CASINO SERVICES

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR

LES AVANTAGES SOCIAUX, LES CONDITIONS DE TRAVAIL,

LES SALAIRES ET LES REMUNERATIONS POUR 2023

Entre :

La Société Casino Services, représentée par _____, Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée à cet effet,

Ci-après dénommée « la Société Casino Services » ou « Casino Services » ou « la Direction »,

D’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales représentatives au niveau de la Société Casino Services, représentées par :

• Pour le Syndicat CFE-CGC, représenté par _____, agissant en qualité de Délégué Syndical ;

• Pour l’UNSA, représenté par _____, agissant en qualité de Délégué Syndical ;

Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales représentatives »,

D’autre part,

Ci-après ensemble désignées « les Parties ».

Table des matières

PREAMBULE 4

Partie I – DISPOSITIONS GENERALES 4

Article 1. Champ d’application de l’accord 4

Article 2. Durée et entrée en vigueur de l’accord 4

Partie II – AVANTAGES SOCIAUX ET CONDITIONS DE TRAVAIL 4

Article 3. Couverture frais de santé des contrats d’une durée inférieure à 3 mois 4

Article 4. Hospitalisation ambulatoire (également appelée « hospitalisation de jour ») 4

Article 5. Assurance dépendance facultative 5

Article 6. Calcul de l’allocation retraite 5

Article 7. Abondement CET / PER COLLECTIF 5

Article 8. Accompagnement à la retraite 5

Article 9. Retraite progressive 5

Article 10. Départ à la retraite anticipée 6

Article 11. Cartes salariés 6

Article 12. Abonnement annuel au programme CasinoMax 7

Article 13. Médaille du travail 7

Article 14. Jours de congés PACS et mariage 7

Article 15. Jours de congés pour décès des beaux-parents 7

Article 16. Jour de congé pour décès nécessitant un déplacement de plus de 300 kms 8

Article 17. Accompagnement des conjoint(e)s/enfants ayant une affection de longue durée 8

Article 18. Fractionnement de la semaine de repos modulation 8

Article 19. Jours de congés supplémentaires d’ancienneté 8

Article 20. Cellule d’accompagnement psychologique 8

Article 21. Congé de l’aidant familial 8

Article 22. Aménagement de l’organisation du travail pour les employés aidants familiaux 9

Article 23. Plateforme logement 9

Article 24. Déménagement et évènement familial 9

Article 25. Engagement en faveur des pompiers volontaires 10

Article 26. Réserve militaire 10

Article 27. Mécénat de compétences 10

Article 28. Alternance 11

Article 29. Mesure en faveur du rapprochement familial ou de violence conjugale 11

Article 30. Salariés à temps partiel 11

Article 31. Forfait mobilité durable 11

Article 32. Dispositif expérimental de mise à disposition d’une nouvelle application de gestion budgétaire 12

Partie III – LA REMUNERATION 12

Article 33. Egalité Femmes/Hommes et réduction des écarts de rémunération 12

Article 34. Promotions 12

Article 35. Abondement de l’intéressement et des versements volontaires dans le PEG et le PER COLLECTIF 12

Article 36. Remplacement provisoire 13

Article 37. Salarié remplaçant un membre de l’encadrement 13

Article 38. Prime de tutorat 14

Article 39. Prime d’astreinte spécifique au sein de Casino Services 14

Article 40. Gratification annuelle pour l’encadrement 14

Article 41. Revalorisation des salaires des employés 14

Article 42. Revalorisation des minima employés 14

Article 43. Dispositif de l’échelon C 15

Article 44. Revalorisation des salaires des agents de maîtrise (niveau 5 et 6) 15

Article 45. Revalorisation des minima agents de maîtrise 15

Article 46. Evolution des agents de maîtrise confirmés 16

Article 47. Revalorisation des salaires des cadres de niveau 7, 8 et 9 16

Article 48. Minima cadres 16

PARTIE IV – DISPOSITIONS FINALES 16

Article 49. Publicité de l’accord 16

PREAMBULE

Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation a été engagée au sein de la Société Casino Services.

Dans ce cadre, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se sont rencontrées en dates des 8 février, 15 février et 22 février 2023.

Durant ces réunions, les informations utiles ont été présentées par la Direction aux Organisations Syndicales représentatives et l’ensemble des thèmes de la négociation ont pu être abordés.

La Direction a ainsi recueilli les demandes des Organisations Syndicales représentatives et formulé des propositions concernant d’une part les avantages sociaux et les conditions de travail, d’autre part les salaires et rémunérations.

A l’issue de ces discussions et échanges, compte tenu des accords collectifs par ailleurs applicables au sein de Casino Services, les Parties ont convenu des dispositions ci-après :

Partie I – DISPOSITIONS GENERALES

Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique aux salariés de la Société Casino Services. Le cas échéant, le champ d’application des différentes mesures qu’il prévoit est précisé dans les articles concernés.

Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il prend effet à compter du 1^er avril 2023 et jusqu’au 31 mars 2024, sauf dates et durées spécifiques d’application de certaines mesures, expressément indiquées dans les articles concernés.

Partie II – AVANTAGES SOCIAUX ET CONDITIONS DE TRAVAIL

Couverture frais de santé des contrats d’une durée inférieure à 3 mois

Les salariés ont la possibilité de suspendre temporairement la couverture de leur enfant qui serait amené à travailler au sein du Groupe pour une durée inférieure à 3 mois, sans impact sur le niveau de couverture choisi. Le salarié souhaitant en bénéficier doit en faire la demande auprès de sa hiérarchie qui lui remettra un formulaire à renseigner.

