PROCES VERBAL D’ACCORD CLOTURANT LA

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

Conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 du Code du travail, une négociation s’est engagée entre la direction de la société Fonderie GHM et les organisations syndicales C.F.T.C et C.G.T.

Elles se sont rencontrées à trois reprises, les 19 mars, 02 avril, 28 avril 2021.

Etaient présents :

La Société Fonderie GHM,

S.A.S. au capital de 7 000 000 €, immatriculée au RC Chaumont n° 428 704 654, dont le siège est à WASSY (52130), 140 rue Mauljean,

Représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur de Site,

Assisté de , Responsable Ressources Humaines.

et

Les Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

C.F.T.C. représentée par , Délégué syndical

assisté de Monsieur , Délégué

C.G.T. représentée par , Délégué syndical

Assisté de M. , Délégué titulaire

ORDRE DU JOUR :

Ont été organisées trois réunions les 19 mars, 02 avril, 28 avril 2021, au cours desquelles ont été menées des négociations sur les thèmes suivants :

• la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (articles L. 2242-15 et suivants du Code du travail).

• l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail).

• La gestion des emplois et des parcours professionnels (articles L. 2242-20 et suivants du Code du travail).

Au cours de la réunion du 19 mars 2021, la Direction a remis aux Organisation Syndicales , les informations nécessaires à la négociation (bilan social, rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes, informations diverses relatives aux rémunérations, …). Ces documents ont été lus et commentés.

La Direction a présenté l’état actuel de l’entreprise :

La situation de l’entreprise bien que meilleure que l’an passé, Fonderie GHM affiche un résultat négatif encore très important.

Les Organisations syndicales CFTC et CGT ont remis les revendications communes suivantes :

1. Augmentation générale de 2% rétroactive au 01/01/2021 ;

2. Revalorisation du salaire selon l’expérience et la compétence (tous les 5 ans) ;

3. Revalorisation des primes de transport et de panier ;

4. Prime de salissure, à défaut prime de lavage ;

5. Reconduction de la prime Macron ;

6. Demande que la journée du 24/12/2021 ne soit pas travaillée mais prise en charge par l’entreprise ;

7. Reconduction des augmentations individuelles et revalorisation des tableaux d’activités ;

8. Augmentation de la participation employeur pour la mutuelle.

1. Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

Au cours de la réunion du 02 avril 2021, les parties ont examiné chacune des revendications syndicales.

La Direction a indiqué que ces revendications ne sont pas en adéquation avec la situation financière de l’entreprise.

1. Augmentation générale de 2% rétroactive au 01/01/2021

La Direction indique que les résultats financiers se sont certes améliorés en 2020, mais ils restent négatifs et fragiles.

Un plan de restructuration pour gagner en productivité a été mis en place.

Par ailleurs, l’entreprise a dû affronter une crise sanitaire, sans précédent, liée au Coronavirus et ayant entrainé un arrêt total de l’entreprise de 2 semaines en mars 2020, puis une reprise en activité partielle en avril 2020.

Il est à noter également que cette crise sanitaire mondiale a entraîné des difficultés de gestion des approvisionnements, du personnel, des expéditions, des clients, ce qui rend la santé financière de l’entreprise encore très fragile.

A l’heure actuelle, cette crise sanitaire perdure et engendre toujours de grosses désorganisations dans l’entreprise freinant notamment sa capacité de production.

Au vu de ces constatations, la Direction indique qu’il n’est pas possible d’appliquer une augmentation générale de 2% sur les salaires de base.

Cependant, et compte tenu du taux d’inflation en 2020 de 0.5 %, la direction propose une augmentation générale des salaires de base de 0,6 % avec effet rétroactif au 1^er janvier 2021, pour l’ensemble des collaborateurs qui étaient présents au 1^er janvier 2020.

Cette proposition est conditionnée à l’aval de la Direction financière.

La direction tient particulièrement à récompenser les salariés qui se sont investis, tout au long de l’année 2020, pour améliorer la situation économique et financière de l’entreprise, dans un contexte sanitaire houleux et de restructuration.

2. Revalorisation du salaire selon l’expérience et la compétence (tous les 5 ans)

La Direction n’est pas favorable à cette proposition et souligne que l’expérience et la compétence sont des notions trop génériques, qui ne sont pas appréhendables en tant que telles.

3. Revalorisation des primes de transport et de panier

La Direction précise que la prime de transport a été revalorisée de 5% en 2019. La prime de panier est fixée conventionnellement. La Direction n’est pas favorable à ces revendications. Par contre, elle propose de revaloriser la prime d’indemnité de repas de 0.5 %, la portant à 3,32 € par jour.

