Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF D'ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL" chez LYRIA (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

AVENANT

ENTRE LES SOUSSIGNÉS

La société Lyria, SAS au capital de 80 000 euros, RCS Paris B 428 678 627 - Code APE 5121Z, dont le siège social est situé au 25, rue Titon - 75011 PARIS, représentée par X, Directeur Général.

Ci-après dénommée « l’Entreprise »

ET

Le membre titulaire du Comité Social Economique, X.

Ci-après dénommé « le CSE »

Ci-après ensemble désignés, les « Parties ».

PRÉAMBULE

Le présent avenant révise l’accord collectif d’entreprise sur la mise en place du télétravail au sein de Lyria en date du 12 décembre 2018, qu’il annule et remplace.

Le présent avenant (ci-après appelé par commodité « Accord ») s’inscrit dans le cadre d’une réflexion sur une nouvelle organisation du télétravail dans le but de la rendre plus souple.

Il vise à participer à l’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés en favorisant une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise ainsi que la qualité et l’efficacité du travail et ce en prenant en compte les nécessités opérationnelles et organisationnelles. Il répond également aux engagements de l’entreprise en matière de RSE (« Responsabilité sociétale des entreprises »), pour la réduction de l’impact écologique en réduisant l’impact carbone lié aux transports.

En application de l’article L.1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Les parties conviennent que l’accord mutuel entre le salarié et le supérieur hiérarchique est le principe préalable à la mise en œuvre du télétravail. Elles réaffirment au travers de cette organisation du travail la confiance mutuelle comme fondement de la relation entre le salarié et le supérieur hiérarchique. A ce titre et eu égard de la mise à disposition et à l’utilisation des nouveaux outils de l’information et de la communication, les parties souhaitent rappeler que le bon fonctionnement de l’Entreprise, la préservation du collectif de travail et le maintien du lien social doivent être pleinement garantis.

CHAPITRE 1 : LE TELETRAVAIL REGULIER

Article 1 – CHAMP D’APPLICATION ET CRITERES D’ELIGIBILITE

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié est compatible avec cette forme d’organisation du travail et avec le fonctionnement de son équipe de rattachement.

Sont ainsi éligibles au télétravail les salariés :

• titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée ;

• justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois dans l’Entreprise ;

• disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ainsi que d’une capacité à travailler de façon régulière à distance de façon suffisamment autonome;

• occupant un poste pouvant être réalisé en télétravail (notamment avec possibilité d’accéder à distance aux applications de travail) et dont l’exécution en télétravail est compatible avec l’organisation du travail et la configuration de l’équipe de rattachement ;

- disposant d’un équipement de travail adapté : espace de travail dédié (environnement calme et équipement mobilier adapté), connexion internet haut débit sécurisée et compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle, installation électrique conforme… et ayant contracté une assurance multirisque habitation.

Ainsi ne sont notamment pas éligibles au télétravail les salariés :

• occupant des fonctions qui nécessitent une présence physique du salarié dans l’entreprise ou une présence obligatoire ;

• dont les fonctions impliquent de devoir utiliser des logiciels, équipement matériels et/ou techniques spécifiques non accessibles ou exécutables à distance.

A ce jour, compte tenu des critères énoncés ci-dessus, les salariés occupant les fonctions d’assistant de direction ne sont pas éligibles au télétravail.

Article 2 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

2.1 Principe de volontariat avec accord du supérieur hiérarchique

Tout salarié tel que défini à l’article 1 du présent Accord, peut, sur la base du volontariat, faire du télétravail, selon les conditions ci-après définies.

Le volontariat est fondé sur :

• une demande du salarié de sa propre initiative ou après une proposition du responsable hiérarchique ;

• un principe d’acceptation mutuelle entre le salarié et le responsable hiérarchique ;

• un principe de double réversibilité, à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

Un entretien est organisé entre le responsable hiérarchique et le salarié afin de convenir ou non de la mise en œuvre du télétravail et notamment de s’assurer que les conditions préalables sont favorables et réunies pour le télétravail.

La mise en place du télétravail est formalisée par un avenant au contrat de travail.

En cas de réponse négative de la part du supérieur hiérarchique, cette décision est motivée.

