Accord d'entreprise "Accord relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail" chez COURIR - COURIR FRANCE (COURIR)

ACCORD RELATIF À LA DUREE ET À L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE

La société Courir France, enregistrée au RCS de Paris sous le numéro 428 559 967 et dont le siège social se situe 91 avenue Ledru-Rollin, 75011 PARIS ;

Dûment mandatée par la société Courir France pour négocier le présent accord.

Ci-après dénommées collectivement « le Groupe » ou « les Entreprises », et prises individuellement « l’Entreprise » ou « l’Employeur »,

D’UNE PART,

ET

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de Courir France :

• L’organisation syndicale CFTC représentée par

• L’organisation syndicale CGT représentée par

Ci-après dénommées les Organisations syndicales représentatives,

D’AUTRE PART,

La Société et les organisations syndicales signataires sont ci-après dénommées ensemble les « Parties » et individuellement chaque « Partie ».

PREAMBULE 4

Ceci étant préalablement rappelé, il est convenu ce qui suit : 5

1. Objet 5

2. Champ d’application 5

3. Durée du travail 5

3.1. Temps de travail effectif 5

3.2. Durées maximales du travail quotidienne et hebdomadaire 5

3.3. Temps de déplacement professionnel 6

3.4. Journée de solidarité 6

4. Modalités d’aménagement du temps de travail 7

4.1. Décompte du temps de travail en heures pour les salariés à temps plein 7

4.1.1. Dispositions communes 7

A. Cadres d’appréciation de la durée du travail 7

B. Horaires individualisés 8

C. Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail 8

4.1.2. Dispositions spécifiques aux salariés dont la durée du travail est décomptée dans un cadre pluri-hebdomadaire 8

A. Durée du travail hebdomadaire 8

B. Lissage de la rémunération 8

C. Absences 9

D. Entrées et départs en cours de Période de référence 9

E. Dispositions spécifiques d’entrée en vigueur 9

4.1.3. Dispositions relatives aux heures supplémentaires 9

A. Rémunération des heures supplémentaires 9

B. Décompte des heures supplémentaires 10

C. Contingent d’heures supplémentaires 10

4.2. Décompte du temps de travail sur l’année en jours 10

4.2.1. Personnel concerné et conclusion d’une convention de forfait 10

A. Catégorie de personnel concernée 10

B. Conclusion d’une convention individuelle de forfait 11

4.2.2. Période de référence et nombre de jours de travail compris dans le forfait 11

4.2.3. Modalités de prise des Jours RTT 12

4.2.4. Rémunération 12

4.2.5. Décompte et moyen de contrôle individuel du nombre de journées de travail 13

4.2.6. Garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours 13

A. Respect des droits au repos et modalités d’exercice du droit à la déconnexion 13

B. Modalités d’évaluation, de suivi et de communication sur l’organisation et la charge de travail 14

C. Suivi des forfaits jours par les instances représentatives du personnel 15

4.2.7. Possibilité de bénéficier d’un forfait jours réduit 15

5. Dispositions spécifiques aux Salariés à temps partiel 16

5.1. Définitions 16

5.2. Mise en œuvre du travail à temps partiel 16

5.3. Modalités d’organisation du travail à temps partiel 16

5.3.1. Organisation du temps de travail dans un cadre hebdomadaire ou mensuel 16

A. Répartition de la durée et des horaires de travail 16

B. Heures complémentaires 17

5.3.2. Aménagement du temps partiel dans un cadre pluri-hebdomadaire 17

A. Personnel concerné 17

B. Décompte du temps de travail 17

C. Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail 17

D. Heures complémentaires 18

E. Conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de Période de référence 18

5.3.3. Garanties accordées aux salariés à temps partiel 18

6. Travail du Dimanche 18

6.1. Champ d'application 18

6.2. Garanties liées au volontariat et prise en compte de l'évolution de la situation personnelle 19

6.3. Modalités du travail dominical et garantie d'égalité de traitement 20

6.4. Contreparties au travail du dimanche hors contrats de fin de semaine 20

6.5. Cas particulier des contrats de fin de semaine 21

6.6. Équilibre vie professionnelle / vie personnelle 22

6.7. Contreparties mises en œuvre pour compenser les charges induites par la garde des enfants 22

6.8. Engagements en matière d'emploi et en faveur de certains publics en difficulté 23

7. Congés payés 23

7.1. Période de prise de congés payés 23

7.2. Ordre des départs en congés 24

7.2.1. Modalités de fixation des dates de congés payés 24

7.2.2. Communication des dates de congés payés aux salariés 25

7.3. Délais applicables en cas de modification de l’ordre et des dates de départ en congés par la société 25

8. mise en place et moyens d’accompagnement 25

9. Dispositions finales 26

9.1. Durée et entrée en vigueur 26

9.2. Modalités de suivi de l’accord 26

9.3. Clause de rendez-vous 26

9.4. Révision et dénonciation 27

9.5. Information des salariés 27

9.6. Dépôt et notification 27

Annexe 1 - Liste des catégories de personnel concernées par le décompte du temps de travail dans un cadre Pluri-hebdomadaire d'un trimestre à la date de signature de l’accord 29

Annexe 2 – Exemples de décompte des heures supplémentaires dans un cadre pluri-hebdomadaire 30

PREAMBULE

Il est préalablement rappelé ce qui suit

Après la cession de la société Courir France et sa sortie de l’« UES Go Sport », les Parties ont souhaité adopter des dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail et aux congés, propres à la Société, adaptées à son activité et applicables à l’ensemble de ses salariés.

Préalablement à la négociation, les partenaires sociaux ont défini, par accord collectif du 31 janvier 2020, les informations partagées et le calendrier des négociations.

Les Parties ont négocié au cours de réunions en date du 25 mars 2021, du 15 avril 2021, du 6 mai 2021, du 27 mai 2021, du 10 juin 2021, du 30 juillet 2021, du 13 août 2021, du 10 décembre 2021 et du 5 janvier 2023 les dispositions du présent accord, qui ont pour objectif de :

• Mettre en place des organisations du temps de travail adaptées aux besoins et aux contraintes organisationnelles auxquels la société Courir France est confrontée, basées :

  • Soit sur un décompte en heures du temps de travail, sur une période correspondant à la semaine ou pluri-hebdomadaire dans la limite de l’année,

  • Soit sur un décompte en jours pour les salariés autonomes dans leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif, en leur garantissant leur droit au repos et à la santé ;

• Maintenir la philosophie et les dispositifs actuellement en place au sein de la société Courir France tout en les harmonisant et en les accompagnant de garanties visant à assurer le droit au repos et la protection de la santé des salariés, en particulier s’agissant du travail à temps partiel et du travail du dimanche ;

• Articuler les modalités de prise des congés payés au sein de la Société avec ces dispositifs d’aménagement du temps de travail.

Compte tenu des objectifs rappelés ci-dessus, les Parties considèrent que le contenu de cet accord profite à la collectivité des salariés et qu’il s’impose à eux.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L.2253-3 du Code du travail. Ses dispositions de même objet prévalent en conséquence sur celles de la Convention Collective Nationale du Commerce des articles de sports et d'équipements de loisirs.

Ceci étant préalablement rappelé, il est convenu ce qui suit :

1. Objet

Le présent accord a pour objet de définir les règles communes et principes généraux régissant la durée, l’organisation du travail et les congés payés au sein de la société Courir France.

2. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société Courir France, quelles que soient ses fonctions et la nature du contrat de travail, sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés.

3. Durée du travail

   1. Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ainsi, ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :

- le temps nécessaire pour se rendre du domicile au lieu de travail (entreprise ou client) ou du lieu de travail (entreprise ou client) au domicile, ainsi que les temps de déplacement professionnel (article 3.3),

- les temps d’habillage/déshabillage,

- les temps d’astreinte, à l’exception des temps d’intervention,

- la coupure déjeuner.

Pour le calcul du temps de travail, seules sont prises en compte les absences assimilées légalement à du temps de travail effectif au regard de la durée du travail.

2. Durées maximales du travail quotidienne et hebdomadaire

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, le temps de travail effectif ne peut légalement excéder les limites suivantes :

- 10 heures de travail effectif par jour. Toutefois en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’Entreprise, par exemple en cas d’intervention en période d’astreinte, de période d’inventaire ou de période de forte affluence (fêtes, soldes, rentrée scolaire, …), cette durée pourra être portée à 12 heures.

- 48 heures de travail effectif au cours d’une même semaine sans pouvoir dépasser 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

3. Temps de déplacement professionnel

Le temps de déplacement professionnel s’entend du temps de déplacement hors temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.

Ce temps de déplacement professionnel n’est pas du temps de travail effectif :

- S’il coïncide avec l’horaire de travail, il donne lieu à maintien du salaire ;

- S’il est effectué en dehors de l’horaire de travail, il est indemnisé sur la base du taux horaire du salaire minimum conventionnel du salarié concerné selon les modalités suivantes :

Durée du trajet excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail et réalisée en dehors de l’horaire de travail	% du taux horaire du minimum conventionnel du salarié concerné
Entre 30 min et moins de 1h30 :	30%
Entre 1h30 et moins de 2h30 :	50%
Entre 2h30 et moins de 3h30 :	75%
À partir de 3h30 :	100%

La demande d’attribution de la contrepartie pour déplacement professionnel devra être effectuée par le salarié concerné le mois suivant chaque déplacement au moyen d’un formulaire visé par son responsable hiérarchique.

Cette contrepartie sera versée au salarié avec la paie du mois suivant la transmission du formulaire par le salarié.

4. Journée de solidarité

La journée de solidarité sera accomplie par principe le lundi de Pentecôte.

Pour les magasins qui ne pourraient pas ouvrir à cette date, la journée de solidarité sera accomplie lors d’un jour férié autre que le 1^er mai. La date retenue par le responsable/directeur de magasin pour l’accomplissement de cette journée de solidarité sera communiquée aux salariés avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Dans l'hypothèse où le magasin n'ouvrirait aucun jour férié sur l'année civile, la journée de solidarité serait alors fractionnée en heures afin de correspondre à un travail supplémentaire de 7 heures pour les salariés à temps plein.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année (article 4.2 du présent accord), le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait inclut l’accomplissement de la journée de solidarité.

Conformément aux articles L.3133-8 et L.3133-9 du Code du travail, le jour ou les heures de travail accomplis au titre du jour de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération ni à imputation sur le contingent d’heures supplémentaires ni à contrepartie obligatoire en repos.

4. Modalités d’aménagement du temps de travail

La durée du travail au sein de la société Courir France pourra être décomptée selon les modalités suivantes :

• En heures (article 4.1 du présent accord),

• En jours, conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail et dans les conditions énoncées à l’article 4.2 du présent accord.

  5. Décompte du temps de travail en heures pour les salariés à temps plein

     1. Dispositions communes

        1. Cadres d’appréciation de la durée du travail

           1. Cadre hebdomadaire ou pluri-hebdomadaire

Le temps de travail peut être organisé selon deux modalités possibles :

• soit dans un cadre hebdomadaire : la durée du travail est alors de 35 heures par semaine pour les salariés à temps plein ;

• soit, conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 du Code du travail dans un cadre pluri-hebdomadaire, c’est-à-dire sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année ; la durée du travail est alors de 35 heures en moyenne par semaine calculée sur la période servant de cadre à l’appréciation de la durée du travail retenue pour les salariés à temps plein (dite Période de référence).

À la date d’entrée en vigueur du présent accord, la Période de référence des salariés de la Société travaillant dans un cadre pluri-hebdomadaire sera d'un trimestre.

À titre indicatif, les catégories de personnel concernées à ce jour par ce décompte dans un cadre pluri-hebdomadaire sont listées en annexe (Annexe).

Les salariés sont informés du cadre d’appréciation de la durée de travail dont ils relèvent au moins 1 mois avant l’application de ce cadre, par voie d’affichage ou de notification individuelle.

La Société pourra modifier la cadre d’appréciation et/ou la Période de référence d’une catégorie de personnel ou d’un service si les besoins de l’activité le justifient, après (i) consultation du Comité Social et Économique et (ii) respect d’un délai de prévenance à l’égard des salariés concernés, d’1 mois.

2. Personnel concerné

• Les salariés concernés par un décompte du temps de travail en heures sont les salariés à temps plein embauchés sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l’exception des salariés soumis à un décompte de leur temps de travail en jours.

• La durée de travail journalière des salariés intérimaires à temps plein sera en principe de 7 heures, soit 35 heures de travail effectif par semaine, selon l'horaire mentionné dans le contrat de mission. Par exception, les contrats de mission d’une durée supérieure ou égale à la durée de la Période de référence du service/magasin dont ils relèvent peuvent prévoir que les salariés intérimaires sont soumis aux modalités d’aménagement du temps de travail de ce service/magasin.

• Le temps de travail des salariés sous contrat d'apprentissage et de professionnalisation sera organisé dans un cadre hebdomadaire.

Pour les salariés en contrat d’apprentissage, il est rappelé que le temps consacré par l’apprenti à la formation dispensée dans les centres de formation d’apprentis est compris dans l’horaire de travail (sauf pour les modules complémentaires au cycle de formation).

2. Horaires individualisés

La durée de travail effectif des salariés s’inscrit dans des horaires individualisés. Ces horaires pourront comporter une coupure d’une durée maximale de 2 heures.

Les horaires de travail sont communiqués aux salariés par affichage des plannings, dans un délai de deux semaines calendaires avant le début de la période à laquelle ils s’appliquent.

Les salariés procéderont à un décompte quotidien de leur temps de travail effectif, indiquant le nombre d’heures de travail accomplies et les heures de début et de fin de chaque période de travail. Ce décompte sera remis hebdomadairement à leur responsable hiérarchique, qui apposera sa validation.

3. Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail

En cas de changement de durée ou d'horaires de travail dans le cadre hebdomadaire, ou d’une Période de référence, le délai de prévenance des salariés est fixé à 7 jours calendaires.

Ce délai sera réduit à 3 jours calendaires, en cas de circonstances exceptionnelles, et notamment de surcroît exceptionnel d’activité non prévisible à l’avance, de nécessité de pallier des absences imprévues, de difficultés liées à des impératifs indépendants de la volonté de l’entreprise, de travaux urgents liés à la sécurité et/ou à des problèmes techniques ou de retard de livraison de produits.

En dehors des règles ci-dessus fixées, les changements d’horaires décidés par le responsable hiérarchique pourront s’effectuer sur la base du volontariat.

