Accord d'entreprise "Accord sur le renforcement de la mixité et de l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de la société Faurecia Siedoubs" chez SIEDOUBS (Siège)

Accord sur le renforcement de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de la société Faurecia Siedoubs

Entre les soussignés :

La Direction de la Société Siedoubs au capital de 2 000 000 Euros dont le siège social est situé au 14 avenue d’Helvétie, 25201 Montbéliard, représentée par M XX , Directeur d’Usine.

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentées par les Délégués Syndicaux :

CFE-CGC Représentée par XX

CFDT Représentée par XX

CGT Représentée par XX

FO Représentée par XX

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

La Société Siedoubs rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes dans le cadre de leur activité professionnelle, conformément aux principes fixés par le code éthique du Groupe Faurecia.

La nécessité de veiller à l’absence de toute sorte de discrimination porte notamment sur le recrutement, la mobilité, la rémunération, les promotions, la formation et les conditions de travail.

Cet enjeu est rappelé par de nombreux textes successifs, qui fixent des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes, notamment :

• La loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• L’accord national interprofessionnel du 1^er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• L’accord européen du 21 novembre 2005,

• La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes,

• La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et son décret d’application du 7 juillet 2011,

• La loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir, et son décret d’application du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

• La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

• La loi du 17 août 2015 relative ou dialogue social et à l’emploi.

La Branche a également prévu des dispositions en la matière :

• Accord national de la Métallurgie du 8 avril 2014 relatif à l’égalité

Professionnelle et aux mesures permettant la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Au-delà de ces efforts en matière de non-discrimination, il s’avère que notre secteur d’activité se doit de poursuivre ses actions en matière de renforcement de la mixité.

Par le passé, l’industrie a été peu féminisée, pour des raisons qui tenaient pour grande partie aux conditions physiques de travail plus difficile qu’aujourd’hui, mais également à des représentations et des stéréotypes culturels.

L’évolution des conditions de travail et des états d’esprit a permis aux femmes de représenter aujourd’hui :

• 28,8 % des effectifs du secteur de l’industrie

• 21 % dans la Métallurgie

• 24 % chez les équipementiers de l’automobile

Les données statistiques pour Siedoubs (situation au 30.09.2020), sont les suivantes :

• Effectif féminin : 19 %

• Répartition par catégories socio professionnelles :

  • Cadre : 31 %

  • ATAM : 21 %

  • Ouvriers : 18 %

• L’âge moyen de la population féminine est de 42,3 ans contre 39,05 ans pour les hommes.

• L’ancienneté moyenne est de 11,09 ans contre 10,24 pour les hommes.

• La répartition hommes/femmes des effectifs par coefficients ainsi que la comparaison des niveaux de salaires fait apparaître une situation équilibrée.

• Tous les salariés de Siedoubs en temps partiel choisi sont des femmes.

• Le point index égalité femmes / hommes se situait à :

  • 94 points en septembre 2019 (index 2018)

  • 93 points en mars 2020 (index 2019)

L’ensemble des organisations syndicales et la Direction de Siedoubs avaient contractualisé, le 19 Décembre 2014 puis le 23 novembre 2017, un accord triennal sur le renforcement de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les partenaires s’étaient engagés sur des actions spécifiques relatives à :

• L’embauche

• L’évolution des carrières et les promotions

• La rémunération

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

A la suite de nouvelles discussions conduites les 8, 15 et 21 décembre 2020, et le 21 janvier 2021 dans la perspective de la signature d’un nouvel accord triennal, les parties sont convenues des principes suivants en vue de développer la mixité professionnelle, de garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et de permettre de concilier la vie professionnelle et familiale.

Par ailleurs, il a été convenu de confirmer un effort particulier dans les quatre domaines d’actions suivants :

Les conditions de travail

L’évolution des carrières et les promotions

La rémunération

L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

Des actions spécifiques ont été définies, des objectifs chiffrés de progression ont été fixés et des indicateurs de suivi ont été déterminés.