La demande ou le refus du télétravail par le salarié n’est pas constitutif d’une faute, ne peut fonder une sanction et ne peut conduire à aucune discrimination, notamment dans le parcours professionnel.

2.2 Changement de fonction, service ou de domicile

Il sera procédé à un réexamen des critères d’éligibilité avec le supérieur hiérarchique en cas de changement de fonction, de service ou de domicile du salarié, lequel pourra donner lieu à l’arrêt du télétravail.

Article 3 – ORGANISATION DU TRAVAIL

3.1 Nombre de journées de télétravail

Tout salarié devra être présent dans les locaux de l’Entreprise au sein desquels il effectue habituellement son activité a minima 10 jours par mois civil (par journées complètes ou demies journées).

Le nombre possible de journées de télétravail par mois civil se définit ainsi au regard du nombre minimal de journées de présence exigées. A toutes fins utiles, il est précisé que les journées (ou demies journées) de travail hors des locaux de l’Entreprise ne peuvent être considérées comme une journée (ou demie journée) de présence au bureau (ex : déplacements, formations, évènements et rendez-vous l’extérieur…).

Afin de maintenir le lien social avec la communauté du travail, le salarié bénéficiant du dispositif de télétravail devra travailler au moins 1 jour entier par semaine complète (y compris pour les salariés à temps partiel) dans les locaux au sein desquels il effectue habituellement son activité ; cette journée coïncidant nécessairement avec la « journée d’équipe » déterminée par le supérieur hiérarchique.

Par dérogation à ce qui précède, les alternants (contrats d’apprentissage, contrats de professionnalisation…) devront être présents dans les locaux de l’Entreprise a minima 14 jours complets par mois civil, et ce au regard de la quotité de leur temps travaillé et considérant que la présence dans un collectif de travail est un élément indispensable à leur formation.

3.2 Planification des journées de télétravail

Si le principe est de permettre au mieux une certaine flexibilité dans le positionnement des jours de télétravail, le supérieur hiérarchique devra veiller à ce que le collectif de travail et le lien social soient préservés et ainsi à ce que des moments entre tous les collaborateurs soient organisés régulièrement sur site.

Aussi, le positionnement des jours de télétravail sera déterminé avec l’accord du supérieur hiérarchique, de façon à permettre le bon fonctionnement du service.

Les parties conviennent également que le vendredi ne pourra être un jour systématique de télétravail, de sorte qu’un salarié ne pourra pas être en télétravail tous les vendredis au cours d’un même mois civil.

3.3 Modification des journées de télétravail

Les jours de télétravail pourront être modifiés à la demande du supérieur hiérarchique en fonction des impératifs du service, moyennant un délai de prévenance d’au moins deux jours (sauf présence urgente impérative pour les besoins de la réalisation d’une mission).

Si pour des raisons personnelles ou professionnelles le salarié ne peut exercer son activité en télétravail le/les jours initialement prévu(s) il exercera alors son activité dans l’Entreprise sans pouvoir reporter ces jours de télétravail au-delà du mois civil au cours duquel ces jours étaient initialement prévus. Il pourra ainsi les reporter sur un autre jour du mois civil considéré si l’organisation le permet dans le respect des conditions énoncées au présent Accord.

Article 4 – FORMALISATION DU TELETRAVAIL PAR UN AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail, d’une durée d’un an, renouvelable à échéance, par tacite reconduction. Il est obligatoirement signé, suivant le modèle en vigueur dans l’Entreprise.

Cet avenant précise les modalités d’exécution du télétravail, à savoir :

• Le/les lieux du télétravail ;

• Les plages horaires de joignabilité : le télétravailleur s’engage à être joignable par téléphone ou par mail aux horaires convenus avec lui ;

• La période d’adaptation au cours de laquelle le salarié ou l’Entreprise peuvent mettre un terme au télétravail ;

• Les conditions de réversibilité et de suspension ;

• Le matériel mis à disposition et les règles d’utilisation des outils informatiques et de communication.

Avant la signature de son avenant relatif au télétravail, le collaborateur devra fournir à la Direction les documents suivants :

• Une attestation sur l’honneur indiquant que son environnement de travail est conforme aux normes électriques et est constitué d’une pièce pouvant être utilisée au travail au sein du domicile (environnement calme) et équipée de mobilier adapté ;

• Une facture d’électricité et une facture d’abonnement internet de moins de trois mois libellées à l’adresse déclarée pour le télétravail ;

• Une attestation d’assurance « multirisque habitation » indiquant que sa compagnie d’assurance a pris acte du fait que le collaborateur exerce une activité professionnelle à son domicile.

