Accord d'entreprise "PROCES VERBAL DE NAO 2020" chez PORTALP FRANCE (Siège)

Procès-verbal d’accord partiel

Négociation Annuelle Obligatoire

2020

Siège Social : 4 rue des Charpentiers 95330 DOMONT

Siret : 424 850 014 00038

Préambule

Membres de la Délégation Syndicale présents : M. , Délégué Syndical CGT, Mme , membre de la délégation syndicale CGT

Membres de la Direction présents : M. , DRH

Calendrier des réunions NAO 2020

En préambule, les parties ont convenu qu’elles se rencontreront au cours de plusieurs réunions de façon à négocier sur les points prévus aux articles L2242-5 à L 2242-14 du Code du Travail.

• 30 novembre 2020 à 14h en visio-conférence

• 3 mai 2021 à 14h à l’agence de Wavrin 59

• 20 mai 2021 à 10h à l’agence de Domont 95

• 28 septembre 2021 à 9h à l’agence de Domont 95

La NAO 2020 a été l’occasion pour la Direction de négocier avec la Délégation Syndicale sur les thématiques obligatoires suivantes :

Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée - Les salaires effectifs - La durée effective et l’organisation du temps de travail - Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Egalité professionnelle hommes/femmes et qualité de vie au travail L’égalité femmes-hommes (L2248-8) - l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés - les objectifs permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes - les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle - les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés (condition d’accès à l’emploi, la formation et promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap) - Plan handicap 2020

Recueil des autres attentes de la Délégation Syndicale

Conformément aux dispositions des articles L2241-1 et L2242-5 et suivants du Code du Travail, la Direction a recueilli les attentes de la Délégation Syndicale, afin que soient examinés éventuellement d’autres sujets.

La Délégation Syndicale CGT a fait connaitre à la Direction son souhait pour cette NAO 2020, en remettant à la Direction la liste suivante :

REVENDICATIONS CGT :

Les réunions ont permis d’analyser les différentes revendications de la Délégation Syndicale et d’y apporter par la Direction les réponses suivantes pour chacune d’entre elles :

1. Revalorisation des salaires et parcours professionnel

Augmentation Générale de 100 € brut/mois

Mise en place d’une grille d’évolution par catégories en fonction de l’ancienneté

La mise en place d’une grille d’évolution par catégories n’a jamais reçu de réponse favorable de notre part, car cela reviendrait à automatiser les évolutions de salaires, de coefficient ou niveau, et les évolutions de fonction. La Direction reste favorable et encourage bien sûr ces évolutions mais à la discrétion des Directeurs Régionaux/de service ou de la Direction Générale.

Compte tenu du contexte COVID et des résultats financiers de 2020, il est inenvisageable d’augmenter tous les salariés de 100 € brut.

La revendication d’une grille d’évolution par catégorie en fonction de l’ancienneté reste demandée par la Délégation Syndicale, malheureusement la Direction ne souhaite pas effectuer ainsi d’automatisation des évolutions.

2. Mise en place d’une prime dite d’objectifs pour les salariés qui n’en bénéficient pas

La Direction envisage des primes d’objectifs lorsque cela est inhérent au statut ou fonction du salarié. La Direction préfère donc laisser à l’initiative des DR/DS le soin de récompenser par des primes exceptionnelles la qualité du travail accompli.

La CGT soulève que les assistantes notamment réalisent un travail qui permet la réussite des objectifs de Chiffre d’Affaires et qu’il serait pertinent de mettre en place une prime pour les en récompenser.

Les critères proposés par la CGT font partie des tâches inhérentes au contrat de travail des personnes visées.

3. Mise en place des mêmes conditions pour l’octroi des jours d’ancienneté

A ce jour les jours de congés d’ancienneté sont ainsi définis dans le bâtiment :

• Ouvriers :

Une indemnité complémentaire d’une valeur de 2 jours pour 20 ans d’ancienneté, de 4 jours pour 25 ans d’ancienneté, de 6 jours pour 30 ans d’ancienneté.

