ACCORD SUR LE TÉLÉTRAVAIL À DOMICILE

AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ VITALAIRE

Entre :

• La Société VITALAIRE, dont le siège social est à représentée par Madame agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines

Ci-après dénommée la Société,

D’une part,

Et :

Les syndicats représentatifs suivants :

➢ LA CONFÉDÉRATION FRANÇAISE DES TRAVAILLEURS CHRÉTIENS, représentée par Monsieur , Délégué Syndical, membre du personnel

➢ LA CONFÉDÉRATION GÉNÉRALE DU TRAVAIL, représentée par Madame , Déléguée Syndical, membre du personnel

➢ LE SYNDICAT DES EMPLOYÉS DU COMMERCE ET DES INTERPROFESSIONNELS - L’UNION NATIONALE DES SYNDICATS AUTONOMES, représenté par Monsieur , Délégué Syndical, membre du personnel

D’autre part.

SOMMAIRE

ARTICLE 1 : OBJET ET PÉRIMÈTRE DE L’ACCORD3

ARTICLE 2 : CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ ET D'ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL4

2.1 Conditions d’éligibilité des salariés4

2.2 Volontariat4

2.3 Conditions d’accès au télétravail4

2.4 Modalités d’accès des travailleurs en situation de handicap à une organisation en télétravail5

ARTICLE 3 : LE PASSAGE AU TÉLÉTRAVAIL5

ARTICLE 4 : PÉRIODE D’ADAPTATION ET RÉVERSIBILITÉ5

4.1 Période d’adaptation5

4.2 Suspension provisoire6

4.3 Réversibilité6

ARTICLE 5 : ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL6

5.1 Fixation des jours d’équipes “team days” et fonctionnement de l’équipe6

5.2 Fréquence et nombre6

5.3 Durée du travail et plages de disponibilité7

5.4 Charge de travail7

ARTICLE 6 : ÉGALITÉ DE TRAITEMENT7

ARTICLE 7 : FORMATION AU TÉLÉTRAVAIL7

ARTICLE 8 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL8

ARTICLE 9 : LIEU D’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL ET ASSURANCE8

ARTICLE 10 : CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNÉES8

ARTICLE 11 : SANTE ET SECURITE9

11.1. Santé et sécurité du salarié9

11.2. Droit à la déconnexion9

ARTICLE 12 : CONTINUITÉ DU DIALOGUE SOCIAL9

ARTICLE 13 : TÉLÉTRAVAIL EN CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES10

ARTICLE 14 : MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD10

ARTICLE 15 : DUREE DE L’ACCORD ET PUBLICITÉ10

Préambule :

VitalAire, reconnaît l’importance d’une démarche de qualité de vie au travail, et considère que le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail, en ce qu’il permet d’une part, au collaborateur plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail, et d’autre part d’améliorer la performance de l’entreprise. La société considère également que le recours au télétravail permet de mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

L’engagement des salariés, vecteur de performance, est au cœur de notre stratégie RH. Par ailleurs, les retours des salariés (MyVoice, questionnaire Télétravail) ont montré une aspiration pour le télétravail au-delà de son développement actuel.

Dès lors, la Direction confirme sa volonté de favoriser le développement d’une organisation du travail moderne, en phase avec les possibilités offertes par les technologies de l’information et de la communication. Ce développement va de pair avec la modernisation des pratiques managériales, soutenue par le déploiement de BeActEngage, dont les fondamentaux (autonomie, relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable, transparence…) sont des clés de succès pour le télétravail.

L’objectif de cet accord est que tous les acteurs soient gagnants. Il s’agit d’aligner les intérêts entre le salarié, son équipe, l’organisation et les autres parties prenantes (clients, patients…).

Le télétravail permet de revoir les modes d’organisation du travail au sein de la société, aussi bien à distance qu’en présentiel. Cette démarche s’inscrit dans un contexte d’évolution de la vision et de l’appréhension du télétravail, à la suite d’une période de pandémie l’ayant rendu nécessaire et ayant fait apparaître tant ses bénéfices, que ses points de vigilance.

C’est dans ce cadre que la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité permettre et encadrer la pratique du télétravail.

Le présent accord est conclu en application :

• de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 ;
• des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail issus de l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017;
• de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020.

Il est convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 : OBJET ET PÉRIMÈTRE DE L’ACCORD

Le télétravail se définit comme toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié, hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Ainsi, le présent accord ne concerne pas :

• les situations où le salarié exerce exceptionnellement son travail à son domicile avec l’accord formel préalable de sa hiérarchie, dans la mesure où elles ne relèvent pas d’une situation de télétravail classique et courante ;
• le fait de travailler au moyen des nouvelles technologies, en dehors du lieu dit « habituel » de travail, en pratiquant un travail sur un site déporté qui ne relève pas d’une situation de télétravail à domicile et ne soulève, par conséquent, pas les questions de même importance ou de même nature.

Le présent accord concerne les salariés de l’ensemble des établissements de la société VitalAire (hormis les salariés en contrat de stage ou d’apprentissage tel que mentionné dans l’article 2.1).

Le présent accord se substitue à l’accord sur le télétravail à domicile au sein de la société VitalAire du 18 décembre 2018 et à ses avenants de prorogation du 19 juin 2020 et du 18 janvier 2021. Les dispositions issues de ces textes ainsi que les avenants individuels contractuels qui en découlent, ne trouvent donc plus à s’appliquer à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.

ARTICLE 2 : CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ ET D'ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL

2.1 Conditions d’éligibilité des salariés

Au regard du travail à distance, il existe deux grandes catégories de postes :

• les postes non-télétravaillables, qui par nature imposent la présence physique du salarié sur son lieu de travail (établissement, agence, au domicile de patient, auprès des clients ..)
• les autres postes potentiellement télétravaillables (voir liste en Annexe 1).

En complément de la nature du poste, seront éligibles les salariés :

• Dont le niveau d’autonomie du salarié est considéré comme suffisant. Il sera notamment pris en compte sa capacité à travailler à distance de manière autonome (à titre d’exemple: son aptitude à prendre des initiatives, à gérer les priorités, à travailler par objectifs, à réaliser un reporting de son activité, etc.) et l’existence au préalable d’un climat de confiance avec son manager;
• Ayant au moins six mois d’ancienneté dans la filière au sein du Groupe. En fonction de l’autonomie du salarié, le manager se réservera la possibilité de raccourcir ou d’augmenter cette durée de six mois.

Enfin, les parties conviennent d’exclure du télétravail les stagiaires et les apprentis, considérant que la présence permanente dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

2.2 Volontariat

Les parties rappellent que le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié concerné.

Dans ce cadre, il appartiendra au salarié d’exprimer son souhait de télétravailler, en informant son manager par écrit.

Une copie de cette demande sera adressée pour information à la Direction des Ressources Humaines.

Dans ce courrier, le salarié précisera son choix parmi les différentes modalités de télétravail proposées par la société (cf article 5.2.).

2.3 Conditions d’accès au télétravail

Compte tenu de la spécificité des métiers et des organisations/contraintes des différentes équipes, il appartiendra au manager avec le support de la Direction des Ressources Humaines d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler.

Le manager appréciera les conditions d’éligibilité et d’accès du salarié au télétravail et apportera une réponse, dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande, avec, en cas de refus, les explications nécessaires.

L’accès au télétravail sera apprécié en tenant compte des besoins de bon fonctionnement du service et de l’équipe, et en prenant en compte notamment les éléments suivants :

• la compatibilité du poste occupé par le salarié candidat au télétravail : la configuration de l’équipe ou l’activité du service concerné, la nature du travail effectué par le salarié candidat au télétravail (à titre d’exemple : ne peuvent accéder au télétravail les salariés ayant une activité qui, par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique) ;
• la capacité du salarié candidat au télétravail à attester de la compatibilité du domicile ou du lieu privé consacré au télétravail, avec les recommandations de sécurité du Groupe (dont la sécurité informatique) et les normes électriques en vigueur.

2.4 Modalités d’accès des travailleurs en situation de handicap à une organisation en télétravail

Dans le cadre de sa politique handicap, VitalAire confirme que les travailleurs en situation de handicap ont accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise, lorsque la situation le permet.

La Direction s’assure que le poste de travail des personnes en situation de handicap est accessible en télétravail. Si un aménagement du poste est nécessaire pour assurer le télétravail, les dispositions de l’accord d’entreprise en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap 2020-2022 (signé le 10 mars 2020 et entré en vigueur le 1er janvier 2020) sont pleinement applicables (cf. article 2.3.1 dudit accord).

ARTICLE 3 : LE PASSAGE AU TÉLÉTRAVAIL

En cas de réponse positive du manager au courrier de volontariat du salarié, l’acceptation sera formalisée par une charte précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail et diverses règles d’organisation du travail à distance. Cette charte sera signée par les deux parties, salarié et manager.

Cette charte fera également référence aux conditions requises du lieu d’exercice du télétravail. (CF annexe 9)

ARTICLE 4 : PÉRIODE D’ADAPTATION ET RÉVERSIBILITÉ

4.1 Période d’adaptation

Afin de permettre au salarié concerné et à son manager d’expérimenter le dispositif du télétravail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, les parties au présent accord conviennent d’une période d’adaptation au télétravail de 3 mois.

Pendant cette période, le salarié concerné, comme son manager, seront libres de mettre fin au télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 8 jours calendaires.

4.2 Suspension provisoire

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, tâches nécessitant la présence du salarié concerné sur une période considérée…), les parties conviennent de la nécessité de pouvoir suspendre le télétravail, à l’initiative du manager, et sans pour autant que cela ne puisse être analysé comme une remise en cause de cette forme d’organisation du travail.

Dans la mesure du possible, le manager avertira le télétravailleur concerné avec un délai de prévenance de 48 heures.

Il pourra être convenu d’un commun accord entre le manager et le salarié concerné, au cas par cas, de décaler exceptionnellement le(s) jour(s) de télétravail dans le cadre de la même semaine / ou de la même période, et sans que cela ne puisse en aucun cas être considéré comme un droit pour le salarié.

4.3 Réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, sauf accord réciproque des parties pour un délai plus court. Une baisse du niveau de performance du salarié pourra notamment constituer un critère de réversibilité de mise en place du télétravail.

Lorsqu'il sera mis fin au télétravail, le salarié effectuera à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise, et dans la mesure du possible au sein de son site de rattachement (site sur lequel le collaborateur travaille habituellement). Il restituera le matériel mis à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.

ARTICLE 5 : ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

5.1 Fixation des jours d’équipes “team days¹” et fonctionnement de l’équipe

Afin de conserver la cohésion de son équipe et permettre une mise en œuvre facilitée du télétravail, le manager veillera à maintenir deux jours par semaine de présence sur le site d’appartenance, avec l’ensemble de ses collaborateurs télétravailleurs et non télétravailleurs (team days¹). Il définira ces deux jours fixes hebdomadaires de la façon la plus durable possible.

Il revient au manager de partager un planning d’équipe permettant de visualiser les jours de travail en présentiel et à distance de chacun des collaborateurs.

5.2 Fréquence et nombre

Pour tenir compte de la diversité des postes éligibles (voir Annexe 1), des modalités différentes d’organisation du télétravail pourront être envisagées, dans le respect des 2 jours de team days¹ fixes par semaine :

• Le télétravail “hebdomadaire régulier” s’exercera jusqu’à deux jours entiers, non fractionnables, par semaine selon les fonctions éligibles (voir Annexe 1)
• Le télétravail “occasionnel flexible” s'exercera à raison de 3 à 6 jours entiers, non fractionnables, par trimestre (maximum, non cumulables, non obligatoires, non reportables) selon les fonctions éligibles (voir Annexe 1).

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée télétravaillée, le salarié ne pourra exiger le report du jour de télétravail.

5.3 Durée du travail et plages de disponibilité

Les modalités d’organisation et de contrôle du temps de travail applicables sont inchangées dans le cadre du télétravail.

Ainsi, le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions applicables en matière de temps de travail.

En tout état de cause, il n’est pas attendu du télétravailleur qu’il soit disponible entre 19h30 et 7h00.

Il est demandé au télétravailleur de poursuivre les horaires habituels de son équipe, au domicile.

5.4 Charge de travail

La Société VitalAire s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.

Un échange sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail aura lieu entre le salarié concerné et son manager, notamment dans le cadre de l’entretien annuel.

ARTICLE 6 : ÉGALITÉ DE TRAITEMENT

Les parties rappellent que les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés, en situation comparable, qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 7 : FORMATION AU TÉLÉTRAVAIL et ACCOMPAGNEMENT

Compte tenu des spécificités de ce nouveau mode d’organisation du travail, une formation sera mise en place, destinée aux télétravailleurs / managers / équipes qui n’auraient pas d’ores et déjà suivi une formation, et afin de gérer leur équipe à distance.

ARTICLE 8 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

VitalAire s’engage à fournir au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire au télétravail, qu’il utilisera exclusivement pour se connecter au réseau informatique du Groupe.

Dans ce cadre :

• si le salarié disposait d’un ordinateur fixe, un ordinateur portable sera mis à sa disposition en lieu et place de son ordinateur fixe ;
• si le salarié ne disposait pas d’un téléphone portable, un téléphone portable sera mis à sa disposition.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de sa connexion internet ou des équipements de travail mis à sa disposition, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services support informatique de VitalAire, ainsi que son manager.

S’agissant des frais exposés dans le cadre du télétravail pour les besoins de son activité professionnelle, VitalAire prendra en charge, au delà de la dotation ci-dessus, le matériel du salarié (voir Annexe 2 pour la liste du matériel concerné) à hauteur de 50% des achats que celui-ci effectuera pour équiper son domicile. Cette prise en charge sera plafonnée à 150 € de remboursement, sur justificatifs et en note de frais. Cette prise en charge ponctuelle sera limitée à un versement maximum tous les trois ans.

ARTICLE 9 : LIEU D’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL ET ASSURANCE

Le lieu d’exécution du télétravail est le domicile du salarié, au sens du lieu de résidence enregistré dans les outils de gestion RH, mais également tout autre lieu stable et régulier.

En tout état de cause, le lieu choisi par le salarié :

• doit être conforme avec la politique de sécurité informatique du Groupe Air Liquide (cf article 10)
• doit remplir les conditions en terme de confidentialité des données (cf article 10)
• doit disposer d’une connexion internet à haut débit
• doit être couvert par une assurance multirisque habitation

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra son responsable hiérarchique en lui indiquant sa nouvelle adresse, et s’engagera quant au respect des conditions sus-évoquées.

Par ailleurs, le salarié en télétravail doit attester que le lieu de télétravail dispose d’installations matérielles et électriques compatibles avec l’exercice du télétravail, de la conformité du lieu de télétravail avec la politique de sécurité informatique du groupe Air Liquide, et d’une couverture assurantielle multirisques habitation.

ARTICLE 10 : CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNÉES

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur chez VitalAire.

Ainsi, conformément au Code de Protection Numérique, à l’instar des jours où il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise, il doit veiller à l’intégrité et à la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support (papier ou électronique).

En cas de recours d’un réseau wifi non privé, l’utilisation du VPN est obligatoire.

ARTICLE 11 : SANTE ET SECURITE

11.1. Santé et sécurité du salarié

Les parties rappellent que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à l’entreprise.

Dans ce cadre, elles rappellent notamment que :

• le salarié en télétravail bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise, lorsqu’il effectue son activité professionnelle à son domicile ;
• si un accident survient au domicile pendant les jours de télétravail, le salarié devra informer son manager dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer la politique de sécurité.

11.2. Droit à la déconnexion

Il est reconnu au télétravailleur, comme à tout salarié de l’entreprise, un droit à la déconnexion.

Dans ce cadre, le Groupe Air Liquide a élaboré des bonnes pratiques d’utilisation des outils professionnels qui permettent de garantir, pour chaque salarié, un droit effectif à la déconnexion.

Il est rappelé notamment que l’usage ou non par un collaborateur de son droit à la déconnexion ne constitue en aucun cas un critère d’appréciation des collaborateurs. Ils ne pourront jamais se voir reprocher leur absence de disponibilité pendant les périodes de déconnexion.

VitalAire a par ailleurs précisé les dispositions applicables en matière de droit à la déconnexion, dans l’accord Qualité de Vie au Travail du 18 décembre 2018 (entré en vigueur au 1er janvier 2019).

ARTICLE 12 : TÉLÉTRAVAIL EN CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Concernant la mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, les dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail sont applicables.

La participation aux frais d’équipement du télétravail (Cf article 8) ne concerne pas le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles.

ARTICLE 13 : MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD

Dans le cadre de la politique sociale, le comité social économique sera tenu informé de l’application de cet accord et se verra présenter un bilan quantitatif du télétravail (nombres de demandes, nombre de refus/d’acceptation, nombre de salariés éligibles …). La liste de postes potentiellement télétravaillables (Annexe 1) et les modalités seront revues dans le cadre de ce bilan.

ARTICLE 14 : DUREE DE L’ACCORD ET PUBLICITÉ

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et pourra être dénoncé ou révisé conformément aux dispositions du Code du travail. Dans le cas où les conditions d’application du présent accord étaient amenées à évoluer, il est convenu que les partenaires sociaux et la Direction se retrouveraient pour discuter de la mise en place de nouvelles modalités.

Il prendra effet au 1er mars 2021.

A l’issue du délai d’opposition, il sera déposé conformément aux dispositions légales applicables :

• Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Télé Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail;
• Et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil.

Un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Fait à Gentilly, le 22 février 2021

Pour la DRH, Madame

Pour la CFTC, Monsieur

Pour la CGT, Madame

Pour le SECI-UNSA, Monsieur

Annexes

1. Liste des postes éligibles

2. Liste du matériel éligible au remboursement partiel (article 8)

Les remboursements énoncés à l’article 8 du présent accord

vise le ou les éléments suivants :

• Casque audio
• Ecran supplémentaire
• Clavier supplémentaire
• Lampe de bureau
• Chaise ergonomique de bureau
• Souris et tapis de souris

3. Exemples d’indicateurs de suivi

Cette liste non exhaustive est donnée à titre indicatif pour suivre l’activité de l’équipe (qu’elle soit sur site ou en télétravail):

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1. Jours de présence sur site↩