ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

SOCIÉTÉ CROMWELL FRANCE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société CROMWELL FRANCE, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 83 avenue de la Grande Armée – 75116 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro B 423 719 848, représentée aux fins des présentes par , Président,

Ci-après dénommée la "Société",

D’UNE PART,

ET

Les membres titulaires de la Délégation du Personnel du Comité Social et Economique

Ci-après dénommés les "Membres titulaires du CSE"

D'AUTRE PART,

La Société et les Membres titulaires du CSE, ci-après dénommées ensemble les "Parties", et individuellement une "Partie".

PREAMBULE

En application des dispositions de la convention collective de l'Immobilier applicable au sein de la Société (ci-après la "Convention collective"), les Parties ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de la Société avec l'autonomie des salariés qui ne sont pas en capacité de suivre l'horaire collectif de travail mis en place.

Compte tenu de l'effectif de la Société, la Société a conclu cet accord avec les Membres titulaires du CSE.

Les Parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

Le présent accord définit les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuels en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de la Société remplissant les conditions définies.

IL A AINSI ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1 – Champ d'application – règles générales

1.1. Catégories de salariés concernés

En application des dispositions de la Convention collective applicable et de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

1°) Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

2°) Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En application de la Convention collective, sont notamment visés les salariés qui, compte tenu de leur activité, quels que soient leurs niveaux de classification et de métier, assurent de manière autonome leurs fonctions de : négociation commerciale, conseil, d'expertise, gestions d'ensembles immobilier, gestion technique ou informatique, direction ou responsabilité d'un service, établissement ou secteur.

Sont ainsi compris dans cette catégorie l'ensemble des salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps. Leur rythme de travail ne peut pas épouser, en raison de la mission générale qui leur est confiée, celui de l'horaire collectif applicable dans le service qu'ils dirigent ou auquel ils sont affectés.

1.2. Catégories de salariés exclus

• Cadres dirigeants

Conformément aux dispositions de l'article L. 3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants sont les salariés auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société.

En application de ces dispositions légales, les cadres dirigeants ne sont pas concernés par le présent Accord.

• Cadres et non cadres non-autonomes

Sont également exclus des dispositions du présent Accord les salariés ne répondant pas aux critères d'autonomie ci-dessus visés, et dont la durée de travail peut être prédéterminée.

Article 2 – Définition du forfait annuel en jours

Le forfait annuel en jours est un dispositif d'aménagement du temps de travail permettant de décompter le temps de travail d'un salarié en jours ou en demi-journées et non plus en heures.

Il fixe le nombre de jours que le salarié doit effectuer chaque année et permet la rémunération du salarié sur la base de ce nombre de jours travaillés annuellement.

Article 3 – Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.

Article 4 – Nombre de jours travailles compris dans le forfait et nombre de jours de repos

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.

Ce nombre s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés, journée de solidarité incluse, sous réserve de la possibilité pour le salarié de renoncer à des jours de repos dans les conditions définies à l'article 5.

Compte tenu du nombre de jours travaillés ainsi définis, chaque salarié bénéficiera d'un nombre de jours de repos supplémentaires ("JRS", communément appelés "RTT") dans les conditions définies ci-après.

Le forfait jours annuel peut être réduit par accord individuel entre l’employeur et le salarié.

En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année civile, le nombre de jours travaillés est proratisé en fonction du temps de présence du salarié au cours de l'année civile considérée.

Le nombre de jours travaillés et des jours de repos évolueront au gré du calendrier, en fonction du nombre de jours dans l’année, de jours fériés et/ou chômés ainsi que des congés qu’ils soient de nature légale, réglementaire ou conventionnelle.

Ainsi la méthode de calcul pour déterminer le nombre de jours travaillés, et subséquemment de repos, est la suivante : Nombre de jours par année (366 – à confirmer selon les années) - nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait (218) - nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré (en moyenne entre 9 et 11 en fonction des années) - le nombre de jours de congés payés octroyés par la Société (25 jours ouvrés) - les samedis et dimanches (104).

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

A titre indicatif, le nombre de jours de repos supplémentaires pour l'année 2021 est le suivant :

• 2021 : 365 – 218 – 6 – 25 – 104 = 12 jours de repos supplémentaires

Les jours fériés chômés au sein de la Société sont les suivants : 1^er janvier ; Lundi de Pâques (avril) ; 1^er mai ; 8 mai ; Jeudi de l'Ascension (mai) ; 14 juillet ; 15 août ; 1^er novembre ; 11 novembre ; 25 décembre.

Les Parties se sont accordées sur le fait que la journée de solidarité est fixée le Lundi de Pentecôte (mai – juin), qui n'est dès lors pas considéré comme un jour férié chômé.

La Société étant néanmoins fermée ce jour, la journée de solidarité s'effectue obligatoirement pour l'ensemble des salariés par la prise d'un jour de repos à cette date.

