Accord d'entreprise "Accord-cadre triennal relatif au télétravail au sein de l'Unité Economique et Sociale INNOTHERA" chez INNOTHERA CORPORATE SERVICES (Siège)

ACCORD-CADRE TRIENNAL RELATIF

AU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE INNOTHERA

Le présent accord est établi entre les soussignés :

La Société INNOTHERA SA, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Créteil sous le numéro B302 587 662 000 57, sise 22, avenue Aristide Briand – 94110 Arcueil, ayant comme Président du Conseil d’Administration, M. Arnaud Gobet.

La Société LABORATOIRE INNOTECH INTERNATIONAL SAS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Créteil sous le numéro B317 552 743 000 70, sise 22, avenue Aristide Briand – 94110 Arcueil, ayant comme Président INNOTHERA SA, M. Arnaud Gobet.

La Société LABORATOIRES INNOTHERA SAS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Créteil sous le numéro B388 422 594 000 43, sise 22, avenue Aristide Briand – 94110 Arcueil, ayant comme Président INNOTHERA SA, M. Arnaud Gobet.

La Société INNOTHERA INDUSTRIES SAS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Créteil sous le numéro B428 295 786 000 35, sise 22, avenue Aristide Briand – 94110 Arcueil, ayant comme Président INNOTHERA SA, M. Arnaud Gobet.

La Société INNOTHERA SERVICES SARL, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Créteil sous le numéro B428 295 612 000 33, sise 22, avenue Aristide Briand – 94110 Arcueil, ayant comme Gérant, M. Arnaud Gobet.

La Société CLEANIS SAS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 439 039 173, sise 22, avenue Aristide Briand – 94110 Arcueil, ayant comme Président, M. Arnaud Gobet.

La Société INNOTHERA NOMEXY SARL, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Epinal sous le numéro B428 295 455 000 29, sise Rue Bernard Gobet – 88440 Nomexy, ayant comme Gérant, M. Arnaud Gobet.

La Société INNOTHERA CHOUZY EURL, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Blois sous le numéro B428 295 810 000 25, sise Rue René Chantereau – Chouzy-sur-Cisse – 41150 Valloire-sur-Cisse, ayant comme Gérant, M. Arnaud Gobet.

L’ensemble des sociétés, ci-dessus, étant représenté par Monsieur Arnaud GOBET, agissant en qualité de Président et pouvant être, ci-après, collectivement dénommé "l’U.E.S. INNOTHERA ou l’Entreprise",

D’une part,

ET

Monsieur Jean-Patrick EBEL, Délégué Syndical Central (CGC) de l’Unité Economique et Sociale (U.E.S.),

Madame Dany GALELLI, Déléguée Syndicale Centrale (CFDT) de l’Unité Economique et Sociale (U.E.S.),

D’autre part,

TABLE DES MATIERES

PREAMBULE 4

CHAPITRE 1 - PERIMETRE DU TELETRAVAIL CHEZ INNOTHERA 5-6

1. Définition du télétravail 5

2. Champ d’application 5

3. Autres formes de télétravail, exclues du champ du dispositif 5-6

1.3.1. Télétravail occasionnel ou temporaire

1.3.2. Salariés itinérants et salariés en astreinte

CHAPITRE 2 - CONDITION DE PASSAGE AU TELETRAVAIL 6-8

1. Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels 6

2. Conditions d’éligibilité 7-8

3. Situations particulières 8

2.3.1. Pour les salariés handicapés et sur recommandations de la médecine du travail

2.3.2. Pour les salariées ayant déclaré une grossesse

4. Principe de réversibilité 8

CHAPITRE 3 - PROCEDURE DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 9-10

1. Demande de télétravail 9

2. Validation par le Manager (N+1) 9

3. Validation par le Manager (N+2) et la Direction des Relations Humaines Groupe 9

4. Refus de la demande de télétravail 9

5. Avenant au contrat de travail et date de démarrage 10

CHAPITRE 4 - ORGANISATION DU TELETRAVAIL 10-15

1. Durée du télétravail 10

2. Lieu du télétravail 11

3. Horaires de travail, plages horaires de contact, temps de repos et contrôle 11-12

4.3.1. Horaires de travail

4.3.2. Plages horaires de contact

4.3.3. Temps de repos

4. Moyens de communication du télétravailleur 12

5. Mise en place et fin du télétravail 13-14

4.5.1. Période d’adaptation

4.5.2. Clause de réversibilité

4.5.3. Réexamen

4.5.4. Suspension

6. Détermination et validation du planning de télétravail 14

7. Suivi des journées de télétravail dans l’outil de gestion des temps 14

8. Circonstances pouvant affecter le rythme du télétravail 14-15

4.8.1. Mois incomplets, périodes de congés et autres évènements

4.8.2. Contraintes de service nécessitant la présence du collaborateur en entreprise

CHAPITRE 5 - CHARGE DE TRAVAIL 15

CHAPITRE 6 - DROITS DU TELETRAVAILLEUR 15-16

6.1. Egalité de traitement 15

6.2. Santé et Sécurité 15

6.3. Présomption d’accident du travail 16

6.4. Respect de la vie privée – Equilibre vie privée / vie professionnelle 16

6.5. Formation et actions de communication et de sensibilisation 16

CHAPITRE 7 - OBLIGATIONS DU TÉLÉTRAVAILLEUR 17

7.1. Confidentialité et protection des données 17

7.2. Assurance 17

CHAPITRE 8 - ÉQUIPEMENTS DE TRAVAIL 17-18

CHAPITRE 9 - PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL PAR L’EMPLOYEUR 18-19

9.1. Frais d’installation 18

9.2. Frais de fonctionnement technique 18

9.3. Frais divers : Repas, transports, habillement… 18-19

9.3.1. Repas

9.3.2. Transport

9.3.3. Habillement

CHAPITRE 10 - DISPOSITIONS GENERALES 19-21

1. Suivi de l’accord 19

2. Durée de l’accord 20

3. Mise en œuvre effective de l’accord 20

4. Révision de l’accord 20

5. Publicité et dépôt 20-21

PREAMBULE

Pour tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies de l’information et de la communication et des demandes des salariés, la Direction et les partenaires sociaux souhaitent mettre en place le télétravail pendulaire dans l’entreprise, c’est-à-dire l’alternance de jours travaillés dans les locaux de l’employeur et les jours travaillés au domicile du salarié, en accord avec les nouvelles dispositions issues des ordonnances MACRON.