A titre d’illustration, dans le cas d’une famille composée de 2 adultes et de 2 enfants, le salarié peut temporairement opter pour une affiliation sur la base de 2 adultes et 1 enfant (tableau ci-dessous sur la base des tarifs applicables à la date de signature de l’accord).

Ex. sans la mesure pour le Régime 1	Part Patronale	Part salariale	Total
2 adultes + 2 enfants	13,61 €	74,76 €	88,37 €
Enfant salarié	13,61 €	13,61 €	27,22 €
Total	27,22 €	88,37 €	115,59 €
Ex. avec la mesure pour le Régime 1	Part Patronale	Part salariale	Total
2 adultes + 1 enfant	13,61 €	60,87 €	74,48 €
Enfant salarié	13,61 €	13,61 €	27,22 €
Total	27,22 €	74,48 €	101,70 €
Economie			13,89 €

Hospitalisation ambulatoire (également appelée « hospitalisation de jour »)

Sont assimilées à une « hospitalisation », les interventions nécessitant une « hospitalisation ambulatoire ». En conséquence, la rémunération du salarié est maintenue pendant cette absence, y compris en l’absence de nuitée passée à l’hôpital.

Cette assimilation est valable également pour l’application des dispositions relatives aux congés pour soigner un enfant hospitalisé de moins de 16 ans.

Le bénéfice de cette mesure est subordonné à la production, par le salarié, d’un certificat médical précisant la date de l’intervention et la mention « hospitalisation ambulatoire », ou d’un bulletin d’hospitalisation ou de situation ayant le même objet.

Il est rappelé que l’hospitalisation ambulatoire correspond à la réalisation médicale d’un traitement ou d’une intervention qui nécessite une hospitalisation de courte durée (durée infra-journalière). Elle ne correspond pas aux examens et rendez-vous médicaux de toute nature, qui peuvent être réalisés à l’hôpital ou en dehors.

Assurance dépendance facultative

Les cotisations à l’assurance dépendance facultative souscrite par les salariés sont prises en charge par la Direction à hauteur de 30 % sous réserve que cette souscription soit faite auprès de l’organisme de prévoyance de Casino Services.

Pour les salariés engagés dans le dispositif, cette prise en charge est garantie durant toute la collaboration au sein de la société Casino Services.

Calcul de l’allocation retraite<

Le plafond de limite d’âge pour le calcul de l’allocation de départ à la retraite prévue par l’accord Casino France du 19 décembre 1996 est porté de 60 à 62 ans.

Cette mesure permet de majorer de 2 ans le calcul de l’allocation de départ à la retraite.

Abondement CET / PER COLLECTIF

Tout salarié, remplissant les conditions requises, peut bénéficier d’un abondement à hauteur de 10 % des jours CET transférés dans le PER COLLECTIF, dans la limite de 10 jours par an.

Pour ce faire, des avenants à l’accord Groupe sur le Compte Epargne Temps et à l’accord Groupe Plan Epargne pour la Retraite Collectif seront conclus en mars 2023.

Accompagnement à la retraite

En 2023, la Direction proposera deux dispositifs d’accompagnement à la retraite à destination des collaborateurs :

• des réunions animées par un expert seront organisées pour informer et accompagner les salariés de plus de 58 ans, dans la préparation de leur retraite. Elles pourront être complétées par des entretiens individuels avec l’expert.

• Des journées de formation seront organisées sur le thème « S'informer et préparer sa retraite ». Elles pourront être complétées d’un accompagnement individualisé et personnalisé sur la constitution du dossier retraite. Ce dispositif s’adresse aux salariés de plus de 58 ans qui prévoient un départ en retraite au cours de l’année 2023 ou durant le 1^er semestre 2024.

Retraite progressive

Les salariés, tous statuts confondus, peuvent bénéficier d’un départ progressif à la retraite, dans le respect des dispositions légales, et des conditions d’éligibilité suivantes :

• être âgé de 60 ans et plus ;

• totaliser 150 trimestres de retraite validés tous régimes de retraite obligatoires confondus ;

• faire la demande par écrit (lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre décharge ou courriel) à son Responsable Ressources Humaines, dans un délai de quatre mois minimum avant la date souhaitée de mise en œuvre du dispositif. Les conditions de mise en œuvre devront être validées avec le manager et le Responsable Ressources Humaines.

Dans ce cadre, le salarié bénéficie d’un aménagement de son temps de travail, lequel sera réduit à l’équivalent de 50, 60 ou 80 % d’un temps complet. A titre d’exemple :

Statut	Temps de travail avant la retraite progressive	Temps de travail pendant la retraite progressive à ____ %
		50 %	60 %	80 %
Employé	Exemple 1 : Horaire hebdo de 36 h	Horaire hebdo de 18 h	Horaire hebdo de 21,6 h	Horaire hebdo de 28,8 h
	Exemple 2 : Horaire hebdo de 30 h
AM	Exemple 1 : Forfait hebdo de 40 h	Forfait hebdo de 20 h	Forfait hebdo de 24 h	Horaire hebdo de 32 h
	Exemple 2 : Forfait hebdo de 32 h
Cadre	Exemple 1 : Forfait-jours à 100 %	Forfait-jours à 50 %	Forfait-jours à 60 %	Forfait-jours à 80 %
	Exemple 2 : Forfait-jours à 80 %

Les parts patronale et salariale des cotisations retraite sont prises en charge par l’employeur à hauteur du différentiel induit par la retraite progressive.