2. Dispositions spécifiques aux salariés dont la durée du travail est décomptée dans un cadre pluri-hebdomadaire

   4. Durée du travail hebdomadaire

Les horaires de travail chaque semaine varient entre 30 heures et 40 heures.

5. Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle de chaque salarié dont la durée du travail est décomptée dans un cadre pluri-hebdomadaire est lissée, de manière à ce qu'il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière, indépendamment de l'horaire de travail accompli chaque mois.

Cette rémunération mensuelle lissée est calculée sur la base de l’horaire effectif moyen accompli par semaine de 35 heures x 52 / 12.

6. Absences

Les heures d'absence, qu'elles soient rémunérées ou non, sont décomptées en fonction de l'horaire contractuel hebdomadaire.

En cas d'absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

Dans les cas où la rémunération doit être versée intégralement, ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, elle est calculée sur la base du salaire lissé, sans tenir compte du temps de travail que le salarié aurait réellement dû effectuer.

7. Entrées et départs en cours de Période de référence

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de Période de référence suivent les horaires en vigueur selon le planning affiché.

Lorsque le salarié n'a pas travaillé sur l'ensemble de la période servant de référence au décompte du temps de travail, du fait de son embauche ou du fait de son départ au cours de cette période, quel qu'en soit le motif, un point est fait sur la durée du travail effectivement accomplie par le salarié au terme de la Période de référence (embauche en cours de période) ou au terme du contrat (rupture du contrat en cours de période).

Le cas échéant, la rémunération du salarié est régularisée sur la base de son temps de travail réel.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.

Ces règles s’appliquent également en cas d’entrée et/ou de sortie du dispositif d’aménagement du temps de travail en cours de période (exemple : passage à temps partiel).

8. Dispositions spécifiques d’entrée en vigueur

Compte tenu de la durée de la Période de référence définie par le présent Accord (un trimestre), il est convenu que la première Période de référence donnant lieu à application des dispositions prévues au §. 4.1.2., sera comprise entre le 01/01/2024 et le 31/03/2024.

3. Dispositions relatives aux heures supplémentaires

Les dispositions sur les heures supplémentaires sont applicables aux salariés à temps plein dont le temps de travail est décompté en heures, à l’exclusion des salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année.

9. Rémunération des heures supplémentaires

Seules ouvrent droit à rémunération les heures de travail accomplies dans le cadre d’un travail commandé par l’employeur.

Les heures accomplies au-delà de l’horaire prévu de travail sont rémunérées aux taux légaux applicables aux heures supplémentaires, à moins qu’elles soient accomplies au cours d’une semaine ou de la Période de référence comportant également des temps d’absence non assimilés à du temps de travail effectif au regard de la durée du travail.

10. Décompte des heures supplémentaires

Les limites pour le décompte des heures supplémentaires varient selon le cadre d’appréciation de la durée du travail applicable :

- En cas d’organisation dans un cadre hebdomadaire : les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de 35 heures de temps de travail effectif par semaine ;

- En cas de décompte en heures dans un cadre pluri-hebdomadaire (article 4.1.2 ci-dessus) : les heures supplémentaires sont les heures effectuées :

• au-delà de la limite haute hebdomadaire de 40 heures de travail effectif ;

• au-delà de la moyenne de 35 heures de travail effectif calculée sur la Période de référence fixée, déduction faite de celles effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire visée ci-dessus et déjà comptabilisées en cours de Période de référence.

  11. Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.

Les heures effectuées au-delà du contingent annuel donnent droit à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos, déterminée selon les dispositions légales.

Cette contrepartie obligatoire en repos prendra la forme d’une réduction d’horaire ou de jours de congés supplémentaires. La forme et la date de cette contrepartie obligatoire en repos seront fixées par le responsable hiérarchique, sur proposition du salarié en fonction des besoins de fonctionnement du service. Les heures ainsi acquises devront être utilisées dans un délai maximum de 2 mois à compter de l’ouverture du droit.

Le suivi des heures supplémentaires et de leur utilisation dans la limite et au-delà du contingent annuel sera présenté au CSE dans le cadre de sa consultation récurrente sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

6. Décompte du temps de travail sur l’année en jours

   4. Personnel concerné et conclusion d’une convention de forfait

      12. Catégorie de personnel concernée

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, les salariés concernés par le décompte du temps de travail en jours sur l’année sont les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

À la date de conclusion du présent accord, au regard de la grille de classification prévue par la Convention Collective Nationale du commerce des articles de sports et d'équipements de loisirs et au regard de leurs fonctions, les catégories de salariés concernés par le forfait en jours sont les salariés cadres :

• au moins classés selon le coefficient 320 de la Convention Collective Nationale du commerce des articles de sports et d'équipements de loisirs,

• et occupant les fonctions suivantes : Directeur des ventes, Directeur régional, Directeur de magasin.

Il est précisé que les Directeurs de magasin peuvent s’appuyer, au sein de leur magasin, sur un encadrement intermédiaire qui leur permet d’être autonomes dans leur emploi du temps, notamment en ce qu’ils n’ont pas à assurer l’ouverture et/ou la fermeture du magasin.

13. Conclusion d’une convention individuelle de forfait

Le décompte de la durée du travail en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Cette convention fait l’objet d’un écrit signé par la société Courir France et le salarié, insérée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.

Ces conventions de forfait définiront :

• les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction ;

• le nombre de jours travaillés, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s’applique ;

• la rémunération correspondante ;

• les modalités de décompte des journées travaillées et des journées de repos ;

• l’existence de garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours, prévues par l’article 4.2.6 du présent accord.

En l’absence de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours, la durée du travail sera de 35 heures hebdomadaires pour les salariés à temps plein.

5. Période de référence et nombre de jours de travail compris dans le forfait

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 214 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité), après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés qui seraient chômés, des jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre, ainsi que de jours non travaillés, dits « Jours RTT ».

La période de référence annuelle complète correspond à la période d’acquisition des congés payés, soit du 1^er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante.

Le nombre de 214 jours travaillés correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés. Il en résulte par conséquent que :

• pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ou entrant/partant en cours d’année, le nombre de jours de travail est déterminé à concurrence du nombre de jours de congés et des jours fériés légaux qui seraient chômés auxquels ils peuvent prétendre sur la période de présence du salarié concerné ;

• le nombre de Jours RTT théorique est fonction du calendrier de chaque période annuelle de référence ; ce nombre de Jours de RTT théorique sera indiqué aux salariés concernés en début de chaque période annuelle de référence.

• le nombre de Jours RTT de chaque salarié est pour sa part fonction du nombre de jours de travail effectif du salarié concerné au cours de cette période annuelle de référence. Il est adapté au prorata des absences du salarié non légalement assimilées à du temps de travail effectif, en tenant compte de la durée de ces absences par rapport au nombre de jours prévus dans la convention de forfait :

Nombre de jours du forfait	–	Nombre de jours d’absences non assimilées légalement à du temps de travail effectif	=	Nombre de jours RTT acquis en fonction du travail effectif du salarié
Nombre de Jours RTT théorique de la période considérée

Ainsi, pour chaque mois de travail effectif, le salarié acquiert un nombre de Jours RTT égal à 1/12^e du nombre de Jours RTT théorique. Le nombre de Jours RTT acquis pour chaque mois de travail effectif sera indiqué sur le bulletin de paie du salarié.

