ACCORD SUR LE TÉLÉTRAVAIL À DOMICILE AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ

ENTRE

• La Société représentée par agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée la Société

D’une part

ET

Les organisations syndicales suivantes :

➢ LA CONFÉDÉRATION FRANÇAISE DES TRAVAILLEURS CHRÉTIENS, représentée par , Délégué Syndical Central, membre du personnel

➢ LA CONFÉDÉRATION GÉNÉRALE DU TRAVAIL, représentée par , Délégué Syndical Central, membre du personnel

➢ L’UNION NATIONALE DES SYNDICATS AUTONOMES, représentée par Délégué Syndical Central, membre du personnel

D’autre part,

Préambule

Cet accord s'inscrit dans une démarche globale d'amélioration continue de la qualité de vie au travail des collaborateurs, en favorisant un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle au travers d'un nouveau mode d'organisation du travail sous la forme du télétravail.

Si le télétravail permet de répondre aux attentes des salariés confrontés notamment à des temps de trajets importants, c'est aussi une forme innovante d'organisation dans un environnement en perpétuelle transformation et devant être soutenu par une organisation plus flexible et plus agile.

Le télétravail offre ainsi une simplification des modes de fonctionnement permettant de développer l'efficacité des collaborateurs et leur responsabilisation, sans que cela ait pour effet d'accroître la charge de travail.

Ce nouveau mode d’organisation du travail s’inscrit pleinement dans la déclinaison de la culture managériale de la société, en accentuant la confiance réciproque entre le collaborateur télétravailleur et le manager. A ce titre, il est essentiel de mettre le manager au coeur du dispositif.

Enfin, le télétravail contribue au développement durable de l’entreprise, en réduisant les temps de trajets.

Le présent accord, conclu à titre expérimental, a ainsi pour objectif de définir les conditions d'accès et de mise en oeuvre du télétravail.

Il s'inscrit dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de télétravail à la date du présent accord et notamment :

- l'accord national Interprofessionnel du 19 juillet 2005,

- l'article L. 1222-9 du Code du travail modifié par l'ordonnance du 22 septembre 2017

Dans ce contexte, il est défini ce qui suit :

Objet et périmètre de l’accord

1.1 Le présent accord concerne les salariés de la société. || est conclu pour une phase pilote, afin d’évaluer la mise en oeuvre de cette nouvelle organisation du travail avec les impératifs de l’entreprise. Cet accord est dès lors conclu pour une durée déterminée de dix-huit mois, conformément aux dispositions de l'article 12 du présent accord.

1.2 Il est rappelé les termes de l'article L.1222-9 du Code du travail; lequel définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur est effectué hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci ».

Dans ce cadre, l'objet du présent accord est le télétravail à domicile.

Ainsi, le présent dispositif ne concerne pas :

• les situations exceptionnelles ou d'urgence, où le salarié exerce occasionnellement son travail à son domicile, avec l'accord formel et préalable de sa hiérarchie qui ne relèvent pas d'une situation de télétravail telle que prévue par les dispositions légales en vigueur, compte tenu de leur irrégularité;

• le fait de travailler au moyen des nouvelles technologies, en dehors du lieu dit « habituel » de travail, en pratiquant un travail sur un site déporté qui ne relève pas d'une situation de télétravail à domicile et ne soulève, par conséquent, pas les questions de même importance ou de même nature.

2. Conditions d’éligibilité et d’accès au télétravail

   1. Conditions d'éligibilité liées au poste de travail

Le poste occupé par le salarié candidat au télétravail doit être "télétravaillable", à savoir qu'il doit pouvoir être exercé au domicile et remplir ses finalités sans modification substantielle de l'activité habituelle et avec une adaptation raisonnable des moyens de travail.

A ce titre, dans le cadre de cet accord pilote, les fonctions éligibles sont celles de:

• Assistant Commercial

• Assistant de Direction Régionale

• Coordinateur de Télésuivi

• Infirmier Education

• Infirmier Référent Régional

• Pharmacien

• Référent Technique Régional

• Les fonctions CODIR

• Les fonctions Siège

Pour plus de lisibilité, les fonctions éligibles sont listées en annexe 2 du présent accord.