Les salariés qui ont formulé ou qui formuleront une demande de retraite progressive pendant la durée du présent accord, sous réserve de validation et de signature d’un avenant, bénéficieront du dispositif jusqu’à leur départ à la retraite.

Par ailleurs, en cas d’arrêt maladie supérieur à 60 jours durant la période de retraite progressive, la Direction s’engage à maintenir le versement du complément de salaire jusqu’à la fin de l’arrêt maladie.

Départ à la retraite anticipée

Afin de préparer plus facilement sa retraite, il est poursuivi la possibilité au salarié d’anticiper son départ à la retraite, en dehors du système de retraite progressive.

Pour ce faire, le salarié bénéficie d’une dispense d’activité non rémunérée pendant une durée déterminée en amont, et perçoit une avance sur salaire mensuelle équivalente au salaire net payé habituellement, avance qui lui sera retenue lors du versement de l’indemnité de départ à la retraite.

Concernant la période de dispense d’activité :

• elle doit être prise par mois entiers ;

• sa durée est limitée et conditionnée par la valeur de l’avance octroyée pendant la période de dispense qui ne peut être supérieure au montant de l’indemnité de départ à la retraite versée, jusqu’à 6 mois.

Le salarié devra faire une demande écrite, au moins 6 mois avant la date de départ effective à la retraite, afin que sa demande puisse être étudiée et chiffrée. Un entretien avec le Responsable Ressources Humaines sera réalisé.

Le salarié devra préalablement justifier de son départ à la retraite par un document émanant de sa caisse de retraite, prendre l’engagement de son départ à la retraite à la date prévue, et solder ses compteurs de congés payés acquis et de son CET. Un calendrier prévisionnel sera établi en ce sens.

Le montant de l’indemnité de départ à la retraite n’est pas impacté par la période de dispense d’activité.

Cartes salariés

Le programme de fidélité pour les salariés comporte notamment¹ :

• une remise de 15 %, via cagnottage, sur les produits de marque Casino dans les enseignes intégrées Géant Casino, Casino Supermarchés et sur le site www.casino.fr ;

• et une remise de 5 %, via cagnottage, sur tous leurs achats dans les enseignes intégrées Géant Casino, Casino Supermarché, dans les magasins intégrés Petit Casino, Le Petit Casino, Casino Shop, Spar, Vival, Casino#Toutprès et sur le site le site www.casino.fr ;

• La gratuité de la Carte Bancaire Salarié Casino et de la carte bancaire conjoint (hors carte Gold) pour les :

• salariés en CDI, dès l’embauche ;

• salariés en CDD, dès l’embauche pour les contrats de plus de 3 mois ou dès 3 mois d’ancienneté ;

• retraités.

• En complément du dispositif de paiement en 6 fois sans frais, des facilités de paiement spécifiques en 10 fois sans frais sont appliquées sur les périodes suivantes :

• 1^er juin au 30 septembre (vacances d’été et rentrée des classes) ;

• 1^er au 31 décembre (fêtes de fin d’année).

Abonnement annuel au programme CasinoMax

Pour les salariés souscrivant à un abonnement annuel CasinoMax entre le 1^er avril 2023 et le 31 mars 2024, le coût de l’abonnement annuel est ramené à 10 €.

Les salariés concernés sont les :

• CDI dès l’embauche ;

• CDD dès l’embauche pour les contrats de plus de 3 mois ou dès 3 mois d’ancienneté.

Médaille du travail

Une remise spécifique liée à la médaille du travail est accordée dans les conditions suivantes :

• 10 % de remise immédiate valable sur l’article de son choix au sein des magasins intégrés DCF pour 20 ans d’ancienneté professionnelle, y compris hors Casino (médaille d’Argent) ;

• 15 % de remise immédiate valable sur l’article de son choix au sein des magasins intégrés DCF pour 30 ans d’ancienneté professionnelle, y compris hors Casino (médaille de Vermeil) ;

• 20 % de remise immédiate valable sur l’article de son choix au sein des magasins intégrés DCF pour 35 ans d’ancienneté professionnelle, y compris hors Casino (médaille d’Or) ;

• 20 % de remise immédiate valable sur l’article de son choix au sein des magasins intégrés DCF pour 40 ans d’ancienneté professionnelle, y compris hors Casino (médaille Grand Or).

Pour rappel, le montant de la gratification de médaille du travail est fixé à 22,50 € par année de présence au sein de Casino Services.

Au titre de l’année 2023, la Direction maintient une journée de repos prise dans la semaine de la cérémonie des médailles, à la condition que le salarié soit présent à la remise des médailles, sauf absence professionnelle ou personnelle dûment justifiée.

Jours de congés PACS et mariage

Tout salarié bénéficie de 2 jours ouvrés de congés en cas de mariage ou PACS donnant lieu à la délivrance d’un acte officiel d’une sœur, d’un frère, d’un descendant ou d’un ascendant.

La demande doit être dûment justifiée et les journées doivent être positionnées afin de coïncider avec l’événement.

Jours de congés pour décès des beaux-parents

Dans l’accord Casino France, le salarié bénéficie en cas de décès de ses beaux-parents (père / mère du conjoint) de 4 jours ouvrables accolés à l’évènement ou à la cérémonie de funérailles.

Cette autorisation d’absence est étendue à l’époux/se de la mère ou du père du salarié, sur justification du livret de famille et d’un extrait d’acte de décès.

