Accord d'entreprise "Accord égalité professionnelle" chez PROSEAT (Siège)

ACCORD COLLECTIF

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

AU SEIN DE L’ENTREPRISE PROSEAT SAS

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société PROSEAT SAS, dont le siège social est sis 71 avenue de Verdun - 77470 TRILPORT, représenté par […], en qualité de Responsable Ressources Humaines

D’une part,

ET

Le syndicat FO sis, 2 rue de la Varenne – 77008 MELUN, représenté par […] en sa qualité de Délégué Syndical,

D’autre part.

PREAMBULE :

La Direction et l’organisation syndicale F.O. affirment leur volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail. Ils reconnaissent que la mixité des emplois est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Cet accord traduit leur volonté d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société Proseat.

Les actions prévues ont pour objectif d’atteindre une situation égalitaire entre les femmes et les hommes qui travaillent ensemble.

Il est également rappelé que le rapport de situation comparée entre des femmes et des hommes dans l’entreprise est présenté chaque année depuis 2005 au Comité d’Entreprise et depuis mai 2019 au Comité Social et Economique. Ce rapport, s’il ne met pas en évidence de disparités probantes entre les femmes et les hommes et n’a jamais fait l’objet de remarque de la part des partenaires sociaux, a cependant révélé une inégale répartition des femmes et des hommes dans l’entreprise selon les statuts.

Cet accord s’inscrit dans la continuité de la publication de l’index de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes dans lequel la société a obtenu la note de 94/100.

* * *

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Article 1. CHAMP D’APPLICATION ET CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD :

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de la société PROSEAT du site de Trilport :

• Liés par un contrat de travail à durée indéterminée,

• Liés par un contrat de travail à durée déterminée,

Cet accord est notamment conclu dans le cadre des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.

Article 2 CONSTAT :

Le constat est fait à partir du tableau synthétique ci-dessous dont les données émanent de la base de données économiques et sociales :

COMPARAISON SITUATION FEMMES ET HOMMES AU 31/12/2019

*C.S.P : Catégories Sociaux Professionnelles

2.1 Effectifs par grandes catégories sociaux professionnelles :

Il est noté que la population femmes est peu représentée dans les catégories Ingénieurs et cadres et TAM (Technicien Agents de Maîtrise). Toutefois, la situation à fin 2019 s’est améliorée dans la catégorie Ingénieurs et cadres avec 33% de femmes contre 16% en 2015, et elle est identique à celle de 2015 pour la catégorie TAM.

Cela s’explique notamment par le fait que l’activité de notre entreprise est très technique et exclusivement industrielle et que les candidats pour ce type d’emploi sont en grande majorité des hommes.

Il est noté que la population masculine est légèrement majoritaire dans la catégorie Employé(e)/Ouvrier(e) de production et logistique. La représentativité de chaque sexe est de 40 % de femmes et 50 % d’hommes.

Le total de cette catégorie est de même proportion ce qui s’explique par le fait que s’ajoute notamment les outilleurs (totalité d’hommes).

2.2 Ancienneté et âge moyen :

Les parties constatent le peu de différence entre les femmes et les hommes s’agissant de l’ancienneté et de l’âge moyen.

2.3 Rémunération moyenne de base :

Les parties constatent qu’il y a très peu d’écart entre les femmes et hommes de la catégorie Ingénieur/Cadre contrairement au constat de 2015. L’écart est de 1.80% à fin 2019 contre 7.30% en 2015.

Il est à noter pour la catégorie TAM une différence en faveur de la population féminine. Cela s’explique par le fait que parmi la population masculine nous avons des postes à moins fortes responsabilités.

Aucune différence, ou presque, en ce qui concerne la catégorie Employé(e) /Ouvrier(e) de Production et Logistique. La différence pour le total de cette catégorie s’explique par le fait que s’ajoute des qualifications supérieures de métiers spécifiques (outilleurs, employé(e) laboratoire, process).

2.4 Type de contrat :

Information non significative au sein de la société Proseat du fait du très faible nombre de CDD.

2.5 Durée du travail/Articulation vie privée – vie professionnelle :

Est constaté deux temps partiel correspondant à un congé parental et un temps partiel choisi.

2.6 Promotions :

Les promotions dans la catégorie Ingénieurs et cadres et TAM (Technicien Agents de Maîtrise) sont largement représentées dans la population féminine et répond ainsi parfaitement à l’objectif de progression fixé dans le précédent accord.

A l’inverse, une différence de 15 % est constatée dans la catégorie Employé(e)/Ouvrier de production et de logistique ce qui s’explique par une population masculine plus importante en logistique, et aussi aux postes sur ligne et en particulier au démoulage.