• ETAM et Cadres :

2 jours de congés supplémentaires à partir de 5 ans dans l’entreprise, ou à partir de 10 ans en qualité d’ETAM ou Cadre seulement dans la profession ;

3 jours de congés supplémentaires à partir de 10 ans dans l’entreprise, ou à partir de 20 ans en qualité d’ETAM ou Cadre seulement dans la profession.

Cette demande est inapplicable : on ne peut pas payer à la CCPBTP une cotisation supplémentaire pour garantir un nombre de jours d’ancienneté équivalent aux ouvriers.

En matière de gestion ensuite, rajouter des jours implique une gestion des CP supplémentaire manuelle et une indemnisation directe par PORTALP. Le logiciel de paie ne peut pas gérer 2 régimes d’indemnisation de congés (entreprise + CCPBTP), les bases de cotisations, les SMIC Fillon seraient à recalculer à la main personne par personne en fin d’année et cela s’avère irréalisable. Qui plus est, les jours d’ancienneté pour les ouvriers ne sont pas pris mais payés au contraire des ETAM/Cadres.

4. La Délégation Syndicale souhaite que la prime d’astreinte soit réévaluée.

En 2020 à titre d’exemple le montant des primes versées aux ouvriers pour les différentes astreintes a été 172 032 € à l’année réparties en 1024 astreintes de 168 €.

La Direction ne souhaite pas rentrer dans cette réévaluation pour cette année, considérant que de nombreux techniciens ne répondent pas aux appels durant ces astreintes et ne répondent donc pas aux exigences de la Direction.

5. Définition du technicien éloigné

A ce jour, les techniciens éloignés des agences sont ceux qui habitent à un kilométrage élevé de l’agence (100 km environ) et ne peuvent pas s’y rendre quotidiennement. Cette désignation est laissée à l’appréciation du Directeur Régional qui gère les techniciens.

Un ancien projet d’accord avait été rédigé qui faisait état de 5 critères pour reconnaitre un technicien éloigné :

1. Habite au moins à 100 km de l’Agence dont il dépend, lieu de domicile = celui déclaré à l’embauche,

2. Son temps de trajet est d’au moins 1 heure et plus,

3. A été recruté comme Technicien éloigné sur un secteur bien particulier et à distance importante de son agence,

4. Passe une fois au plus toutes les 2 semaines à l’agence

5. Est susceptible de rendre un service à l’entreprise depuis son domicile, notamment a un garage qui lui permet d’entreposer du matériel

Ces règles n’ont toutefois jamais été validées par un accord ni une décision unilatérale.

La CGT aimerait que les choses soient clarifiées. Ce point sera l’objet d’une négociation plus globale en 2022.

6. Mise en place du même traitement effectué, pour les cadres et les ETAM, des heures de nuit pour les ouvriers.

A ce jour, le traitement des heures de nuit est ainsi fait :

• Ouvriers (de 21h à 6h selon la convention collective des Ouvriers), les heures de nuit sont majorées de 100%

• ETAM au forfait-jours (de 20h à 6h selon la convention collective des ETAM), les heures de nuit sont majorées de 100%.

• Cadres : les heures de nuit sont indemnisées en versant une prime d’un montant correspondant à 200% des heures effectuées

Actuellement, lorsqu’un technicien effectue des heures de nuit, il lui arrive souvent de ne pas cumuler assez d’heures au final pour avoir 35h à son compteur compte tenu des heures de repos.

Les cadres et ETAM ne sont pas astreints au même régime puisqu’ils sont au forfait-jours et organisent leur temps de travail comme ils l’entendent. Ils ne sont donc pas perdants sur des heures de semaine comme le semblent être les ouvriers selon la CGT.

La CGT souhaiterait que la Direction verse aux salariés ouvriers qui font des nuits une prime équivalente aux heures perdues la nuit s’ils ne cumulent pas les 35h nécessaires.

La Direction confirme que le technicien n’est pas lésé car la Direction n’a jamais retiré à un salarié des heures en paie pour ne pas avoir cumulé les 35h requises, dans une telle configuration, les 35h lui sont rémunérées sans souci et les paniers-repas lui sont versés.