Conditions d'éligibilité des salariés

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome. Par conséquent, sont éligibles les salariés :

• en contrat à durée indéterminée ;

• exerçant leur activité à temps plein;

• ayant au moins un an d'ancienneté dans le poste occupé au sein de la société;

• ayant les capacités personnelles à travailler à distance (en terme de gestion des priorités, autonomie, maîtrise des NTIC*, capacité à faire le reporting de leur activité…). A ce titre, seuls sont éligibles les salariés justifiant dans le cadre de leur dernier entretien individuel d'une appréciation a minima en bonne performance; considérant qu'il est dans l'intérêt d'un salarié en performance insuffisante ou très insuffisante de ne pas être éloigné de façon régulière de ses collègues et de son manager.

• disposant d’un logement conforme et garantissant des conditions de travail satisfaisantes, tel que précisé à l’article 7.

En cas de nécessité de départage au sein d'une même équipe ou d'un même service, il est possible d'introduire un critère supplémentaire d'éligibilité lié au temps de trajet domicile / lieu de travail des collaborateurs.

Le changement de poste du salarié en situation de télétravail entraîne un réexamen de la situation du télétravailleur au regard des critères d'éligibilité ci-dessus définis.

Les parties conviennent par ailleurs d'exclure les stagiaires, les apprentis et les contrats d’alternance, considérant que la présence permanente dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Conditions d’accès au télétravail

L'accès au télétravail est apprécié au regard des critères ci-dessus et en tenant compte des besoins de bon fonctionnement du service et de l'équipe. Ainsi, il appartient au manager, avec le support de la Direction des Ressources Humaines, d'évaluer la capacité d'un salarié à télétravailler.

L'accès au télétravail nécessite l'engagement sur l'honneur du salarié, candidat au télétravail, à attester de la conformité de son domicile au regard des normes électriques et de la couverture de son domicile par une assurance multirisques habitation.

Il est rappelé à cette occasion, que le télétravail s'exerce au domicile principal du salarié; ce dernier se définissant comme le lieu de résidence habituelle du collaborateur.

Le salarié est tenu d’informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d'adresse.

Modalités de passage au télétravail

Les parties rappellent que le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié concerné. Il ne saurait donc être imposé au salarié par le manager, pas plus qu'il ne constitue un droit pour le collaborateur.

Il appartient au salarié qui exprime le désir d'opter pour le télétravail d'en informer son manager par courrier, en mettant en copie son Responsable Ressources Humaines.

Sa demande devra préciser le jour télétravaillé désiré, sa fréquence et attester que la résidence principale, lieu du télétravail, est conforme au regard des normes listées à l’article 7.

A réception de la demande du salarié, le manager organisera un entretien avec le salarié afin de préciser le besoin exprimé et l'organisation envisagée de télétravail. Le manager répondra au salarié, après avis de la Direction des Ressources Humaines, dans le mois qui suit la demande.
En cas d'acceptation, le manager et le salarié formalisent leur accord quant aux modalités d'organisation du télétravail, via la rédaction d'un avenant au contrat de travail.
En cas de refus, un entretien est tenu entre le manager et le salarié pour expliquer les raisons du retour négatif.

Les parties conviennent que pour des raisons d'organisation et/ou de préservation du lien social, le manager peut être amené à limiter le volume de télétravail au sein de son équipe. Il peut prioriser les demandes en prenant notamment en compte les critères suivants :

• L'autonomie des collaborateurs;

• La performance des collaborateurs sur leur poste;

• La situation et les contraintes personnelles des collaborateurs.

Avenant au contrat de travail

La mise en oeuvre du télétravail donne lieu à la rédaction d'un avenant au contrat de travail du salarié.
Cet avenant est conclu pour une durée d'un an, possiblement renouvelable sur la durée de l’accord et sous réserve de respecter un préavis d'un mois.
Cet avenant précise notamment :

• la fréquence et le jour en télétravail;

• l'adresse du lieu où s'exerce le télétravail;

• la période d'adaptation (telle que définie à l'article 5.1 du présent accord);

• les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint, plages incluses dans le cadre de la plage de disponibilité définie à l'article 6.2 du présent accord;

• les conditions de réversibilité du télétravail.

Il est précisé que l'avenant prendra fin automatiquement en cas de changement de poste en cours de validité du présent accord.

5. Période d’adaptation et de réversibilité

   4. Période d'adaptation

Pour permettre au salarié concerné et à son manager d'expérimenter le dispositif du télétravail et s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun, les parties au présent accord conviennent d'une période d'adaptation au télétravail de 3 mois.

Pendant cette période, le salarié concerné, comme son manager, sont libres de mettre fin au télétravail, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 8 jours calendaires.