On remarque un écart de 17% entre les femmes et les hommes pour le total de la catégorie Employé(e)/Ouvrier qui s’explique également par une population presque exclusivement masculine au Process (postes techniques) et à l’outillage.

2.7 Embauches :

Les embauches d’hommes par rapport aux femmes dans les catégories Ingénieurs et cadres et TAM (Technicien Agents de Maîtrise) sur la période ont été largement majoritaires.

Cela s’explique toujours par le fait que l’activité de notre entreprise est très technique et exclusivement industrielle et que les postulants pour ce type d’emploi sont en grande majorité des hommes.

Dans la catégorie Employé(e)/Ouvrier et contrairement à 2015, il est noté une meilleure proportionnalité d’embauches entre les hommes et les femmes.

A noter très peu de différence entre les femmes et les hommes.

2.8 Conclusion :

Les parties s’accordent à affirmer qu’elles n’ont pas constaté de comportement ou de pratique visant à créer une quelconque discrimination ou inégalité entre les femmes et les hommes. Les parties rappellent que si elles venaient à constater tout comportement visant à créer une telle discrimination ou inégalité, elles mettraient tout en œuvre pour les faires cesser et prendre les mesures nécessaires à l’égard de son ou ses auteurs.

Les parties sont également conscientes que l’action de l’entreprise n’est pas à elle seule suffisante pour tendre vers l’égalité. Les disparités, notamment pour les effectifs et les promotions, résultent en effet le plus souvent de représentations socioculturelles, de segmentations culturelles dans les formations et orientations initiales et de comportement qui dépassent le cadre du travail.

La société disposant d’un effectif de moins de 300 salariés, conformément à l’article R 2242-2 du Code du travail, l’accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Dans ce cadre, les parties se sont réunies les 3 mars, 16 mars, 25 mai et 28 mai 2020 et ont retenu les 3 domaines d’actions suivants comme prioritaires :

1. Les embauches ou conditions d’accès à l’emploi,

2. La rémunération effective (domaine d’action obligatoire),

3. Les promotions professionnelles.

Pour chacun de ces 3 thèmes, la société PROSEAT, s’engage à appliquer les mesures ci-après.

Article 3 LES EMBAUCHES OU CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI :

3.1 Objectif de progression :

L’entreprise s’engage à rééquilibrer la représentation des femmes notamment parmi les catégories Ingénieurs et Cadres et Techniciens Agents de Maîtrise au sein de l’entreprise.

3.2 Actions à mettre en œuvre :

Processus de recrutement :

L’entreprise s’engage à veiller à ce que les processus de sélection et de recrutement soient identiques et se déroulent de la même façon pour les femmes et les hommes en dehors de toute considération fondée sur le sexe ou la situation de famille.

Seuls les compétences, aptitudes, expériences professionnelles et potentiels des candidats sur les postes à pourvoir sont pris en compte dans la décision finale de recrutement, afin d’exclure toute inégalité de traitement entre les femmes et les hommes ainsi que toute forme de discrimination, et de favoriser la mixité des métiers.

Description de postes, offres d’emplois :

Les offres d’emploi sont rédigées de manière neutre, objective et non discriminante (libellé et contenu des offres) afin de permettre sans distinction les candidatures de femmes et d’hommes, et de ne véhiculer aucun stéréotype sur les métiers ou sur leurs caractéristiques supposées.

Ainsi, la formulation doit rendre les offres accessibles et attractives aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance.

L’entreprise s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires.

3.3 Indicateur de suivi :

- nombre de recrutements de femmes par rapport au nombre de recrutements réalisés par an.

L’idéal étant que le pourcentage de recrutements de femmes soit au minimum égal au pourcentage de recrutement d’hommes par rapport à leurs représentations dans l’entreprise.

- évolution annuelle du pourcentage de femmes et d’hommes au sein de l’entreprise.

Article 4 LA REMUNERATION EFFECTIVE :

4.1 Objectif de progression :

Selon l’article L. 1142-8 du Code du travail, l’employeur doit publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, selon des modalités et une méthodologie définie par décret.

Les parties conviennent que les écarts de rémunération constatés entre les Hommes et les Femmes, à poste comparable, ne sont pas significatifs. Ils sont essentiellement liés à une combinaison de facteurs, comme la nature des fonctions occupées par les hommes et les femmes, l’âge ou l’ancienneté.

La société Proseat souhaite maintenir les bonnes pratiques et assurer un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et / ou expérience.