Jour de congé pour décès nécessitant un déplacement de plus de 300 kms

En cas de décès d’un membre de la famille, ouvrant droit à un ou plusieurs jours de congés pour évènement familial, tel que défini dans le statut collectif de l’entreprise, il est octroyé un jour de congé supplémentaire accolé, si le salarié, sur présentation de justificatif, doit se déplacer à plus de 300 kms aller de son domicile.

Accompagnement des conjoint(e)s/enfants ayant une affection de longue durée

Tout salarié accompagnant un conjoint(e) ou un enfant ayant une affection de longue durée exonérante, dans le cadre d’un rendez-vous médical en milieu hospitalier ou en ambulatoire pour des soins ou traitement liés à leur pathologie, bénéficie d’une journée d’absence autorisée payée.

Il est précisé qu’une affection de longue durée exonérante est une maladie dont la gravité et/ou le caractère chronique nécessitent un traitement prolongé et une thérapeutique coûteuse, ouvrant droit à l'exonération du ticket modérateur (sur la base du tarif de la Sécurité sociale) pour les soins et traitements liés à cette pathologie.

Pour bénéficier de cette journée, le salarié devra produire un justificatif médical attestant la mise en place de soins ou traitements liés à une affection de longue durée.

Fractionnement de la semaine de repos modulation

La possibilité pour les salariés de statut employé de prendre de manière fractionnée les 5 jours correspondant à leur semaine de repos modulation est reconduite et ce pour une durée indéterminée.

Jours de congés supplémentaires d’ancienneté²

Il est accordé, pour la période du 1^er juin 2023 au 31 mai 2024 :

• 1 jour de congé ouvré supplémentaire d’ancienneté aux salariés ayant plus de 30 ans d’ancienneté ;

• 1 second jour de congé ouvré supplémentaire d’ancienneté aux salariés ayant plus de 40 ans d’ancienneté.

Cellule d’accompagnement psychologique

La Direction s’engage à poursuivre la disposition d’une cellule d’accompagnement psychologique des salariés :

• déclenchée par la DRH sur demande du manager ou d’un collaborateur, notamment en cas d’agression, de situation de violence, de tension aiguë ou de catastrophe naturelle … ;

• accompagnement individuel ou collectif par un psychologue clinicien ;

• respect de la confidentialité des échanges.

Congé de l’aidant familial

Afin d’encourager le don de jours de congés aux aidants familiaux, dans le cadre du Plan Congé de l’Aidant Familial mis en place par l’accord Groupe relatif à la Santé, à la Sécurité et à la qualité de vie au travail du 3 décembre 2019, chaque jour donné par les salariés est abondé par la Direction d’un jour supplémentaire, dans la limite de 250 jours.

Une journée de mobilisation sera organisée à l’occasion de la journée nationale des aidants, en octobre 2023.

Lors de cette journée dédiée, chaque jour de congé donné par les salariés sera abondé par Casino Services à hauteur de 50 % supplémentaires, dans la limite de 100 jours.

1. Aménagement de l’organisation du travail pour les employés aidants familiaux

La Direction propose pour les salariés, au statut employé, aidants familiaux (au sens de l’article L3142-16 du code du travail) sur la période du 1^er juin 2023 au 31 mai 2024, d’expérimenter la possibilité d’adapter l’organisation de leur temps de travail.

L’employé pourra organiser son temps de travail hebdomadaire sur 4 jours, pour une durée déterminée, afin d’accompagner un proche dont la situation personnelle ou familiale nécessite une gestion du temps adaptée.

Ce dispositif :

• fait l’objet d’un entretien individuel avec le responsable RH, afin d’exposer l’ensemble du dispositif et d’examiner la recevabilité de la demande ainsi que les modalités de mise en œuvre ;  

• est formalisé par un avenant au contrat de travail ;

• n’est pas cumulable, sur la période de mise en œuvre, avec les dispositifs:

  • de retraite progressive ou anticipée,

  • de réduction du temps de travail effectif,

  • du fonds solidaire ;

• fait l’objet d’un bilan annuel entre le salarié et son manager à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation.

Une nouvelle demande devra être formulée en cas de mobilité ou d’évolution significative des missions ou des conditions d’exercice du poste.

Plateforme logement

Il est poursuivi la mise à disposition pour les salariés d’une plateforme téléphonique externe, avec des conseillers spécialisés, en complément du service « Action Logement » propre au Groupe Casino, afin de faciliter les démarches suivantes :

• élargissement de la recherche de logement à l’ensemble du parc immobilier (social et privé) : Les salariés auront accès à tous les logements sociaux référencés disponibles en temps réel ainsi que l’accès aux logements existants dans le parc privé.

• Mise à disposition des salariés d’un site Internet : site qui héberge aujourd’hui plus d’un million d’annonces immobilières du parc privé. Grâce à la Plateforme Logement, le salarié aura un accès personnalisé et un accès privilégié sur les nouvelles annonces du site. Les frais d'agence sont à régler une fois que le logement est trouvé.

• Accompagnement de la mobilité géographique : des conseillers spécialisés accompagnent le salarié en situation de mutation à trouver un logement en location. Cette prestation est prise en charge par Casino Services.

• Mise en vente ou en location du logement : mise à disposition des salariés d’une plateforme destinée aux salariés propriétaires. Elle permet la mise en vente, en location ou en gestion locative d’un ou plusieurs biens. Les salariés bénéficient d’un tarif privilégié.

• Recherche d’une location, sans frais d’agence : mise à disposition des salariés d’un site Internet destiné aux personnes souhaitant louer un bien sans frais d’agence. Le propriétaire vient chercher son futur locataire en fonction de son profil. Initialement payante, l’inscription du salarié est prise en charge par Casino Services.

