EUROVIA LANGUEDOC ROUSSILLON

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La société EUROVIA LANGUEDOC-ROUSSILLON SAS au capital de 654 795,50 euros dont le siège social est situé Z.A. de la Biste – 82 rue Jean Baptiste Calvignac – CS 70013 - 34670 BAILLARGUES Cedex, représentée par, agissant en qualité de ,

et :

- La délégation syndicale Autonome, représentée par , délégué syndical central

- La délégation syndicale CFDT, représentée par , délégué syndical central

- La délégation syndicale FO, représenté par , délégué syndical central

PREAMBULE :

La société EUROVIA LR et les organisations syndicales affirment depuis longtemps leur attachement au principe d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.

Le présent accord est mis en place en application de la loi relative au dialogue social et à l'emploi prévoyant une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail, et en application de la loi Travail du 8 août 2016.

La Direction et les organisations syndicales se sont rencontrées une première fois le 15 avril 2022 ; En vue du renouvellement de l’accord, il a été acté la création d’un Groupe de travail sur le sujet. Composé des délégués syndicaux et de la présidente de la commission Egalité Femmes / Hommes du CSEC, il a été décidé d’inviter 5 femmes travaillant sur chantier de manière habituelle ou occasionnelle afin de recueillir leurs points de vue.

Le groupe de travail s’est réuni le 17 mai 2022.

Le présent accord est basé sur les réflexions du Groupe de travail, sur le bilan du précédent accord et le rapport sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise remis aux organisations syndicales. Ce rapport, essentiellement statistique, est le plus sûr moyen d’obtenir une vision objective de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.

Les résultats de l’index sur l’égalité professionnelle de l’entreprise, conformément à la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018, ont également été pris en compte (cf. annexe 1).

Une deuxième réunion de négociation, s’est tenue le 13 juin 2022. A l’issue de la réunion,

IL A ETE ARRETE CE QUI SUIT :

Les partenaires sociaux ont choisi d’agir dans cinq domaines suivants :

• L’embauche.

• La formation.

• Les conditions de rémunération effective.

• L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité vie familiale.

• Les conditions de travail

L’atteinte de ses objectifs de progression s’effectuera au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation sont fixés par le présent accord.

TITRE I – GARANTIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ARTICLE 1 – L’EMBAUCHE.

Les femmes et les hommes possédant les mêmes types de compétences techniques et managériales, à emploi comparable, aucun poste ne doit être pourvu selon le critère du sexe. Ainsi aucune discrimination ne doit exister lors du recrutement d’un nouveau salarié ou d’un stagiaire dans l’entreprise, que celui-ci soit réalisé en interne ou en externe.

D’après les bilans remis, il est à noter que la proportion de femmes recrutées en stage ou contrats d’apprentissage ou de professionnalisation dans des filières essentiellement masculines, même si elle progresse, reste encore assez faible.

Il est fait le constat que cette problématique dépasse l’entreprise et qu’en général, les métiers des Travaux Publics sont très peu féminisés.

Pour autant, l’entreprise entend renforcer ses actions dans ce domaine de façon à encourager et favoriser le plus possible une meilleure répartition des emplois entre les femmes et les hommes.

Objectifs de progression et mesures.

Le renforcement de la politique de féminisation et de mixité dans l’emploi passera par :

• La communication sur les métiers de notre activité auprès des étudiantes afin d’en modifier l’image. Cette communication se fera par l’intermédiaire d’associations et d’initiatives nationales et locales

• L’accueil de femmes stagiaires ou en contrat d’apprentissage / professionnalisation sur des métiers majoritairement tenus par des hommes, à titre d’action de sensibilisation avant d’éventuels recrutements en CDD / CDI.

• L’embauche et la promotion de femmes au poste de Direction

Indicateurs de suivi.

Objectif	Mesure	Indicateur
1/ Participer à diverses manifestations permettant de sensibiliser les femmes sur les métiers des TP.	Mettre en avant le partenariat signé entre Vinci et l’association « Elles bougent ». Proposer de devenir référent « My Job Glasses ». Participer à des forums dans les écoles d’ingénieurs, lycées professionnels correspondant à nos métiers mais également dans les collèges.	-Nombre d’ambassadrices -Nombre d’action de communication réalisé.
2/ Augmenter le % de femmes recrutées en stage, en contrats d’apprentissage / professionnalisation et en CDI.	Inciter les femmes à choisir des filières essentiellement masculines en mettant en avant nos métiers.	Nombre de femmes recrutées en stage, en contrat d’apprentissage / professionnalisation, en CDI / nombre total de personnes recrutées.
3/ Augmenter le % de femmes dans les 10 rémunérations les plus élevées de l’entreprise.	Favoriser l’embauche ou la promotion de femmes à des postes de Direction au sein de l’entreprise	Nombre de femmes dans les 10 rémunérations les plus élevées

ARTICLE 2 – LA FORMATION.