Ces documents devront être fournis pour chacun des lieux de télétravail déclaré.

Une nouvelle communication de ces éléments à la Direction devra intervenir chaque année.

Article 5 - PERIODE D’ADAPTATION, REVERSIBILITE ET SUSPENSION DU TELETRAVAIL

5.1 Période d’adaptation

Une période d’adaptation de quatre mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail moyennant un délai de prévenance de 5 jours minimum. En cas de renouvellement/tacite reconduction de l’avenant au contrat de travail sur le même poste cette période d'adaptation ne s’appliquera pas.

5.2 Réversibilité et suspension

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourra librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année, moyennant le respect d’un préavis de deux semaines. En cas de réversibilité à l’initiative de l'employeur, ce dernier devra en motiver les raisons par écrit sur la base des critères d'éligibilité prévus à l’article 1, notamment s’agissant du critère lié à la capacité d’autonomie.

En cas de nécessité opérationnelle justifiée, le télétravail pourra être provisoirement et exceptionnellement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique, sans pour autant que cela ne remette en cause l’organisation en télétravail. Dans ce cas, le responsable hiérarchique préviendra le salarié dans un délai minimum de 2 jours ouvrés au préalable (sauf présence urgente impérative pour les besoins de la réalisation d’une mission), permettant au salarié de s’organiser, en lui indiquant le motif et la durée de cette suspension exceptionnelle.

En cas de résiliation ou de suspension de l’avenant pour quelque cause que ce soit, le salarié réintègrera, pour la totalité de son temps de travail contractuel, son lieu de travail habituel dans les conditions antérieures à la signature de l’avenant.

Article 6 – L’EQUIPEMENT FOURNI PAR L’ENTREPRISE

L’Entreprise met à la disposition du télétravailleur l’équipement bureautique nécessaire (ordinateur portable standard aux normes de l’Entreprise, accès réseau, Microsoft Teams) lui permettant de travailler à distance.

Le salarié pourra utiliser Microsoft Teams, ou tout autre moyen de communication équivalent mis à disposition par l’employeur, comme moyen de télécommunication et un casque lui sera fourni.

Le salarié s’engage à respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisation du matériel.

Le salarié en télétravail bénéficiera d’un service d’assistance technique identique à celui fourni aux salariés travaillant dans l’entreprise.

Le télétravail étant une possibilité offerte par l’entreprise, sa mise en œuvre résultant d’une demande exclusive du salarié et l’Entreprise fournissant l’équipement bureautique nécessaire au télétravailleur (ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires et casque audio), l’Entreprise ne prend pas à sa charge les frais éventuels d’aménagement, de mise en conformité, de mobilier ou de fonctionnement (internet, téléphone…).

Toutefois, l’Entreprise s’engage à poursuivre de financer aux salariés en télétravail régulier dans la limite de 300€ (TTC) des équipements destinés à améliorer le confort de travail à domicile et ce sur présentation de justificatifs. A la date de la signature de l’Accord, la liste des équipements est la suivante :

• Bureau

• Chaise / fauteuil de bureau

• Ecran

• Souris

• Clavier

Si le salarié quitte l’Entreprise dans les 12 mois qui suivent le versement de ce financement, il devra en restituer 50% du montant.

A toutes fins utiles, il est précisé que les salariés qui ont déjà bénéficié d’un tel financement avant l’entrée en vigueur du présent Accord ne pourront demander à en bénéficier à nouveau au titre du présent Accord.

CHAPITRE 2 – LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Des situations peuvent conduire les salariés qui n’ont pas opté pour le télétravail régulier - et donc qui n’ont pas signé un avenant à leur contrat de travail - à rencontrer des difficultés pour se présenter sur leur lieu de travail en présentiel.

Il sera possible pour ces salariés de recourir au télétravail occasionnel, à condition que le salarié réponde aux conditions d’éligibilité prévues à l’article 1 du présent Accord (à l’exception de la condition liée à l’ancienneté), et ce dans la limite de 2 jours de télétravail par mois.