En revanche parfois, afin de compenser les heures perdues, le logiciel de traitement du temps de travail vient puiser dans le compteur d’heures de trajet pour compenser ces heures. A partir du moment où le technicien n’est pas lésé en termes de salaire sur ses 35h hebdomadaire, il n’y a pas lieu selon la Direction de dédommager les heures manquantes (qui au demeurant sont payées à 100%).

7. Application des accords et du temps de travail

La CGT souligne que le temps de déchargement et de chargement le soir et le matin doivent être considérés selon l’art L3121-1 comme du temps de travail effectif.

La CGT est ouverte à tout accord pour compenser ce point. La Direction pour le moment n’est pas favorable à revoir ce point.

8. Mise en place d’une journée payée pour enfant malade ou hospitalisé avec justificatif

La CGT souhaite que soit mise en place une journée payée pour enfant malade ou hospitalisé chez PORTALP France.

La Direction a décidé d’accorder jusqu’à 2 jours d’absence (fractionné ou non) autorisée payée par an pour les salariés qui ont un enfant mineur ou handicapé admis à l’hôpital en hospitalisation de jour ou de nuit, ou aux urgences, sur justificatif d’admission aux urgences ou d’hospitalisation. Dans la situation où les 2 parents de l’enfant hospitalisé sont salariés de PORTALP, seul un des deux parents sera éligible à prendre les jours d’absence, ils pourront toutefois prendre chacun un jour d’absence autorisée payée sur justificatif.

9. Attribution de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge (enfant de moins de 17 ans ou en situation de handicap)

La Direction n’a pas connaissance de la situation de handicap des enfants du personnel, sauf si le salarié veut bien nous en faire part, il est donc difficile d’estimer le nombre de personnes qui pourraient potentiellement bénéficier de ce régime de 2 jours de congés supplémentaires. 601 enfants de moins de 17 ans sont enregistrés à la mutuelle, (tous les enfants ne sont pas forcément rattachés à notre mutuelle donc nous n’avons pas le chiffre exact et n’avons plus le droit de l’avoir, RGPD oblige).

Il est donc difficile de donner une suite favorable à cette demande et la charge pour l’entreprise serait trop lourde eu égard au nombre d’enfants dans les familles de nos salariés.

10. Maintien du salaire, de la part de l'entreprise, pour les ouvriers comme pour les autres salariés, en adhérant à une garantie arrêt de travail de la PRO BTP - Suppression des jours de carence maladie sans condition d’ancienneté.

A ce jour le régime de la couverture des arrêts de travail est le suivant (option 2 chez PROBTP)

Pour une garantie pour les ouvriers égale aux cadres et ETAM, il faut passer en option 5 donc de 2.35% à 3.75%. On peut également opter pour l’option 4 à 3.65%.

Pour 2020, le surplus de cotisation aurait été de 84 410 euros en option 5, 78 380 euros en option 4. Cette cotisation pouvant être librement répartie sur les cotisations salarié/employeur. Toutefois s’agissant d’une option qui dépasse largement l’obligation conventionnelle, la Direction n’y est pas favorable.

11. Réévaluation du budget des œuvres sociales

A ce jour la Direction accorde 217 000 € de budget des œuvres sociales pour le CSE.

La CGT aimerait que la Direction puisse augmenter le budget du CSE.

La Direction étant à ce jour au-delà de ces 0,9% de la masse salariale estime qu’elle remplit son obligation toutefois, elle consent pour 2021 à rentrer dans une augmentation du budget au prorata du nombre de salariés présents dans les effectifs (310 € x nombre de salariés).

12. Un 13^ème mois pour tous

Le total des salaires de base brut pour 1 mois est de 1 990 000 € environ, hors primes pour 750 personnes et hors charges patronales. Attribuer un 13^ème mois pour tous est donc impossible compte tenu des résultats et du coût supplémentaire que cela engendrerait pour la masse salariale.