6. Modalités de prise des Jours RTT

Les Jours RTT accordés aux salariés concernés par les conventions de forfait en jours sur l’année sont pris par journées entières, à l’initiative exclusive du salarié en concertation avec sa hiérarchie et dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Les Jours RTT devront être posés à l’avance et transmis au responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 3 semaines calendaires (délai pouvant être écourté d’un commun accord). Afin d’assurer la continuité de l’activité, ces Jours RTT ne pourront pas être posés au cours des semaines où la prise de jours de congés payés n’est pas autorisée (cf. article 7.1).

Les Jours RTT acquis au titre d’une période annuelle de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période (sauf en cas d’affectation au PERCO). Ils devront en conséquence être soldés au terme de la période annuelle de référence et ne pourront en aucun cas être reportés.

7. Rémunération

La rémunération sera fixée sur l’année. Elle sera versée par 1/12^ème en cas de travail effectif sur l’intégralité de la période annuelle de référence à hauteur du nombre de jours annuel convenu dans la convention de forfait, indépendamment du nombre de jours travaillés sur le mois.

En cas d’arrivée en cours de période annuelle, la rémunération et le nombre de jours travaillés seront appréciés au prorata de la période de référence.

Il en sera de même pour la première période d’application des présentes dispositions qui, par dérogation compte tenu de la date de signature du présent accord, sera comprise entre le 1^er jour du mois suivant celui de la signature de sa convention individuelle de forfait en jours par le salarié concerné et le 31 mai 2023.

Après cette date, la période de référence annuelle sera celle-ci-dessus définie comprise entre le 1^er juin d’une année et le 31 mai de l’année suivante.

En cas de départ d’un salarié en cours de période annuelle de référence, une régularisation sera opérée sur le solde de tout compte en fonction du nombre de jours effectivement travaillés depuis le début de la période, au prorata du nombre annuel de jours prévu par la convention.

En cas d’absence non indemnisée, les jours non travaillés seront déduits, au moment de l’absence, de la rémunération lissée. Si l’absence donne lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée, sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante :

Salaire mensuel du salarié « Appointement forfaitaire » / nombre moyen de jours ouvrables sur le mois

8. Décompte et moyen de contrôle individuel du nombre de journées de travail

Le forfait jours s'accompagne d'un décompte du nombre de jours travaillés au moyen d’un logiciel de gestion des temps et des activités de la durée du travail faisant apparaître :

• le nombre et la date des journées travaillées ;

• le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, Jours RTT, ou tout autre jour non travaillé.

Cet outil permet de suivre le nombre de jours de travail :

• hebdomadairement : chaque salarié devant renseigner le nombre de jours qu’il a travaillés et non travaillés dans la semaine. Une rubrique de ce dispositif permettra au salarié de déclencher la procédure d’alerte visée ci-dessous et d’indiquer le cas échéant, le non-respect du repos quotidien ;

• mensuellement : un relevé du nombre de journées travaillées et non travaillées sera établi et transmis chaque mois par le salarié à la Direction des ressources humaines, aux fins de validation et de suivi régulier du temps de travail du salarié ;

• en fin d’année : il sera établi un récapitulatif du nombre de jours travaillés, conformément à l’article D.3171-10 du Code du travail.

  9. Garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours

Le salarié au forfait jours organise sa journée de travail, à sa convenance, dans le respect de ses obligations contractuelles et des missions qui lui sont confiées.

Afin de s'assurer de l'adéquation des missions et objectifs confiés aux salariés avec leur temps de travail et de garantir leur droit au repos et protéger leur santé, un contrôle et un suivi de leur activité seront mis en œuvre :

14. Respect des droits au repos et modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Le salarié bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures minimum consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives, dont la Direction des ressources humaines pourra s’assurer du respect via l’outil de suivi et les relevés mentionnés à l’article 4.2.5 du présent accord.

Ces durées minimales de repos n’ont pas, en outre, pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais de rappeler l’amplitude exceptionnelle maximum de la journée de travail.

Afin de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables, il est prévu de :

• fixer l’amplitude hebdomadaire de travail à 67 heures maximales ;

• limiter l’accès aux locaux de la société Courir France : l’accès aux magasins est interdit en dehors de leurs heures d’ouverture au personnel, à l’exception des interventions dans le cadre de circonstances exceptionnelles, telles que des périodes d’inventaires ;

• garantir l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos en réaffirmant le droit à la déconnexion des salariés au forfait jours. À cette fin, conformément à l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail du 25 février 2021 :

o les salariés ne sont pas tenus de se connecter aux outils de communication à distance pendant leurs temps de repos (dont les Jours RTT), de congés, les jours fériés chômés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail ;

• ils ne sont pas tenus de consulter, envoyer et/ou répondre aux courriels ou SMS en dehors des périodes mentionnées ci-dessus, sauf nécessité impérieuse de service ou situation exceptionnelle. Ils sont invités à utiliser le dispositif de réponse automatique de leur boîte email en précisant la durée de leur absence et le nom de la personne qui prend le relais pendant celle-ci ;

• ils doivent respecter les bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques, notamment s’agissant de la non-utilisation des coordonnées téléphoniques personnelles des salariés, hors cas d’urgence.

Les salariés devront également veiller à poser leurs Jours RTT de façon régulière tout au long de la période annuelle de référence. Il est ainsi recommandé de les poser tous les mois au fur et à mesure de leur acquisition, hors période de congés payés.

15. Modalités d’évaluation, de suivi et de communication sur l’organisation et la charge de travail

La convention de forfait annuel en jours ne doit pas conduire à des temps de travail excessifs afin de permettre aux salariés de bénéficier d’un environnement de travail leur permettant de concilier leurs responsabilités professionnelles avec leur vie personnelle.

À cette fin, il est convenu de mettre en place :

• Un suivi régulier individuel de la charge de travail et des systèmes d’alertes :

La Direction des ressources humaines assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail, notamment par le biais de l’outil de suivi des jours travaillés, mentionné à l’article 4.2.5 du présent accord.

Outre le renseignement de cet outil, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique ou la Direction des ressources humaines des événements ou des éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

• Des entretiens individuels visant à échanger sur les modalités d’exécution du forfait jours :

Il sera organisé a minima, chaque année, avec le salarié au forfait jours, deux entretiens :

o Un entretien dit de mi-parcours, en principe au cours du mois de janvier/février,

o Un entretien dit annuel, en principe au mois de juin/juillet.

Ces entretiens porteront sur :

o la charge de travail du salarié,

o l’organisation du travail dans l’Entreprise,

o l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,

o et la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, il sera également fait un bilan sur l’amplitude des journées de travail du salarié, le suivi des Jours RTT pris et non pris.

L’objectif de ces entretiens est ainsi de vérifier l’adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours travaillés. Ces entretiens permettront, si nécessaire, un éventuel réajustement de la mission confiée, en sus du système d’alerte prévu ci-dessous. Les actions correctives convenues feront l’objet d’un suivi.

• Une procédure d’alerte individuelle :

Si le cadre au forfait jours estime que sa charge de travail et/ou son organisation du travail ne sont pas compatibles avec ses droits au repos et à la santé, il pourra alerter son responsable hiérarchique ou la Direction des ressources humaines. Le salarié sera alors reçu en entretien par un membre de la Direction des ressources humaines, dans les plus brefs délais (et au maximum dans les 15 jours calendaires) afin :

o d’appréhender les raisons de ses difficultés,

o d’examiner ensemble les actions correctives pouvant être mises en œuvre, afin d’adapter la charge de travail, les missions et objectifs du salarié. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi des mesures convenues.