Au cours du troisième mois de la période d'adaptation, un entretien est organisé entre le salarié et son manager afin de réaliser un bilan destiné à établir les avantages et contraintes que chacun retient de cette première période.

A l'issue de cet entretien, si le bilan est positif pour le manager et le salarié concerné, le télétravail ira jusqu'au terme de l'avenant.

A contrario, si le bilan est négatif pour le manager ou le salarié concerné, il sera mis fin au télétravail. Cette décision sera formalisée par écrit. La décision de mettre fin au télétravail par le manager devra, au préalable, faire l'objet d'une discussion avec la Direction des Ressources Humaines.

Suspension provisoire

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, tåches nécessitant la présence du salarié concerné sur une période considérée...), les parties conviennent de la nécessité de pouvoir suspendre le télétravail, à l'initiative du manager, et sans pour autant que cela ne puisse être analysé comme une remise en cause de cette forme d'organisation du travail.

Dans la mesure du possible, le manager avertira le télétravailleur concerné avec un délai de prévenance de 48 heures.

Réversibilité

Au-delà de la période d'adaptation, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement au télétravail, sous réserve d'un délai de prévenance d'un mois. Ce délai permet de gérer convenablement le retour du salarié dans les locaux de l'entreprise. Il peut être réduit, d'un commun accord entre le salarié et son manager. Cette décision doit alors être formalisée par écrit.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise, au sein de son site de rattachement, et il restituera le matériel mis, le cas échéant, à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.

La décision de mettre fin au télétravail par le manager devra, au préalable, faire l'objet d'une discussion avec la Direction des Ressources Humaines.

6. Organisation du télétravail

   7. Fréquence et nombre de jours télétravaillables

Afin de préserver le lien social avec l'entreprise, le télétravail reste limité. Le télétravail ne peut s'effectuer que par journée entière, non fractionnable:

• soit à raison d’une journée par semaine;

• soit à raison d’une journée, par quinzaine.

La fréquence et la journée de télétravail sont choisies d'un commun accord, entre le collaborateur et son manager et en fonction des contraintes de service. Pour des raisons de simplification, le manager retiendra un jour fixe pour un télétravailleur; jour qui sera précisé dans l’avenant au contrat de travail.

En cas d'absence, quel qu'en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le salarié ne pourra exiger le report du jour de télétravail.

De la même manière, si la journée habituellement télétravaillée est exceptionnellement non télétravaillée pour raisons de service (Cf article 5.2), elle ne peut donner lieu à un report ultérieur.

Durée du travail et plages de disponibilités

Les modalités d'organisation et de contrôle du temps de travail applicables dans le cadre du télétravail sont inchangées. Ainsi, le télétravail s'exerce dans le respect des dispositions applicables en matière de temps de travail, et notamment celles relatives au temps de repos.

Il est rappelé que le télétravail ne saurait conduire le salarié à prendre l'initiative de réaliser des heures supplémentaires non-demandées par son manager.

Dans l'avenant au contrat de travail, les parties déterminent les plages pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint. Pour les salariés soumis à des horaires de travail, cette plage coïncide avec les horaires de travail habituels. Pour les salariés soumis à une convention de forfait-jours, la plage fait l'objet d'un commun accord entre le salarié et son manager et doit s’inscrire dans une amplitude comprise entre 8h et 19h, avec une pause méridienne d’une heure comprise entre 12h et 14h.

Au-delà de ces plages horaires, il ne saurait être reproché au salarié de ne pas avoir répondu à une sollicitation professionnelle. Les parties rappellent à ce titre les dispositions prévues dans l'accord Qualité de Vie au Travail et relatives au droit à la déconnexion.

Charge de travail

La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'entreprise. Un échange sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail aura lieu entre le salarié concerné et son manager:

• lors du bilan de fin de période d'adaptation;

• lors de chaque entretien individuel annuel;

• à chaque fois que le salarié ou le manager le sollicite.

  10. Fonctionnement de l’équipe

Afin de conserver la cohésion de son équipe et permettre une mise en oeuvre facilitée du télétravail, le manager veillera à maintenir des réunions régulières sur le site d’appartenance, avec l’ensemble de ses collaborateurs télétravailleurs et non-télétravailleurs.

Lieu de travail

Le télétravail s'exercera au domicile principal du salarié, ce dernier se définissant comme le lieu de résidence habituelle, déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié.
Le salarié s'engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d'adresse.

