EUROVIA LANGUEDOC ROUSSILLON

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES.

La société EUROVIA LANGUEDOC-ROUSSILLON SAS au capital de 654 795,50 euros dont le siège social est situé Z.A. de la Biste – 82 rue Jean Baptiste Calvignac – CS 70013 - 34670 BAILLARGUES Cedex, représentée par , agissant en qualité de ,

et :

- La délégation syndicale Autonome, représentée par , délégué syndical central.

- La délégation syndicale CFDT, représentée par , délégué syndical central.

- La délégation syndicale CGT, représenté par , délégué syndical central.

PREAMBULE :

La société EUROVIA LR et les organisations syndicales affirment depuis longtemps leur attachement au principe d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.

Les organisations syndicales et la Direction se sont rencontrées une première fois le 7 mars 2019 ; le bilan triennal de l’accord et le rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ont été remis aux organisations syndicales. Un Groupe de travail, composé de membres des syndicats et d’un membre de la commission Egalité Femmes / Hommes du CCE a été créé pour l’occasion.

Le groupe de travail s’est réuni le 7 juin 2019 pour faire des propositions au Président en vue de la deuxième réunion de négociation, qui s’est tenue le 3 juillet 2019. A l’issue de la réunion,

IL A ETE ARRETE CE QUI SUIT :

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-5 et suivants du Code du Travail, tels qu’ils résultent de la loi n°2014-873 du 4 août 2014. Il s’inscrit dans le cadre de la poursuite de la politique de l’entreprise visant à garantir la non-discrimination et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Au regard des rapports remis aux délégations syndicales et des propositions du Groupe de Travail, les partenaires sociaux ont choisi d’agir dans les quatre domaines suivants, fixés à l’article L 2323-57 du Code du travail :

• L’embauche.

• La formation.

• L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité vie familiale.

• Les conditions de rémunération effective.

L’atteinte de ses objectifs de progression s’effectuera au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation sont fixés par le présent accord.

ARTICLE 1 – L’EMBAUCHE.

Les femmes et les hommes possédant les mêmes types de compétences techniques et managériales, à emploi comparable, aucun poste ne doit être pourvu selon le critère du sexe. Ainsi aucune discrimination ne doit exister lors du recrutement d’un nouveau salarié ou d’un stagiaire dans l’entreprise, que celui-ci soit réalisé en interne ou en externe.

D’après les bilans remis, il est à noter que la proportion de femmes recrutées en stage ou contrats d’apprentissage ou de professionnalisation dans des filières essentiellement masculines, même si elle progresse, reste encore assez faible.

Aussi l’entreprise entend renforcer ses actions dans ce domaine de façon à encourager et favoriser le plus possible une meilleure répartition des emplois entre les femmes et les hommes.

Cependant, il est fait le constat que cette problématique dépasse l’entreprise et qu’en général, les métiers des Travaux Publics sont très peu féminisés.

Pour pouvoir modifier cette situation, il semble nécessaire aux organisations syndicales d’avoir des éléments (statistiques, enquêtes …) pour essayer de comprendre pourquoi les femmes s’orientent vers d’autres métiers.

La Direction essaiera de récolter des éléments auprès de la Direction Générale (EUROVIA et Vinci), des fédérations et des écoles pour aider à la compréhension du sujet et, le cas échéant, modifier les indicateurs fixés.

Objectifs de progression et mesures.

Le renforcement de la politique de féminisation et de mixité dans l’emploi passera par :

• La participation de l’encadrement (Directeur régional, chefs d’agence) aux formations « VINCI – Politique diversité » mise en ligne sur la plateforme e-learning Up !.

• La communication sur les métiers techniques de notre activité auprès des étudiantes afin de modifier l’image de nos métiers.

• L’accueil de femmes stagiaires ou en contrat d’apprentissage / professionnalisation sur des métiers majoritairement tenus par des hommes, à titre d’action de sensibilisation avant d’éventuels recrutements en CDD / CDI.

• L’embauche et la promotion de femmes au poste de Direction

Indicateurs de suivi.

Objectif chiffré	Mesure	Indicateur
1/ Informer 100% des encadrants des formations e-learning Up !« VINCI Politique diversité »	Participation du Directeur Régional et chefs d’Agence à la formation e-learning « VINCI Politique diversité »	Nombre d’encadrants formés / nombre d’encadrants total
2/ Informer les salariés sur l’association « Elles bougent » et toutes autres associations ayant le même objet.	Mettre en avant le partenariat signé entre Vinci et l’association « Elles bougent ». Cette association a pour vocation de faciliter les rencontres entre les collaborateurs de Groupe et les étudiantes afin de faire connaître l’activité des TP Informer les salariés sur les autres associations, dont l’entreprise aurait connaissance et ayant le même objet	Nombre d'affichage réalisés sur les sites de la société.