Le responsable hiérarchique ou la Direction des ressources humaines pourra également provoquer à son initiative un tel entretien s’il/elle constate des difficultés dans l’organisation du travail ou la charge de travail d’un salarié au forfait jours.

16. Suivi des forfaits jours par les instances représentatives du personnel

Conformément aux dispositions légales, le Comité Social et Économique est informé et consulté chaque année sur le recours au forfait jours au sein de la Société dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale ainsi que sur les modalités de suivi de la charge des salariés au forfait jours.

Les informations correspondantes seront consolidées annuellement dans la base de données économiques et sociales et seront accessibles aux représentants du personnel.

Il sera parallèlement présenté le nombre d’alertes émises et une synthèse des actions correctives mises en œuvre.

10. Possibilité de bénéficier d’un forfait jours réduit

Il est possible de convenir d’un nombre de jours de travail inférieur à 214 jours.

De tels forfaits réduits feront l’objet de conventions spécifiques qui prévoiront une réduction de la charge de travail et de la rémunération liée au forfait au prorata du nombre de jours convenu.

5. Dispositions spécifiques aux Salariés à temps partiel

   7. Définitions

Sont considérés comme des salariés à temps partiel ceux dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail exprimée en heures, rappelée à l’article 4.1.1.A du présent accord.

8. Mise en œuvre du travail à temps partiel

Le temps partiel peut être mis en œuvre à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

Le refus d’un salarié à temps complet d’occuper un emploi à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Lorsque la demande de travail à temps partiel est à l’initiative du salarié, il doit faire sa demande par écrit (lettre ou email avec accusé de réception ou lettre remise en mains propre contre décharge) auprès de la Direction des ressources humaines au moins 2 mois avant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire.

Celle-ci dispose d’un délai de 4 mois pour répondre de façon motivée à cette demande.

Une réponse négative sera apportée à cette demande en l’absence d’emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l’absence d’emploi équivalent ou si le changement d’emploi demandé a des conséquences préjudiciables sur la bonne marche de l’Entreprise.

9. Modalités d’organisation du travail à temps partiel

   11. Organisation du temps de travail dans un cadre hebdomadaire ou mensuel

La durée du travail des salariés à temps partiel demeure régie par les dispositions contractuelles qui leur sont propres.

17. Répartition de la durée et des horaires de travail

• La répartition de la durée et des horaires de travail est fixée sur les plannings affichés sur les panneaux au moins deux semaines calendaires à l’avance. Cet affichage vaut communication de la durée et des horaires de travail.

Toute modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié dans un délai de 3 jours ouvrés minimum. Lorsque le délai de prévenance est inférieur à 7 jours ouvrés, l’amplitude horaire du salarié pour la ou les journées dont l’horaire est modifié ne pourra pas excéder 10 heures maximum et sera suivi d’un temps de repos quotidien de 14 heures minimum.

• Par principe, les journées travaillées devront comporter une période minimale de travail continue de 3 heures (sauf dispositions spécifiques pour les salariés travaillant le dimanche) et ne pourront comporter qu’une interruption d’activité limitée à 2 heures.

  18. Heures complémentaires

Les heures complémentaires peuvent être accomplies jusqu’au 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle du contrat de travail prévue dans le contrat de travail du salarié, sans avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale du travail.

Le refus du salarié d’effectuer des heures complémentaires dans cette limite du 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle ne peut être fautif s’il en est informé moins de 3 jours calendaires avant la date à laquelle les heures complémentaires doivent être réalisées. L’information sur la réalisation d’heures complémentaires respectera ce délai de 3 jours calendaires, à moins que le salarié soit d’accord pour réaliser des heures complémentaires moyennent un délai de prévenance inférieur.

Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10% de la durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle sont majorées de 10%. Au-delà et dans la limite prévue par le présent accord, elles sont majorées de 25%.

12. Aménagement du temps partiel dans un cadre pluri-hebdomadaire

    19. Personnel concerné

Les salariés concernés par un aménagement du temps partiel dans un cadre pluri-hebdomadaire sont les salariés dont la durée du travail est (i) inférieure à la durée légale du travail exprimée en heures, rappelées à l’article 4.1.1.A du présent accord, mais supérieure à 15 heures hebdomadaires, et (ii) n’est pas décomptée dans un cadre hebdomadaire ou mensuel exposé à l’article 5.3.1 du présent accord.

Les salariés dont la durée du travail est inférieure ou égale à 15 heures hebdomadaires pourront néanmoins demander par écrit à bénéficier d'un aménagement du temps partiel dans un cadre pluri-hebdomadaires.

L’aménagement du temps partiel dans un cadre pluri-hebdomadaire est en outre contractuellement prévu, dans le contrat de travail initial ou dans un avenant.

20. Décompte du temps de travail

La répartition du temps de travail à temps partiel est faite sur la Période de référence mentionnée à l’article 4.1.1.A du présent accord.

La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle applicable sera mentionnée dans le contrat de travail du salarié. Sur la Période de référence d'un trimestre, la durée du travail sera en tout état de cause :

• Inférieure à 455 heures de travail effectif ;

• au moins égale à 24 heures hebdomadaires en moyenne sur la Période de référence, sauf dérogations légales autorisées (notamment étudiants de moins de 26 ans, contraintes personnelles etc.).

  21. Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail

L’horaire hebdomadaire de travail pourra varier au cours de la Période de référence de plus ou moins cinq heures au maximum de la durée du travail mentionnée dans le contrat de travail dans la limite basse de 0 heures par semaine et dans la limite haute de 34h et 30 min (34,5h) par semaine. Le temps de travail entre les jours de la semaine est en principe réparti du lundi au dimanche.

Pour chaque journée de travail planifiée, une durée minimale de travail continue de 3 heures est garantie.

La répartition de la durée et des horaires de travail sont communiqués aux salariés par affichage des plannings, dans un délai de 2 semaines calendaires avant le début de la période à laquelle ils s’appliquent, précisant la durée et les horaires de travail entre les jours de la semaine.

Toute modification de la répartition de la durée et des horaires du travail peut intervenir dans les conditions et délais prévus à l’article 5.3.1.A du présent accord.

22. Heures complémentaires

Le volume d’heures complémentaires pouvant être effectuées est limité au 1/3 de la durée contractuelle. Elles sont décomptées sur la Période de référence définie par le présent accord.

Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10% de la durée contractuelle sont majorées de 10%. Au-delà et dans la limite prévue par le présent accord, elles sont majorées de 25%.

23. Conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de Période de référence

Les dispositions de l’article 4.1.2.B du présent accord relatives au lissage de la rémunération et aux incidences des absences sont applicables aux salariés à temps partiel dont le temps de travail est décompté dans un cadre pluri-hebdomadaire, à hauteur de leur durée du travail respective.

13. Garanties accordées aux salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes éléments de rémunération que les salariés à temps plein de leur catégorie occupant un emploi équivalent, calculés proportionnellement à leur temps de travail, dès lors qu’ils sont astreints aux mêmes sujétions.

De même, il est garanti aux salariés travaillant à temps partiel, un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, travaillant à temps plein, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.