13. Prise en charge par l’entreprise de la journée de Solidarité.

La journée de Solidarité a vocation à faire travailler les salariés 1 journée de plus par an sans rémunération complémentaire, avec pour l’entreprise l’obligation de verser à l’Etat 0,30% des salaires en guise de contribution solidarité autonomie (soit environ 73 000 € pour 2020)

La Délégation souhaite que la journée de Solidarité soit offerte à tous les salariés et que sa charge soit donc assumée à 100% par l’employeur. La Direction maintiendra en 2020 sa position sur ce point, précisant que l'employeur verse chaque année une cotisation patronale de 0,30% sur l'ensemble des gains et rémunérations des salariés soumis à la contribution patronale au titre de l'assurance maladie et souhaite que le principe édicté par l’Etat d’une journée de travail supplémentaire sans rémunération soit respecté.
La Direction n’ira donc pas dans le sens d’une Journée de Solidarité uniquement prise en charge par PORTALP. Cela ne rentrant pas dans la philosophie voulue par le législateur pour cette journée de Solidarité.

14. Revalorisation de la prise en charge de la mutuelle de la part de l’employeur

A ce jour la part de prise en charge de la mutuelle par l’employeur est de 60% pour les non-cadres et 50% pour les cadres.

Le coût de la part patronale est le suivant :

La Direction n’ira donc pas vers cette revalorisation de la prise en charge employeur de la mutuelle.

15. Acceptation des heures supplémentaires pour tous

La CGT souhaiterait que chaque métier chez PORTALP qui est basé sur un 35h puisse être éligible aux heures supplémentaires. Sont clairement visés les métiers tertiaires type Assistante d’agence, assistante d’affaires, assistante SAV, chargée de clientèle…

La Direction confirme son souhait que les éventuelles heures supplémentaires soient déclenchées au bon vouloir des managers et non à l’initiative des salariés.

* * * * * *

Au-delà de l’analyse des revendications de la Délégation Syndicale, les réunions de NAO 2020 ont permis de négocier sur les thématiques obligatoires suivantes :

1 – Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

A – les salaires effectifs

B – Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Les analyses de salaire sont toujours aussi difficiles chez PORTALP avec des comparaisons impossibles entre hommes et femmes puisque les métiers occupés sont très différents.

Les indicateurs égalité H/F illustrent bien cette situation avec des disparités importantes dans des mêmes tranches d’âge entre des personnes de sexes différents mais occupant des métiers totalement différents.

Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat

La Direction a décidé cette année d’accorder le versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (dite Prime Macron) en versant un montant forfaitaire de 400 euros.

La Délégation Syndicale avait demandé que cette prime soit valorisée pour 500 € par personne éligible pour 2021. Malheureusement, compte tenu des résultats et du fait que la Direction accorde également cette prime aux filiales Françaises, il a été retenu un montant de 400 €, qui sera versé fin septembre.

La Délégation Syndicale n’a pas souhaité signer un accord sur le sujet, c’est donc par la voie d’une DUE que la Direction sera à même de réglementer le versement de la prime.

Accord astreinte informatique

La Direction a proposé également dans le cadre de la NAO un accord d’astreinte pour le personnel informatique sur le centre de production de Grenoble compte tenu du passage en 2/8 du personnel de production sur place. Il convient par le jeu de cette astreinte de permettre une présence de techniciens informatiques à distance durant la période de 6h à 21h.

Les conditions financières offertes par la Direction pour cet accord ne convenant pas à la Délégation Syndicale eu égard aux conditions offertes pour l’astreinte du SAV, la Direction passera par une DUE pour réglementer cette astreinte une fois que la NAO sera clôturée.

Forfait mobilité durable

Afin d’encourager les salariés à utiliser quand ils le peuvent des modes de transports plus écologiques, la Direction a décidé en accord avec la Délégation Syndicale de mettre en place un forfait mobilité durable (prévu par le décret du 9 mars 2020) de 200 € par an et par personne pour indemniser les salariés de leur frais de transport domicile/lieu de travail.

Les moyens de transports concernés sont :

• les vélos, électriques ou mécaniques ;

• la voiture dans le cadre d'un covoiturage (en tant que conducteur ou passager) ;

• les engins de déplacement personnels (motorisés ou non) en location ou en libre-service (comme les scooters et trottinettes électriques « en free-floating ») ;

• les transports en commun en dehors des frais d'abonnement ;

• et tout autre service de mobilité partagée.