Sommaire

Chapitre 1 – Développer la mixité professionnelle

Article 1 – Offres d’emplois

Article 2 – Coopération avec l’Education nationale et autres organismes éducatifs

Article 3 – Recrutement

Chapitre 2 – Garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes

Article 4 – Par les évolutions professionnelles et les promotions

Article 5 – Pas l’accès à la formation

Article 6 – Par l’évolution des rémunérations

Article 7 – Par le maintien et le développement de la qualification

Chapitre 3 – Concilier la vie professionnelle et la vie familiale

Article 8 – Organisation du temps de travail et temps partiel

Article 9 – Gestion des congés maternité, d’adoption et parentaux d’éducation

Article 10 – Congés de paternité

Chapitre 4 – Egalité professionnelle et instances représentatives du personnel

Article 11 – Représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel

Chapitre 5 – Egalité professionnelle et conditions de travail

Article 12 – Chantiers consacrés à l’amélioration des conditions de travail

Chapitre 6 – Suivi du dispositif mis en place

Article 13 – Communication et sensibilisation

Article 14 – Commission égalité et présentation en CE

Chapitre 7 – Date d’entrée en vigueur, durée, formalités de dépôt et de publicité

Article 15 – Date d’entrée en vigueur, durée de l’accord

Article 16 – Formalités de dépôt et publicité

Annexe : Domaines d’actions 1 à 4

Chapitre 1 – Développer la mixité professionnelle

Article 1 – Offres d’emplois

Conformément aux dispositions réglementaires, l’Entreprise s’engage à ne pas mentionner dans ses offres d’emploi, ou toute autre publicité relative à l’embauche, le sexe et/ou la situation de famille du candidat.

Ainsi, les offres d’emploi et les définitions de poste de la société précisent systématiquement « femmes/hommes », quelque soit la nature du poste envisagé.

Article 2 – Coopération avec les organismes éducatifs et de formation

Les parties ont conscience que les établissements d’enseignement scolaire et d’enseignement supérieur, ainsi que les centres de formation des apprentis jouent un rôle majeur dans la mixité et l’égalité entre les hommes et les femmes, notamment en matière d’orientation professionnelle des jeunes.

L’Entreprise s’efforcera de participer aux manifestations en lien avec nos partenaires (Education nationale, UIMM …) pour encourager les jeunes filles et les jeunes femmes à rejoindre des études et des filières techniques et scientifiques liées aux métiers de l’automobile.

Article 3 – Recrutements / Embauches

Le recrutement est l’aboutissement d’un processus mené dans le respect du principe de non-discrimination garantissant l’égalité de traitement entre tous les candidats, notamment en dehors de toute considération fondée sur le genre, la situation de famille ou la grossesse.

L’entreprise s’emploie à ce que la sélection des candidats se fasse sur la base de critères objectivés afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre les requis du poste et le profil du candidat ou de la candidate au regard :

• de ses compétences

• de son expérience professionnelle

• de ses qualifications

• de ses perspectives d’évolution professionnelle

• de son potentiel

• …

Ces principes s’appliquent également pour le recrutement de stagiaires, d’étudiants en alternance, des VIE ainsi que pour les mobilités internes.

Pour favoriser la mixité, l’Entreprise s’engage à sensibiliser nos partenaires : Pôle emploi, les entreprises de travail temporaire … quant à notre volonté de faire progresser la mixité dans nos différents métiers.

Chapitre 2 – Garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes

Article 4 – Par les évolutions de carrières et les promotions

Les évolutions de carrières et les promotions constituent l’un des quatre domaines d’actions majeurs retenus dans le présent Accord.

Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe selon lequel tout salarié de l’Entreprise bénéficie d’une évolution de carrière conforme à ses qualités et aptitudes professionnelles.

Dans ce cadre, l’Entreprise s’engage à promouvoir l’égalité dans le déroulement et l’évolution de carrière entre les femmes et les hommes et à encourager la mixité professionnelle dans tous les métiers et niveaux hiérarchiques de l’entreprise.

Les objectifs que s’assigne le présent Accord dans ce Domaine d’actions sont présentés en Annexe.

Article 5 – Par l’accès à la formation

La formation est un outil majeur de maintien et de développement des compétences, clef de la progression professionnelle dans un contexte industriel très concurrentiel et en constante évolution.

A ce titre, la formation contribue à la réalisation des objectifs prévus par cet Accord. Tous les salariés, quel que soit leur genre, leur âge, leur durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, doivent pouvoir accéder à la formation dans les mêmes conditions.

L’Entreprise s’efforcera de prévoir des modalités pratiques de formation les plus compatibles possibles avec les impératifs liés à la vie familiale.