6. Travail du Dimanche

Le travail du dimanche est déjà en œuvre au sein de la Société. Les Parties conviennent d’aménager le recours au travail du dimanche comme suit :

10. Champ d'application

Le travail du dimanche concerne l'ensemble des magasins actuels et à venir situés dans un périmètre correspondant aux :

• zones touristiques internationales (ZTI) : délimitées par les ministres chargés du travail, du tourisme et du commerce,

• zones touristiques (Communes d'intérêt touristique ou thermales et zones touristiques d'affluence exceptionnelles ou d'animation culturelle permanents) : arrêtées par les préfets,

• zones commerciales : arrêtées par les préfets,

• zones comprises dans l'emprise de certaines gares : liste des gares fixée par arrêté ministériel.

Les dispositions relatives au travail du dimanche prévues à cet article 6 bénéficient à l'ensemble des salariés sous contrat à durée indéterminée ou déterminée du périmètre ci-dessus défini.

11. Garanties liées au volontariat et prise en compte de l'évolution de la situation personnelle

Les dispositions prévues ci-dessous visent à garantir de façon permanente aux salariés le caractère effectif du volontariat tout en permettant, dans le même temps, aux magasins de s'organiser.

• Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit peuvent travailler le dimanche en application de l'article L.3132-25-4 du Code du travail.

Le salarié qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail. Le refus de travailler le dimanche pour un salarié ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

• Le collaborateur fera sa demande écrite, au plus tard le 30 novembre (A-1) pour toute l'année suivante (A). Afin d'assurer le caractère effectif du volontariat, la demande est faite pour une année et devra être renouvelée chaque année.

Le contrat de travail des salariés peut prévoir le travail du dimanche. Cet accord contractuel devra être confirmé chaque année par la demande visée ci-dessus.

Tout salarié qui souhaiterait intégrer le travail du dimanche peut en faire la demande à n'importe quel moment, en cours d'année. Toutefois, la Société se réserve le droit de ne pas accéder à sa demande si l'équipe du dimanche est déjà suffisante. A contrario, elle peut y accéder si l'organisation le permet. En tout état de cause, en cas de refus de la Société au moment de la demande, la demande sera, en principe, prise en compte pour l'année suivante dès lors que le salarié aura formulé une demande également au titre de l'année A+1, et non uniquement pour l’année en cours.

• Pour tenir compte de l'évolution de sa situation personnelle, chaque salarié peut changer d'avis et mettre fin à son volontariat sur simple demande écrite en respectant un délai de prévenance de 2 mois. Ce délai de prévenance sera néanmoins écourté pour les salariées enceintes et les salariés titulaires d'une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Ce délai de prévenance pourra également être écourté d'un commun accord entre le salarié et son manager.

Sous réserve du respect de ce délai, le passage à une organisation sans travail dominical, sera organisé :

• dans un délai maximum de 2 mois suivant la réception de la demande,

• en priorité dans l'établissement d'affectation et à défaut dans les établissements au sein desquels peut être mise en œuvre la mobilité du salarié.

Si, à l'issue de ce délai, aucun poste sans travail dominical n'a pu être identifié, un point sera fait avec la Direction sur les perspectives d'emploi à venir pour le reste de l'année en cours.

Le passage à une organisation sans travail dominical entraînera la cessation du bénéfice des contreparties prévues par le présent article 6.

Le salarié peut à tout moment contacter son responsable hiérarchique et/ou la Direction des ressources humaines pour faire part de toute difficulté liée à l’évolution de sa situation personnelle. L’évolution de la situation personnelle du salarié sera également évoquée lors des entretiens annuels d’évaluation.

12. Modalités du travail dominical et garantie d'égalité de traitement

• Afin d'éviter que les collaborateurs se déplacent pour peu d'heures, il est entendu que le travail du dimanche ne peut être inférieur à 5 heures, sauf accord du salarié pour une durée inférieure.

La semaine travaillée s'organisera sur 5 jours au maximum pour les salariés sous contrat à temps plein.

Chaque année, lors des entretiens annuels d'évaluation, le Responsable hiérarchique fera le point avec le collaborateur entrant dans le champ d'application du présent article 6 pour évaluer ses conditions de travail, apprécier l’impact sur l'équilibre entre sa vie personnelle et professionnelle, et évoquer l’éventuelle évolution de sa situation personnelle.

• La Société mettra tout en œuvre pour garantir une équité dans le nombre de dimanche travaillés parmi les volontaires au sein de chaque magasin.

Pour ce faire, les plannings seront élaborés en fonction des demandes des salariés des magasins concernés. La Société s'engage, selon les besoins de chaque magasin et des types de contrats présents, à répartir équitablement les dimanches ouverts entre les collaborateurs volontaires selon les emplois nécessaires à l'ouverture le dimanche.

Elle s'engage également à respecter et faire respecter l'égalité des chances en s'appuyant sur l'engagement de la Société en faveur du handicap et de la non-discrimination. Le travail du dimanche sera donc ouvert à tout collaborateur sans exception.

• Pour l'application du présent article 6.3, les Parties conviennent que :

• dans ce cadre et dans l'hypothèse où le nombre de salariés volontaires pour travailler par roulement resterait supérieur aux besoins requis par le bon fonctionnement des services et qu'un choix devait être fait, les journées de travail le dimanche seront réparties équitablement par roulement entre tous les collaborateurs volontaires ;

• si le nombre de volontaires n'est pas suffisant, la Société sera susceptible de chercher dans la zone géographique correspondant au bassin d'emploi s'il y a des volontaires, ; le travail dominical au sein d'un magasin proche ne constituant, dans ces hypothèses, qu'un simple aménagement des conditions de travail et n'entraîne donc aucune modification du contrat de travail. À défaut de volontaires suffisants, la Société est susceptible d'envisager le recours à des salariés embauchés spécifiquement en vue du travail dominical.

En toute hypothèse, la Société peut décider de renoncer à la mise en place effective du travail dominical sur tout ou partie des dimanches et/ou magasins, sans que les salariés s'étant portés volontaires ne puissent se prévaloir d'un droit au travail dominical.

13. Contreparties au travail du dimanche hors contrats de fin de semaine

• Les salariés privés de repos dominical bénéficieront d’un paiement majoré pour travail le dimanche.

Ainsi, chaque heure travaillée un dimanche au cours de l'année civile ouvrira droit à une majoration de salaire de 125%.

Cette majoration s'appliquera pour chaque heure travaillée le dimanche, le taux horaire étant calculé sur la rémunération brute de base.

Si toutefois un dimanche prévu en planification venait à ne pas être travaillé à la suite d’une réorganisation de la planification à l'initiative de l'employeur moins d’1 semaine avant la prise d'effet, les majorations salariales resteraient dues.

• Pour les salariés en forfait jours, compte tenu de l'impossibilité de décompte précis du temps de travail et de son caractère aléatoire, la majoration de 125% définie ci-dessus sera calculée pour chaque dimanche travaillé sur la base forfaitaire suivante :

salaire mensuel brut de base	X 7
151,67

• Lorsque le dimanche coïncide avec un jour férié, seules les majorations du dimanche viennent s'appliquer.

En cas de travail de nuit le dimanche :

• les majorations pour travail du dimanche se cumuleront avec celles du travail de nuit ;

• la base de calcul de la majoration du travail du dimanche n'intégrera pas la majoration pour travail de nuit.

La majoration pour travail du dimanche comprend la majoration de salaire pour heures supplémentaires.