Le présent accord a été négocié et conclu avec les Délégués Syndicaux Centraux et la Direction du Groupe INNOTHERA en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de l’Unité Economique et Sociale INNOTHERA.

Il est adopté dans le respect des valeurs INNOTHERA, notamment : la confiance, l’ouverture, toujours mieux.

Cet accord-cadre vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle (y compris familiale), tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières de l’entreprise.

Les parties signataires rappellent, à la conclusion du présent accord, que le télétravail au sein d’INNOTHERA repose sur un choix personnel accepté par l’employeur et ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail.

Elles confirment leur volonté de maintenir le lien social entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et entendent valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication (T.I.C.).

Elles affirment les principes fondateurs issus dudit accord, à savoir : le strict respect du double volontariat salarié/employeur, la nécessité de préserver le lien social dans l’entreprise et le respect de la vie privée, la réversibilité, l’absence de toute différence de traitement entre les collaborateurs, notamment en termes d’égalité Homme / Femme, de répartition des tâches, des missions et de l’évaluation professionnelle et le droit à la déconnexion de chaque salarié.

Elles soulignent qu’un des facteurs de réussite essentielle de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son Responsable hiérarchique et le service des Relations Humaines de l’établissement de rattachement.

Enfin, les parties rappellent que le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers et activités et qu’une ouverture du télétravail à un nombre toujours plus important de collaborateurs devra se faire dans les conditions techniques, organisationnelles et de sécurité, notamment des Systèmes d’information, qui garantissent la qualité des prestations et le développement de la performance.

Les modalités de fonctionnement du télétravail pourront évoluer avec le temps afin de suivre l’évolution des modes de travail et d’organisation au sein de l’U.E.S. INNOTHERA.

Dans ce contexte, les parties signataires du présent accord ont arrêté les dispositions ci-après.

CHAPITRE 1 - PERIMETRE DU TELETRAVAIL CHEZ INNOTHERA

1. Définition du télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un avenant au contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux et vise exclusivement le travail au domicile du salarié (soit son lieu de résidence habituelle en France sous sa pleine responsabilité, qu’il s’agisse d’une résidence principale ou secondaire déclarée).

2. Champ d’application

Le dispositif du télétravail s’applique aux collaborateurs du Groupe INNOTHERA (France) sous Contrat à Durée Indéterminée, soit plus précisément des établissements d’Arcueil (siège), de Chouzy (Valloire-sur-Cisse) et de Nomexy.

Les salariés à temps partiel (≥ 80 %) sont également éligibles au télétravail.

Ne sont pas éligibles au télétravail :

• les salariés de Chouzy (Valloire-sur-Cisse) et Nomexy :

  • de la maintenance qu’ils soient postés ou non ;

  • postés en production, ainsi que l’encadrement direct nécessaire au bon fonctionnement de ces équipes de production ;

  • réalisant des activités de développement ou d'industrialisation des produits nécessitant l'utilisation d'équipements industriels ;

  • du laboratoire de contrôle qualité, qu'ils soient postés ou non ;

• les salariés du Centre d’appels de l’établissement de Nomexy ;

• les salariés du Service Clients / Administration des Ventes de l’établissement d’Arcueil, exclusivement dédiés aux appels téléphoniques de la Force de Vente France ;

• les alternants et les stagiaires pour lesquels leur présence dans une communauté de travail fait partie intégrante de leur apprentissage ;

• les hôtesses d’accueil / les agents d’accueil / les standardistes.

  3. Autres formes de télétravail, exclues du champ du dispositif

1.3.1. Télétravail occasionnel ou temporaire

L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur.

Exécuté de façon exceptionnelle par le personnel, en accord avec sa hiérarchie, le travail à domicile occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence.

Cette situation est ouverte aux salariés disposant déjà d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise. Elle ne donne pas droit au versement de l’aide financière instituée au profit des télétravailleurs à domicile et ne nécessite pas la réalisation préalable d’un diagnostic électrique.

Le personnel souhaitant recourir au travail à domicile occasionnel doit préalablement recueillir l’accord de sa hiérarchie, formalisé par écrit.

Le salarié devra alors soumettre à son Responsable hiérarchique un ordre de mission ayant pour objet « travail à domicile », afin de valider la/les journée(s) concernée(s) dans le portail RH (Demandes).

Les situations exceptionnelles, indépendantes de l’entreprise par exemple, à la suite d’intempéries, de pandémie et de pollution, peuvent être surmontées grâce au télétravail proposé temporairement aux salariés.

• Situations particulières de très courte durée (intempéries, pollution)

Après acceptation du Responsable hiérarchique et validation du service des Relations Humaines du site de rattachement, les salariés qui sont confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison :

• d’une intempérie occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels,

• d’un pic de pollution entrainant des restrictions de circulation,

pourront être en télétravail pendant la durée de la perturbation, et ce, à condition d’être équipés d’un ordinateur portable professionnel.

Dans ces situations exceptionnelles, le télétravail s’effectuera par courriel et donc sans avenant au contrat de travail.