Ce forfait est exonéré d'impôt sur le revenu et de cotisations sociales

Le forfait est cumulable avec la participation de PORTALP à l'abonnement de transport public mais l'avantage fiscal résultant des deux aides ne peut dépasser le montant maximum entre 500 € par an et le montant du remboursement de l'abonnement de transport public.

Le salarié qui souhaite en bénéficier fournira à la paie, pour chaque année civile, une attestation sur l’honneur ou un justificatif de paiement relatifs à l'utilisation effective d'un ou plusieurs des moyens de déplacements susvisés.

Attention :

• L’exonération de cotisations et contributions de Sécurité sociale du forfait mobilités durables n’est pas cumulable avec l’abattement 10% mis en place chez PORTALP pour les ouvriers

• En revanche, le forfait mobilités durables peut être cumulé avec la prise en charge obligatoire par l’employeur du coût des titres d’abonnement de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos, dans la limite de 600 €

• Le forfait mobilités durables peut être cumulé avec la prise en charge facultative des frais de carburant (prime 200 € versée chez PORTALP aux salariés ne bénéficiant pas d’un véhicule de fonction ou de service) ou d’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène, dans la limite globale de 500 € par an.

C – la durée effective et l’organisation du temps de travail

Il n’existe aucune modification dans la structure des temps de travail et dans l’organisation du travail chez PORTALP France pour 2020.

• Nombre de salariés bénéficiant d’un système d’horaires individualisés

Depuis plusieurs années, seuls les ETAM du call-center continuent à bénéficier d’un système d’horaires individualisés.

• Nombre de salariés employés à temps partiel

En 2019, 7 ETAM + 3 ouvriers seulement ont pu bénéficier d’une activité à temps partiel.

• Forfaits-jours

La Direction convient avec la Délégation Syndicale que le suivi actuel du temps de travail des personnels au forfait-jours doit être amélioré chez PORTALP. La DRH a mis en place un entretien de forfait-jours disponible sur l’outil informatique interne LYNKS qui doit être mis en place au plus vite. L’outil est désormais opérationnel. La Direction attend la rentrée de septembre afin de communiquer sur ce sujet auprès des Directeurs de Service.

Cet entretien réalisé va permettre de garantir un suivi régulier du temps de travail du personnel au forfait-jours, qu’il s’agisse du personnel en agence ou du personnel siège.

D – le partage de la valeur ajoutée

L’accord d’intéressement signé en 2017 n’est plus valable pour l’exercice 2020. Un nouvel accord d’intéressement a été conclu pour couvrir l’année 2020, malheureusement il n’a pas pu être déclenché compte tenu des résultats de l’entreprise au titre de cet exercice. Un autre accord a été signé pour 2021 avec des conditions de déclenchement très similaires.

2 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail

• Accord Egalité Professionnelle H/F

Un accord égalité hommes/femmes a été signé avec la Délégation Syndicale le 5 décembre 2017 qui précise les modalités pour aller vers une plus grande égalité entre les femmes et les hommes. Cet accord n’est plus en vigueur depuis fin 2020 et sera renouvelé en NAO pour la période 2020-2022 ;

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés

Journée de rentrée scolaire 2020

Conformément aux mesures visant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’accord signé en 2017, les salariés souhaitant accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire en septembre 2020 ont encore pu solliciter une prise de poste décalée.

Cette mesure comme l’an dernier, concernait les collaborateurs(rices) ayant :

• Des enfants scolarisés jusqu’en 6^ème notamment les petits en maternelle et CP qui restent privilégiés pour leur 1^ère année

• Des enfants inscrits dans des institutions spécialisées

• Une prise de service avant 9h00 le matin

Ainsi, à toute demande de retard autorisé pour la rentrée des classes, la Direction a offert ½ heure de récupération sur l’heure prise. 100% des demandes effectuées par les salariés ont pu être satisfaites.

Modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion

Un accord droit à la déconnexion a été signé en 2017 et continue à s’appliquer à ce jour. La DRH n’a eu à ce jour aucune remontée de difficultés d’exercice de ce droit.

Les objectifs permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’entreprise est toujours engagée dans une démarche de valorisation des hommes et femmes sans discrimination.

