Accord d’entreprise

RESEAU COCAGNE

Préambule

Objet

Le réseau Cocagne est une association à but non lucratif qui a pour objet de favoriser une alimentation saine pour tous

L’employeur et les membres du CSE ont reconnu la spécificité des métiers de ce réseau qui ne relève d’aucune convention collective et qui appelle la mise en place d’une organisation de travail conciliant les intérêts du salarié, les besoins du réseau des jardins de Cocagne dans un contexte où la dimension environnementale est très présente.

Cet accord participe à la construction d’un dialogue social avec les membres du CSE

Il est conclu dans le cadre de la loi Rebsamen du 17 août 2015 permettant de négocier des accords d’entreprise dans les entreprises en l’absence de délégué syndical.

Il s’agit d’une base conventionnellle applicable aux salariés du réseau Cocagne ; il a vocation à être complété par d’autres accords

Cet accord « d’entreprise » s’impose pour des raisons de droit autant que pour des raisons de formalisation des situations de travail réelles, vécues et négociées, au sein d’une tête de réseau associative. Il témoigne de la spécificité du métier du réseau Cocagne qui ne relève pas d’un champ conventionnel comparable (ex. branche ACI, ex. métiers de l’animation, ex. métiers du conseil…).

Il vise le rappel des cadres légaux de la vie dans l’entreprise associative, sur la base du droit du travail auquel toutes les parties sont attachées. Il se positionne comme une base évolutive mieux disante pour tenir compte des situations de travail liées notamment aux métiers d’animation de réseau d’ACI agricole à l’échelle nationale.

Il se propose également d’être un point d’accord, c’est-à-dire un consentement à des dispositions communes mais également une volonté de faire ensemble par la reconnaissance des spécificités du cadre associatif et des situations réelles vécues dans les missions de chacun-e. En ce sens, il est une base formelle sur laquelle s’appuie le travail managérial contractuel (le salariat comme lien de subordination de mission) comme le travail de gouvernance partagée du projet associatif (le salariat comme lieu d’engagement sociétal).

Par ces dualités intrinsèques au travail associatif, il s’agit d’un accord, toujours en questionnement, sur les conditions acceptables de travail pour permettre l’engagement dans le projet associatif. Il doit être débattu régulièrement et revêt pour ses premières années de mise en œuvre une dimension expérimentale au regard de la situation organisationnelle de l’équipe pour mettre en œuvre les orientations stratégiques de l’association.

Note : Le terme "salarié" est à entendre de façon générique et désigne aussi bien salarié que salariée. C’est uniquement pour ne pas alourdir la rédaction du présent accord que nous n’avons pas utilisé l’écriture inclusive.

 

Table des matières

Préambule 2

Chapitre 1- Principes généraux 4

Article 1 : Champ d’application 4

Article 2 : Durée, suivi, dénonciation et révision de l’accord 4

Article 3 : Diffusion 4

Article 4 : Liberté d’opinion 4

Chapitre 2- Le contrat de travail 5

Article 5 : Période d’essai (art L.1221-23) 5

Article 6 : Rupture du contrat de travail 6

Article 6.1 – Préavis 6

Article 6.2 - Départs à la retraite (art L.1237-9 du code du travail) 6

Chapitre 3 – Durée du travail 7

Article 7 : Organisation de la durée du travail 7

Article 7.-1 - Principes généraux en matière de durée du travail 7

Article 7.2 - Organisation de la durée du travail 8

Article 7.2.3 SALARIES NON CADRES Horaires individualisés variables avec une base hebdomadaire de 38h et l’attribution de jours de repos fixé à 14 RTT pour un temps plein, (art L.3121-44) 8

Article 7.2.4 Salariés soumis à un forfait annuel en jours (artL.3121-58 et suiv) 11

Article 8 : Congés et absences diverses 16

Article 8.1 – Grossesse 16

Article 8.2 - Congé de paternité et d’accueil de l’enfant (art L.1225-35) 16

Article 8.3- Congés exceptionnels pour événements familiaux (art. L3142-1) 16

Article 8.4 - Maladie et accident non professionnels 17

Article 8.5- Accident du travail et maladie professionnelle (dont accident sur le trajet) 17

Chapitre 4 – Le télétravail 17

Art 9 : Le télétravail 17

Article 9.1 : Principe 17

Article 9.2 : Conditions d’éligibilité 17

Article 9.3 : Organisation du télétravail 18

Article 9.4 : Équipement de travail 19

Article 9.5 : Sécurité et santé 20

Article 9.6 : Aspects techniques et protection des données 20

Article 9.7 : Aspects managériaux 20

Chapitre 1- Principes généraux

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord a vocation à constituer l’Accord d’Entreprise au sein de l’association Réseau Cocagne sur les champs de l’organisation du temps de travail et le télétravail.

Le présent accord se substitue à l’ensemble des accords antérieurs, aux usages et décisions unilatérales au sein de l’association.

Article 2 : Durée, suivi, dénonciation et révision de l’accord

Le présent accord prendra effet le 01 mars 2023 et il est conclu pour une durée indéterminée.

Un bilan sera effectué après la première année d’application – les adaptations ou des compléments qui pourraient en résulter pourront faire l’objet d’avenants.

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois avant la fin de la période d’annualisation en cours qui va du 1^er janvier au 31 décembre.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande indique le ou les articles concernés et est accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction envisagée des articles. Elle devra être inscrite à l’ordre du jour de la réunion du CSE dans un délai maximum de 3 mois.

Article 3 : Diffusion

L’accord sera communiqué par voie d’affichage et transmis individuellement à chaque salarié.

Article 4 : Liberté d’opinion

Le Réseau Cocagne reconnait la liberté d’opinion ainsi que le droit pour chaque salarié d’adhérer librement à un syndicat professionnel constitué en application de l’article L.2141-4 et suivants du code du travail.

Le Réseau Cocagne s’engage à ne pas tenir compte notamment de l’appartenance ou la non appartenance à un syndicat, des fonctions représentatives syndicales ou autres, des opinions politiques, philosophiques ou religieuses, de l’origine sociale ou ethnique, du sexe, de l’orientation sexuelle ou de l’âge, pour arrêter leurs décisions, de quelque nature qu’elles soient, intéressant le fonctionnement de l’entreprise et notamment en ce qui concerne les employeurs, l’embauche, les conditions de travail, la rémunération et l’avancement, la formation professionnelle, l’octroi d’avantages sociaux, les mesures de discipline et le licenciement.

Chapitre 2- Le contrat de travail

Article 5 : Période d’essai (art L.1221-23)

Pour les salariés en CDI

La période d’essai ne peut dépasser :

• Deux mois pour les ouvriers et employés ;

• Trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;

• Quatre mois pour les cadres.

Il s’agit de durées maximales. Il est donc possible de prévoir dans le contrat de travail des durées plus courtes, voire de ne pas prévoir de période d’essai.

Nb : la spécificité du travail associatif d’une tête de réseau d’animation d’ateliers chantiers d’insertion sur le support agro-alimentaire se traduit par une grande polyvalence de missions et de capacités d’animation d’expertises. Cette complexité de la mission appelle un temps important d’appropriation culturelle du cadre du travail. La longueur de la période s’explique ainsi par ce souci réciproque de donner du temps « à l’essai » à la personne, compte tenu notamment des interactions fortes que son intégration va nécessiter avec les membres de l’équipe.

Lorsque la rupture de la période d'essai est à l'initiative de l'employeur, le salarié doit être prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

• 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

• 48 heures à partir de 8 jours et jusqu’à 1 mois de présence ;

• 2 semaines après 1 mois de présence ;

• 1 mois après 3 mois de présence.

Le délai de prévenance de l'employeur ne doit pas avoir pour effet de prolonger la période d'essai, , au-delà des maxima légaux présentés au numéro précédent.

Exemple : dans le cas d'une période d'essai d'un cadre de 4 mois, un délai de prévenance d'un mois est requis. En pratique, l'employeur qui souhaiterait rompre une telle période d'essai doit informer le salarié de sa décision de rompre au plus tard à la fin du 3e mois et non à l'issue du 4e mois (date de fin de la période d'essai).

Lorsque la rupture de la période d'essai est à l'initiative du salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de :

• 24 heures si sa durée de présence dans l'entreprise est inférieure à 8 jours ;

• 48 heures si elle est égale ou supérieure à 8 jours.

Pour les salariés en CDD

• CDD d’une durée inférieure ou égale à six mois : la période d’essai ne peut excéder 1 jour d’essai par semaine de travail dans la limite de deux semaines.

• CDD d’une durée supérieure à six mois : la période d’essai est d’un mois.

En l’absence de rattachement à une convention collective ou un accord de branche, la période d’essai n’est pas renouvelable.

Article 6 : Rupture du contrat de travail

Article 6.1 – Préavis

Art 6.1.1 Préavis en cas de démission

La démission ne peut résulter que d'un écrit envoyé avec accusé de réception ou remis contre décharge.

Une fois la période d’essai terminée, en cas de démission, la durée du préavis est fixée comme suit :

• 1 mois pour les ouvriers, employés ;

• 2 mois pour les agents de maitrise

• 3 mois pour les cadres.

Elle peut être réduite en cas d’accord entre les parties.

Durant son préavis, le salarié peut bénéficier de deux jours de recherche d’emploi par mois

Ces jours sont fractionnables et cumulables. Ils ne sont pas rémunérés ni comptabilisés en temps de travail effectif.

Art 6.1.2 Préavis en cas de licenciement (art L.1234.1)

En cas d’ancienneté inférieure à 6 mois, le salarié licencié (hors faute lourde ou grave) a droit à un préavis de 15 jours calendaires.

Durant son préavis, le salarié bénéficie de deux jours de recherche d’emploi par mois.

Ces jours sont fractionnables et cumulables. Ils sont rémunérés et comptabilisés en temps de travail effectif.

Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute lourde ou grave, le salarié a droit à un préavis fixé à :

• 1 mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans ;

• 2 mois pour une ancienneté de 2 ans et plus.

En cas de licenciement pour faute lourde ou grave, aucun préavis n’est prévu.

En cas de licenciement pour faute lourde, le salarié perd également les indemnités de préavis et de licenciement.

Article 6.2 - Départs à la retraite (art L.1237-9 du code du travail)

Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse a droit à une indemnité de départ à la retraite. L’indemnité de départ à la retraite ne doit pas être confondue avec l’indemnité de mise à la retraite due lorsque l’employeur met à la retraite son salarié.

L’indemnité de départ en retraite est fixée comme suit :

• 10 à 15 ans d'ancienneté : 0,5 mois de salaire

• 15 à 20 ans d'ancienneté : 1 mois de salaire

• 20 à 30 ans d'ancienneté : 1,5 mois de salaire

• 30 ans d'ancienneté et au-delà : 2 mois de salaire

Chapitre 3 – Durée du travail

Article 7 : Organisation de la durée du travail

Article 7.-1 - Principes généraux en matière de durée du travail

Ces principes généraux s’appliquent à tous les salariés à l’exception des cadres au forfait

Temps de travail effectif (art. L.3121-1)

Le temps de travail effectif est défini par l’article L.3121-1 du code du travail ; il est l’instrument de mesure de la durée du travail.

Trois éléments cumulatifs permettent de caractériser le temps de travail effectif :

• Le salarié est à la disposition de l’employeur ;

• Il doit se conformer à ses directives ;

• Il ne peut vaquer librement à ses occupations.

Temps de pause (art. L3121-16)

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.

Ce temps de pause journalier est fixé à 45 minutes ; il correspond à la pause déjeuner.

Ce temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et à ce titre il n’est pas rémunéré.

Durée maximale quotidienne de travail (art L.3121-18)

Elle ne peut dépasser 10 heures. Cette durée est appréciée dans le cadre de la journée civile, qui débute à 0 heures et s'achève à 24 heures.

Durée de repos quotidien (art L3131-1)

Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Ce repos quotidien vient s'ajouter aux heures de repos hebdomadaire.

Durée maximale hebdomadaire de travail (art L.3121-20)

La durée du travail maximale hebdomadaire est soumise aux limites suivantes :

• Elle ne peut excéder 48 heures sur une même semaine de travail, sauf autorisation par l'inspection du travail pour circonstances exceptionnelles ;

• Elle ne peut excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, sauf accord collectif ou, à défaut, sur autorisation de l'inspection du travail.

Durée du repos hebdomadaire (art.L3121-1 et art L.3132-2)

Le repos hebdomadaire est de 48 heures auxquelles s’ajoutent les heures du repos quotidien.

Il est fixé le samedi et le dimanche.

Si le salarié est occasionnellement amené à travailler le samedi et ou le dimanche la (les ) journée(s) de repos sera (ont) prise (s) un autre jour de la semaine civile.

Le choix de la journée de repos sera arrêté conjointement entre l’employeur et le salarié.

Article 7.2 - Organisation de la durée du travail

Article 7.2.1 Types d’aménagements prévus par la Loi

La loi du 20 août 2008 portant sur la rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail permet d’organiser le temps de travail sur une période de référence allant au-delà de la semaine et étant inférieure ou égale à l’année. Ces dispositions sont applicables tant aux salariés à temps complet qu’aux salariés à temps partiel.

En application des dispositions légales, les périodes de références envisageables en la matière sont les suivantes :

• 1 semaine (régime général),

• période allant de 2 à 52 semaines (en semaines pleines),

• l’année (soit 12 mois consécutifs, la date de début pouvant être distincte du début de l’année civile).

Article 7.2.2 Type d’aménagement retenu dans le cadre de cet accord

Il est défini deux modalités d’aménagement du temps de travail

- L’organisation de la durée du travail sur une base hebdomadaire de 38h et l’attribution de jours de repos fixé à 14 RTT pour un temps plein,

- Le forfait jours fixé à 211 jours annuels pour l’ensemble des cadres à l’exception des postes de direction et de responsable de secteurs où il est fixé à 218 jours annuels travaillés.

Article 7.2.3 SALARIES NON CADRES Horaires individualisés variables avec une base hebdomadaire de 38h et l’attribution de jours de repos fixé à 14 RTT pour un temps plein, (art L.3121-44)

Les parties signataires du présent accord retiennent que l’aménagement du temps de travail au sein du Réseau Cocagne sera organisé sur la base suivante :

• Organisation du temps de travail sur une période de référence annuelle du 1er janvier au 31 décembre ;

• La durée hebdomadaire du temps de travail est fixée à 38 heures ;

• En application de l’article L.3121-35 du code du travail, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures ;

• La durée hebdomadaire fixée à 38 heures se réalise à partir d’une plage fixe et d’une plage mobile ;

• La plage fixe est fixée de :

• 9h30 à 12h

• et

• 14h à 16h30 ;

• La plage mobile est fixée de :

• 7h30 à 9h30

• 12h à 14h

• et

• 16h30 à 19h ;

• Chaque salarié bénéficie de 14 jours de Réduction du temps de travail (RTT) pour atteindre une durée annuelle moyenne de 35 heures.

Ces jours de RTT viennent ainsi compenser arithmétiquement un nombre d’heures de travail effectué chaque semaine par les salariés, supérieur à la durée hebdomadaire légale.

Article 7.2.3.1 – Modalités de prise des jours RTT sur l’année

Les 14 jours de RTT sont à prendre du 1er janvier au 31 décembre.

Ils doivent être pris de façon régulière, par journée ou demi-journée.

La prise des jours RTT devra respecter les principes suivants :

- 3 jours fixés par l’employeur qui pourront correspondre à des ponts

- Les jours restant sont pris régulièrement, au fil de l’eau au cours de l’année selon la règle suivante : 4 ou 5 jours de repos par trimestre à prendre au cours des premier, deuxième et quatrième trimestre de l’année de référence.

Nb : Les interactions organisationnelles et programmatiques fortes entre les différents membres de l’équipe du Réseau Cocagne appellent le souci d’une continuité de service et donc d’une anticipation et coordination des prises de RTT. Considérant l’intensité du travail à certaines périodes de l’année, la direction souhaite également que les salariés puissent optimiser leurs périodes de repos dans le cadre des « ponts », ce qui permet là encore de coordonner les agendas collectifs. La logique de repos compensatoire doit ainsi prendre tout son sens pour le salarié dans un cadre concerté en équipe et avec la direction.

Les jours de RTT non pris en fin d’année civile (31 décembre) seront perdus, sauf en cas de suspension du contrat de travail pour maladie ou maternité.

Article 7.2.3.2 : Heures supplémentaires

Art 7.2.3.2. a) : Définition

Toute heure de travail accomplie à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée hebdomadaire de référence à savoir 38 heures est considérée comme une heure supplémentaire.

Nb : Ce qui est collectivement recherché est bien le respect du cadre légal d’heures de travail et donc la capacité collective d’anticipation et d’organisation des plans de charge sur l’année. Les périodes appelant d’éventuelles heures supplémentaires relèvent d’une exception qui doit être explicitée et analysée comme telle dans le cadre managérial subordonné et partagé.

Les heures supplémentaires se décomptent dans le cadre de la semaine civile.

Article 7.2.3.2. b) : Taux de majoration

Les heures comprises entre 38 et 44 heures sont majorées à 25%.

Les heures au-delà de 44 heures sont majorées à 50 %.

Article 7.2.3.2 c) : Le repos compensateur de remplacement

Les heures supplémentaires sont de plein droit comptabilisées ainsi que la majoration afférente sur un compteur dit de repos compensateur (dit récupération).

En application des dispositions légales, les heures donnant lieu à repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Lorsque le nombre d'heures de repos compensateur atteint 7 heures, le droit à repos est ouvert et ce repos doit être pris dans les 2 mois.

- Le repos peut être pris par journée ou demi-journée ; le choix de la date est à l’initiative du salarié.

- L’accord du responsable hiérarchique est obligatoire.

- Il ne sera pas possible, sauf avec l’accord express du responsable hiérarchique de prendre 10 jours de repos compensateur consécutif (2 semaines).

- Il est possible de prendre de manière consécutive des jours de repos compensateur et des congés payés.

Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le salarié prenne de manière régulière ses jours de repos compensateur.

En toute hypothèse, le salarié ne pourra cumuler sur son compteur plus de 10 jours de repos compensateur de remplacement.

Dès lors que le compteur atteint 10 jours, l’employeur pourra fixer les modalités de prise du repos compensateur de remplacement.

Article 7.2.3.3 : Déplacements professionnels

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas du temps de travail effectif. Le temps de déplacement professionnel coïncidant avec les horaires de travail est considéré comme du temps de travail effectif.

Nb : La spécificité d’une tête de réseau dont le métier est l’animation de ses adhérents partout en France génère forcément un enjeu de déplacements professionnels réguliers voir fréquents. La rencontre avec les adhérents sur leur lieu d’exercice est donc souvent au cœur de la mission du salarié en mission, comme du salarié en fonction administrative dans le cadre des rendez-vous collectifs de réseau. L’ensemble des parties prenantes s’accorde sur le besoin d’organiser et d’évaluer ces missions professionnelles pour les rendre compatibles avec les situations de vie et tenables dans le temps pour qu’elles continuent d’enrichir l’engagement du salarié dans ses relations aux adhérents. Le lien fédératif se joue ici sur le terrain de la rencontre et la rencontre de terrain.

Pour les salariés qui ne sont pas soumis au forfait annuel en jours, tout déplacement professionnel dépassant le temps de trajet habituel donne lieu à une récupération en temps à hauteur de :

• 50 % par heure de trajet excédentaire

Les heures de trajet excédentaires sont comptabilisées dans le cadre de la semaine civile, débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.

Le temps de trajet habituel est calculé par l’employeur de façon individualisée ou à défaut sur une base collective de 1,5 heures aller-retour.

Exemple : les horaires de travail du salarié sont 9h-12h et 13h-18h et son temps de trajet habituel (domicile-lieu d’exécution du contrat de travail) est d’une heure aller-retour. En raison d’un déplacement pour se rendre à un salon dans une autre région, le salarié est de retour chez lui à 23h au lieu de 18h30. Il a droit à un repos compensateur de : 4,5*60*0,5 = 135 minutes.

Article 7.2.3.4 Heures complémentaires (art L.3123-8)

Les heures complémentaires sont les heures effectuées à la demande de l’employeur par un salarié à temps partiel au-delà de la durée normale prévu par son contrat de travail.

Aucune disposition légale ne prévoit la possibilité de remplacer le paiement des heures complémentaires effectuées par un travailleur à temps partiel par l'octroi d'un repos. Chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite d'un dixième de la durée du temps partiel prévue dans le contrat donne lieu à une majoration de salaire de 10 %. 

Article 7.2.4 Salariés soumis à un forfait annuel en jours (artL.3121-58 et suiv.)

Nb : L’exercice des missions de tête de réseau associative est la mise en œuvre d’orientations stratégiques dans un cadre de gouvernance managé et également partagé avec les administrateurs et adhérents. Elles appellent un besoin d’autonomie de la part du salarié autant qu’une nécessité de coordination et d’appui de la part de l’employeur. Cette posture de travail orientée sur de grandes missions et des objectifs structurants ne permet pas d’aménager les horaires du salarié sur une période courte ni de différencier ce qui relève du temps effectif ou non effectif. La mise en place d’un forfait annuel de jours entend rendre possible cette situation de travail orientée en missions, sur du temps long, dans un cadre de mise en œuvre toujours négocié par le contexte et les interactions professionnelles et associatives.

Article 7.2.4.1 Catégories concernées

1. Les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

2. Les salariés ayant un statut de non-cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie et d’une large délégation de la part de la direction dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leurs sont confiées.

Les salariés concernés sont ceux occupant les fonctions suivantes :

• La direction et les responsables de secteurs dont le forfait annuel est fixé à 218 jours incluant la journée de solidarité.

• Les chargés de mission dont le forfait annuel est fixé à 211 jours incluant la journée de solidarité.

Les parties réaffirment que les salariés au forfait jours ne relèvent pas d’un horaire fixe et précis (qu’il soit collectif ou individuel) et bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur temps de repos. Ils sont ainsi libres de déterminer leur rythme de travail en toute autonomie par rapport à l’accord applicable au sein de leur service, sous réserve du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Article 7.2.4.2 Conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours

Conformément au Code du travail, le forfait jours est subordonné à un accord individuel écrit entre le salarié et l’employeur et qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail.

Le dispositif du forfait annuel en jours est donc précisé dans une convention individuelle obligatoirement conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités fixées au présent accord.

Les termes de cette convention individuelle rappellent les principes édictés dans le présent accord et fixent notamment :

• le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• la rémunération forfaitaire correspondante ;

• les modalités de contrôle et de décompte des jours travaillés ;

• les modalités d’évaluation et de suivi de la charge du travail du salarié.

Le contrat de travail ou l’avenant pourra prévoir, malgré l’autonomie réelle des salariés concernés, des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise (par exemple les réunions de responsables, animateurs..., les réunions générales avec l’ensemble des salariés, etc.).

Le personnel présent au moment de l’application de cet accord et concerné par cette modalité d’organisation du temps de travail se fera proposer un avenant.

S’il refuse, il bénéficiera des dispositions prévues à l’article 7.2.3 du présent accord.

Article 7.2.4.3 Nombre maximal de jours travaillés par an

Pour l’application des présentes dispositions, les parties conviennent de retenir la période de référence annuelle suivante :

- Du 1er janvier au 31 décembre de la même année civile.

Une fois déduits du nombre total de jours de la période annuelle de référence, les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés légaux auxquels chaque salarié concerné peut prétendre, les jours non travaillés en application du forfait annuel en jours, le forfait annuel en jours sera basé sur :

- 211 jours (deux cent onze jours) au plus pour les chargés de mission et les cadres disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail pour une période annuelle de référence travaillée complète.

- 218 jours (deux cent dix-huit jours) au plus pour les membres du comité de direction pour une période annuelle de référence travaillée complète.

La journée de solidarité est incluse dans le nombre de jours travaillés.

Le nombre de jours travaillés maximum prévu par le Code du travail est de 218 jours.

Il est proratisé en cas d’embauche ou de signature d’une telle convention individuelle intervenant en cours de la période annuelle de référence, en fonction du nombre de mois travaillés pendant cette période.

Article 7.2.4.4 Répartition des journées ou demi-journées travaillées

Les journées ou demi-journées travaillées peuvent être réparties sur tout ou partie des jours ouvrés de la semaine selon une amplitude fixée du lundi au vendredi, hors jours fériés légaux.

Cette répartition doit tenir compte de la prise obligatoire :

- du repos hebdomadaire de 24 heures minimum en continu, fixé habituellement au dimanche,

- du repos quotidien de 11 heures consécutives, y compris le dimanche non travaillé,

- des jours non travaillés auxquels ouvrent droit les dispositions concernant les forfaits annuels en jours.

Exceptionnellement, le salarié pourra être amené à travailler le samedi et/ou le dimanche ; dans ce cas, le repos hebdomadaire sera fixé un autre jour de la semaine.

L’employeur devra s’assurer du respect des durées légales minimales de repos précitées dans le cadre d’un suivi hebdomadaire des jours faits et demander aux salariés concernés d’organiser leur emploi du temps en conséquence.

Article 7.2.4.5 Calcul du nombre de jours non travaillés (ou JNT)

Le nombre de JNT est déterminé par l’employeur, pour chaque période annuelle de référence, au mois de novembre de chaque année précédant le début de la période annuelle de référence.Il est transmis aux salariés concernés..

Pour un salarié ayant acquis la totalité de ses droits et travaillant durant la totalité de la période annuelle de référence, le nombre de JNT résulte du calcul suivant :

- nombre de jours dans la PAR : 365

- nombre de jours de repos hebdomadaires : 104 (si samedis + dimanches non travaillés)

- nombre de jours de congés payés acquis : 25 jours ouvrés (hors samedis non travaillés)

- nombre de jours fériés hors ceux tombant un dimanche ou un samedi : 10 en moyenne

- nombre de jours travaillés dans la PAR : 228

- nombre de jours non travaillés dans la PAR :

228 – 211 = 17 (nombre variable selon les années) pour les chargés de mission

228 -218 = 10 (nombre variable selon les années) pour les membres du comité de direction

Il est entendu que :

- en cas d’embauche en cours de la PAR, l’acquisition des JNT débute dès qu’un premier mois de travail est effectué,

- en cas de départ en cours de la PAR, le terme de la période d’acquisition de JNT est le dernier jour du dernier mois complet travaillé dans la PAR.

D’autre part, ce calcul n’intègre pas les congés exceptionnels légaux prévus par le Code du travail ou accords collectifs ultérieurs.

Article 7.2.4.6 : Prise des jours non travaillés (ou JNT)

Les JNT sont pris :

- par journée entière et/ou par demi-journée. Est considérée comme une demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13 heures.

- séparément et/ou cumulés entre eux,

- accolés à tout autre congé.

Ils sont non reportables d’une période d’année de référence à l’autre.

La prise des jours non travaillés devra respecter les principes suivants :

- 3 jours fixés par l’employeur qui pourront correspondre à des ponts

- Les jours restants sont pris régulièrement, au fil de l’eau au cours de l’année selon la règle suivante : 4 jours minimum de repos par trimestre à prendre au cours des premier, deuxième et quatrième trimestre de l’année de référence.

Article 7.2.4.7 : Durée du travail / Temps de repos et obligation de déconnexion

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Ils bénéficient néanmoins d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives dont le contrôle et le suivi incombe à l’employeur.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Cette amplitude exceptionnelle ne pourra se produire plus d’une fois par période de 15 jours calendaires.

Les temps de repos seront intégrés dans le décompte mensuel des jours travaillés.

L’amplitude des journées de travail et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. La charge de travail quotidienne est calibrée sur une base moyenne de 8h dans le plan de charge annuel.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Pour cela, le salarié s’engage à limiter fortement la consultation de sa messagerie professionnelle en dehors des journées de travail, pendant ses temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que l’utilisation de son téléphone portable professionnel le cas échéant. Une charte de la déconnexion pour les salariés au forfait jour sera faite en relation avec les représentants du personnel et remise aux salariés concernés.

Article 7.2.4.8 : Suivi de la charge de travail

Conformément au Code du travail, la Direction s’engage à assurer le suivi de la charge de travail lors de l’entretien annuel individuel de chaque salarié au forfait jours : il s’agira d’évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable (base de 8 heures jour), l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération » (article L.3121-65 du Code du travail) ; ainsi, sera appréciée qualitativement et quantitativement sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle sur la base de critères d’évaluation établis collectivement en début d’année civile.

Ainsi, le responsable hiérarchique examinera avec le salarié :

• la durée des trajets professionnels,

• la situation du nombre de jours d'activité au cours de l'exercice précédent au regard du nombre théorique de jours de travail à réaliser,

• l’état des jours non travaillés pris et non pris,

• la fréquence des semaines dont la charge a pu apparaître comme atypique,

• l’effectivité de l’exercice du droit à la déconnexion du salarié.

Dans la mesure du possible, et selon les fonctions, est également examinée la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

À l'issue de l'entretien, un compte-rendu d'entretien annuel est réalisé par le responsable hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés. Ce compte-rendu est signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

Le cas échéant, au regard des constats effectués, sont arrêtées des mesures de prévention et de règlement des difficultés rencontrées par le salarié, consignées dans le compte rendu d’entretien.

Article 7.2.4.9 : Procédures d’alertes individuelles

Indépendamment de l’entretien individuel annuel et du suivi régulier assuré par le responsable hiérarchique, le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours peut, à tout moment, tenir informé la Direction de l’association ou le responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Il peut, en cas de difficulté inhabituelle, émettre une alerte écrite et obtenir un entretien individuel avec la Direction de l’association ou le responsable hiérarchique, dans un délai qui ne peut excéder 8 jours.

À l’issue de la procédure, des mesures correctrices sont prises le cas échéant au cas par cas afin de permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si la Direction de l’entreprise ou le responsable hiérarchique est amené à constater une telle situation, un entretien sera organisé.

Article 8 : Congés et absences diverses

Article 8.1 – Grossesse

En sus des dispositions prévues par le code du travail, la salariée pourra travailler 1 h de moins par jour ou une demi-journée par semaine à partir du 5ème mois de grossesse sans perte de salaire.

Article 8.2 - Congé de paternité et d’accueil de l’enfant (art L.1225-35)

Ce congé est fixé à 25 jours calendaires à partir du 1er juillet 2021 (32 jours en cas de naissance multiple).

Le congé de paternité est composé de deux périodes :

- La première période du congé, qui fait immédiatement suite au congé de naissance (3 jours calendaires) et qui est obligatoire, est de 4 jours calendaires consécutifs.

- le solde du congé de paternité (21 jours ou 28 jours en cas de naissances multiples) peut être pris à la suite ou plus tard, le cas échéant en le fractionnant.

Article 8.3- Congés exceptionnels pour événements familiaux (art. L3142-1)

Le salarié bénéficie de jours de congés exceptionnels pour des événements familiaux

Ces jours de congés sont fixés par le Code du travail de la manière suivante :

• 4 jours pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité ;

• 1 jour pour le mariage d'un enfant ;

• 3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;

• 5 jours pour le décès d'un enfant ;

• 3 jours pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur ;

• 2 jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant.

Les congés accordés en cas de PACS sont les mêmes que ceux accordés en cas de mariage

L’employeur s’engage à accorder une certaine souplesse aux salariés dans le cadre d’événements exceptionnels, afin qu’ils puissent éventuellement compléter les jours de congés exceptionnels prévus dans le Code du travail par des jours pris sur leurs congés payés ou RTT.

Article 8.4 - Maladie et accident non professionnels

L’employeur prend en charge 3 jours de carence au maximum par année civile, ces 3 jours de carence peuvent être fractionnés.

L’employeur mets en place un système de subrogation de salaire quelque soit l’ancienneté.

Article 8.5- Accident du travail et maladie professionnelle (dont accident sur le trajet)

L’employeur verse intégralement le salaire par subrogation quelle que soit l'ancienneté.

Chapitre 4 – Le télétravail

Art 9 : Le télétravail

La pratique du télétravail au sein du Réseau Cocagne doit permettre de concilier des enjeux de performance de l’organisation, de qualité de vie au travail des salariés et plus largement des enjeux pour l’environnement.

Le télétravail est bien une organisation spécifique et innovante du travail associant souplesse et performance.

Nb : Si le télétravail existait d’une manière dérogatoire et peu usitée avant la pandémie de COVID 19, sa généralisation a été soutenue au sein du réseau Cocagne d’un point de vue technique avec des outils de dématérialisation mais aussi rendue nécessaire par le choix de recrutements « décentralisés » afin de capitaliser les ressources humaines de la communauté Cocagne nationale. La dimension structurelle du télétravail se joue principalement là pour une animation « cœur de réseaux » aux dimensions systématiquement plus collectives et participatives du point de vue des adhérents. Le lieu de travail d’animation est défini concrètement par les espaces collaboratifs créés pour la réalisation des missions. Le télétravail peut renforcer ses liens associatifs entre les membres et avec l’équipe, il ne peut se substituer aux espaces de rencontres physiques. Les procédures d’exercice du télétravail sont donc assouplies dans cet accord, mais toujours mises en débat par l’évaluation individuelle et collective.

Article 9.1 : Principe

Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur l’est hors de ces locaux, de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Article 9.2 : Conditions d’éligibilité

Un salarié pourra être éligible au télétravail à partir du moment où les trois conditions suivantes sont remplies :

- Son travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué au domicile, ou dans un autre lieu connu de l’employeur  ;

- Il utilise pour travailler les technologies de l'information et de la communication (TIC) ;

- Il travaille volontairement et régulièrement dans ces conditions ;

Sont éligibles au télétravail les salariés :

- en contrat à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI) à temps plein et à temps partiel. Les stagiaires et les apprentis ne sont pas éligibles car leur présence dans les locaux de l’association au contact de l’équipe est considérée comme un élément indispensable à leur apprentissage.

- réalisant des activités pouvant être exercées dans le cadre du télétravail (cf. aspects organisationnels).