Déménagement et évènement familial

Tout salarié peut bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée de 1 jour ouvré en cas de déménagement dans les conditions suivantes :

Dans les 12 mois suivant un évènement familial pour l’un des motifs suivants :

• survenance d’un handicap du salarié, du conjoint ou d’un enfant ;

• divorce ;

• jugement de garde alternée ;

• décès du conjoint ;

• accueil d’un ascendant dépendant (handicap ou maladie grave).

Dans les 6 mois précédant ou les 6 mois suivant un évènement familial pour l’un des motifs suivants :

• naissance/ adoption d’un nouvel enfant ;

• mariage / PACS.

Tout salarié concerné devra présenter auprès de son manager les justificatifs suivants :

• un justificatif du nouveau domicile prouvant le changement d’adresse ;

• pour chaque évènement :

Naissance	Extrait de l’acte de naissance ou déclaration médicale de grossesse
Adoption	Attestation délivrée par le service départemental de l’aide sociale à l’enfance ou de l’œuvre d’adoption autorisée qui procède au placement Ou Visa de l’établissement autorisant l’adoption d’un enfant étranger
Divorce	Extrait du jugement ou tout justificatif attestant d'une procédure de divorce en cours, devant le juge aux affaires familiales (convocation, ordonnance de non conciliation...)
Mariage	Extrait de l’acte de mariage
Pacs	Extrait de la convention de PACS
Garde alternée	Extrait du jugement
Décès	Extrait de l’acte de décès
Ascendant dépendant (handicap ou maladie grave)	Pour un handicap : justification du versement de l’A.P.A. (allocation personnalisée d’autonomie) Pour une maladie grave : Certificat médical attestant la nécessité de la présence du parent salarié du Groupe et des soins contraignants Dans les 2 cas : Copie de tout document attestant du lien de parenté

Engagement en faveur des pompiers volontaires

Afin de favoriser et d’encourager l’engagement citoyen basé sur des valeurs fortes telles que le partage, l’entraide et la solidarité, les pompiers volontaires bénéficient de 3 jours d’absence autorisées et rémunérées par an, sous réserve de justifier d’une convocation pour suivre une formation et d’informer par écrit leur supérieur hiérarchique 2 mois avant la date de la formation.

Réserve militaire

Le groupe Casino a signé une convention le 4 décembre 2017 avec le Ministère des Armées, afin de soutenir la politique de réserve militaire en octroyant aux salariés réservistes opérationnels des facilités en vue d'accomplir leur période d'activité de réserve, à savoir :

• porter à 10 le nombre de jours annuels maximum d’absences autorisées ;

• maintenir l'intégralité de la rémunération pendant leur activité dans la réserve opérationnelle ;

• ne pas tenir compte de ces absences pour le calcul des rémunérations variables ;

• maintenir l'intégralité des droits à protection sociale.

En outre, pour permettre aux salariés réservistes opérationnels de bénéficier d’un maintien de salaire au-delà des conditions ci-dessus, tout salarié en CDI peut donner des jours de congés à des salariés réservistes, à travers un fonds dédié, pour qu’ils puissent bénéficier d’un maintien de rémunération pendant tout ou partie de leur période de réserve militaire. Il est précisé que :

• le nombre de jours de congés donnés par salarié est limité à 12 jours par an.

• Il peut s’agir de jours de RTT, jusqu’à 6 jours de congés payés non pris à la date du 31 mai de l’année en cours, hors 5^ème semaine, de jours de fractionnement ou de jours issus du CET.

Afin d’encourager le don de jours de congés aux salariés réservistes, chaque jour donné par les salariés est abondé d’un jour supplémentaire par Casino Services, dans la limite de 100 jours. Par ailleurs, le fonds est doté de 50 jours par la Direction à compter du 1^er avril 2023.

Mécénat de compétences

Il est poursuivi le dispositif du mécénat de compétences, pour les salariés en CDI âgés de 55 ans et plus, souhaitant s'investir dans des associations reconnues d’utilité publique et dont le champ d’activités a un caractère éducatif, social ou familial, dans la limite de deux jours par mois (soumis à validation de la Direction des Ressources Humaines).

Les associations concernées devront faire l‘objet d’une approbation par la Direction RSE du Groupe.

Ces journées seront prises en charge par Casino Services.

Ce dispositif permet aux salariés en fin de carrière d’envisager une transition plus facile vers la retraite, sans que son salaire ne soit affecté. Cela constitue une nouvelle expérience, très enrichissante pour le salarié, lui permettant de partager les compétences acquises au cours de sa carrière.

Alternance

Pour tout alternant intégrant la Société et n’ayant pas son permis de conduire, la Direction participera par le versement d’une prime de 500 € brut au financement de son permis de conduire sous réserve qu’il le passe pendant sa période d’alternance au sein de la Société et qu’il fournisse un duplicata de son inscription à l’auto-école.

Par ailleurs, afin de faciliter l’intégration professionnelle des alternants et leur permettre de faire face aux frais engendrés par une mutation géographique pour accéder à un poste en CDI, la Direction leur appliquera la charte mobilité réservée aux salariés déjà titulaires d’un CDI quel que soit le poste à pourvoir.

Enfin, pour la préparation directe des épreuves, les salariés en contrat de professionnalisation inscrits dans un cursus certifiant, bénéficieront d’une autorisation d’absence non payée équivalente à 5 jours.