4. Prime de salissure, à défaut prime de lavage

La Direction n’est pas favorable à cette proposition. Elle souligne que des primes de douche sont déjà versées aux ouvriers qui travaillent dans des environnements salissants.

5. Reconduction de la prime Macron

La Direction n’est pas favorable pour s’engager dès à présent, et dans le cadre des N.A.O, à verser une prime MACRON.

6. Demande que la journée du 24/12/2021 ne soit pas travaillée mais prise en charge par l’entreprise.

La Direction n’est pas favorable à cette mesure. Elle ne peut pas financièrement offrir cette journée.

Toutefois, des aménagements d’horaires se feront afin que chaque salarié puisse fêter Noël dans de bonnes conditions.

7. Reconduction des augmentations individuelles et revalorisation des tableaux d’activités.

La Direction précise que les tableaux d’activité sont revalorisés à chaque augmentation générale. Ils le seront donc, si la proposition d’augmentation générale de 0,6 % est acceptée.

Quant aux augmentations individuelles, la Direction propose d’y consacrer une enveloppe de 0.2% afin de récompenser les collaborateurs les plus méritants.

8. Augmentation de la participation employeur pour la mutuelle

La Direction propose de revaloriser la participation employeur sur la mutuelle de 1 €/mois/salarié.

La troisième réunion a donc eu lieu le 28 avril 2021. Durant cette réunion, les revendications syndicales ont de nouveau été examinées à l’identique de la réunion du 02 avril 2021.

A l’issue de cette troisième réunion, les parties sont parvenues à un accord, selon les modalités suivantes :

• Augmentation générale de 0.6 % sur les salaires de base pour les salariés présents au 1^er janvier 2020 avec effet rétroactif au 1^er janvier 2021 ;

• Enveloppe de 0,2% des salaires bruts consacrée aux augmentations individuelles avec effet au 1^er janvier 2021 pour les salariés concernés ;

• Revalorisation de 0.5 % sur l’indemnité de repas jour.

Temps de travail : durée effective et organisation du temps de travail :

L’organisation actuelle des moyens de production de l’entreprise rend ponctuellement nécessaire la réalisation d’heures supplémentaires, de manière générale, dans la limite du contingent conventionnel.

Le recours aux heures supplémentaires au-delà du simple maintien de l’horaire actuel de travail demeure limité à des situations exceptionnelles où à la réalisation de travaux ne pouvant être exécutés dans le cadre de l’horaire normal de travail.

Le cas échéant, il peut être fait application du régime des heures choisies tel que défini à l’article 6 de l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie.

Le 13 juillet 2017, un accord d’entreprise a été conclu afin de mettre en place un repos compensateur en remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire.

Au titre de l’année 2021, le calendrier prévisionnel de congés a été établi conjointement par la Direction et les organisations syndicales en février 2021.

Les modalités de mise en œuvre de la journée de solidarité dans l’Entreprise sont les suivantes : 7 heures sont retirées dans le compteur de RC au mois de septembre 2021. Le jour conventionnel de la fête locale est placé le 14 mai 2021.

Intéressement, participation et épargne salariale :

Un accord de participation a été signé avec les organisations syndicales et est en vigueur dans l’entreprise. Le dernier avenant à cet accord est en date du 18 septembre 2013.

Au vu des résultats de l’entreprise, les parties ont convenu de ne pas mettre en place un accord d’intéressement.

Suppression des écarts de rémunération et des différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes :

Il est rappelé qu’un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été conclu dans l’entreprise le 18 février 2020.

L’objectif retenu par cet accord dans le domaine des rémunérations effectives est la réduction des écarts de rémunération des salarié(e)s résultant d’une absence liée à un congé familial.

L’action associée à cet objectif est la suivante : Accorder aux salariés au retour d’un congé non indemnisé pouvant être qualifié de « congé pour raison familiale » - congé parental d’éducation à temps plein, congé de présence parentale, congé d’adoption internationale, congé de solidarité familiale et congé de soutien familial – un rattrapage salarial consistant à revaloriser leur salaire de base au moment du départ selon un taux correspondant au budget des augmentations générales distribuées pour chacun des exercices couverts par le congé.

Il est constaté qu’en 2020 aucun salarié n’a été amené à bénéficier du dispositif.

Les parties s’accordent néanmoins pour considérer que l’objectif retenu et l’action associée demeurent pertinents.

Les organisations syndicales ne présentent pas de revendications supplémentaires dans le cadre de la présente négociation.

2. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

L’accord d’entreprise du 18 février 2020 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes comporte divers objectifs et mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle - devant être mises en œuvre au cours des années 2020, 2021 et 2022 – dans les domaines suivants :

• Articulation entre activité professionnelle et vie de famille,

• Formation,

• Rémunérations effectives.