Le passage au télétravail est à l’initiative du salarié qui exprime son souhait d’opter pour le télétravail auprès de son responsable hiérarchique. Ce dernier, en accord avec le bureau, devra apprécier la demande en fonction des conditions d’éligibilité et du degré d’autonomie du salarié et en informer par écrit le salarié dans un délai maximum d’un mois. Tout refus de la part de l’employeur devra être motivé.

La décision des parties de passer au télétravail est réversible tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association.

Article 9.3 : Organisation du télétravail

La mise en place du télétravail au sein du Réseau Cocagne doit préserver le bon fonctionnement de l’équipe et le travail collectif.

Un bilan sera fait avec chaque télétravailleur au bout d’une période de 6 mois après la mise en place du télétravail

Selon les conclusions du bilan, la pratique du télétravail pourra être revue.

• Modalités de recours au télétravail

Le salarié peut opter pour le télétravail à l’exception d’une journée minimum par mois de présence dans les locaux de l’association ou autre local utilisé pour les temps collectifs en Ile de France.

Le choix des jours de travail peut varier.

Le(a) salarié(e) devra tenir compte des temps collectifs pour organiser son agenda et anticiper sur le temps de travail hors bureau, y compris le télétravail.

La durée du travail

Le temps de travail effectué en télétravail doit respecter le cadre légal, à savoir :

- maximum 10 heures de travail par jour ;

- 11 heures consécutives de repos quotidien ;

- le repos hebdomadaire ;

- maximum 44 heures de travail par semaine (celle-ci étant comprise du lundi au dimanche).

Les salariés en télétravail sont soumis aux mêmes règles que celles définies dans l’horaire collectif, qui indique que les plages horaires de présence obligatoire. Un transfert des appels devra être organisé en conséquence.

Il est formellement interdit de télétravailler le soir entre 22h et 6h, ainsi que du vendredi soir au lundi matin. Tout travail effectué sur cette période ne sera pas comptabilisé comme temps de travail effectif, sauf demande expresse de l’employeur faisant l’objet d’un ordre de mission.

Les heures télétravaillées feront l’objet d’un suivi au même titre que le temps de travail au bureau.

• Activités qui ne pourront pas être réalisées en télétravail

Compte tenu de certaines spécificités, des activités ne peuvent pas être réalisées en télétravail car dépendantes d’outils/logiciels exclusivement présents au bureau et/ou nécessitant une présence physique, comme par exemple :

- l’accueil physique,

- l’enregistrement, tri et affranchissement du courrier,

- les opérations de reprographie,

- les rendez-vous professionnels interne et externe.

L’activité en télétravail ne doit pas gêner le fonctionnement de l’équipe et ne doit pas nécessiter un soutien managérial rapproché. La direction reste décisionnaire des modalités de tenue des réunions collectives pour tout ou partie de l’équipe.

La direction veillera également à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement de la structure, ainsi que l’organisation de l’équipe.

Article 9.4 : Équipement de travail

Conformément à l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail, le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail et certifie ladite conformité au Réseau Cocagne

Le Réseau Cocagne s’engage à fournir au télétravailleur l’équipement technique et informatique nécessaire à l’accomplissement de ces missions : un ordinateur portable, logiciels et outils bureautiques.

Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. A ce titre, il peut demander au télétravailleur de revenir au sein de la structure afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du/des problème(s) technique(s).

Le télétravailleur souhaitant télétravailler déclare, au moyen d’une attestation, disposer d’un espace de travail dédié et adéquat à la réalisation des activités, dont :

- une connexion Internet,

- un espace de travail exempt de toute distraction pendant la période de travail, et adapté à la réalisation d’une activité professionnelle,

- s’engage à fournir au Réseau Cocagne un numéro de téléphone sur lequel il peut être joignable pendant ses heures de télétravail en l’absence de ligne portable professionnelle.

Article 9.5 : Sécurité et santé

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. L’employeur doit veiller à leur strict respect. L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail. Le document unique d’évaluation des risques du Réseau Cocagne sera mis à jour pour prendre en compte les risques liés au télétravail.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

En cas d’accident de travail, le télétravailleur doit informer l’employeur par tous moyens. Le traitement de la déclaration par le Réseau Cocagne se fera de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l’association.

Article 9.6 : Aspects techniques et protection des données

Il incombe à l’employeur de prendre, dans le respect des prescriptions de la CNIL, les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles. L’employeur informe le télétravailleur des dispositions légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité. Il l’informe également : de toute restriction à l’usage des équipements ou outils informatiques comme l’Internet et, en particulier, de l’interdiction de rassembler et de diffuser des matériels illicites via l’Internet ; des sanctions en cas de non-respect des règles applicables.

Il incombe au télétravailleur de se conformer à ces règles.

Article 9.7 : Aspects managériaux

La possibilité de télétravailler repose sur l’autonomie du salarié et la confiance mutuelle entre la direction et les salariés. Un point sur le télétravail sera fait annuellement lors de l’entretien individuel et une évaluation collective aura lieu avec les représentants du personnel.

Fait à Vauhallan, le 16 février 2022

Pour l’employeur, le réseau Cocagne Pour le CSE