Cette possibilité de télétravail occasionnel est également ouverte aux alternants (contrats d’apprentissage, contrats de professionnalisation…), aux stagiaires et aux « contrats aidés », sans condition d’ancienneté.

Le salarié formulera sa demande de télétravail occasionnel auprès de son supérieur hiérarchique dans le respect d’un délai de prévenance de deux jours ouvrés, sauf circonstances exceptionnelles. En cas d’acceptation par le supérieur hiérarchique, les journées de télétravail et les modalités du télétravail font l’objet d’un accord par tout moyen écrit (email par exemple), en fonction des besoins opérationnels de l’Entreprise et de ceux du salarié.

Le Salarié devra fournir à la Direction en amont de la réalisation du télétravail les documents visés à l’article 4 du présent Accord (attestation sur l’honneur, attestation d’assurance…).

A toutes fins utiles, il est précisé que le télétravail occasionnel ne donne pas lieu au financement prévu à l’Article 6 du présent Accord.

CHAPITRE 3 – LE TELETRAVAIL IMPOSE

Article 7 - CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES ET FORCE MAJEURE

Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

Ainsi en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, l’entreprise peut être amenée à imposer le télétravail à 100% de façon temporaire.

Ce dispositif de télétravail imposé concernera tous les salariés, quel que soit leur type de contrat ou horaire de travail, sans condition d’ancienneté, sauf les salariés exerçant un poste ou une mission client indispensable à la continuité de l’activité qui requiert une présence dans les locaux de l’entreprise.

A toutes fins utiles, il est précisé que le télétravail imposé ne donne pas lieu au financement prévu à l’Article 6 du présent Accord.

CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS COMMUNES

Article 8 – LIEU DU TELETRAVAIL

Pour la mise en application du télétravail dans le cadre du présent Accord, le lieu du télétravail est le domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié tel que déclaré à l’Entreprise et/ou tout autre lieu fixe et pérenne déclaré par le salarié sous réserve de remplir les conditions requises propres à l’exercice du télétravail. Le salarié s’engage à informer préalablement et dans les plus brefs délais l’Entreprise de tout changement d’adresse d’exercice du télétravail. Le lieu d’exercice du télétravail doit se situer en France métropolitaine.

Par exception, si le salarié opte temporairement pour un autre lieu privé que le/les deux lieux déclarés pour exercer le télétravail, il devra en informer par écrit son supérieur hiérarchique pour validation de ce dernier. Cette option pourra être acceptée dès lors que le lieu choisi pour l’exercice du télétravail se situe en France métropolitaine et remplit les conditions nécessaires à une activité professionnelle opérante et sécurisée.

Article 9 – CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL, REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION

Le salarié en télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d'horaires et de durée du travail applicables au niveau de l'entreprise. Il est rappelé l’importance du respect de la réglementation applicable en matière de temps de travail.

L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au salarié en télétravail de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, l’avenant au contrat de travail (télétravail régulier) ou l’accord écrit (télétravail occasionnel) fixera les plages horaires durant lesquelles le salarié en télétravail pourra être contacté, en correspondance avec son horaire habituel de travail.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l'horaire habituel et la durée de travail effective effectuée par le salarié.

Ainsi, quelle que soit la nature du temps de travail exercé, l’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures.

L’entretien annuel du salarié en situation de télétravail portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

Il est rappelé que tous les salariés, télétravailleurs y compris, bénéficient d’un droit à la déconnexion. Les outils de communication à distance doivent être utilisés dans le cadre des horaires classiques de l’entreprise et déconnectés lors des périodes non-travaillées. Ainsi, les salariés ne sont pas tenus de répondre aux e-mails en dehors des horaires de travail. La Direction pourra, sur demande, accompagner les salariés dans la mise en place effective du droit à la déconnexion.

Article 10 – LA SANTE ET LA SECURITE DES TRAVAILLEURS

10.1 Conditions techniques

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que son / ses lieu(x) de télétravail permet(tent) l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

L’espace dédié à l’activité professionnelle doit respecter les règles de sécurité électrique.

La conformité des installations électriques constitue une des conditions préalables indispensables à la mise en place du télétravail à domicile.