Les contreparties ainsi prévues s’appliquent à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

Les salariés bénéficiant des contreparties au travail du dimanche prévues par un accord collectif antérieur à l’accord collectif du 12 juillet 2016 pourront demander à bénéficier des contreparties prévues par le présent article, en lieu et place des contreparties qui leur sont applicables. Ils devront formaliser leur demande par écrit adressé à la Direction des ressources humaines.

14. Cas particulier des contrats de fin de semaine

Les conditions d’emploi des salariés travaillant en contrats dits de fin de semaine, à savoir le samedi et le dimanche ou uniquement le dimanche, sont spécifiques dès lors que, de par leur statut ils ont vocation à travailler à temps partiel pour la Société, à savoir un ou deux jours le week-end (incluant nécessairement le dimanche), sans travailler les autres jours de la semaine.

Ces salariés disposent donc d’ores et déjà de plusieurs jours de repos par semaine, et l’objet de leur contrat de travail est justement d’inclure le travail le dimanche.

Compte tenu de ces spécificités, les personnes travaillant uniquement en contrat dit de fin de semaine, bénéficieront des contreparties particulières suivantes :

• Majoration de salaire de 100% de chaque heure travaillée pour les 8 premiers dimanches travaillés de l'année civile ;

• Majoration de salaire de 50% pour chaque heure travaillée au titre des dimanches suivants.

  15. Équilibre vie professionnelle / vie personnelle

Dans un souci permanent d'assurer aux collaborateurs le meilleur équilibre possible entre la vie privée et la vie professionnelle, les Parties conviennent des dispositions suivantes :

• Les salariés pourront travailler au maximum 40 dimanches par an. Les plannings des dimanches travaillés et non travaillés seront transmis dans les modalités en vigueur au sein de la Société pour la communication des horaires de travail.

Sur demande expresse d'un salarié, il pourra être autorisé un dépassement des 40 dimanches annuels travaillés sans pour autant dépasser 45 dimanches. La validation de cette demande doit se faire à la fois par la hiérarchie du magasin et la Direction des ressources humaines.

• En cas d'absence d'un collaborateur sur un dimanche devant être travaillé, la Direction se réserve le droit de modifier le planning des dimanches travaillés et non travaillés en respectant un délai de prévenance de 3 semaines calendaires.

En cas de délai plus court, la Direction devra faire appel au volontariat pour modification de planning.

• À leur demande, dans les conditions visées à l’article 6.2 du présent accord pour se porter volontaire au travail du dimanche, les collaborateurs peuvent bénéficier de :

• 1 dimanche de repos à la suite de 3 dimanches travaillés pour les salariés parents d'enfant de moins de 12 ans (15 ans pour les enfants souffrant d'un handicap) ;

• 1 dimanche de repos à la suite de 4 dimanches travaillés pour tous les autres salariés.

Aucune contrepartie n'est due lorsque les dimanches ne seront pas travaillés.

Pour les besoins impérieux de l'activité, certains dimanches ne pourront pas être chômés (sauf décision expresse de la Direction). Il s'agit :

• du 1^er dimanche des soldes d'été ;

• du 1^er dimanche des soldes d'hiver ;

• du dimanche précédant la rentrée des classes ;

• des 2 dimanches précédant Noël.

Dans ces hypothèses, l'alternance des dimanches travaillés et non travaillés sera donc aménagée par la Direction.

• Chaque magasin organisera les plannings et les horaires afin de permettre aux collaborateurs de se rendre aux élections nationales et locales ayant lieu un dimanche.

  16. Contreparties mises en œuvre pour compenser les charges induites par la garde des enfants

Les collaborateurs « parents » d'enfants âgés au maximum de 12 ans (15 ans pour les enfants souffrant d'un handicap) qui se porteront volontaires bénéficieront d’une prime par dimanche travaillé afin de participer à leurs frais de garde d'enfant. Le montant brut de cette prime est égal à 8 fois le MG¹ par foyer et par enfant dans la limite de la dépense engagée.

Le collaborateur devra produire un justificatif de la rémunération versée sur la journée concernée au titre de la garde, la facturation ainsi qu'une habilitation ou agrément autorisant la garde d'enfants de la personne employée.

Après avis du Comité Social et Économique, cette prime pourra être remplacée par la participation de l'employeur au dispositif CESU, participation qui devra être d'un montant minimum de 8 MG par foyer et par enfant pour chaque dimanche travaillé.

17. Engagements en matière d'emploi et en faveur de certains publics en difficulté

• Toute nouvelle ouverture le dimanche d’un magasin donnera lieu à des créations d'emploi à hauteur de 0,4 salarié en équivalent temps plein (ETP) au minimum, qui se traduiront soit par une embauche extérieure soit par une augmentation de la durée du travail d’un salarié à temps partiel.

Dans le cadre de ces créations d’emploi, une attention particulière sera portée aux candidatures de personnes en situation de handicap et de jeunes de moins de 26 ans ainsi que de seniors de 55 ans et plus.

• En outre, si un nombre insuffisant de volontaires internes pour le travail le dimanche rendait nécessaire une embauche extérieure en plus de la création visée ci-dessus, le magasin concerné devra prioritairement étudier les candidatures de personnes en situation de handicap et de jeunes de moins de 26 ans ainsi que de seniors de 55 ans et plus.

7. Congés payés

   18. Période de prise de congés payés

Les congés payés acquis sur la période de référence (1^er juin de l’année en cours/31 mai de l’année suivante) pourront être pris aux périodes suivantes :

• Le congé principal est obligatoirement pris entre le 1^er juin et le 31 octobre. Au cours de cette période, chaque salarié doit prendre au minimum 22 jours ouvrables de congés payés, dont au minimum 18 jours ouvrables consécutifs et au maximum 24 jours ouvrables, sauf cas de dérogation individuelle pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.

Le droit à des jours de fractionnement n’est ouvert que si la Société impose à un salarié la prise de moins de 22 jours ouvrables de congés payés au cours de cette période. Il n’est pas ouvert si c’est le salarié qui fait le choix de prendre moins de 22 jours ouvrables.

• Les éventuels jours restants de la 4^ème semaine et de la 5^ème semaine de congés payés seront pris du 1^er mai de l’année en cours jusqu’au 31 mai de l’année suivante, en dehors :

  • de la période de prise du congé principal (i.e. en dehors de la période 1^er juin/31 octobre),

  • et des 6 semaines pendant lesquelles la pose de congés payés n’est pas autorisée, dont les dates seront déterminées chaque année par chaque magasin, après information du Comité Social et Économique.

Les salariés seront informés de la période de prise des congés payés au moins 2 mois avant le début de celle-ci.

En tout état de cause, les jours de congés payés ne pourront pas être accolés à des Jours RTT prévus à l’article 4.2.3 du présent accord.

19. Ordre des départs en congés

Les congés payés seront pris par roulement.

14. Modalités de fixation des dates de congés payés

Pour fixer les dates de congés payés de chaque salarié, la direction de chaque magasin tiendra compte :

• d’une part, des souhaits exprimés par chaque salarié ;

Ces souhaits devront être formalisés par chaque salarié en utilisant les formulaires prévus à cet effet, disponibles en version papier et sur l’intranet et (ii) en respectant les dates précisées ci-dessous ;

• d’autre part, des contraintes de fonctionnement de chaque service/magasin impliquant que chaque service et magasin fonctionne avec un minimum de salariés présents.

