficient pas d’un crédit d’heures.

Les membres du CSE peuvent dépasser leur crédit d’heures uniquement en cas de circonstances exceptionnelles.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les crédits d’heures peuvent :

• être annualisés et mutualisés, entre élus (titulaires et suppléants), sans que cela conduise un membre à disposer de plus d’une fois et demie le crédit d’heures légal mensuel dont bénéficie un membre titulaire ;

• être utilisés cumulativement dans la limite de 12 mois, sans qu’un élu puisse sur un même mois disposer de plus d’une fois et demie son crédit d’heures légal mensuel.

Dans les deux cas (mutualisation ou utilisation cumulée), les élus informent l’employeur 8 jours avant l’utilisation de ces heures ainsi cumulées ou mutualisées.

Le temps passé par les membres de la délégation du personnel du CSE aux réunions du comité n'est pas déduit des heures de délégation.

Il est prévu qu’il sera établi uniquement avec l’accord express du Président, que à l’occasion de la première réunion de CSE , le secrétaire et le trésorier se verront attribuer deux heures supplémentaires par mois .

Il est également prévu que pour l’organisation et les évènements organisés pour les salariés ,par le CSE pour lesquels la présence de tous les membres est requise, et sous le contrôle du secrétaire du CSE ,les titulaires pourront faire bénéficier à leur suppléant d’heures de délégations dont le montant total ne pourra pas excéder le total des heures dont bénéficie le titulaire.

1. Prévenance

Pour permettre la bonne marche de la Société et notamment du service concerné, le salarié titulaire d’un mandat est tenu d’informer au préalable son responsable en déposant le formulaire « bon de délégation » correspondant au mandat pour lequel il utilise les heures ou jours. Le délai est fixé à 8 jours ouvrés avant la prise de la délégation, sous réserve des dispositions spécifiques applicables en cas de mutualisation ou d’annualisation des crédits d’heures pour lesquelles un délai de prévenance de 8 jours est requis.

Conformément à la réglementation, le responsable n’exerce aucun contrôle sur les raisons de la demande. Il ne peut émettre de refus, il s’agit uniquement d’une information. Tout litige est traité a posteriori par le service des ressources humaines.

En cas de circonstances exceptionnelles imposant un caractère d’urgence, le salarié peut déroger au délai de prévenance. Comme pour l’exercice du mandat, tout litige relatif au caractère d’urgence ayant justifié de déroger au délai de prévenance sera traité a posteriori par le service des Ressources Humaines, notamment dans le cas où la non-prévenance aura eu un impact sur l’activité.

Le formulaire doit être dûment rempli et signé par le salarié, il doit notamment préciser :

• le type de mandat concerné ;

• le nombre d’heures prévisionnel (à son retour au poste de travail le salarié précise le nombre d’heures effectivement prises) ;

• la date de prise de la délégation ;

• la présence sur site ou hors site sur ce temps de délégation (pour des questions d’assurance).

2. Utilisation du crédit d’heures pour les salariés en forfait jour

S'agissant des cadres dont la durée du travail est fixée en forfait-jours, les heures de délégation sont regroupées en demi-journées qui viennent en déduction du nombre de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait, une demi-journée équivalant à quatre heures de délégation

• 2. MUTUALISATION DES HEURES

C’est la possibilité de répartir les heures entre titulaires ou avec les suppléants.

Les suppléants n’ont pas d’heures de délégation, mais il est possible de mutualiser les heures des titulaires pour en faire bénéficier les suppléants.

Attention, cette répartition ne peut conduire l’un d’eux à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demi le crédit d’heures de délégation légal dont bénéficie un membre titulaire, soit pas plus de 33h/mois pour un salarié de la SNC Jesta Fontainebleau.

Les membres titulaires concernés informent l’employeur du nombre d’heures réparties au titre de chaque mois au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation sauf cas exceptionnel. L’information de l’employeur se fait par un document écrit précisant leur identité ainsi que le nombre d’heures mutualisées pour chacun d’eux (L. 2315-9 et R. 2315-6).