La liste des conformités électriques est mise à disposition des salariés afin qu’ils puissent vérifier que leur installation est conforme. Le salarié doit attester auprès de son employeur de la conformité de l’espace dédié au télétravail.

Le salarié qui estimerait que son installation doit être vérifiée peut demander un diagnostic de conformité à un organisme extérieur agréé. L’Entreprise s’engage à commander un diagnostic auprès d’organismes agréés.

10.2 Assurance

Le salarié est tenu d’informer sa compagnie d’assurance de sa situation de télétravail et de s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa situation de télétravail.

Cette condition de couverture d’assurance doit être remplie préalablement à la mise en œuvre et le salarié devra remettre à l’Entreprise les justificatifs nécessaires avant la mise en place du télétravail qu’il soit régulier ou non, ainsi que chaque année à l’occasion du renouvellement de l’assurance.

10.3 Prévention des risques professionnels

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité du travail sont applicables aux télétravailleurs.

Le salarié, s’il le souhaite peut demander une visite des membres du CSE. Les membres du CSE peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

10.4 Accidents du travail

Comme tout salarié, le télétravailleur bénéficie de la législation relative aux accidents du travail et de trajet et aux maladies professionnelles.

Article 11 – LES PRINCIPES D’EGALITE DE TRAITEMENT

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’Entreprise.

L’employeur veille au respect de dispositions en vigueur en matière de temps de travail.

L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient confiés suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié télétravailleur bénéficie du même accès à la formation, des principes de déroulement de carrière et des mêmes critères d’évaluation que s’il exerce son activité dans l’entreprise pour la totalité de son temps de travail.

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel.

Article 12 – PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité informatique et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin ...) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées et notamment à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

Article 13 - MODALITE D’ACCES AU TELETRAVAIL DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour les travailleurs handicapés (salariés bénéficiaires d’une RQTH – Reconnaissance qualité Travailleur Handicapé).

Des aménagements particuliers au poste de travail pourront alors être étudiés, en interne et/ou par un organisme spécialisé compétent en la matière.

Article 14 – FRAIS LIES AU TELETRAVAIL

La participation de l’Entreprise aux frais liés au télétravail est celle liée à l’article 6 du présent Accord, à l’exclusion de toute autre.

CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES

Article 15 – ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD DURÉE, PORTEE, CONDITIONS DE SUIVI, DE RÉVISION ET DE DÉNONCIATION,

15.1 – Entrée en vigueur, durée de l’Accord et portée

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il s’applique à compter du 1^er février 2022.

Les dispositions du présent Accord se substituent à celles résultant d’accords collectifs, décisions unilatérales de l’employeur, d’usages ou de pratiques sociales ayant le même objet.

15.2 – Conditions de suivi

Les parties conviennent de se réunir au cours du dernier trimestre 2022 afin d’évaluer la mise en œuvre des dispositions du présent Accord et y apporter les ajustements nécessaires, notamment concernant le rythme de télétravail et l’impact sur les modalités de fonctionnement des équipes.

15.3 – Dénonciation et révision de l’Accord

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire ou adhérente.

Les dispositions de l’avenant portant la révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partie du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Le présent Accord pourra être dénoncé par tout ou partie des signataires dans les conditions prévues par le Code du travail.

La volonté de dénoncer l’Accord devra être notifiée aux parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, moyennant le respect d’un délai de préavis de trois mois.

La partie qui aura pris l’initiative de la dénonciation devra obligatoirement adresser sa demande avec un courrier motivé de façon à permettre l’ouverture d’une négociation.

En cas de dénonciation, l’Accord continuera à produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

Les Parties rappellent que l’Accord constitue un tout indivisible et qu’en conséquence il ne saurait faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Article 16 – DÉPÔT ET PUBLICITÉ

Dès sa conclusion, le présent Accord sera à la diligence de l'Entreprise déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords en deux exemplaires dont un exemplaire sous format Word anonymisé.

• en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Un exemplaire du présent accord sera remis aux membres du CSE.

Un exemplaire du présent accord sera également à disposition de l'ensemble des collaborateurs dans les locaux de l’entreprise.

Fait à Paris, en 5 exemplaires.

Le membre titulaire du CSE L'Entreprise