Objectif chiffré	Mesure	Indicateur
3/ Augmenter le % de femmes recrutées en stage, en contrats d’apprentissage / professionnalisation et en CDI.	Développer des relations avec les écoles, universités, établissements d’enseignement correspondant à nos métiers afin d’inciter les femmes à choisir des filières essentiellement masculines.	Nombre de femmes recrutées en stage, en contrat d’apprentissage / professionnalisation, en CDI / nombre total de personnes recrutées. Nombre d’actions menées en école
4/ Augmenter le % de femmes dans les 10 rémunérations les plus élevées de l’entreprise.	Favoriser l’embauche ou la promotion de femmes à des postes de Direction au sein de l’entreprise	Nombre de femmes dans les 10 rémunérations les plus élevées

ARTICLE 2 – LA FORMATION.

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications. L’entreprise veillera à ce que les moyens en formation apportées, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

Objectifs de progression et mesures.

Afin de neutraliser les effets éventuels sur l’évolution de carrière des absences de longue durée pour raisons familiales (congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation), les salarié(e)s feront partie, à leur retour, des publics à positionner en priorité sur le plan de formation de l’année afin de répondre au plus tôt à leur besoin de formation et/ou de remise à niveau.

Indicateurs de suivi.

Objectif chiffré	Mesure	Indicateur
1/ Effectuer 100% des entretiens individuels avec le (la) salarié(e) revenant d’un congé maternité/ adoption / parental d’éducation, et évoquer obligatoirement ses souhaits en matière de formation et / ou remise à niveau	Accompagner le retour dans l’emploi suite à une longue absence.	Nombre d’entretiens réalisés / nombre de salarié(e)s concerné(e)s.
2/ Au retour d’un congé maternité/ adoption / parental d’éducation, classer en public prioritaire sur le plan de formation les salarié(e)s qui en ont bénéficié	Neutraliser les effets des absences pour raisons familiales sur l’évolution de carrière par la formation professionnelle.	Nombre de priorités données / nombre de salarié(e)s concerné(e)s.

ARTICLE 3 – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE.

Certains évènements de la vie privée d’un salarié méritent d’être pris en considération par l’entreprise, au profit des femmes comme des hommes. EUROVIA LR souhaite inscrire dans la durée un accompagnement spécifique au-delà des simples obligations légales.

Objectifs de progression et mesures.

L’amélioration de l’articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale pour tous les salariés, qu’ils soient hommes ou femmes, passera par l’engagement de conserver de manière pérenne deux accompagnements supra-légaux, à savoir :

• L’amélioration de la parentalité dans la vie professionnelle par le maintien d’un créneau horaire privilégié pour les réunions de travail.

Afin que l’articulation des conditions de travail et des responsabilités familiales soit améliorée pour tous les salariés, une nouvelle note sera diffusée de façon à réaffirmer la volonté de l’entreprise que les réunions de travail aient lieu en priorité dans le créneau horaire 9h00-18h00. En effet, ce créneau horaire permet de concilier plus facilement les contraintes du travail et celles de la vie familiale.

• Le maintien de la possibilité, pour les salariées qui le souhaitent, de s’absenter pour des raisons liées à la maternité.

Conformément à l’article L1225-16 du Code du Travail, la salariée enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence avec maintien de son salaire pour les seuls examens médicaux obligatoires prévus par l’article L2122-1 du Code la santé publique. Désormais, le chef de service peut également permettre à la salariée de s’absenter pour d’autres raisons liées à la maternité mais non visées par cet article (telles que séances de préparation à l’accouchement, écographies, examens médicaux supplémentaires, surveillance et séances de rééducation postnatales, etc.).

Ces autorisations d’absence sont accordées sur appréciation du chef de service, et n’entraînent aucune diminution de salaire.

En plus des engagements précédents, la Direction a entendu le souhait du Groupe de Travail de faciliter l’accès au travail à temps partiel des salariés. En effet, certains collaborateurs peuvent vouloir trouver un nouvel équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnel pour de multiples raisons, liées à leur charge de famille, à des engagements associatifs ou autres.

• L’entreprise étudiera toutes demandes de passage à temps partiel en tenant compte des responsabilités du salarié et de l’organisation du service et de l’Agence.

Indicateurs de suivi.

Objectif chiffré	Mesure	Indicateur
1/ 100% des encadrants ré informés du principe de priorité d’utilisation du créneau horaire 9h-18h00 maximum pour la tenue des réunions, sauf exception.	Diffusion d’une note rappelant le principe de la programmation des réunions en priorité dans le créneau horaire 9h-18h00 maximum, sauf exception.	Nombre de notes distribuées / nombre de chefs d’agence, de secteur, chefs de service… concernés
2/ 100% des encadrants ré informés de la possibilité d’accorder des autorisations d’absence payées pour des raisons liées à la maternité, au-delà des simples obligations légales	Diffusion d’une note d’information aux chefs d’agence, chefs de service rappelant l’instauration de cette mesure supra-légale.	Nombre d’autorisations d’absence accordées / nombre de salariées enceintes.

Les organisations syndicales auraient souhaité que le thème du Télétravail soit abordé dans cet accord. Elles estiment que ce mode d’organisation doit être étudié dans l’Entreprise.