La date des journées de repos supplémentaires dont bénéficient les salariés en vertu du présent Accord se détermine par accord entre le supérieur hiérarchique et le salarié notamment en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise.

Les JRS sont fixés pour moitié à l'initiative de l'employeur et pour moitié à l'initiative du salarié. Ils peuvent être pris par journées avec un délai de prévenance réciproque de sept (7) jours, pouvant être réduit en fonction des nécessités, sans toutefois être inférieur à trois (3) jours.

Les JRS acquis au titre de l'année civile de référence devront être soldés au cours de cette même année – et donc au plus tard le 31 décembre de l’année civile en cours.

Au 30 septembre de chaque année, la Direction des Ressources Humaines rappellera au salarié le nombre de JRS restant à solder avant la fin de l'année calendaire afin de lui permettre de solder lesdits jours de repos.

Article 5 – Dépassement du forfait annuel – Renonciation à des jours de repos

La Société se fixe pour principe de ne pas accepter de jours de travail supplémentaires au-delà de 217 jours par année civile, hors journée de solidarité.

Toutefois, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, les salariés qui le souhaiteront pourront, en accord avec leur supérieur hiérarchique direct et après acceptation expresse de la Direction des Ressources Humaines ou de toute autre personne habilitée, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire.

Le salarié devra formuler sa demande par écrit auprès de son supérieur hiérarchique – qui la transmettra ensuite à la Direction des Ressources Humaines – par mail avec accusé de réception. Cette demande devra intervenir au plus tard le 30 juin de l'année à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.

La Direction pourra s'opposer à cette renonciation notamment au motif d'une période de trop faible activité et donc d'absence de réels besoins du service auquel appartient le salarié.

Il est convenu entre les Parties que le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 10 % et ce, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail.

Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu avec le salarié afin de préciser le taux de majoration applicable et le nombre de jours de repos concernés. Cet avenant sera valable uniquement pour l'année civile en cours et ne pourra pas faire l'objet d'une reconduction tacite conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail. Si les Parties souhaitent reconduire ce dispositif, elles devront conclure un nouvel avenant.

En cas de renonciation à des jours de repos par le salarié, le nombre de jours travaillés dans l'année civile ne pourra en aucun cas excéder 235 jours.

Article 6 – Repos des salariés en forfait jours

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :

• un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;

• un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ou conventionnelles en vigueur ;

• un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ou conventionnelles en vigueur, soit 35 heures au total.

Il est rappelé que ces durées de repos n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Par principe, les jours de repos hebdomadaire sont le samedi et le dimanche sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ou conventionnelles en vigueur.

Sans préjudice du suivi régulier opéré par son supérieur hiérarchique tel que décrit à l'article 12 du présent Accord, le salarié s'engage à informer immédiatement son supérieur hiérarchique dans l'hypothèse où sa charge de travail ne lui permettrait pas de prendre les heures de repos auxquelles il peut prétendre.

Un entretien sera alors organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin que sa charge de travail soit réduite ou organisée de manière à lui permettre de bénéficier des heures de repos (quotidiennes et hebdomadaires) auxquelles il peut prétendre.

Article 7– Modalités de contrôle de l'exécution du forfait jour

Le forfait en jours sur l'année s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés afin de garantir les droits à la santé et au repos des salariés et d'assurer un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle ainsi que la bonne répartition dans le temps du travail.

Le contrôle de la Société portera sur :

• l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié concerné ;

• le respect des repos journaliers et hebdomadaires obligatoires ;

• le respect des congés annuels légaux et conventionnels ;

• l’articulation entre vie professionnelle et vie privée ;

• la rémunération ;

• l'organisation du travail dans l'entreprise ;

• l'exercice du droit à la déconnexion dans les conditions détaillées au sein de l'Accord.

Afin de permettre à la Société de contrôler la mise en œuvre des conventions de forfait en jours sur l’année, les salariés soumis au forfait en jours sur l’année devront tenir un document de contrôle mensuel identifiant :

• le nombre de jours travaillés ou de demi-journées travaillées, ainsi que leur date ;

• la date des journées ou demi-journées de repos prises en précisant s'il s'agit de congés payés, de congés conventionnels, de jours de repos hebdomadaires ou encore de JRS.

Les salariés communiqueront ce document de contrôle, contre récépissé, chaque fin de mois à leur supérieur hiérarchique qui devra le contresigner.

En cas de contestation par la Société des informations mentionnées par le Salarié sur le récapitulatif établi, le salarié devra communiquer à la Société tout élément permettant d'établir la réalité des informations figurant sur le récapitulatif transmis.

Il est rappelé que, sauf accord spécifique entre la Société et le salarié concerné, est considérée comme une demi-journée de travail toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assurera un suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

Ce suivi sera organisé de la manière suivante :

• un entretien individuel par an portant sur l’organisation et la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, les conditions de déconnexion et la rémunération du salarié.

Cet entretien pourra se tenir à l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation du salarié. Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié.