Article 6 – Par l’évolution des rémunérations

L’évolution des rémunérations constitue l’un des quatre domaines d’actions majeurs retenus dans le présent Accord.

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

A l’embauche, l’entreprise garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience équivalents.

Dans l’hypothèse de campagnes annuelles d’augmentation individuelle, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques l’existence des obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l’importance que l’Entreprise accorde au respect de ces règles.

Des mesures spécifiques sont déployées pour neutraliser l’impact de la maternité sur l’évolution des rémunérations (cf chapitre 3).

Les objectifs que s’assigne le présent Accord dans ce Domaine d’actions sont présentés en Annexe.

Article 7 – Par le maintien et le développement de la qualification

La qualification est la capacité, pour les hommes et les femmes de l’entreprise, à exercer un métier ou un poste déterminé. Elle est censée dépendre ou de la formation et des diplômes ou de l’expérience acquise par les personnes.

Elle peut être appréciée :

• Soit parce qu’elle est acquise par une formation et/ou

un enseignement validés par un diplôme décerné par un organisme de formation reconnu et agrée.

• Soit parce qu’elle découle de l’expérience personnelle et professionnelle concrète de la personne concernée, acquise dans le cadre de l’exercice de son métier.

La qualification doit être maintenue pour permettre d’assurer la performance du salarié à son poste. Au-delà de cet aspect, le développement de la qualification est un levier important de l’employabilité des salariés.

Chapitre 3 – Concilier la vie professionnelle et la vie familiale

L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale constitue l’un des quatre domaines d’actions majeurs retenus dans le présent Accord.

Article 8 – Organisation du temps de travail et temps partiel

Le travail à temps partiel, organisation qui permet de mieux concilier les temps personnels et les temps professionnels, ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière des salariés, ni pénaliser leurs parcours professionnels et en particulier celui des femmes souhaitant accéder à des postes à responsabilité.

Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un frein à l’obtention de formation.

Article 9 – Gestion des congés maternité, d’adoption et parentaux d’éducation

La maternité, l’adoption ou les congés parentaux à temps plein éloignent, majoritairement les femmes de l’environnement professionnel.

Il est décidé de mettre en place un suivi visant à prévenir cet éloignement :

• Entretien systématique avant le départ en congé maternité d’une femme enceinte avec sa hiérarchie.

• Dans les deux mois consécutifs au retour de congé, les personnes concernées par un congé maternité et/ou un congé parental feront un point avec leur hiérarchie quant à leur situation (tenue du poste, difficultés éventuelles …)

A l’issue du congé maternité ou d’adoption, il sera vérifié que la rémunération des salariés a bien été majorée à minima :

- des augmentations générales

- et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la

durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (AI versées dans le cadre des NAO).

Article 10 – Congés de paternité

Il est rappelé que la prise d’un congé de paternité ne peut avoir aucun impact sur l’évolution de carrière et de rémunération d’un salarié de l’entreprise.

Le congé de paternité est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté ainsi que ses droits à intéressement et participation.

Les objectifs que s’assigne le présent Accord dans ce Domaine d’actions sont présentés en Annexe.

Chapitre 4 – Egalité professionnelle et instances représentatives du personnel

Article 11 – Représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel

Les dispositions règlementaires sont appliquées au sein de l’entreprise.

Chapitre 5 – Egalité professionnelle et conditions de travail

L’égalité professionnelle et les conditions de travail constitue l’un des quatre domaines d’actions majeurs retenus dans le présent Accord

Article 12 – Chantiers consacrés à l’amélioration des conditions de travail

Tous les chantiers d’amélioration seront guidés par une démarche visant à assurer la mixité dans l’affectation au poste de travail.

Les objectifs que s’assigne le présent Accord dans ce Domaine d’actions sont présentés en Annexe 1.

Chapitre 6 – Suivi et déploiement du dispositif mis en place

Article 13 – Action de communication et de sensibilisation

Afin de promouvoir le principe de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les éléments précisés dans cet accord feront l’objet d’une large diffusion au sein de l’entreprise via :

• Un flash info lors de la signature de l’accord

• Un ou des articles sur ce thème dans le journal interne de Siedoubs

Article 14 – Suivi de l’accord

Un bilan de l’application de cet Accord et un suivi des actions spécifiques définies en annexe 1 seront présentées chaque année en réunion plénière du Comité Social et Economique. Par ailleurs, le volet relatif aux conditions de travail fera l’objet d’un exposé chaque trimestre lors du CSE consacré à l’activité de la commission SSCT.