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications. L’entreprise veillera à ce que les moyens en formation apportées, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

Objectifs de progression et mesures.

Afin de neutraliser les effets éventuels sur l’évolution de carrière des absences de longue durée pour raisons familiales (congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation), les salarié(e)s feront partie, à leur retour, des publics à positionner en priorité sur le plan de formation de l’année afin de répondre au plus tôt à leur besoin de formation et/ou de remise à niveau.

Indicateurs de suivi.

Objectif	Mesure	Indicateur
1/ Effectuer 100% des entretiens individuels avec le (la) salarié(e) revenant d’un congé maternité/ adoption / parental d’éducation, et évoquer obligatoirement ses souhaits en matière de formation et / ou remise à niveau	Accompagner le retour dans l’emploi suite à une longue absence.	Nombre d’entretiens réalisés / nombre de salarié(e)s concerné(e)s.
2/ Au retour d’un congé maternité/ adoption / parental d’éducation, classer en public prioritaire sur le plan de formation les salarié(e)s qui en ont bénéficié	Neutraliser les effets des absences pour raisons familiales sur l’évolution de carrière par la formation professionnelle.	Nombre de priorités données / nombre de salarié(e)s concerné(e)s.

ARTICLE 3 – LES CONDITIONS DE REMUNERATION EFFECTIVE ET DE PROMOTION

L’employeur s’assurera qu’au sein de l’entreprise, l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un et l’autre sexe est respectée.

Ainsi, l’évolution de rémunération des femmes et des hommes, à fonction équivalente, doit être uniquement basée sur les compétences de la personne, l’expérience professionnelle, l’ancienneté, le niveau de responsabilité et les résultats obtenus liés à sa fonction.

La méthodologie appliquée lors des accords précédents ayant permis de déceler les situations à étudier et, le cas échéant, de pratiquer les mesures d’ajustement nécessaires, les objectifs de progression et de mesures sont reconduits à l’identique, à savoir :

Objectifs de progression et mesures.

Le respect du principe de l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe, pour autant qu’ils soient placés dans une situation identique et qu’ils effectuent un même travail ou un travail d’égale valeur passera par :

• L’engagement d’étudier toutes les situations de salariées comportant un écart de rémunération d’au moins 5% par rapport au salaire médian homme pour une catégorie (niveau), un métier (fonction partagée), une tranche d’âge donné (critères cumulés).

Pour cette étude, une analyse aussi fine que possible sera réalisée afin d’identifier par catégorie, métier, âge, ancienneté, les salariées susceptibles de présenter, au terme d’une approche objective, une différence salariale non justifiée.

En pratique, l’écart entre la médiane de rémunérations des femmes et celles des hommes calculée sur des effectifs significatifs (au moins cinq personnes), constitue une mesure d’appréciation de l’égalité salariale selon les critères définis ci-dessus.

• Le cas échant, la définition et la mise en œuvre de la mesure d’ajustement adéquate lorsque la situation ci-dessus mentionnée, après examen par la hiérarchie, n’est pas justifiée par des éléments objectifs et vérifiables.

A l’issue du processus d’identification, des actions graduelles de correction seront définies pour les salariées concernées : une mesure d’ajustement (étalée sur une période d’un à deux ans, selon l’importance) sera établie sous forme d’un montant en euros, afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la date d’entrée en vigueur de l’accord initial et sans effet sur l’augmentation individuelle annuelle de la personne concernée.

La charge liée à la résorption des écarts éventuels ne viendra pas impacter les budgets d’augmentation de salaire au titre de l’année concernée.

Annexe 2 : récapitulatif de la méthodologie appliquée.

Indicateurs de suivi :

Objectif	Mesure	Indicateur
1/ Etude de 100% des situations de salariés comportant un écart de rémunération de 5% par rapport au salaire médian dans les conditions définies ci-dessus.	Analyse des rémunérations pour identification des situations d’écart de plus de 5%.	Nombre de situations étudiées / nombre de situations totales détectées.
2/ Mise en œuvre de 100% des mesures d’ajustement lorsque l’écart constaté n’est pas justifié par des éléments objectifs et vérifiables.	Définition et mise en œuvre des mesures d’ajustement.	Nombre de mesures d’ajustement mises en œuvre / nombre de salariés concernés par un écart injustifié constaté.

TITRE 2 – AMELIORER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE

ARTICLE 4 – CONCILIER LES TEMPS PROFESSIONNELS ET LES TEMPS PERSONNELS.