Mesure en faveur du rapprochement familial ou de violence conjugale

Les demandes de mutation dans le cadre d’un rapprochement familial ou de violence conjugale seront traitées prioritairement en tenant compte des postes disponibles, par le Directeur de service en lien avec la Direction des Ressources Humaines, pour l’ensemble des salariés, quel que soit le statut ou la rémunération.

Salariés à temps partiel

Il est proposé prioritairement à tout salarié à temps partiel un poste à temps complet pour lequel un recrutement serait envisagé, dès lors que le salarié dispose des compétences requises pour l’occuper.

De même, il est proposé prioritairement la revalorisation de son volume horaire hebdomadaire à tout salarié à temps partiel qui en ferait la demande et qui présenterait les compétences requises, avant toute embauche d’un nouveau salarié.

Forfait mobilité durable

La Direction maintient sur l’année 2023, la mise en place d’un forfait mobilité durable prenant la forme d’une indemnité kilométrique vélo ou trottinette, pour l’utilisation des vélos et trottinettes personnel(le)s de type mécanique ou à assistance électrique, pour les trajets domicile/travail.

Le forfait mobilité est versé selon les modalités suivantes :

Engins éligibles	Indemnité kilométrique	Forfait maximal
Vélo ou trottinette personnel(le) mécanique ou vélo ou trottinette personnel(le) à assistance électrique	0,25 cts/km	400 € maximum par collaborateur du 1er janvier au 31 décembre 2023

• Le trajet effectué à vélo pris en compte dans le cadre de ce forfait mobilité durable correspond à la distance la plus courte entre la résidence habituelle du salarié et le lieu de travail.

• Ce forfait mobilité durable prendra la forme d’une allocation forfaitaire versée sur le bulletin de salaire du mois de décembre 2023, sous condition de présence dans l’entreprise au 31 décembre 2023.

• Afin de bénéficier de ce forfait mobilité, le collaborateur devra fournir une attestation sur l’honneur faisant état de l’utilisation effective d’un ou plusieurs moyens de transports éligibles ainsi que de son engagement à utiliser les dispositifs de protections de la sécurité routière.

La Direction s’engage à communiquer sur ce dispositif auprès de l’ensemble des salariés.

À titre expérimental, la direction propose pour l’année 2023 de mettre à disposition des salariés une plateforme dédiée au covoiturage.

• La plateforme permet la mise en relation des conducteurs et des utilisateurs, dans et en dehors de l’entreprise ;

• la plateforme est centrée sur les trajets du quotidien et récurrents comme le trajet domicile-travail ;

• la gestion est accessible depuis une application mobile ;

• Une rémunération complémentaire est possible pour les salariés covoitureurs³ :

• sommes perçues des trajets non imposables

• primes potentielles issues de dispositifs gouvernementaux jusqu’à 200 € versés aux conducteurs :

• pour les trajets longue distance (mini 80 km) : bonus de 100 € dès 3 trajets réalisés en 3 mois ;

• pour les trajets du quotidien (max 80 km) : bonus de 100 € dès 10 trajets réalisés en 3 mois.

Dispositif expérimental de mise à disposition d’une nouvelle application de gestion budgétaire

À titre expérimental, la Direction propose pour l’année 2023 de mettre à disposition des salariés, l’application mobile Bankin’, détenue à 100% par le Groupe Casino depuis juillet 2022. Il s’agit d’une application innovante « tout en un » pour aider à gérer simplement son argent.

La Direction prend en charge l’abonnement à Bankin’ Plus permettant d’avoir accès à des fonctionnalités avancées pour encore mieux gérer son budget (39,99€/an) pendant 1 an.

Partie III – LA REMUNERATION

Egalité Femmes/Hommes et réduction des écarts de rémunération

Afin de poursuivre l’objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, il est prévu, au cours de l’année 2023, une enveloppe de 15 000 €, non comprise dans le budget des augmentations individuelles, destinée à réduire les écarts de salaire entre les femmes et les hommes.

Il est par ailleurs rappelé que bénéficient de la moyenne des augmentations de leur catégorie⁴ :

• les salariées ayant été absentes au titre d’un congé de maternité ;

• les salariés ayant été absents au titre d’un congé d’adoption ;

• les salariés ayant été absents au titre d’un congé de paternité.

De plus, le calcul de la rémunération variable encadrement (bonus) des salariés absents entre le 1^er janvier 2023 et le 31 décembre 2023 au titre d’un congé de maternité, de paternité ou d’adoption est réalisé sans prendre en compte leur absence.

Promotions

Tout changement d’échelon s’accompagne d’une revalorisation de salaire d’au moins 2,5 %, même si le salaire de base du salarié est supérieur ou égal au minimum du nouvel échelon.

Cette revalorisation est portée à un minima de 3 % en cas de changement de niveau et/ou statut.

Cette augmentation de salaire est distincte des augmentations générales ou individuelles réalisées au 1^er avril 2023.

Abondement de l’intéressement et des versements volontaires dans le PEG et le PER COLLECTIF

Abondement de l’intéressement et des versements volontaires dans le PEG (CAS A)

Sous réserve de la signature d’un avenant à l’accord Groupe PEG, les sommes perçues au titre de l’intéressement ainsi que les versements volontaires des salariés, dans la limite d’un montant total annuel de 150 €, seront abondés sur le fonds « CAS A », selon les modalités suivantes :

TRANCHE DE VERSEMENT	ABONDEMENT
<=50€	300%
>50€ et <=100€	200%
>100€ et <= 150€	150%
Plafond	325 €

L’abondement maximal ne pourra pas dépasser 325 € sur le « CAS A ».

