Accord d'entreprise "Accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez FONDERIE G.H.M. (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

(Articles L.2242-1al. 2 et suivants du Code du travail)

Entre :

La Société Fonderie GHM

S.A. au capital de 1 000 000 €, immatriculée au RC Chaumont n° 428 704 654, dont le siège est à WASSY (52130), 140 rue Mauljean,

Représentée par Madame XXX, Responsable des Ressources Humaines,

et

Les Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

C.F.T.C Représentée par Monsieur XXX, Délégué syndical

C.G.T. Représentée par Monsieur XXX, Délégué syndical

Préambule :

Les parties signataires de l'accord réaffirment que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit et s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.

Les parties se sont ainsi rencontrées le 18 avril 2023 dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-1 al. 2 du Code du travail.

L’étude des éléments de diagnostic remis aux organisations syndicales a permis de mettre en évidence les éléments suivants :

• En 2022, l’effectif féminin représente 8,22% de l’effectif total de l’entreprise, contre 9,15% en 2020. Les effectifs hommes-femmes au 31/12 ont diminués de 4,58% entre 2020 et 2022.

• 66,67% des femmes ont suivi une formation en 2022 (57,14% en 2020) contre 66,42% des hommes (67,63% en 2020).

• 100% de l’effectif féminin 2022 (78,57% en 2020) occupe des postes administratifs, AM ou encadrement, contre 23,13% de l’effectif masculin 2022 (23,02% en 2020) qui est très majoritairement occupé sur des postes de production. Il reste, en outre, patent que les hommes et les femmes, même dans une même catégorie, sont positionnés sur des postes différents.

Cela s’explique notamment par la difficulté persistante de recruter du personnel féminin sur les postes de production généralement relativement physiques.

Cette situation rend, en outre, malaisée la comparaison de la situation des femmes et des hommes en termes de rémunération, classification…

Il est toutefois rappelé que sont systématiquement privilégiés, dans le cadre des recrutements et/ou promotions, les critères liés aux compétences professionnelles des candidats, leur sexe ne constituant pas un critère de sélection. Le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes préside aussi dans le cadre de l’accès à la formation et à la promotion interne.

Un tableau récapitulatif des éléments de diagnostic est annexé au présent accord.

Sur la base de ces constats, les parties ont convenu, en application des articles L.2242-1 2° et suivants du Code du travail, ce qui suit :

Article 1 : Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés de Fonderie GHM.

Article 2 : Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle :

Conformément aux dispositions de l’article R.2242-2 du code du travail, les trois domaines d’action suivants ont été retenus, parmi les 9 visés par ce même article, pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

1. Articulation entre activité professionnelle et vie de famille

Constats :

Les parties font toutefois le constat que :

• 32,19% de l’effectif a plus de 50 ans et se trouve donc susceptible de solliciter un congé familial afin de faire face à des obligations liées par exemple au vieillissement de leurs parents.

• 26,71% de l’effectif a moins de 35 ans et se trouve donc susceptible de solliciter un congé familial dans le cadre de l’éducation de leurs enfants.

Au cours de la période 2020 à 2022, deux salariés ont formulé une demande de passage à temps partiel en vue d’exercer des responsabilités familiales.

Il semble donc pertinent de maintenir la mesure et de l’étendre aux éventuelles demandes de retour à une activité à temps plein.

De même, au vu du constat qui précède, les parties s’accordent sur l’opportunité, dans le cadre de la solidarité entre les salariés, de faciliter le don de jours de congés à des collègues dont l’enfant est gravement malade ou venant en aide à une personne handicapée ou en perte d’autonomie.

Mesures :

L'entreprise s'engage à faciliter une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.

Il est décidé, en ce sens, de retenir deux objectifs de progression ainsi que deux actions permettant d’atteindre cet objectif et des indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard des objectif assignés.

• Objectifs de progression

En matière d’articulation entre activité professionnelle et vie de famille, l’entreprise conserve l’objectif de progression suivant :

Faciliter le passage à temps partiel des salariés en vue de l’exercice de responsabilités familiales ainsi que leur retour à temps plein.

Elle retient également le nouvel objectif suivant :

Faciliter le don de jours de congés à des collègues dont l’enfant est gravement malade ou venant en aide à une personne handicapée ou en perte d’autonomie.

• Actions

En vue d’atteindre ces objectifs, l’entreprise poursuivra l’action suivante :

Autoriser le passage à temps partiel, dans la mesure du possible, en vue de permettre aux salariés l’exercice des responsabilités familiales que sont l’éducation des jeunes enfants (Congé parental d’éducation à temps partiel) et l’accompagnement des enfants / parents / conjoints souffrant d’une grave maladie.