Certains évènements de la vie privée d’un salarié méritent d’être pris en considération par l’entreprise, au profit des femmes comme des hommes. EUROVIA LR souhaite inscrire dans la durée un accompagnement spécifique au-delà des simples obligations légales.

L’amélioration de l’articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale pour tous les salariés, qu’ils soient hommes ou femmes, passera par :

4.1 - Horaires des réunions

L’Entreprise diffusera une note de service pour indiquer aux managers que les réunions de travail devront avoir lieu en priorité dans le créneau horaire 9h00-18h00, sauf cas exceptionnel.

En effet, ce créneau horaire permet de concilier plus facilement les contraintes du travail et celles de la vie familiale. Le strict respect des horaires de réunion (heure de début et heure de fin) tels qu'annoncés aux participants est une des mesures permettant d'assurer l'organisation et l'efficacité au travail.

4.2- Faciliter l’accès au travail à temps partiel

Certains collaborateurs peuvent vouloir trouver un nouvel équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnel pour de multiples raisons, liées à leur charge de famille, à des engagements associatifs ou autres.

L’entreprise étudiera toutes demandes de passage à temps partiel en tenant compte des responsabilités du salarié et de l’organisation du service et de l’exploitation.

4.3 - Aménagements ponctuels des horaires de travail à la demande du salarié

De manière exceptionnelle, et afin de répondre à des problématiques ponctuelles d'un salarié, un aménagement des horaires de travail pourra être accordé par la Direction, dans la mesure où le poste de travail du salarié demandeur le permet.

Chaque demande sera examinée avec attention, et une réponse sera apportée au salarié.

4.4 - Possibilité de s’absenter pour des raisons liées à la maternité.

Conformément à l’article L1225-16 du Code du Travail, la salariée enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence avec maintien de son salaire pour les seuls examens médicaux obligatoires prévus par l’article L2122-1 du Code la santé publique. Désormais, le chef de service peut également permettre à la salariée de s’absenter pour d’autres raisons liées à la maternité mais non visées par cet article (telles que séances de préparation à l’accouchement, écographies et examens médicaux supplémentaires, séances de rééducation postnatales, etc.).

Ces autorisations d’absence sont accordées sur appréciation du chef de service, et n’entraînent aucune diminution de salaire (dans la limite d’une demi-journée).

ARTICLE 5 – CONDITIONS DE TRAVAIL ET MIXITÉ

Il est fait le constat que l’adaptation des conditions de travail constitue un élément essentiel pour permettre une plus grande mixité dans les emplois sur chantier.

L’entreprise s’engage à apporter les améliorations suivantes :

Dans les locaux de chaque Agence :

Lors de travaux de rénovation ou de construction, des vestiaires, douches et WC séparés pour les femmes et les hommes seront prévues et ce même en l’absence de travailleurs féminins au jour des travaux.

Sur chantier :

Sur les chantiers de longues durées, les installations de chantiers (« base vie ») devront être équipées de vestiaires et de WC séparés pour les femmes et les hommes.

Sur les chantiers de courtes durées, une attention particulière devra être porté à l’installation d’au moins un WC (séparés si possible) sur chantier ou à veiller à l’accès à des toilettes à proximité du chantier.

De plus, l’entreprise continuera à s’équiper de barraques mobiles de chantiers de tous types afin de permettre aux équipes de prendre leur repas dans un endroit adapté et de bénéficier de toutes les commodités nécessaires.

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Les autres thèmes de la négociation n’ont pas donné lieu à un accord ou bien l’entreprise est d’ores et déjà couverte par des accords Groupe EUROVIA.

DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 6 - DUREE DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS.

Le présent accord entrera en application le 1er janvier 2022. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il cessera de s'appliquer dans toutes ses dispositions le 31 décembre 2024.

Tous les ans, le bilan de l'accord sera présenté aux organisations syndicales et aux élus du Comité Social et Economique Central dans le cadre du rapport sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes.

ARTICLE 7 - REVISION.

Le présent accord pourra être révisé pendant la période d'application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. La discussion de la demande de révision devra s'engager au plus tard dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

ARTICLE 8- DEPOT ET PUBLICITE.

En application des articles L.2231-6 et D.2231-4 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes.

Chaque Organisation Syndicale représentative recevra un exemplaire du présent accord.

Un affichage du présent accord sera effectué dans tous les établissements de l’entreprise.

Fait à Baillargues, en 4 exemplaires originaux, le 23 juin 2022.

Pour l’Entreprise,

Pour le Syndicat Autonome,

Pour F.O.,

Pour la C.F.D.T.,