Abondement de l’intéressement et des versements volontaires dans le PEG (hors CAS A) et le PER COLLECTIF

Sous réserve de la signature d’un avenant aux accords Groupe relatifs aux PEG et PER COLLECTIF, les sommes perçues au titre de l’intéressement ainsi que les versements volontaires des salariés, dans la limite d’un montant total annuel de 1 000 € seront abondés sur l’ensemble des fonds, hors CAS A, selon les modalités suivantes :

TRANCHE DE VERSEMENT	ABONDEMENT
<=50€	100%
>50€ et <=100€	75%
>100€ et <= 150€	50%
>150€ et <= 300€	25%
>300€ et <= 1 000€	15%
Plafond	255 €

L’abondement maximal ne pourra pas dépasser 580 € pour l’ensemble des versements.

Remplacement provisoire

Tout(s) salarié(s) qui se voi(en)t confier pendant au moins trois semaines consécutives, la responsabilité d’une fonction correspondant à un niveau supérieur au sien, bénéficie(nt) proportionnellement au temps passé, du salaire minimum garanti du niveau correspondant à cette fonction selon les modalités prévues à l’article 4-4.3 de la Convention Collective Nationale du Commerce de Détail et de Gros à Prédominance Alimentaire du 12 juillet 2001.

Salarié remplaçant un membre de l’encadrement

Lorsqu’un salarié membre de l’encadrement est absent, tout(s) salarié(s), quel que soit son(leur) statut, avec un niveau de bonus inférieur ou non éligible au bonus, qui assure(nt) son remplacement⁵ plus de 2 mois consécutifs, se verra(ont) attribuer, par mois occupé à ce poste, un bonus exceptionnel.

Ce bonus est calculé sur la base d’une feuille de route pondérée à 100 % de l’enjeu de bonus cible assigné au salarié absent et proratisé en fonction de la période de remplacement.

S’agissant des « Attitudes et Comportements Managériaux » (qui sont une appréciation purement individuelle), le poids correspondant à ces critères est redistribué sur les objectifs quantitatifs et qualitatifs.

Le pourcentage cible de la feuille de route est égal à la différence entre le pourcentage de bonus cible du salarié absent et celui du remplaçant. Il est calculé sur la base du salaire du salarié qui remplace le salarié absent.

Prime de tutorat

Il est rappelé l’attachement de Casino Services, aux valeurs d’accueil et d’accompagnement :

• des jeunes qui préparent en alternance un diplôme reconnu par l’Education Nationale ;

• des salariés titulaires qui s’inscrivent dans un cursus certifiant ou qualifiant de plus de 6 mois.

Reconnaissance et valorisation des salariés tuteurs engagés dans l’accompagnement d’un ou plusieurs alternants :

• par le versement, en 2023, d’une prime à l’issue de la première année, puis à l’issue de la deuxième année, sous réserve de l’achèvement du cursus. Cette prime est valorisée à 110 € (brut) par alternant (dans la limite de deux) en rappelant que la qualité de tuteur doit être reconnue quel que soit le statut du salarié ;

• en faisant systématiquement bénéficier le salarié tuteur d’une formation dédiée au tutorat.

Prime d’astreinte spécifique au sein de Casino Services

Le montant de la prime d’astreinte est revalorisé à 165 € bruts, à compter du 1^er avril 2023.

Gratification annuelle pour l’encadrement

Le calcul de la gratification annuelle intègre les compléments de rémunération liés au temps de travail effectif versés dans l’année, hors variables et primes et/ou indemnités d’astreinte.

Revalorisation des salaires des employés

Il est convenu une enveloppe globale de 3,3 % dont :

• 3 % d’augmentation générale sur la base des salaires réels en une fois au 1^er avril 2023 ;

• 0,3 % de la masse salariale brute pour les promotions.

Les parties soulignent leur attachement à conserver une politique de promotion interne dynamique. En conséquence, la direction s’engage à :

• promouvoir l’évolution des employés se traduisant par un changement de niveau ;

• favoriser l’évolution interne pour les postes de niveau 3 et de niveau 4 ;

• promouvoir l’évolution des employés vers des postes d’encadrement.

Tout employé qui n’aurait pas bénéficié d’une augmentation individuelle de son salaire de base depuis 5 ans et plus sera reçu conjointement par sa hiérarchie et les Ressources Humaines afin de déterminer ensemble les leviers qui pourraient être actionnés pour favoriser une nouvelle dynamique de carrière (formation, mobilité, etc…).

Revalorisation des minima employés

La grille des salaires minimum est revalorisée au 1^er juin 2023, selon les modalités suivantes (contrat 36 heures) :

Niveau	Grille applicable à compter du 1er juin 2023 sans condition d’ancienneté (en € bruts)	Grille applicable à compter du 1er juin 2023 pour les salariés ayant une ancienneté de 10 ans à moins de 20 ans (en € bruts)	Grille applicable à compter du 1er juin 2023 pour les salariés ayant une ancienneté supérieure ou égale à 20 ans (en € bruts)
Niveau 2A	1 764,89	1 800,19	1 835,49
Niveau 2B	1 769,58	1 804,98	1 840,37
Niveau 2C	1 774,28	1 809,77	1 845,26
Niveau 3A	1 775,85	1 811,37	1 846,89
Niveau 3B	1 819,70	1 856,10	1 892,49
Niveau 3C	1 872,94	1 910,40	1 947,86
Niveau 4A	1 885,47	1 923,18	1 960,89
Niveau 4B	2 045,20	2 086,11	2 127,01
Niveau 4C	2 087,48	2 129,23	2 170,98

Dispositif de l’échelon C

L’accès à l’échelon C est subordonné aux conditions suivantes :

• ancienneté minimum de 8 ans dans le niveau ;

• compétence validée dans le cadre d’un entretien managérial et RH sur la base d’une grille de compétences ;

• capacité démontrée à transmettre ses savoirs (accompagnement de nouveaux embauchés, référent formation…) ;

• par ailleurs, pour les niveaux 3 et 4, cette validation peut résulter de l’obtention d’un certificat de qualification professionnelle, d’un titre équivalent (y compris VAE) ou de l’exercice de fonction de tuteur.