En cas de mutualisation d’heures entre deux salariés bénéficiaires de délégation au titre de leur mandat CSE, le salarié cédant ces heures à un autre devra en informer le service des Ressources Humaines par email avec copie au salarié bénéficiant de la mutualisation, ou par écrit signé des deux salariés concernés, remis au service des Ressources Humaines.

Pour les modalités pratiques liées à la pose et à la mutualisation des heures de délégation, l’employeur s’en chargera dans le Logiciel existant pour le décompte du temps de travail Kelio/Bodet

ARTICLE 8- ELEMENTS BDES

Article 1 : Objet 

Aux termes de l’article L.2312-18 du code du travail, la base de données économiques et sociales (BDES) rassemble l'ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes du CSE par l’employeur

Article 2 : Extension de la BDES aux négociations périodiques obligatoires et aux consultations ponctuelles

Conformément aux dispositions du code du travail, les parties signataires conviennent que la BDES rassemble également les informations nécessaires aux :

2-1 Négociations périodiques obligatoires 

• L’investissement social

• L’investissement matériel et immatériel

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise

• Les fonds propres

• L’endettement

• L’ensemble des éléments de la rémunération des dirigeants et des salariés

  2. Consultations ponctuelles du CSE

• mise en œuvre des moyens de contrôle de l'activité des salariés

• restructuration et compression des effectifs

• licenciement collectif pour motif économique de 2 à 9 salariés

• opération de concentration

• offre publique d'acquisition

• procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire.

Article 3 : Contenu de la BDES

Les thèmes d’information de la BDES retenus par les parties sont précisés ci-dessous :

• L’investissement social

• L’investissement matériel et immatériel

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise

• Les fonds propres

• L’endettement

• L’ensemble des éléments de la rémunération des dirigeants et des salariés

Il sera mis à disposition dans la BDES les autres informations nécessaires aux informations et consultations récurrentes (documentation comptable et financière nécessaire à la consultation sur la situation économique et financière et également les documents nécessaires aux consultations ponctuelles].

Article 4 : Présentation et période des données

Les informations transmises prennent principalement la forme de données chiffrées.

Article 5 : Mise à jour des données

Les données de la BDES sont régulièrement mises à jour par la direction de l’entreprise. En tout état de cause, les mises à jour des données utiles à une information ou consultation du CSE seront effectuées dans les délais utiles.

La mise à jour de la base de données donnera lieu à information des membres du CSE par courrier électronique ou tout autre moyen permettant de donner une date certaine à la notification de l’information.

Article 6 : Effets de la mise à disposition des données au sein de la BDES

La mise à disposition des données au sein de la BDES vaut communication des informations et rapports que la direction doit transmettre au CSE. Elle vaut également transmission à l’autorité administrative compétente pour les éléments devant faire l’objet d’une telle transmission.

En outre, le délai dont dispose le CSE pour formuler un avis débute à compter de l’information par la direction de la mise à disposition des informations au sein de la BDES.

Article 7 : Support et accès à la BDES

La tenue est réalisée sur support numérique.

La BDES est mise à disposition en ligne sur BDES on line TISSOT.

Il a été remis aux personnes ayant accès à la BDES des identifiants et codes d’accès personnels leur permettant de consulter la BDES à tout moment à l’exception des périodes de maintenance. L’accès à la BDES étant strictement personnel, les identifiants et codes d’accès ne peuvent être communiqués à personne.

Article 8 : Informations confidentielles

Les personnes ayant accès à la BDES doivent respecter le caractère confidentiel des informations présentées comme telles par la direction de l’entreprise.

ARTICLE 8 – LES BUDGETS DU CSE

Le CSE dispose de 2 budgets distincts :

- Un budget de fonctionnement, destiné à couvrir les dépenses engagées pour son fonctionnement et pour l’exercice de ses attributions économiques et professionnelles

- Un budget des Activités Sociales et Culturelles (ASC) destiné à financer des activités sociales et culturelles au profit des salariés et de leur famille

1. THEMES COMMUNS AUX 2 BUDGETS

1. Principe de dualité des budgets

L’Obligation d’utiliser les ressources conformément à leur destination. Le CSE doit respecter la finalité de ces 2 budgets.