Chapitre 7 – Date d’entrée en vigueur, durée, formalités de dépôt et de publicité

Article 15 – Date d’entrée en vigueur, durée de l’Accord

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et portera sur les années, 2021, 2022 et 2023.

Il prendra effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de l’administration compétente.

Il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales.

Article 16 – Formalités de dépôt et publicité

Le présent Accord est déposé conformément aux dispositions légales en vigueur.

Fait à Montbéliard, le 21 janvier 2021

Pour la CFDT Pour la Direction de Siedoubs

Pour Force Ouvrière

Pour la CFE-CGC

Pour la CGT

Annexe

Actions spécifiques retenues dans le cadre de l’Accord

Domaine d’action 1 : Les conditions de travail

Objectif : Adapter 7 postes de travail sur le Système 2 afin de faciliter l’accueil de personnel féminin sur l’exercice 2021, 2022, 2023 (jusqu’à la prochaine réimplantation).

Action déployée : Passer de 32 à 25 « postes rouges » (cotation Agrept) sur le Système 2 afin de permettre d’affecter plus facilement du personnel féminin sur 7 postes sur l’exercice 2021, 2022, 2023 (jusqu’à la prochaine réimplantation).

Objectif chiffré de progression :

Réduire de 22 % le nombre de « postes rouges » (cotation Agrept) sur le Système 2 avec un passage de 32 à 25 sur l’exercice 2021-2022-2023

(jusqu’à la prochaine réimplantation).

Indicateur de suivi : Nombre de « postes rouges » (cotation Agrept) sur le Système 2.

Domaine d’action 2 : L’évolution des carrières et les promotions.

Deux engagements

Personnel de statut cadre :

Objectif (1) : Assurer un taux de 30 % d’emploi féminin parmi le personnel de statut cadre.

Action déployée (1) : L’entreprise s’engage à assurer une féminisation de l’emploi sur les postes de statut cadre de 30 %.

Objectif chiffré de progression (1) :

30 % de femmes sur des postes de statut cadre sur l’exercice 2021-2022-2023.

Indicateur de suivi (1) : Taux de féminisation des postes de statut cadre pour l’exercice 2021-2022-2023

Poste de superviseur :

Objectif (2) : Porter à 20 % le taux de féminisation du poste de superviseur.

Action déployée (2) : L’entreprise s’engage à assurer un taux de féminisation de 20 % en ce qui concerne le poste de superviseur.

Objectif chiffré de progression (2) :

20 % de femmes affectées sur des postes de superviseurs sur l’exercice 2021-2022-2023.

Indicateur de suivi (2) : Taux de féminisation des postes de superviseur.

Domaine d’action 3 : L’évolution des rémunérations

Objectif : Prévenir toute situation d’inégalité salariale hommes/femmes

Action déployée : Associer la fonction RH et la ligne hiérarchique afin que, chaque année, la répartition éventuelle d’AI à l’issue des NAO soient réparties dans les mêmes conditions entre les hommes et les femmes.

Objectif chiffré de progression : Contrôler 100 % de la répartition individuelle des enveloppes salariales.

Indicateur de suivi : Annuel et par catégories Ouvrier – ETAM – Cadre, répartition des augmentations individuelles par sexe.

Domaine d’action 4 : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Objectif : Offrir aux salariés de l’entreprise un large éventail d’informations leur permettant d’optimiser l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Action déployée : Promotion de pratiques ou de services visant à optimiser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale :

• Promotion du covoiturage pour les trajets domicile, lieu de travail

• Information quant aux dispositifs permettant d’accompagner un projet personnel et professionnel : Bilan de compétence, le projet de transition professionnelle (ex-CIF) VAE, différentes formules de congés …

• Promotion du Compte Personnel Formation

• Communication relative aux prestations offertes par l’organisme collecteur du 1% logement

Objectif chiffré et progression :

Sensibiliser 100 % du personnel via les supports de communication dédiés : Flash info, plaquettes, articles dans le journal du site …

Indicateur de suivi :

Mise en œuvre minimum de 6 communications annuelles sur l’exercice 2021-2022-2023 en ce qui concerne les 4 thèmes proposés.