4.2 Actions à mettre en œuvre :

Salaire d’embauche et évolution salariale :

Le niveau de rémunération à l’embauche ne tient pas compte du sexe de la personne recrutée. La rémunération est liée au niveau de formation, à l’expérience et aux responsabilité confiées. Ainsi, la société s’engage à appliquer, au moment de l’embauche, un niveau de rémunération équivalent entre les hommes et les femmes pour un poste, diplôme, niveau de responsabilités et expérience équivalents.

En conséquence, un engagement est pris de maintenir une équité des rémunérations entre les Hommes et les Femmes à poste comparable.

Au cours de la carrière, la société s’engage à faire évoluer les rémunérations des salariés indépendamment de leur sexe. En effet, la société met un point d’honneur à ce que les évolutions individuelles des hommes et des femmes en termes de rémunérations ne soient basées que sur leurs performances, compétences et expérience.

Evolution de la rémunération des Salariés pendant et/ou au retour de leur congé maternité ou adoption :

L’entreprise considère que le congé maternité / adoption ne constitue en aucun cas un frein à l’évolution salariale et professionnelle. Les salariées en congé maternité ou d’adoption bénéficient des augmentations de rémunération, à l’issue de leur congé, qui ne peuvent être inférieures au taux moyen des augmentations perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

4.3 Indicateur de suivi :

Les parties ont convenu qu’il serait intéressant d’utiliser les éléments de calcul de l’index égalité professionnelle pour assurer une analyse et un suivi au niveau de l’entreprise.

Les écarts de rémunérations sont mesurables à poste, ancienneté, qualification et responsabilités équivalents et selon 4 catégories socio professionnelles : ouvriers, employés, techniciens agents de maîtrise, et Cadres.

A noter que ces données ne sont pas communiquées lorsque le nombre de salariés concernés n’atteint pas au minimum 3 personnes (mention NC) dans l’un ou l’autre genre.

Article 5 LES PROMOTIONS PROFESSIONNELLES :

5.1 Objectif de progression :

L’entreprise s’engage à rééquilibrer la promotion des femmes notamment parmi les catégories Ingénieurs et Cadres et Techniciens Agents de Maîtrise au sein de l’entreprise.

5.2 Actions à mettre en œuvre :

Processus de promotion professionnelle :

L’entreprise s’engage à veiller à ce que les processus de sélection et de promotion soient identiques et se déroulent de la même façon pour les femmes et les hommes en dehors de toute considération fondée sur le sexe ou la situation de famille.

Les promotions ne doivent être basées que sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques.

Affichage de poste interne :

Dans la même optique que pour les recrutements externes l’entreprise veillera à ce que les offres d’emploi internes ne véhiculent pas de stéréotype lié au sexe. Les intitulés et les définitions de fonctions doivent être rédigés de manière à lever toute ambiguïté et à ne mettre en avant que les compétences nécessaires à leur exercice. L’entreprise s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation pouvant être discriminatoire.

5.3 Indicateur de suivi :

- nombre de promotions de femmes par rapport au nombre de promotions réalisées par an.

L’idéal étant que le pourcentage de promotions de femmes soit au minimum égal au pourcentage de promotions d’hommes par rapport à leurs représentations dans l’entreprise.

Article 6 SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

Une synthèse reprenant les différentes actions envisagées dans le présent accord sera intégrée au rapport de situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise présenté chaque année au Comité Social et Economique.

Article 7 DISPOSITIONS FINALES

7.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 2 juin 2020.

Il est conclu pour une durée de 3 ans.

7.2 Modalités de révision et de dénonciation de l’accord

Le présent accord est révisable selon les conditions fixées par l’article L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. La révision pourra prendre la forme, le cas échéant, d’un avenant de révision.

La partie signataire qui désirerait dénoncer le présent accord devra en informer l’autre partie par lettre recommandée avec demande d’avis de réception en respectant un préavis de trois mois, conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail.

7.3 Dépôt et publicité

Le présent accord ainsi qu’une version anonymisée de celui-ci (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires et en version word) seront déposés par la société PROSEAT SAS sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr),

Un exemplaire original sera adressé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de MEAUX.

En outre, un exemplaire sera remis à chaque délégué syndical ainsi qu’aux membres du Comité social et économique.

Enfin, il sera affiché sur le réseau informatique « Infoshare » de la société ainsi que sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.

Fait à Trilport le 2 juin 2020

(En 5 exemplaires)

La société PROSEAT Le syndicat F.O.

[…] (*) […] (*)

• (*) Parapher chaque page : faire précéder chaque signature de la mention manuscrite « Lu et approuvé, Bon pour accord ».