• Situation liée à une pandémie

En cas de pandémie et afin de réduire les risques de contamination, il peut être nécessaire de mettre en place le télétravail. La liste des personnes prioritaires est établie en correspondance avec les équipements disponibles et le plan de prévention de l’entreprise défini en cohérence avec le plan de prévention des risques, et après consultation impérative de la Direction Générale, de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail Centrale (C.S.S.C.T.C.) et du Responsable des Risques Professionnels de chacun des trois sites.

La Direction des Relations Humaines Groupe a autorité pour contrôler et valider cette situation.

TITRE

1.3.2. Salariés itinérants et salariés en astreinte

Le télétravail tel que prévu par le présent accord exclut les salariés itinérants dont l’activité s’exerce par nature sur différents lieux de travail. Des conditions particulières seront appliquées au regard des situations exceptionnelles.

Le présent accord ne s’applique pas aux interventions que les salariés en astreinte pourraient être amenés à effectuer depuis leur domicile.

CHAPITRE 2 - CONDITIONS DE PASSAGE AU TELETRAVAIL

1. Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

L’organisation du télétravail repose, par ailleurs, sur une relation de confiance entre le salarié et son Responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

2. Conditions d’éligibilité

Les salariés entrant dans le champ d’application défini au paragraphe 1.2. devront, en outre, répondre aux critères d’éligibilité suivants, étant entendu que ces critères feront l’objet d’une validation par le Responsable hiérarchique et le Responsable des Relations Humaines du site de rattachement, suivant les procédures décrites au paragraphe 3 du présent accord :

• Ancienneté dans l’entreprise et contrat de travail : ne sont éligibles au télétravail que les seuls salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée et disposant d’une ancienneté au sein de l’entreprise d’au moins une année. La durée d’ancienneté dans l’entreprise sera appréciée par rapport à la date d’ancienneté retenue au moment de l’embauche en contrat à durée indéterminée.

• Ancienneté dans la fonction : ne sont éligibles au télétravail que les seuls salariés bénéficiant d’une ancienneté dans leur fonction d’au moins six mois.

• Activité à temps plein ou à temps partiel pour une durée du travail correspondant au moins à 80 % d’un travail à temps plein afin de respecter l’exigence d’une présence de 3 jours par semaine sur le lieu de travail.

• Présence physique sur le lieu de travail non indispensable : ne sont éligibles au télétravail que les seuls salariés dont la présence physique dans les locaux de l’entreprise n’est pas nécessaire à l’exécution de leurs missions. Les télétravailleurs devront pouvoir gérer leur activité à distance en dehors de la présence physique de leurs collègues ou de leurs Responsables.

• Compatibilité des missions avec le télétravail : le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions ne pouvant être exercées, au moins partiellement, à distance. Dès lors, le télétravail ne sera possible que si les missions du salarié comprennent un volume suffisant de tâches pouvant être accomplies depuis son domicile avec la même efficacité qu’au sein de l’entreprise.

• Autonomie dans la fonction et maitrise des compétences : ne sont éligibles au télétravail que les salariés disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans leur fonction et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail). Les télétravailleurs devront avoir suffisamment intégré les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont ils ont besoin pour réaliser les missions qui leur sont confiées.

• Prérequis techniques : ne sont éligibles au télétravail que les salariés disposant à leur domicile d’une connexion internet à haut-débit. Ils pourront transférer leur ligne professionnelle sur une ligne téléphonique fixe ou mobile personnelle, afin d’être joignables en cas de besoin justifié par les nécessités du service.

• Autonomie matérielle :

  • Les salariés éligibles au télétravail bénéficieront d’un ordinateur portable mis à disposition par l’entreprise.

  • Ne seront éligibles au télétravail que les salariés dont l’exécution des missions ne nécessite pas la manipulation quotidienne de documents physiques confidentiels, sensibles, ou propriété de l’entreprise (factures, classeurs, documents originaux, etc).

  • Pour devenir télétravailleur, le salarié devra pouvoir assurer normalement ses missions en télétravail au moyen des outils mis à sa disposition par l’entreprise dans le cadre de l’exercice de ses fonctions.

  • Les logiciels ou technologies utilisées par les télétravailleurs devront pouvoir être utilisés au domicile dans les mêmes conditions qu’au sein de l’entreprise.

• Compatibilité avec l’organisation de l’équipe : le télétravail devra être conciliable avec le bon fonctionnement du service. Si cette organisation s’avère susceptible d’affecter le bon fonctionnement de l’équipe, le passage au télétravail pourra être refusé.

• Confiance réciproque : la confiance entre le salarié et son manager est le fondement indispensable de la relation de travail dans une organisation incluant une part de télétravail, en accord avec les valeurs du Groupe INNOTHERA.

• Espace de travail adapté : le télétravail étant une possibilité offerte au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle à son domicile, l’environnement personnel devra être propice au travail et à la concentration. Le choix de la pièce et l’endroit exact du bureau est à la discrétion du collaborateur. Disposer d’une pièce spécifique et réservée à l’activité professionnelle n’est pas obligatoire mais conseillé.

Le salarié devra également s’assurer que son poste de travail ainsi que ses dossiers soient en sécurité lorsqu’il s’absente de cet espace.

3. Situations particulières

   1. Pour les salariés handicapés et sur recommandations de la médecine du travail

Les salariés en situation d’handicap pourront bénéficier d’une situation de télétravail.

Sur recommandations de la médecine du travail et dans le cadre de la prévention des RPS (risques psychosociaux), les salariés en difficultés, dont plus particulièrement ceux en temps partiel thérapeutique, pourront accéder au télétravail à raison de plus de 2 jours par semaine pour favoriser la reprise de leur activité.

Pour les salariés de retour après une absence maladie de longue durée (plus de 6 mois) et sur les recommandations du médecin du travail lors de la visite de reprise, le télétravail sera proposé pour permettre un retour progressif. La durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par le management et le service des Relations Humaines du site de rattachement.

Pour les personnes en situation de handicap ou nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail, et à l’appui des recommandations du médecin du travail, une étude spécifique sera faite pour le salarié en télétravail. Une adaptation éventuelle de son matériel et de son équipement sur son lieu de télétravail sera réalisée.

2. Pour les salariées ayant déclaré une grossesse

Les salariées ayant déclaré leur grossesse, et à partir du 6^ème mois, pourront bénéficier d’un aménagement de leurs horaires et d’une organisation en télétravail jusqu’à leur congé maternité, conformément aux dispositions de l’accord égalité Hommes/Femmes au sein de l’Unité Economique et Sociale Innothéra.

4. Principe de réversibilité

Le télétravail est mis en place comme un mode d’organisation du travail réversible. Cette réversibilité peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié comme de son supérieur hiérarchique, dans les conditions définies ci-dessous au paragraphe 4.5.2.

CHAPITRE 3 – PROCEDURE DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

1. Demande de télétravail

La demande de télétravail devra être formulée sur le questionnaire préalable mis en place par l’entreprise et mis à disposition des salariés auprès du service des Relations Humaines du site de rattachement. Ce document standardisé, qui comprend également des informations sur le télétravail, a pour objectif :

• de guider le salarié dans sa réflexion sur le télétravail ;

• de vérifier avec le manager la compatibilité du télétravail avec la situation personnelle et les missions du salarié, notamment par rapport aux principes et critères énoncés dans le présent accord ;

• de formaliser la demande vis-à-vis du management et du service des Relations Humaines du site de rattachement.

  2. Validation par le Manager (N+1)

Il appartiendra au salarié demandeur de solliciter un entretien avec son manager pour exposer sa demande de télétravail, dont le formulaire de demande sera le support. Cet entretien aura pour but de valider la parfaite compatibilité du télétravail au regard des fonctions occupées par le salarié. Il aura lieu dans les 15 jours suivant réception de la demande du salarié, sauf en cas d’indisponibilité du manager, par exemple, en période de congés ou en cas d’absence.

En cas de refus du manager, le salarié pourra solliciter un entretien auprès du Responsable des Relations Humaines de son site de rattachement, voire de la Direction des Relations Humaines Groupe.

3. Validation par le Manager (N+2) et la Direction des Relations Humaines Groupe

A l’issue de ce premier entretien avec le N+1, une fois le formulaire de demande signé par le salarié et accepté par son manager, la demande de télétravail sera transmise au Responsable des Relations Humaines du site de rattachement, ainsi qu’au Directeur des Relations Humaines Groupe, pour validation. Ces validations interviendront, dans un délai d’un mois suivant la signature du formulaire par le manager N+1 et le Directeur des Relations Humaines Groupe, sous réserve de transmission en temps utile par le salarié des justificatifs requis.

Préalablement à cette validation, les justificatifs suivants devront impérativement être transmis au Responsable des Relations Humaines du site de rattachement :

• attestation d’assurance multirisque habitation incluant l’exercice d’une activité professionnelle à domicile ;

• rapport de diagnostic électrique en cours de validité.

  4. Refus de la demande de télétravail

Le refus éventuel de la demande de télétravail ne pourra reposer que sur le non-respect du champ d’application ou des conditions d’éligibilité définies dans le présent dispositif, et notamment sur le bon fonctionnement de l’équipe, sur l’autonomie dans la fonction ou sur l’absence de transmission des justificatifs demandés.

Le refus de la demande de télétravail est notifié au salarié, au moyen du formulaire de demande, et interviendra dans un délai maximum d’un mois à compter de l’entretien entre le salarié et son N+1 (hormis cas particuliers tels que périodes de congés ou absence d’un des valideurs).

5. Avenant au contrat de travail et date de démarrage

En cas d’accord du Responsable hiérarchique et de la validation du Responsable des Relations Humaines du site de rattachement, ainsi que du Directeur des Relations Humaines Groupe, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail du salarié, conclu pour une durée d’un an, assorti d’une période d’adaptation de 3 mois. Ce dernier pourra éventuellement être renouvelable pour la même période, après accord des deux parties.

Son éventuel renouvellement sera demandé par le salarié deux mois avant l’échéance, examiné au regard des critères détaillés au chapitre 2, ci-dessus, et subordonné à l’accord du manager et de la validation du Responsable des Relations Humaines du site de rattachement et du Directeur des Relations Humaines Groupe.

Cet avenant précisera les éléments suivants :

• la date de démarrage du télétravail ;

• la durée de validité de l’avenant d’un an et les règles de réversibilité en vigueur ;

• la période d’adaptation ;

• l’adresse du lieu où s’exercera le télétravail ;

• les modalités d’exécution du télétravail (nombre et répartition des journées de télétravail) ;

• les plages horaires durant lesquelles le collaborateur peut être joint ;

• le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation de celui-ci ;

• la mise en conformité des locaux et le justificatif de l’assurance immobilière ;

• les restrictions d’utilisation des équipements informatiques ;

• le rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et déontologie ;

• l’obligation de déclarer la perte, le vol et/ou la détérioration du matériel confié au Responsable des Relations Humaines du site de rattachement.

CHAPITRE 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

1. Durée du télétravail

Il est rappelé que la journée de travail au domicile est considérée comme une journée de travail en entreprise.

1. Pour les collaborateurs sédentaires (forfait jours « Cadres », « Cadres de Direction » et horaires individualisés « non Cadres »)

Pour les collaborateurs à temps plein :

Le travail au domicile s’organise sur la base :

• d’une journée fixe entière par semaine, dans la limite de 4 journées fixes entières de télétravail au maximum par mois travaillé, étant précisé que la journée choisie sera identique pour chaque semaine.

A titre exceptionnel, et sauf avis contraire du Manager et/ou du Responsable des Relations Humaines du site de rattachement, deux journées consécutives de télétravail par semaine pourront être accordées au collaborateur à temps plein sur demande express, et ce, dans la limite d’une fois par mois.

Pour les collaborateurs à temps partiels (minimum 80 %) :

Le travail au domicile s’organise sur la base :

• d’une journée fixe entière par semaine, dans la limite de 4 journées fixes entières de télétravail au maximum par mois travaillé, étant précisé que la journée choisie sera identique pour chaque semaine.

  2. Lieu du télétravail

Le télétravail ne pourra être exercé que depuis le domicile du télétravailleur, tel que défini au paragraphe 1.1. du présent accord.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale ou secondaire du collaborateur tel que déclaré aux services RH des trois établissements (Arcueil, Chouzy-sur-Cisse (Valloire-sur-Cisse) et Nomexy) ou tout autre lieu fixe et pérenne déclaré par les collaborateurs sous réserve de remplir les conditions requises propres à l’exercice du Télétravail.

Ce lieu sera spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu avec le collaborateur qui s’engage par ailleurs à informer préalablement les services des Relations Humaines des trois établissements susvisés de tout changement d’adresse d’exercice du Télétravail.

Un changement de lieu de télétravail pourra se produire à titre exceptionnel à condition que le manager et le Responsable des Relations Humaines du site de rattachement en aient été informés, au préalable par courrier électronique, au plus tard dans les 10 jours qui précédent la journée initialement fixée et que ces derniers valident ladite demande. Si celle-ci n’est pas validée dans le délai imparti, elle sera réputée acceptée.

3. Horaires de travail, plages horaires de contact, temps de repos et contrôle

L’organisation du temps de travail du collaborateur s’établit dans le cadre de la législation, des conventions collectives en vigueur dans le Groupe, des accords d’entreprise et des règlements intérieurs en vigueur applicables dans les trois établissements.

4.3.1. Horaires de travail

Les collaborateurs volontaires restent soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur dans leur établissement (respect des horaires, du temps de travail, pause repas, temps de repos quotidien, amplitude de travail, etc.).

• Les salariés travaillant selon un forfait annuel en jours organiseront leur journée de travail selon les horaires adaptés à leurs missions.

• Les salariés relevant d’un dispositif d’horaires individualisés respecteront leurs horaires habituels de travail.

Les télétravailleurs devront déclarer l’horaire de début et de fin des périodes travaillées sur la/les journée(s) de télétravail via le portail DRH [Demandes – Absences] ou tout autre moyen déclaratif.

Les salariés « non cadres » se verront automatiquement décompter une journée de travail effectif, conformément à leur contrat de travail, à leur convention collective et au règlement d’horaires variables.

4.3.2. Plages horaires de contact

Concernant la plage de disponibilité pendant laquelle un salarié peut être joint, les parties conviennent qu’elle devra s’inscrire dans les plages mentionnées dans les règlements au sein de chaque établissement.

4.3.3. Temps de repos

L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures. En tout état de cause, conformément à l’accord-cadre au sein de l’U.E.S. INNOTHERA du 26 janvier 2000 et ses avenants, « … le temps de travail des cadres devra être maîtrisé de telle sorte que la durée quotidienne maximum de celui-ci soit limitée à 10 heures, sauf dépassements exceptionnels dus en particulier à notre activité à l’international ».

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les Technologies de l’Information et des Communications (T.I.C.) devront être maîtrisées et, dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose, à ce titre, de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise (T.I.C.). Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée. Un guide de la déconnexion sera remis au télétravailleur.

Afin de s’assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit de déconnexion susvisé, il est prévu :

• la réalisation d’actions d’accompagnement de type alertes informatiques (Pop-up) … ;

• le soutien par des actions de formation/sensibilisation des salariés et du management concernés par l’utilisation des T.I.C. et sur le télétravail ;

• un guide pratique du télétravail mis à disposition de tous et plus spécifiquement du télétravailleur et de son manager dès la signature de l’avenant de passage en télétravail.

La charge de travail et les délais d’exécution sont inchangés et seront évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.

Les résultats attendus en situation de travail au domicile sont équivalents à ceux demandés dans les locaux de l’entreprise. Ils seront examinés lors de l’entretien professionnel.

En cas d’incident technique empêchant le salarié volontaire d’effectuer normalement son activité au domicile, il doit en informer immédiatement son Responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. A ce titre, il peut demander au collaborateur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

4. Moyens de communication du télétravailleur

Les salariés équipés par l’entreprise d’un smartphone pour les besoins de leur fonction pourront être joints dans les conditions habituelles sur ces terminaux professionnels dans le cadre de leurs journées de télétravail.

Les collaborateurs non équipés d’un téléphone mobile professionnel et qui n’ont pas la nécessité pour exercer leurs fonctions d’émettre des appels, pourront transférer leur ligne professionnelle vers leur ligne téléphonique, fixe ou mobile personnelle afin d’être joignables en cas de besoin justifié par les nécessités du service. Ces collaborateurs n’auront en revanche pas à utiliser leur ligne personnelle pour émettre des appels à caractère professionnel. De plus, l’employeur étant tenu de respecter la vie privée du collaborateur, celui-ci ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires définies avec lui.

L’ensemble des travailleurs pourra communiquer au moyen de la messagerie internet et des outils de communication mis à sa disposition.

5. Mise en place et fin du télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire tant pour le salarié que pour l’employeur.

4.5.1. Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif du télétravail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, les parties signataires au présent accord conviennent d’une période d’adaptation au télétravail de 3 mois.

Pendant cette période, le salarié concerné, comme son manager, seront libres de mettre fin au télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 10 jours calendaires.

Un mois avant l’issue de la période d’adaptation, un entretien sera organisé entre le salarié et son manager afin de réaliser un bilan destiné à établir les avantages et contraintes que chacun retient de cette première période. A l’issue de cet entretien, si le bilan est positif pour le manager et le salarié concerné, le télétravail ira jusqu’au terme de l’avenant. A contrario, si le bilan est négatif pour le manager ou le salarié concerné, il sera mis fin au télétravail, moyennant le délai de prévenance de 10 jours calendaires susvisé.

4.5.2. Clause de réversibilité

La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.

A l’issue de la période d’adaptation, le salarié ou le manager pourra mettre fin à la situation de télétravail, sous réserve de formuler sa demande par écrit et respecter un délai de prévenance d’un mois, sauf accord entre les parties pour un délai plus court en raison des circonstances.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation. La période de prévenance doit permettre au salarié et au manager d’accompagner ce changement.

En cas de non-respect des engagements contractuels (comportement, temps de travail,…), l’employeur peut décider la cessation de l'activité en télétravail si celle-ci n’est pas concluante.

4.5.3. Réexamen

En cas de changement d’emploi :

En cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et le Responsable des Relations Humaines du site de rattachement s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi avec l’organisation du travail sous forme de télétravail. Un nouveau formulaire de demande devra être établi au regard de la nouvelle fonction. Si les critères d’éligibilité ne sont pas respectés dans le cadre de la nouvelle fonction, le télétravail prendra fin à l’occasion du changement de poste. Si les critères du télétravail sont respectés, une nouvelle période d’adaptation de trois mois, telle qu’évoquée au paragraphe 4.5.1., s’ouvrira à la prise de fonction.

En cas de changement de domicile :

Tout déménagement survenant en cours d’exécution de l‘avenant au contrat de travail devra être communiqué au Responsable des Relations Humaines du site de rattachement, laquelle appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail.

4.5.4. Suspension

Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :

• des circonstances engendrées par des impératifs professionnels ;

• des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure à J+1, le retour sur site est systématique ;

• des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile.

  6. Détermination et validation du planning de télétravail

Le nombre de jours de télétravail étant défini sur une base mensuelle, il appartiendra au télétravailleur de proposer un planning des journées effectuées en télétravail à son Responsable hiérarchique, qui le validera et en informera le Responsable des Relations Humaines du site de rattachement.

Le nombre de jours devra être réparti sur le mois, dans la limite d’une journée fixe de télétravail par semaine, étant précisé que la journée choisie sera identique pour chaque semaine.

En cas de désaccord sur le planning, la décision appartient au manager avec arbitrage impératif du Responsable des Relations Humaines du site de rattachement.

Le planning mensuel devra être arrêté au plus tard le dernier jour du mois précédent. Il pourra également être prévu pour une période de plusieurs mois si le collaborateur et le manager sont d’accord. Les dates pourront être modifiées dans les conditions fixées à l’article 4.8.

7. Suivi des journées de télétravail dans l’outil de gestion des temps

Une fois le planning prévisionnel de télétravail défini, le télétravailleur devra établir dans le système de gestion des temps une demande pour chaque journée de télétravail, qui devra être validée par son Responsable hiérarchique.

Pour les salariés au forfait annuel en jours, une journée de télétravail sera comptabilisée comme une journée de travail normale.

Pour les salariés soumis à un horaire hebdomadaire et à un décompte journalier de leur temps de travail, ils se verront automatiquement décompter une journée de travail effectif, conformément à leur contrat de travail, à leur convention collective et au règlement d’horaires variables.

8. Circonstances pouvant affecter le rythme du télétravail

4.8.1. Mois incomplets, périodes de congés et autres évènements

Le nombre de jours de télétravail est défini par avenant sur une base mensuelle, et peut donc être affecté par la survenance d’évènements tels que congés, absences, formations, déplacements professionnels, etc.

Le planning des journées de télétravail étant fixé en accord avec la hiérarchie, une journée de télétravail pourra, à titre exceptionnel, être déplacée d’un commun accord, sous réserve que les principes suivants soient respectés :

• les jours de télétravail non effectués ne pourront en aucun cas être reportés sur un autre mois,

• le collaborateur ne pourra en aucun cas télétravailler plus de deux journées consécutives par semaine, et ce, dans la limite d’une fois par mois pour les salariés concernés.

4.8.2. Contraintes de service nécessitant la présence du collaborateur en entreprise

En raison de nécessités de service, de formation, de réunions..., et à titre exceptionnel, certaines journées de travail au domicile peuvent, sur simple demande de la hiérarchie, dans un délai raisonnable, être effectuées sur le lieu de travail habituel.

Le salarié ne peut en aucun cas refuser de se rendre à l’entreprise puisque le travail au domicile ne doit pas pénaliser le bon fonctionnement du service.

La journée de travail au domicile non effectuée sera replanifiée sous réserve que les principes suivants soient respectés :

• Les jours de télétravail non effectués ne pourront en aucun cas être reportés sur un autre mois,

• Le collaborateur ne pourra en aucun cas télétravailler plus de deux journées consécutives par semaine, et ce, dans la limite d’une fois par mois pour les salariés concernés.

CHAPITRE 5 – CHARGE DE TRAVAIL

Un entretien aura lieu annuellement entre le télétravailleur et son manager, portant sur les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur.

La charge de travail et les délais d’exécution sont inchangés et seront évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.

Les résultats attendus en situation de travail au domicile sont équivalents à ceux demandés dans les locaux de l’entreprise.

CHAPITRE 6 – Droits du teletravailleur

1. Egalité de traitement

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés, notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’entreprise.

Il bénéficie en outre, de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité.

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

2. Santé et Sécurité

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de son site de rattcahement. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.

Les documents papier originaux appartenant à l’entreprise ne doivent quitter les locaux qu’à titre exceptionnel et pour une raison valable. Il est entendu que les missions nécessitant l’emploi quotidien de documents originaux ne sont pas compatibles avec l’activité en télétravail. En cas de perte ou de destruction d’un document confidentiel ou important sorti à l’occasion du télétravail, le télétravailleur pourra en être tenu pour responsable. Le cas échéant, l’enteprise pourra être amenée à prendre une santion disciplinaire.

3. Présomption d’accident du travail

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Il bénéficie, en outre, de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail, et dans la plage journalière de travail définie par avenant, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. Dans ce cas, le télétravailleur doit informer le Responsable des Relations Humaines du site de rattachement d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

4. Respect de la vie privée – Equilibre vie privée / vie professionnelle

L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur. Le manager s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.

5. Formation et actions de communication et de sensibilisation

Les parties conviennent qu’une formation destinée aux Responsables de services et managers qui seront amenés à valider l’objet et les demandes de télétravail de leurs collaborateurs, aura lieu entre la date de signature du présent accord et son application au 1^er trimestre 2019. Cette formation aura, en particulier, pour but l’intégration des bonnes pratiques, notamment au regard du droit à la déconnexion et du temps de travail. Celle-ci sera faite à l’initiative de la Direction des Relations Humaines Groupe. D’autres actions de sensibilisation pourront avoir lieu si nécessaire.

Des actions d’accompagnement et de sensibilisation spécifiques du management au travail à distance seront organisées.

Le télétravailleur bénéficiera d’une formation appropriée à ce mode d’organisation du travail sur les équipements techniques que ce dernier sera amené à utiliser au sein de son lieu de télétravail, ainsi que sur les caractéristiques du télétravail. Cette formation qui pourra intervenir sous la forme d’un e-learning, aura lieu dans le trimestre qui suit l’acceptation de la demande de télétravail.

L’entreprise communiquera sur la mise en œuvre de cette nouvelle forme d’organisation du travail. Un bilan sera réalisé chaque année et présenté en commission de suivi. Par ailleurs, un guide des bonnes pratiques en matière de télétravail sera mis à disposition du télétravailleur et de sa hiérarchie.

CHAPITRE 7 – OBLIGATIONS DU TÉLÉTRAVAILLEUR

1. Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’entreprise, notamment la charte du bon usage des outils informatiques. Il porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.

Le télétravailleur devra être particulièrement vigilant aux informations qu’il est amené à échanger avec ses collègues ou ses interlocuteurs externes qui doivent transiter par les logiciels et les outils de connexion sécurisés fournis par l’entreprise, et en aucun cas par une messagerie personnelle ou d’autres canaux.

Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, le salarié s’engage à déconnecter sa session de travail dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, quelle que soit la durée de son déplacement.

2. Assurance

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile à raison de 1 jour entier par semaine et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Le montant de ce surcoût éventuel devra faire l’objet d’un accord avec l’employeur et le remboursement sera pris en charge par l’employeur sur présentation de justificatifs.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l’avenant.

Le télétravailleur tiendra à la disposition du Responsable des Relations Humaines du site de rattachement les documents attestant de sa couverture d’assurance.

Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques, ci-dessus, mentionnés.

CHAPITRE 8 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail et lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie.

Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique. Pour les besoins du travail depuis son domicile, le télétravailleur dispose des équipements suivants :

• une connexion haut-débit à distance pour un accès sécurisé au réseau de l’entreprise ;

• un ordinateur portable sécurisé équipé des logiciels correspondant à la situation de travail, dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise ;

• un chargeur ;

• une sacoche pour le port dudit matériel. Sur demande formelle de la médecine du travail, il pourra lui être attribué un « trolley » ;

• une solution de téléphonie adaptée à la situation de travail qui préserve autant que faire se peut, la confidentialité du numéro de téléphone du domicile du salarié, à savoir un téléphone virtuel avec casque qui sera testé sur un certain nombre de télétravailleurs avant une éventuelle mise en place définitive.

L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Il est interdit de connecter à l’ordinateur portable des équipements autres que ceux fournis par l’entreprise, tels que par exemple des imprimantes. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise.

En application de l’avenant au contrat de travail, le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition. En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur le site administratif. En cas de retour sur son site d’affectation au jour de la panne, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif.

En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour sur le site d’affectation est automatique. Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.

Enfin, l’assistance à l’utilisation des équipements à distance se fait selon les mêmes modalités que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

CHAPITRE 9 – PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL PAR L’EMPLOYEUR

1. Frais d’installation

Un diagnostic électrique préalable au commencement du télétravail, effectué par un prestataire agréé par le Groupe INNOTHERA, sera pris en charge par l’entreprise.

L’entreprise sera destinataire de ce diagnostic.

En cas de non-conformité, l’entreprise refusera la mise en œuvre du télétravail.

2. Frais de fonctionnement technique

Le Groupe INNOTHERA prend actuellement en charge à hauteur de 15 € par mois les frais de fonctionnement de la connexion internet haut débit.

Le salarié s’engage, à l’entrée dans le dispositif, ainsi qu’à chaque reconduction, à communiquer au Responsable des Relations Humaines de son site de rattachement les factures afférentes au fournisseur d’accès internet.

3. Frais divers : Repas, transports, habillement…

9.3.1. Repas

Aucune indemnité lié au repas ou à l’absence de restaurant inter-entreprises ne sera versée au salarié pour les jours travaillés au domicile.

9.3.2. Transports

Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravailleur, les remboursements sont maintenus à l’identique.

Il est rappelé qu’il appartient au salarié de transmettre le justificatif de son abonnement (annuel ou mensuel) au Service Paie et Administration du Personnel qu’il peut télécharger via le site https://www.jegeremacartenavigo.fr/connexion/connexion_ou_creation_compte

CHAPITRE 10 : Dispositions GENERALES

1. Suivi de l’accord

Une commission centrale paritaire est constituée pour s’assurer de la bonne application du présent accord.

Elle est composée :

• des Délégués Syndicaux Centraux ;

• de trois Titulaires du CCE, puis du CSE Central au 1^er juillet 2019 (1 par site) ;

• de quatre Représentants de la Direction à savoir :

  • le Président ou son Représentant par délégation,

  • le Directeur des Relations Humaines Groupe,

  • les Responsables RH des sites Valloire-sur-Cisse [Chouzy] et Nomexy,

  • le Responsable Paie et Administration du Personnel de l’établissement d’Arcueil.

Les parties conviennent qu’à la demande de la Direction, cette dernière pourra se faire assistée par un invité extérieur.

Cette commission se réunit autant de fois que nécessaire, suivant la signature de cet accord, pour une bonne fin de mise en place du télétravail. Ensuite, elle se réunit à l’initiative de l’une des parties au minimum deux fois par an, et plus si nécessaire, afin d’effectuer un bilan quantitatif et qualitatif sur la base des indicateurs suivants :

• nombre de télétravailleurs répartis par catégories professionnelles ;

• répartition femmes / hommes ;

• nombre de demandes acceptées / refusées ;

• nombre de jours télé-travaillés par mois ;

• problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les managers ;

• réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés ;

• éventuels accidents intervenus en télétravail ;

• quotas dans le service, l’établissement et/ou l’entreprise ;

• nombre de sessions de formation et actions d’accompagnement et de sensibilisation réalisées ;

• raisons des refus de mise en œuvre du télétravail en entreprise (par type et niveau).

Ce bilan détaillé sera communiqué au Comité Central d’Entreprise qui deviendra le Comité Social et Economique Central à compter du 1^er juillet 2019. Il sera également communiqué aux commissions Santé, Sécurité et Conditions de Travail (C.S.S.C.T.) des sites d’Arcueil et de Valloire-sur-Cisse (Chouzy) et ainsi qu’au C.H.S.C.T. de Nomexy jusqu’au 2^ème trimestre 2019 qui deviendra une C.S.S.C.T. au plus tard le 1^er juillet 2019. Ces dispositions sont conformes à l’accord-cadre de mise en place du C.S.E. et du C.S.E. Central, signé le 22 janvier 2018.

Au vu de ce bilan, des aménagements et des modalités pratiques seront apportées pour une bonne mise en œuvre dudit accord. Cette commission centrale paritaire aura autorité pour valider ces aménagements et les situations particulières qui pourraient se présenter, sans qu’il soit nécessaire de procéder par voie d’avenant.

Cette commission centrale paritaire pourra être saisie, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties.

2. Durée de l’accord

Le présent accord-cadre est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt, celui-ci devant intervenir dès la fin du délai d’opposition.

Les accords le déclinant prendront fin à l’issue de la période de trois ans. Toutefois, les avenants aux contrats de travail en cours à la date d’échéance de l’accord local se poursuivront jusqu’à l’échéance de ces avenants.

Les parties conviennent que six mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions et la durée de son renouvellement.

A défaut de nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme.

A la demande de l’une ou l’autre des parties signataires, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives au niveau du Groupe et signataires se réuniront afin de débattre sur d’éventuelles difficultés d’application du présent accord ou pour débattre de son évolution.

3. Mise en œuvre effective de l’accord

Les parties signataires conviennent que le présent accord-cadre sera appliqué au cours du 1^er trimestre 2019.

4. Révision de l’accord

Le présent accord-cadre pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L. 2261-7 du Code du Travail.

5. Publicité et dépôt

Il sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise.

La communication de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction au sein des trois sites et mise en ligne sur le portail RH.

Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, adressé en deux exemplaires, dont une version originale sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à l’Unité Territoriale de la DIRECCTE de CRETEIL (94), sous l’adresse électronique suivante : idf-ut94.accord-entreprise@direccte.gouv.fr

Le dépôt du présent accord se fera également de façon dématérialisée sur le site : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Par ailleurs, une copie du présent accord sera adressée pour information à la DIRECCTE (Unité territoriale) du Loir et Cher, ainsi que la DIRECCTE (Unité territoriale) des Vosges.

Un exemplaire original de l’accord sera également adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de CRETEIL (94).

A compter du 1er septembre 2017, les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d'entreprise et d'établissement sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable.

Il est rappelé aux parties qu’après la conclusion de l'accord, elles peuvent acter qu'une partie de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication prévue au premier alinéa. Cette décision doit être motivée et signée par la majorité des Organisations Syndicales signataires de l’accord.

Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du code du travail.

A défaut d'un tel acte, si une des organisations signataires le demande, l'accord est publié dans une version rendue anonyme, dans des conditions prévues par décret en Conseil d'Etat (C. trav. Art. L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1).

En outre, en application de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017, les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d'entreprise et d'établissement conclus à compter du 1er septembre 2017 sont publiés, à titre transitoire et jusqu'au 1er octobre 2018, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. La version ainsi rendue anonyme de l'accord est déposée par la partie la plus diligente, en même temps que l'accord et les pièces mentionnées aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.

Fait à Arcueil en dix (10) exemplaires originaux, le 6 avril 2018.

Pour l’U.E.S. INNOTHERA,

Monsieur Arnaud GOBET

Président de INNOTHERA SAS

Pour les Organisations Syndicales représentatives,

Pour le Syndicat CFE-CGC Pour le Syndicat CFDT

Jean-Patrick EBEL Dany GALELLI

Délégué syndical central Déléguée syndicale Centrale