Elle mettra également en œuvre les actions suivantes :

Autoriser le retour à temps plein, dans la mesure du possible, lorsque l’exercice des responsabilités familiales du salarié ne nécessite plus le travail à temps partiel.

Répondre favorablement aux demandes de don de jours de congés à des collègues dont l’enfant est gravement malade ou venant en aide à une personne handicapée ou en perte d’autonomie effectuées en application des dispositions des articles L.1225-65-1 et L.3142-25-1 du Code du travail.

• Indicateurs

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif chiffré, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :

Nombre de demande et d’autorisation de passage à temps partiel par motif et par sexe du demandeur.

Nombre de demande et d’autorisation de retour à temps plein par motif et par sexe du demandeur.

Nombre de jours de congés donnés.

2. Formation

Constats :

Au cours de la période 2020 à 2022, aucune période de formation n’a été demandée et réalisée par les salariés à leur retour de congé (maternité et parental).

Les parties s’accordent sur le fait que cette action et cet indicateur n’est pas pertinent.

En parallèle, il est fait état qu’au cours de la période 2020 à 2022, les proportions de formation réalisées dans les locaux de l’entreprise sont les suivantes :

• 2020 : 75%

• 2021 : 63%

• 2022 : 72%

Cette mesure est pertinente et mérite d’être conduite.

Mesures :

En ce qui concerne ce domaine d’action, il est décidé de retenir un objectif de progression ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

• Objectif de progression

En matière de formation, l’entreprise retient l’objectif de progression suivant :

Développer l’accès à la formation professionnelle des salariés en prenant en compte les contraintes familiales des salariés inscrits à une formation.

• Actions

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :

Privilégier les actions de formation liées à l’emploi principalement dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail (horaires de journée), que le salarié soit à temps partiel ou complet.

• Indicateur

Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif chiffré, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :

Nombre de formations réalisées dans les locaux de l’entreprise.

3. Rémunérations effectives

Constats :

Au cours de la période 2020 à 2022, aucun salarié n’a bénéficié d’un congé pouvant être qualifié de « congé pour raison familiale ». La mesure n’a donc pas pu être appliquée.

Les parties ont toutefois fait le constat que :

• 32,19% de l’effectif a plus de 50 ans et se trouve donc susceptible de solliciter un congé familial afin de faire face à des obligations liées par exemple au vieillissement de leurs parents

• 26,71% de l’effectif a moins de 35 ans et se trouve donc susceptible de solliciter un congé familial dans le cadre de l’éducation de leurs enfants

La mesure apparaît donc néanmoins pertinente et mérite d’être reconduite.

Mesure :

En ce qui concerne ce domaine d’action, il est décidé de retenir un objectif de progression ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

• Objectif de progression

En matière de rémunérations effectives, l’entreprise conserve l’objectif de progression suivant :

Réduire les écarts de rémunération des salariés résultant d’une absence liée à un congé familial.

• Actions

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :

Accorder aux salariés au retour d’un congé non indemnisé pouvant être qualifié de « congé pour raison familiale » - congé parental d’éducation à temps plein, congé de présence parentale, congé d’adoption internationale, congé de solidarité familiale et congé de soutien familial – un rattrapage salarial consistant à revaloriser leur salaire de base au moment du départ selon un taux correspondant au budget des augmentations générales distribuées pour chacun des exercices couverts par le congé.

• Indicateur

Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif chiffré, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :

Nombre de salariés ayant bénéficié du rattrapage salarial au retour d’un « congé pour raison familiale ».

Article 3 : Suivi de l’accord :

La Direction présentera annuellement une étude de situation comparée entre les femmes et les hommes aux institutions représentatives du personnel.

Article 4 : Périodicité des négociations 

Durée et entrée en vigueur de l’accord :

Conformément aux dispositions de l’article L.2242-20 du Code du travail, les parties conviennent de porter à trois ans la périodicité de la négociation sur l'égalité professionnelle.

Le présent accord est donc conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2023.

Conformément aux dispositions de l’article L.2222-4 du code du travail, à l’échéance de son terme, il cessera de produire ses effets.

Article 5 : Révision :

Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion sur la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires.

Article 6 : Formalités :

Le présent accord sera déposé par la Direction, sur la plateforme numérique TéléAccords (transmis automatiquement à la DREETS) et au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de la conclusion de l'accord.

Fait à Wassy, le 19 avril 2023,

En cinq exemplaires

LA DIRECTION C.F.T.C

XXX XXX

C.G.T. XXX