Ce sujet étant en cours de réflexion au niveau d’EUROVIA France, il est décidé de ne pas le traiter à ce jour.

ARTICLE 4 – LES CONDITIONS DE REMUNERATION EFFECTIVE ET DE PROMOTION

L’employeur s’assurera qu’au sein de l’entreprise, l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un et l’autre sexe est respectée.

Ainsi, l’évolution de rémunération des femmes et des hommes, à fonction équivalente, doit être uniquement basée sur les compétences de la personne, l’expérience professionnelle, l’ancienneté, le niveau de responsabilité et les résultats obtenus liés à sa fonction.

La méthodologie appliquée lors des accords précédents ayant permis de déceler les situations à étudier et, le cas échéant, de pratiquer les mesures d’ajustement nécessaires, les objectifs de progression et de mesures sont reconduits à l’identique, à savoir :

Objectifs de progression et mesures.

Le respect du principe de l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe, pour autant qu’ils soient placés dans une situation identique et qu’ils effectuent un même travail ou un travail d’égale valeur passera par :

• L’engagement d’étudier toutes les situations de salariées comportant un écart de rémunération d’au moins 5% par rapport au salaire médian homme pour une catégorie (niveau ou coefficient), un métier (fonction partagée), une tranche d’âge donné (critères cumulés).

Pour cette étude, une analyse aussi fine que possible sera réalisée afin d’identifier par catégorie, métier, âge, ancienneté, les salariées susceptibles de présenter, au terme d’une approche objective, une différence salariale non justifiée.

En pratique, l’écart entre la médiane de rémunérations des femmes et celles des hommes calculée sur des effectifs significatifs (au moins cinq personnes), constitue une mesure d’appréciation de l’égalité salariale selon les critères définis ci-dessus.

• Le cas échant, la définition et la mise en œuvre de la mesure d’ajustement adéquate lorsque la situation ci-dessus mentionnée, après examen par la hiérarchie, n’est pas justifiée par des éléments objectifs et vérifiables.

A l’issue du processus d’identification, des actions graduelles de correction seront définies pour les salariées concernées : une mesure d’ajustement (étalée sur une période d’un à deux ans, selon l’importance) sera établie sous forme d’un montant en euros, afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la date d’entrée en vigueur de l’accord initial et sans effet sur l’augmentation individuelle annuelle de la personne concernée.

La charge liée à la résorption des écarts éventuels ne viendra pas impacter les budgets d’augmentation de salaire au titre de l’année concernée.

Annexe : récapitulatif de la méthodologie appliquée.

Indicateurs de suivi :

Objectif chiffré	Mesure	Indicateur
1/ Etude de 100% des situations de salariés comportant un écart de rémunération de 5% par rapport au salaire médian dans les conditions définies ci-dessus.	Analyse des rémunérations pour identification des situations d’écart de plus de 5%.	Nombre de situations étudiées / nombre de situations totales détectées.

Objectif chiffré	Mesure	Indicateur
2/ Mise en œuvre de 100% des mesures d’ajustement lorsque l’écart constaté n’est pas justifié par des éléments objectifs et vérifiables.	Définition et mise en œuvre des mesures d’ajustement.	Nombre de mesures d’ajustement mises en œuvre / nombre de salariés concernés par un écart injustifié constaté.

ARTICLE 5 - DUREE DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS.

Le présent accord entrera en application le 1er janvier 2019. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il cessera de s'appliquer dans toutes ses dispositions le 31 décembre 2021.

Tous les ans, le bilan de l'accord sera présenté aux organisations syndicales et aux élus du comité central dans le cadre du rapport sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes et du bilan annuel du présent accord.

ARTILE 6 - REVISION.

Le présent accord pourra être révisé pendant la période d'application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. La discussion de la demande de révision devra s'engager au plus tard dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

ARTICLE 7- DEPOT ET PUBLICITE.

En application des articles L.2231-6 et D.2231-4 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes.

Chaque Organisation Syndicale représentative recevra un exemplaire du présent accord.

Un affichage du présent accord sera effectué dans tous les établissements de l’entreprise.

Fait à Baillargues, en 5 exemplaires originaux, le 3 juillet 2019.

Pour l’Entreprise,

Pour le Syndicat Autonome,

Pour la C.G.T.,

Pour la C.F.D.T.,

ANNEXE – ARTICLE 4

RECAPITULATIF DE LA METHODOLOGIE APPLIQUEE.

1°) Analyse par :

• Catégorie.

• Métier (fonction partagée)

• Tranche d’âge

• Ancienneté

2°) Comparaison salaire médian femme / salaire médian homme en fonction :

• De la catégorie,

• Du métier

• De la tranche d’âge.

3°) Pré-identification des salariées en situation d’écart d’au moins 5% par rapport au salaire médian homme pour une catégorie (niveau ou coefficient), métier, tranche d’âge donnés (critères cumulés).

4°) Examen de la situation des intéressées en vue de déterminer :

• Le caractère justifié (éléments objectifs et vérifiables) ou non justifié de la situation constatée.

• La mesure d’ajustement à prendre pour le futur.