Cet accord a également été porté à 3 ans la périodicité de cette négociation (conformément aux dispositions de l’article L. 2242-20 du code du travail alors en vigueur).

Le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise constituant le bilan de suivi des indicateurs de l’accord d’entreprise du 18 février 2020, portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été présenté et commenté aux Organisation Syndicales.

Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’accès à l’emploi et de formation professionnelle :

Afin de lutter contre toute forme de discrimination, l’entreprise privilégie, de manière générale, dans le cadre de ses recrutements, les critères liés aux compétences professionnelles.

Il en est de même en matière d’accès à la formation et de promotion interne.

Les organisations syndicales ne présentent pas de revendications supplémentaires dans le cadre de la présente négociation.

Insertion professionnelle, maintien dans l’emploi et accès à la formation des salariés âgés et des salariés handicapés :

En ce qui concerne les salariés handicapés, la Direction précise qu’en 2020, l’entreprise est parvenue à remplir ses engagements en termes d’obligation d’emploi de salariés handicapés.

Concernant l’accès à l’emploi, il est rappelé que sont privilégiés, dans le cadre des recrutements, les critères liés aux compétences professionnelles, l’âge ou l’éventuel handicap des candidats ne constituant pas un critère de sélection.

Il en est de même en matière d’accès à la formation et de promotion interne.

De même, des actions visant au maintien dans l’emploi des salariés âgés ou handicapés sont toujours régulièrement menées en interne ou avec le concours d’organismes extérieurs (Médecine du travail, ergonomes, SAMETH, AGEFIPH, …).

Il est pris note du travail déjà réalisé, celui-ci devant se poursuivre et se développer.

L’ergonomie aux postes de travail et l’amélioration des conditions de travail sont prises en compte lors des projets d’investissements.

Régime de prévoyance et complémentaire santé :

Un régime de prévoyance a été instauré de longue date dans l’entreprise. Il résulte, pour l’ensemble du personnel, par décision unilatérale de l’employeur.

De même, par décision unilatérale de l’employeur un système de garanties collectives « frais médicaux » à adhésion obligatoire est en place dans l’entreprise.

Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés :

Aucune revendication syndicale ne porte sur cette question de l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.

Il est néanmoins rappelé que des outils de communication directe et collective des salariés existent et fonctionnent dans l’entreprise, et qu’un dialogue permanent est entretenu entre les salariés de tous niveaux hiérarchiques afin d’encourager leur implication dans le fonctionnement de l’entreprise.

Des groupes de travail pluridisciplinaires sont notamment déployés dans lesquels participent des salariés de tous niveaux hiérarchiques.

Droit à la déconnexion :

La Direction rappelle que :

• en application des dispositions de l’article L.2242-17 7° du Code du travail, les entreprises doivent mettre en œuvre les modalités du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion et mettre en place des dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques. Le but est d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés.

• Une négociation doit donc intervenir sur ce thème entre les employeurs et les organisations syndicales dans le cadre de la négociation annuelle.

A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du CSE.

Les parties conviennent donc de se rencontrer en vue d’engager une négociation en cours d’année 2021 sur le sujet.

3. Gestion des Emplois et des parcours professionnels

Les outils nécessaires à la GPEC sont en place :

Les entretiens de progrès et professionnels sont réalisés selon la périodicité fixée par l’accord d’entreprise relatif à l’entretien professionnel de mars 2019 et de son avenant de février 2020.

L’ensemble des fiches emploi sont établies et servent notamment de support lors des entretiens individuels.

Un outil a été mis en place qui, selon la charge de travail, permet de mettre en adéquation le besoin en ressources de personnel.

La mobilité professionnelle est favorisée :

• Une communication sur les postes à pourvoir est mise en place de manière à favoriser les candidatures internes.

• Dans le cadre des départs à la retraite, dans la mesure du possible, accompagnement de salariés pour assurer le remplacement.

Le plan de développement des compétences est établi de manière à répondre aux besoins de compétences liées aux évolutions d’organisation, aux évolutions technologiques et à l’évolution de l’activité stratégique de l’entreprise.

Les parties s’accordent sur l’intérêt que représente ces outils et la gestion des compétences mise en place. Les efforts dans ce sens doivent être maintenus.

Le texte du présent procès-verbal d’accord sera déposé par la Direction à la Direction départementale du travail et au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de la conclusion de l'accord.

Fait à Wassy, le 30 avril 2021,

en trois exemplaires.

LA DIRECTION C.F.T.C.

C.G.T.