• un ou des entretien(s) exceptionnel(s) organisé(s) dès lors qu’un salarié informe son supérieur hiérarchique ou le département des ressources humaines d'une difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire, et dont l’objet est de réduire ou réorganiser la charge de travail du salarié de manière à lui permettre de bénéficier des heures de repos (quotidiennes et hebdomadaires) auxquelles il peut prétendre.

Lorsqu'un entretien exceptionnel a été rendu nécessaire, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale, est établi pour décrire les mesures prises et un bilan sera effectué 30 jours plus tard afin de s'assurer que la charge de travail du salarié présente bien un caractère raisonnable.

L'amplitude des journées d'activité et la charge de travail du salarié titulaire d'une convention de forfait en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.

Article 8 – Modalités d'exercice du droit à la déconnexion

Les outils technologiques sont indispensables pour le développement de la Société qui requiert une grande réactivité.

Ces technologies sont par ailleurs porteuses de lien social et permettent une certaine souplesse dans la gestion du temps de travail des collaborateurs, notamment pour ceux disposant d'une grande autonomie dans l'exécution de leurs fonctions.

Néanmoins, l'augmentation de l'utilisation des technologies dans le quotidien professionnel des salariés rend nécessaire de réaffirmer l'importance d'un bon usage des outils numériques et une nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle des salariés.

Ainsi, chaque salarié a le droit de ne pas être connecté / de se déconnecter des outils numériques en dehors de son travail de travail habituel et des périodes d'astreintes le cas échéant.

Cela signifie que le salarié en forfait en jours n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte relative à la déconnexion remise à chaque salarié lors de l'embauche ou de la signature d'un avenant relatif à la mise en place d'un forfait annuel en jours et affichée dans les locaux de la Société.

Article 9 - formalisation de la convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec le salarié

Le contrat de travail du salarié détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

La clause de forfait en jours sur l'année précise notamment :

• Le nombre de jours travaillés sur l'année civile ;

• La période annuelle de référence ;

• Les modalités de rémunération forfaitaire du salarié.

Article 10 - Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. Elle ne saura être inférieure au salaire minimum brut conventionnel, eu égard à la classification applicable à chaque salariée, majoré de 12%.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée sur treize mois indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée tels que les avantages en nature, prime d'ancienneté le cas échéant.

Article 11 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

Article 12 – procédure de conclusion de l'accord

Compte tenu de l'effectif de la Société et en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise, le présent Accord est conclu avec les membres titulaires de la délégation du CSE en application de l'article L.2232-23-1 du code du travail.

Le présent Accord est signé par les membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en faveur des membres du CSE.

Article 13 – suivi de l'accord

Afin d’examiner les conditions de mises en œuvre et d’application de cet accord, il sera effectué un point une fois par an avec le Comité Social et Economique lorsque celui-ci aura été mis en place dans l'entreprise. Cette réunion sera décidée à l'initiative de la Direction qui convoquera les membres du CSE sur ce point.

Article 14 – Entrée en vigueur de l'accord et durée d'application

Le présent Accord entrera en vigueur à compter du lendemain du jour de la réalisation des mesures de dépôt déterminées ci-après.

Le présent Accord est conclu à durée indéterminée.

Article 15 -  Révision

Chaque Partie pourra demander la révision de tout ou partie de l'Accord.

Les modalités de révision de l'Accord sont les suivantes :

• Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties Signataires et comporter en outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;

• Dans le délai maximum de trois (3) mois suivant la réception de cette demande, les Parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;

• Les dispositions de l'Accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, les Parties Signataires se réuniront à l'initiative de la Partie la plus diligente dans un délai d'un (1) mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles modifications en vue d'arrêter les modifications éventuelles.

Article 16 – Dénonciation

Conformément à la législation en vigueur, la dénonciation de l'Accord, par l’une ou l’autre des Parties signataires, ne peut être que totale au regard du principe d’indivisibilité.

La dénonciation de l'Accord pourra se faire par l'une ou l'autre des Parties signataires à tout moment sous réserve de respecter un préavis de trois (3) mois, par envoi d'une lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties.

En cas de dénonciation, l'Accord continuera à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un (1) an à compter de l’expiration du préavis de trois (3) mois.

Article 17 – dépôt et publicité

Le présent Accord est déposé :

• sur la plateforme de télé-procédure "TéléAccords" du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;

• auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris, dont une version sur support électronique (cph-paris@justice.fr) et une version sur support papier signé des parties, à l’adresse suivante, 27, rue Louis-Blanc - 75010 Paris

Le dépôt sera accompagné du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel.

L'Accord sera affiché dans les locaux de la Société.

Après anonymisation, il sera également transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation des accords portant sur la durée du travail et les congés et sera publié en ligne sur la base de données nationale.

Fait à Paris, le 15 décembre 2020

En 3 exemplaires originaux

Signatures