La Direction a pu présenter comme chaque année en 2020 un rapport de la situation comparée des H/F pour 2019 au Comité Social Economique en début d’année.

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Les postes disponibles en externe comme en interne, sont toujours ouverts chez PORTALP France à toutes les candidatures, de toutes origines et/ou nationalités et de tous sexes.

• Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés (conditions d’accès à l’emploi, la formation et promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap)

• Le plan Handicap 2019 et 2020

La Direction, cette année encore, confirme que la majorité des postes à pourvoir au sein de PORTALP France est « handi-accessible », donc éligible à une population de travailleurs ayant la reconnaissance de qualité de travailleur handicapé.

La Direction continue donc son engagement à promouvoir les postes disponibles auprès de la population de travailleurs handicapés lorsque des annonces sont diffusées sur internet ou dans la presse.

Le plan handicap 2019 sera prolongé en 2020, dans le sens où le maintien dans l’emploi de personnes ayant une RQTH sera avant tout privilégié en 1^er, puis si nécessaire le recrutement de salariés se fera quand cela sera possible en privilégiant des candidats qui sont reconnus RQTH, quel que soit le handicap.

La 3^ème option possible de faire appel à des travailleurs handicapés externes (dans les ESAT ou en prenant des stagiaires) sera accentuée afin de ne pas être assujetti par l’AGEFIPH aux surcontributions financières.

La 4^ème option, qui consiste à payer la contribution AGEFIPH lorsque le quota d’unités de travailleurs handicapés n’est pas atteint, doit rester l’exception.

La Direction confirme que PORTALP sera assujetti en 2021 sur la DOETH 2020 à une déclaration unique pour tous les établissements. Le montant de la contribution due augmentera donc probablement un peu.

3 – Gestion des emplois et des parcours professionnels

La Négociation annuelle prévoit diverses mesures pour gérer les emplois et les parcours professionnels dans l’entreprise :

• La mise en place d’un dispositif de GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) et les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées.

La personne qui a été recrutée en 2019 en charge du recrutement n’a pas pu commencer à travailler sur le sujet de la GPEC comme prévu compte tenu de la charge de travail en recrutement depuis 2 ans. Ce projet est néanmoins toujours d’actualité.

• Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation

La Direction a présenté en réunion de Comité d’Entreprise les orientations formations 2019 et 2020.

La formation professionnelle continue est essentielle dans la stratégie de PORTALP France même si la réforme de la formation aboutit à une quasi absence de prise en charge par notre OPCO CONSTRUCTYS et le sera d’autant plus avec les nouveaux projets PPQ.

• Les modalités de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise

Les mesures relatives à la mobilité professionnelle et géographique seront détaillées dans notre accord GPEC.

• Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée

PORTALP continue pour cette année encore à limiter les CDD.

Néanmoins en 2019 il a été fait appel encore plus à l’intérim pour faire de la pré-embauche.

Les emplois précaires sont rares chez PORTALP car l’intérim sert rarement pour effectuer un remplacement mais plus souvent pour pré-embaucher, et les CDD sont le plus souvent transformés en CDI.

Le travail à temps partiel chez PORTALP reste rare comme précisé déjà plus haut (une dizaine de personnes par an).

L’alternance a peu progressé en 2019 chez PORTALP et progresse beaucoup plus depuis 2020.

• Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences

Les mesures relatives aux conditions dans lesquelles nos entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques seront détaillées dans notre négociation sur la GPEC qui sera engagée en 2020.

• Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions

Les mesures relatives au déroulement de carrière des délégués syndicaux et membres du CSE sont détaillées dans notre accord égalité H/F.

La négociation triennale relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels permettra dans notre accord GPEC de faire figurer le point sur le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales, et sur l’exercice de leurs fonctions.

Le présent procès-verbal illustre la négociation loyale et sérieuse qui a été engagée pour 2019 entre la Délégation Syndicale et la Direction de PORTALP France.

Fait à Domont, le 4 octobre 2021

La Délégation Syndicale Délégué Syndical CGT Membre de la Délégation Syndicale CGT

La Direction Directeur des Ressources Humaines