Dans l’hypothèse où plusieurs salariés d’un service ou d’un même magasin souhaitent partir en congés à la même période, il sera fait application des critères de priorité suivants :

1^er ordre de priorité : validation des demandes de congés des couples salariés au sein de la Société, compte tenu de leur droit à un congé simultané (article L.3141-14 du code du travail). Il est par ailleurs convenu que la notion de conjoint/partenaires liés par un PACS est étendue aux situations de concubinage notoire ;

2^ème ordre de priorité : validation des demandes de congés des salariés dont le conjoint - marié ou pacsé – s’est vu fixer des congés payés sur la même période que celle souhaitée par le salarié, sous réserve que le salarié ait communiqué une attestation de l’employeur de son conjoint lors de sa demande ;

3^ème ordre de priorité : validation des demandes de congés des salariés ayant des enfants scolarisés âgés jusqu’à 18 ans inclus et/ou une personne à charge handicapée, sous réserve que le salarié ait fourni les justificatifs correspondants lors de sa demande (avis d’imposition, certificat de scolarité et/ou avis de la CDAPH).

Si ces règles de priorité ne sont pas suffisantes, la ou les demandes de congés retenues seront celles des salariés ayant le plus d’ancienneté.

Ces règles seront appréciées à la date limite d’expression du souhait du salarié, sous réserve de la communication des justificatifs par chaque salarié.

Les souhaits des salariés (qui ne peuvent pas être exprimés pour des semaines exclues de la prise de congés payés) et la réponse de la Société seront exprimés dans le respect des dates suivantes :

Congés et période concernés (hors semaines exclues) :	Date limite d’expression du souhait du salarié	Date limite de réponse de la Société
Congé payé principal :	au plus tard le 31 mars	au plus tard le 30 avril
Autres jours de congés payés :	≥ 3 jours ouvrables ou accolés à un pont	Entre novembre et février	1er septembre	1er octobre
		Entre mars et mai	30 novembre	31 décembre
	1 ou 2 jours ouvrables non accolés à un pont	1 semaine avant la date souhaitée	48 heures après la demande

15. Communication des dates de congés payés aux salariés

Une fois l'ordre des départs fixé, les dates de départ en congés seront communiquées par la Direction à chaque salarié par tous moyens, au plus tard un mois avant son départ.

20. Délais applicables en cas de modification de l’ordre et des dates de départ en congés par la société

L’ordre de départ et les dates de départ pourront être modifiés jusqu’à un mois avant la date de départ prévue.

8. mise en place et moyens d’accompagnement

1. Comité de pilotage

   Un Comité de pilotage dédié à la mise en place du décompte de la durée du travail dans un cadre pluri-hebdomadaire sera créé et se réunira régulièrement lors de la phase de mise en œuvre du présent accord.

   Ce comité de pilotage sera composé de représentants de tous les services concernés, notamment Ressources Humaines, Contrôle de gestion et Réseau.

   En outre, quatre représentants de chaque Organisation Syndicale signataire du présent accord seront invités à participer aux réunions de ce Comité de Pilotage :

• Un(e) vendeur(se) ou un(e) chargé(e) de stock ou un(e) hôte(sse) de caisse ;

• Un(e) responsable d'équipe ;

• Un(e) responsable de magasin ;

• Un(e) directeur(rice) de magasin.

2. Outil d’aide à la planification

   La mission principale du Comité de pilotage sera l’implémentation d’un outil d’aide à la planification afin d’accompagner les managers dans l’établissement des plannings de leurs équipes sur la période de référence d'un trimestre.

   Avec pour objectif de permettre aux managers d’optimiser leur planification et d’avoir « les bonnes personnes au bon moment et au bon endroit », l’outil leur donnera accès à des informations telles que le chiffre d’affaires prévu au budget pour une semaine donnée et son poids relatifs par rapport aux autres semaines composant la période de référence d'un trimestre.

9. Dispositions finales

   21. Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter de sa date de signature.

Il remplace et annule toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accord atypiques, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein de la Société avant sa conclusion et ayant un objet identique.

22. Modalités de suivi de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un suivi du Comité Social et Économique dans le cadre de sa consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi prévue à l’article L.2323-17 3° du Code du travail.

Par ailleurs, la Direction et les Organisations Syndicales signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois puis de 6 mois à compter de la mise en place du décompte dans un cadre pluri-hebdomadaire de la durée du travail pour dresser le bilan de son application et, si nécessaire, étudier l’opportunité de compléter le présent accord.

23. Clause de rendez-vous

En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriront sans délai (et au plus tard dans les 3 mois de la demande d’une organisation syndicale représentative) pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la règlementation et des dispositions conventionnelles visées dans le présent accord.

24. Révision et dénonciation

• Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

• Il pourra être dénoncé à tout moment, partiellement ou totalement, par une ou plusieurs des parties signataires.

En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois. La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur aux autres signataires de l’accord. Elle fait l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions légales.

La dénonciation partielle de l’accord pourra concerner, soit les dispositions des articles 1 à 5, soit les dispositions de l’article 6, soit les dispositions de l’article 7. Ces dispositions pourront faire l’objet d’une dénonciation spécifique dans les mêmes conditions de forme et de délai qu’en cas de dénonciation totale. À défaut de respecter les hypothèses de dénonciation partielle prévues (soit les dispositions des articles 1 à 5, soit les dispositions de l’article 6, soit les dispositions de l’article 7), la dénonciation portera sur l’intégralité de l’accord.

25. Information des salariés

Le présent accord sera accessible sur l‘outil de communication numérique utilisé par la Société (actuellement What's Up).

Tout nouvel embauché sera informé à son arrivée de l’existence de cet accord et mention en sera faite sur le tableau d'affichage réservé à cet effet.

26. Dépôt et notification

L’Accord sera notifié aux Organisations Syndicales Représentatives par la remise d’un exemplaire de l'accord lors de sa signature, ou à défaut, par remise en main propre, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par mail avec accusé de réception.

Par ailleurs, le présent accord fera l’objet

• d’un dépôt auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes du Val de Marne;

• d’un dépôt en ligne, par le représentant légal de la Société, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail ("TéléAccords").

Fait en six exemplaires,

A Paris,

Le 28 février 2023

Pour la Société Courir France	Pour l’organisation syndicale représentative CFTC
	Pour l’organisation syndicale représentative CGT

Annexes :

• Annexe 1 – Liste des catégories de personnel concernées par le décompte du temps de travail dans un cadre pluri-hebdomadaire d'un trimestre à la date de signature de l’accord

• Annexe 2 – Exemples de décompte des heures supplémentaires dans un cadre pluri-hebdomadaire

  Annexe 1 - Liste des catégories de personnel concernées par le décompte du temps
  de travail dans un cadre Pluri-hebdomadaire d'un trimestre à la date de signature
  de l’accord

À titre indicatif, les catégories de personnel concernées à ce jour par le décompte du temps de travail dans un cadre pluri-hebdomadaire sont les suivantes :

• Employés

• Agents de maîtrise

  Annexe 2 – Exemples de décompte des heures supplémentaires dans
  un cadre pluri-hebdomadaire

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1. À titre informatif, il est précisé que le Minimum Garanti en 2023 est égal à 4,01 euros, ce qui porte la prime à 32,08 euros bruts (8 x 4,01 = 32,08).↩