Le budget de fonctionnement ne peut pas, en principe, servir à financer des ASC (et réciproquement).

Toutefois, une nouvelle possibilité atténue la dualité des budgets : il est possible de transférer une partie de l’excédent annuel sur les budgets des ASC (et réciproquement). Ce transfert n’est possible que dans la limite de 10 % de l’excédent de l’année précédente sous réserve des dispositions légales en la matière.

2. Masse salariale

L’assiette de calcul des 2 budgets est la masse salariale brute de l’année en cours.

La masse salariale est « l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisation de sécurité sociale (sauf indemnité de rupture de CDI) ». Les rémunérations des salariés temporaires et des salariés mis à disposition ne sont pas comptées dans la masse salariale.

3. Modalités de versement

Ces 2 budgets annuels doivent être accordés dès la mise en place du CSE et chaque budget doit être versé au CSE au prorata du nombre de mois restants dans l’année.

L’employeur peut verser soit le montant total de la subvention dès le début de l’année, soit plusieurs versements étalés dans le temps, sous réserve de permettre un fonctionnement normal du CSE).

Les subventions sont calculées sur la masse salariale de l’année précédente et sont réajustées en fin d’année.

2. BUDGET DE FONCTIONNEMENT

1. Montant

Selon l'article L. 2312-81, l’employeur verse au CSE une subvention de fonctionnement d’un montant égal à 0,2% de la masse salariale brute.

Il est interdit de contrevenir à ce minimum, même par accord.

2. Dépenses imputables sur le budget de fonctionnement

Le budget de fonctionnement sert essentiellement à couvrir :

Les moyens de fonctionnement administratif du CSE (recrutement de salariés affectés à des postes liés au fonctionnement administratif du CSE + frais courants)

Le recours aux experts libres

la formation économique des membres titulaires du CSE

3. BUDGET DES ACTIVITES SOCIALES ET CULTURELLES (ASC)

1- Montant

Selon l'article L. 2312-81, "le rapport de la contribution ASC à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l’année précédente".

A la SNC Jesta Fontainebleau , JW Marriott Cannes , l’employeur versera le même rapport que pour l’année 2018, soit 0.35% de la masse salariale brute.

2- Dépenses imputables sur le budget des ASC

Le CSE assure la gestion de toutes les activités sociales et culturelles de l’entreprise au bénéfice des salariés ou de leur famille, sans discrimination.

Ces activités ne sont pas obligatoires et ont pour but d’améliorer les conditions collectives de vie, de travail et d’emploi.

L’article R 2312-35 dresse une liste des activités sociales et culturelles.

ARTICLE 9 – EVOLUTION DE L’ENVIRONNEMENT LEGAL OU REGLEMENTAIRE

Toute évolution législative et/ou réglementaire relative à la représentation du personnel et des syndicats au sein de l’entreprise s’appliquerait de plein droit au présent accord.

Dans l’hypothèse où cette évolution modifierait substantiellement l’équilibre du présent accord, les parties se verraient au plus tard dans un délai d’un mois à compter de l’entrée en vigueur de cette modification pour ouvrir une négociation en vue de réviser le présent accord. Les parties s’engagent à participer de bonne foi aux réunions de négociation organisées en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

ARTICLE 10 – CONDITIONS DE VALIDITE DE L’ACCORD

Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise, quel que soit le nombre de votants.

ARTICLE 11 – publicite et depot de l’accord

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur, pour l’ensemble des salariés concernés, le 1^er jour du mois calendaire suivant son agrément par la Direction de la Sécurité Sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur.

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord sera :

• transmis aux organisations syndicales représentatives

• déposé sur la plate-forme de télé-procédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail- emploi.gouv.fr)

• transmis en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Cannes

ARTICLE 12 – DUREE DE L’ACCORD

L’accord est conclu pour une durée déterminée égale à celle des mandats du CSE.

Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

Fait en 6 exemplaires à Cannes

Pour la CFDT Pour la CGT Pour la Direction Générale