Par ailleurs, tout passage à l’échelon C s’accompagne d’une revalorisation de salaire d’au moins 2,5 %, même si le salaire de base du salarié est supérieur ou égal au minimum du nouvel échelon.

Cette augmentation de salaire est distincte des augmentations générales ou individuelles réalisées au 1^er avril 2023.

Revalorisation des salaires des agents de maîtrise (niveau 5 et 6)

Il est convenu une enveloppe globale de 3,3 % dont :

• 2 % d’augmentation générale sur la base des salaires réels en une fois au 1^er avril 2023 ;

• une enveloppe de 1 % sur la base des salaires réels au 1^er avril 2023, dans le cadre d’augmentations individuelles ;

• 0,3 % de la masse salariale brute pour les promotions.

Revalorisation des minima agents de maîtrise

La grille des salaires minimum Casino Services des niveaux 5 et 6 est revalorisée au 1^er juin 2023 selon les modalités suivantes (base temps complet) :

Niveau	Moins de 36 mois d’ancienneté dans le niveau (en € bruts)	Plus de 36 mois d’ancienneté dans le niveau (en € bruts)
Niveau 5	2 380 €	2 420 €
Niveau 6	2 475 €	2 525 €

La Direction s’engage à ce que l’application effective de ces minima soit réalisée dans un délai de traitement d’au plus 2 mois à compter de la date anniversaire des agents de maîtrise concernés.

Evolution des agents de maîtrise confirmés

La démarche visant au passage des agents de maîtrise confirmés du niveau 5 au niveau 6 est poursuivie.

Pour être considérés comme « confirmés », les agents de maîtrise devront, soit parfaitement maîtriser leur fonction, soit être dans le cadre d’un parcours professionnel « évolutif » partagé.

Revalorisation des salaires des cadres de niveau 7, 8 et 9

Il est convenu une enveloppe globale de 3,3 % dont :

• une enveloppe de 3 % sur la base des salaires réels pour l’annualisation de la rémunération des cadres au 1^er avril 2023, dans le cadre d’augmentations individuelles ;

• 0,3 % de la masse salariale brute pour les promotions.

Tout cadre qui n’aurait pas bénéficié d’une évolution de son salaire de base depuis 2 ans est reçu par sa hiérarchie, à sa demande, afin que soient expliquées et discutées les raisons ou circonstances ayant conduit à cette situation.

Minima cadres

La grille de minima pour les cadres au forfait jour est revalorisée au 1^er juin 2023 selon les modalités suivantes :

Niveau	Salaire minimum annuel garanti
	Au titre des 36ers mois en forfait jours (en € bruts)	Après 36 mois (en € bruts)
7	39 850 €	40 500 €
8	51 000 €	53 000 €

Cette grille est exprimée en salaire annuel, selon les mêmes principes que ceux définis par l'avenant 86 du 17 juin 2022 de la convention collective de branche, pour les cadres ayant un forfait de 216 jours travaillés.

Etant précisé que les salaires mensuels minimum garantis (salaire fixe), au sein de Casino Services, sont les suivants pour un salarié à temps complet :

• niveau 7 : 3 040 €

• niveau 8 : 3 650 €

PARTIE IV – DISPOSITIONS FINALES

Publicité de l’accord

La validité du présent accord est subordonnée aux conditions précisées par l’article L.2232-12 du Code du travail.

Dès lors que ces conditions seront remplies, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail accessible à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes compétent, dans les conditions des articles D.2231-2 et suivants du Code du travail.

Il entrera en vigueur dès le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Il sera versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, après anonymisation, dans sa version destinée à la publication.

Le présent accord sera également porté à la connaissance des salariés de Casino Services.

Fait à SAINT-ETIENNE, le 2 mars 2023

Pour les Organisations Syndicales Pour la Direction :

Pour le Syndicat CFE-CGC _____

_____ Directrice des Ressources Humaines

Casino Services

Pour l’UNSA

_____

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1. Ces dispositions viennent compléter les avantages habituels accordés aux porteurs de carte, avec lesquels elles ne peuvent toutefois pas se cumuler.↩

2. L’ancienneté devra être acquise à la date du 1^er juin 2023, le bénéfice de cette disposition n’étant pas ouvert aux salariés acquérant cette ancienneté en cours de période.↩

3. Dispositif de rémunération non éligible aux salariés utilisant un véhicule de société.↩

4. La moyenne des augmentations doit s’entendre du taux moyen d’augmentation individuelle appliqué aux salariés du même niveau de la société du salarié durant son absence, hors mesures de promotions.↩

5. Le terme « remplacement » doit être exclusivement compris comme le fait d’être expressément désigné en tant que « remplaçant » par la hiérarchie pour la réalisation des principales tâches caractéristiques de la fonction occupée par le membre d’encadrement absent. ↩