Au moment de la candidature au télétravail, le salarié doit attester sur l'honneur de :

• la conformité des installations électriques de son logement;

• la couverture de son domicile par une assurance multirisques habitation;

• d'une connexion internet à haut débit lui permettant de travailler correctement.

Le salarié doit par ailleurs attester sur l'honneur de l'existence à son domicile d'un aménagement compatible avec le télétravail, c'est à dire un aménagement :

• qui lui permette de s'isoler des dérangements et sources éventuelles de déconcentration;

• et qui présente un confort et une ergonomie suffisante à la préservation de sa santé et de sa sécurité, et notamment d'une posture de travail saine.

Cette attestation devra être renouvelée à chaque avenant au contrat de travail.

Equipements de travail

La société s'engage à fournir au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire.
Dans ce cadre:

• si le salarié dispose d'un ordinateur fixe, un ordinateur portable sera mis à sa disposition en lieu et place de son ordinateur fixe. Il sera équipé d'une solution d'accès à distance aux applications ;

• si le salarié ne dispose pas d'un téléphone portable, un téléphone portable sera mis à sa disposition.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de sa connexion internet ou des équipements de travail mis à sa disposition, le télétravailleur devra en informer immédiatement les services support informatique de la société, ainsi que son manager.

Le télétravail pourra alors être suspendu à l'initiative du manager ou du collaborateur jusqu'au rétablissement du fonctionnement normal de la connexion internet.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de respecter scrupuleusement la charte informatique de l'entreprise, notamment au regard de la protection et de la confidentialité des données. A cette fin, il prend toutes précautions utiles pour préserver l'accès de ses données et plus généralement à toutes informations concernant l'entreprise ou ses clients. A défaut, il pourrait être sanctionné.

Santé et Sécurité

Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à la société. Dans ce cadre, il est notamment rappelé que le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise, lorsqu'il effectue son activité professionnelle à son domicile.

Si un accident survient au domicile pendant les jours de télétravail et pendant son temps de travail, le salarié doit informer son manager dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'Entreprise.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer la politique de sécurité. A défaut, un arrêt du télétravail pourrait être décidé dans le cadre du processus de réversibilité décrit au paragraphe 5.3 du présent accord.

Droits collectifs et égalité de traitement

Les parties rappellent que les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, individuels et collectifs, que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière, que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l'entreprise.

Modalités de suivi de l'accord

Une commission de suivi du présent accord sera mise en place. Elle sera composée de deux représentants de chaque Organisation Syndicale signataire du présent accord et de deux représentants de la Direction.

Cette commission se réunira fin 2019, puis au terme de la période d'application de l'accord. Elle aura pour mission d'établir un bilan quantitatif et qualitatif de la mise en place du télétravail et de formuler toute suggestion/action corrective dans la perspective d'une éventuelle nouvelle négociation.

Durée de l'accord et publicité

Le présent accord est conclu à titre expérimental jusqu'au 30 juin 2020 et prend effet à compter du 1^er Janvier 2019, après information consultation des Comités d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail et du Comité Central d'Entreprise de la société. A l'issue du 30 juin 2020, le présent accord prendra automatiquement fin.

Le présent accord, sera à la diligence de la Société, déposé 8 jours après sa notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et à défaut de toute opposition, dans les conditions prévues par les articles L.2231-6, L.2261-1 et L. 2262-8 du code du travail:

• à la DIRECCTE IDF UD094, par le biais du site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

• au greffe du Conseil des Prud’hommes de Créteil, en un exemplaire.

Mention de son existence sera faite sur les tableaux d’affichage, par la Direction.

Fait à Gentilly, le 18 décembre 2018, en 5 exemplaires originaux

Pour la Direction,






Pour la CFTC,






Pour la CGT,






Pour l’UNSA,

ANNEXES

Annexe 1 - Définition

NTIC: Nouvelles Technologies d’Information et de Communication. Ce terme désigne tous les outils modernes qui facilitent la communication et l'échange d'informations

Annexe 2 - Liste des fonctions éligibles

Toutes les fonctions sont éligibles au télétravail, à l’exception de celles:

• dont tout ou partie du temps de travail est planifié (intervenants à domicile)

• dont tout ou partie du temps comprend la prise d’appels entrants clients (SRC, Centre PND, Planification)

• des services appro-maintenance

• de managers, s’ils managent un périmètre totalement non éligible au télétravail (ex. SAM / RAM)

Les fonctions éligibles sont donc celles de: