Accord d'entreprise "Accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels chez SFIL" chez SFIL (Siège)
Cet accord signé entre la direction de SFIL et le syndicat UNSA et CFDT le 2022-09-27 est le résultat de la négociation sur diverses dispositions sur l'emploi, divers points.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat UNSA et CFDT
Numero : T09222036878
Date de signature : 2022-09-27
Nature : Accord
Raison sociale : SFIL
Etablissement : 42878258500056 Siège
Autres points : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif autres points pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-09-27
ACCORD RELATIF A LA GESTION
DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
AU SEIN DE SFIL
Entre :
La Société SFIL dont le siège social est sis 1-3, rue du Passeur de Boulogne, Immeuble Bords de Seine 2, 92130 Issy-les-Moulineaux ;
Et :
Le Syndicat CFDT,
Et :
Le Syndicat UNSA,
Ci-après dénommés « Les Parties »
SOMMAIRE :
PREAMBULE
ARTICLE 1 : ARTICLE 2 : |
CHAMP D’APPLICATION PARTAGER LES PRINCIPES DIRECTEURS DE LA « DEMARCHE GEPP » |
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| ARTICLE 3 : |
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| ARTICLE 4 : |
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| ARTICLE 5 : |
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ARTICLE 6 : ARTICLE 7 : ARTICLE 8 : ARTICLE 9 : |
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| ARTICLE 10 : |
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| ARTICLE 11 : |
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| ARTICLE 12 : |
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| ARTICLE 13 : |
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| ARTICLE 14 : |
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PRÉAMBULE
A travers un premier accord en 2016, SFIL a contractualisé sa démarche GEPP lui permettant d’inscrire le développement des compétences au cœur de sa politique de gestion des ressources humaines.
Elle a entériné sa démarche en renouvelant les dispositions de l’accord de 2016 au cours de l’année 2019.
Conformément à l’article L.2242-20 du Code du travail, la Direction a ouvert les négociations triennales sur la GEPP et invité les partenaires sociaux à renouveler les engagements formulés dans l’accord GEPP de 2019.
Ce troisième accord, qui porte sur les exercices 2022-2024, entend donc poursuivre les dynamiques engagées, dans un contexte économique et stratégique en évolution. Dans cette perspective, les parties réaffirment leur souhait de pérenniser les outils et méthodologie mis en place depuis 2016 et renforcer les actions en faveur de la mobilité interne et externe à l’entreprise.
Depuis le 30 septembre 2020, la majorité du capital de SFIL a été transférée à la Caisse des Dépôts et Consignations. Elle est donc une filiale du Groupe Caisse des Dépôts depuis cette date.
SFIL poursuivra ses efforts pour élargir son Bassin d’emploi, réel levier d’opportunités professionnelles, améliorant l’employabilité des collaborateurs dans une perspective de préservation des emplois.
Le présent accord s’inscrit dans un cadre conventionnel riche et s’articule avec les accords de Diversité et de Bien Vivre au Travail ou encore d’égalité professionnelle ainsi que les consultations sur la politique sociale et les orientations stratégiques de l’entreprise.
A l’issue de 4 réunions de négociation des 28 juin 2022, 7 juillet 2022, 13 septembre 2022 et 27 septembre 2022, les parties ont conclu le présent accord.
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ARTICLE 1 –CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de SFIL. Pour certains dispositifs, les Parties conviennent que des populations prioritaires pourront être identifiées.
ARTICLE 2 – PARTAGER LES PRINCIPES DIRECTEURS DE LA « DEMARCHE GEPP »
Les Parties définissent les objectifs, la méthode et les responsabilités associés à la Gestion des Emplois, des Compétences et des Parcours Professionnels chez SFIL.
2.1. Un objectif clair
La « démarche GEPP » a pour objectif d’assurer la meilleure adéquation possible entre les ressources du corps social et les besoins découlant des mutations de l’entreprise et de son environnement. Ce faisant, la démarche GEPP permet de contribuer à la performance de l’organisation et à l’accompagnement de ses objectifs stratégiques.
Inscrite dans un cadre prospectif, la démarche GEPP a ainsi vocation à organiser et faciliter la sécurisation des parcours professionnels au sein de SFIL. Elle permet enfin de contribuer aux efforts de promotion et de développement des collaborateurs en offrant et structurant une politique de mobilité, gage d’employabilité de l’ensemble des collaborateurs et de cohésion au sein de l’organisation.
2.2. Une méthode structurée par le dialogue
Les Parties retiennent que la pleine efficacité de la démarche GEPP requiert l’engagement dans ce sens de l’ensemble des acteurs de l’entreprise (Direction – Managers – Collaborateurs – Fonction RH – Partenaires sociaux).
Pour assurer cet engagement, la démarche GEPP s’inscrit dans la conduite d’un dialogue mené à tous les niveaux :
Entre les partenaires sociaux et la Direction par la contractualisation d’un ensemble de démarches et outils négociés dans le cadre du présent accord ;
Entre les collaborateurs et leurs managers par la définition de règles claires et connues de tous ;
Entre les collaborateurs et la fonction RH en offrant des espaces de dialogue protecteurs et mobilisateurs ainsi que des outils à même de favoriser l’expression et la réalisation d’un projet professionnel.
2.3. Une responsabilité individuelle et collective
Les Parties conviennent que la réussite de la démarche GEPP constitue un objectif aussi collectif pour l’entreprise qu’individuel à l’échelle des collaborateurs.
Les outils et approches collectives développés par la Direction constituent autant de points de repère pour permettre à chaque collaborateur d’être le premier acteur de son développement professionnel.
Approchant le sujet sous un angle réaliste et responsable, les Parties s’accordent pour identifier une « obligation de moyen » pesant :
Sur l’entreprise dans la conduite de la démarche GEPP ;
Sur les managers et les collaborateurs dans l’appropriation et l’utilisation des outils développés à leur attention.
ARTICLE 3 – DEPLOYER LES OUTILS NECESSAIRES A LA GEPP
Les Parties conviennent qu’une visibilité partagée sur les métiers et les compétences disponibles au sein de SFIL constitue la première condition de la démarche GEPP.
3.1. La cartographie des emplois et le référentiel de compétences
En se dotant d’une cartographie des emplois et d’un référentiel de compétences (Annexe 2 du présent accord), SFIL entend notamment donner aux collaborateurs une meilleure connaissance de l’organisation et des trajectoires professionnelles qu’ils peuvent envisager pour développer leur parcours professionnel.
Ces deux outils doivent permettre de fournir un cadre structuré et cohérent de l’entreprise qui sert de base pour les actions en matière de gestion de l’emploi et des compétences chez SFIL.
3.1.2 Le rôle des outils dans l’objectivation de la démarche GEPP
Ces outils permettent également :
La simplification et l’homogénéisation de l’exercice d’évaluation des collaborateurs.
La facilitation des mobilités intra et inter familles métiers en permettant une analyse en terme de compétences et d’identification en amont de passerelles entre métiers.
3.1.3. La participation des outils à l’analyse des conséquences de la stratégie de l’entreprise sur le corps social
Les Parties conviennent que la cartographie des emplois ainsi que le référentiel de compétences seront utilisés par la Direction pour les travaux pour la consultation sur la stratégie de l’entreprise et sa politique sociale.
Les modalités d’information et de consultation du Comité Social et Economique sont explicitées à l’article 8 du présent accord.
3.1.4. Le partage des outils avec l’ensemble des collaborateurs
Les Parties réaffirment que la démarche GEPP doit constituer pour les salariés un outil majeur pour faciliter les évolutions de carrière internes ou externes, choisies ou acceptées en leur permettant de disposer de points de repère dans la gestion de leurs parcours professionnels.
Pour la gestion de ces derniers, les collaborateurs sont invités à faire part à leurs encadrants de leurs intentions de mobilité. Les collaborateurs en faisant la demande se voient pleinement garantir la confidentialité des échanges concernant leurs souhaits de mobilité.
Aussi, la Direction s’engage à assurer l’information des collaborateurs sur la démarche GEPP afin d’assurer leur sensibilisation aux enjeux liés à l’employabilité et faciliter l’appropriation des outils précités et à suivre.
A cette fin, la Direction s’engage à :
Rappeler aux managers d’informer le collaborateur lorsque celui-ci émet un souhait de mobilité, que la cartographie des emplois et compétences est à sa disposition sur le répertoire commun « Echanges Directions – RH – Informations Collaborateurs » ;
Mettre à disposition sur un répertoire commun « Echanges Directions – RH – Informations Collaborateurs » l’ensemble des outils construits pour accompagner les collaborateurs dans l’élaboration de leur projet professionnel et à recevoir tout collaborateur qui en ferait la demande.
3.2. Les outils permettant le suivi de l’évolution de la carrière des collaborateurs
3.2.1. La revue des carrières
SFIL a mis en place un dispositif de « revue de carrières » permettant aux équipes de Direction de faire part des besoins de développement de leurs collaborateurs.
Ce rendez-vous annuel permet d’impliquer l’ensemble de l’équipe de Direction dans le développement des compétences des collaborateurs et rappeler son rôle managérial.
Lors de ces échanges, les managers remontent à la Direction des ressources humaines leurs besoins, attentes et souhaits pour leurs équipes.
Ce moment d’écoute doit permettre :
D’accompagner les équipes de Direction de chaque métier pour organiser le développement de carrière de leurs collaborateurs ;
De partager les enjeux de la mobilité interne et des équilibres femmes/hommes au sein des équipes ;
D’assurer la mise en cohérence des actions RH et managériales (valorisation/ rétention des collaborateurs performants).
3.2.2. Les entretiens des collaborateurs
L’entretien annuel professionnel
Les Parties rappellent que l'entretien annuel professionnel permet de :
Fixer le cadre de la performance (objectifs) ;
Apprécier la performance générale (compétences techniques, comportementales, atteinte des objectifs) ;
Dresser la feuille de route de l'année à venir grâce à la fixation des objectifs avec le collaborateur ;
Réaliser un point avec le collaborateur concernant le développement de ses compétences et l’évolution de son parcours professionnel (souhait d'évolution/mobilité).
Compte tenu de leur contenu et récurrence, les Parties conviennent que l’entretien annuel englobe l’entretien professionnel.
Par ailleurs, dans le cadre de sa démarche d’évolution du processus d’évaluation annuel, lancée en 2020, SFIL a mis en place un parcours de formation spécifique aux managers afin de leur permettre de se former à l’entretien annuel professionnel.
Les objectifs poursuivis ont été de favoriser la transparence de l’évaluation individuelle et l’échange qualitatif sur le parcours professionnel.
Ce dispositif, basé sur des ateliers spécifiques et un module e-learning, a été complété de sessions d’information à destination de l’ensemble des collaborateurs afin de permettre à chacun de maitriser le cadre de l’entretien annuel et de favoriser les échanges entre managers et collaborateurs.
La Direction entend réviser le dispositif de l’entretien annuel professionnel, notamment via une simplification de l’outil. L’outil Elevo accueillera prochainement l’ensemble des formulaires d’entretiens.
Les élus ont été informés de la mise en place de ce nouvel outil et ont pu assister à une présentation de ce dernier dans le cadre de la mise en place du feedback.
Le Feedback
La Direction a souhaité améliorer le processus de management de la performance individuelle pour en faire un levier d’engagement et de conservation des talents.
Les enjeux principaux de ce nouveau dispositif introduit en 2022 sont les suivants :
La fluidification du processus ;
L’uniformisation de l’expérience utilisateur manager / collaborateur ;
La sécurisation de l’attractivité et de la rétention des talents ;
Le renforcement de la transversalité et de l’implication des encadrants dans le processus.
Ce dispositif permet un temps d’échange bienveillant régulier afin d’apprécier la performance du collaborateur à un instant T sur la qualité d’une réalisation et/ou l’atteinte d’un objectif. Cet échange est appuyé par un argumentaire détaillé et factuel et donne au salarié des clés de compréhension sur son niveau de performance et son développement tout au long de l’année. Ce dispositif doit permettre la progression des collaborateurs.
Les premiers axes de mise en œuvre du feedback au sein de SFIL :
Une fréquence régulière mais non imposée ;
Du feedback entre collaborateurs et encadrants (hiérarchiques et opérationnels) ;
Un feedback pour actualiser l’évaluation de la performance et du développement des compétences ;
Un feedback formalisé dans un outil.
Dans le cadre de ce dispositif, l’outil Elevo est déployé au sein de SFIL et les collaborateurs sont sensibilisés à son utilisation.
Le bilan professionnel des 6 ans
Conformément aux dispositions légales, tous les 6 ans, le collaborateur est reçu par son RRH pour réaliser son entretien bilan dont l'objet est de faire un état des lieux récapitulatif des actions (de formation, de progression, etc.) dont le collaborateur a bénéficié au cours des dernières années.
ARTICLE 4 –S’ENGAGER EN FAVEUR DU MAINTIEN ET DU DEVELOPPEMENT DE L’EMPLOYABILITE DE TOUS
La sécurisation des parcours professionnels constitue l’une des principales clés du maintien et du développement de l’employabilité des collaborateurs. A cette fin, les Parties s’entendent pour définir un ensemble de démarches et de règles collectives structurantes :
4.1. Définir le rôle des parties prenantes
Les Parties entendent ici préciser les rôles de chacune des parties prenantes (Collaborateurs – Managers – Responsables Ressources Humaines) ainsi que la place de l’entretien annuel professionnel dans le développement de l’employabilité de tous :
Les Collaborateurs :
Les Collaborateurs sont les premiers acteurs de leur développement professionnel.
A ce titre, il leur appartient de construire leurs parcours professionnels en adéquation avec les orientations stratégiques de SFIL et leurs propres aspirations.
SFIL s’assure donc que les collaborateurs plus juniors et les nouveaux embauchés/entrants notamment puissent participer à tous les projets développés au sein de la Société et surtout les projets structurants pour cette dernière afin qu’ils puissent enrichir leurs compétences et leurs connaissances professionnelles.
Les Managers :
Les Managers sont les premiers accompagnateurs de ce travail de construction, notamment par l’organisation de l’entretien annuel professionnel, étape-clé dans l’évaluation des compétences et de la performance des collaborateurs ainsi que la définition des actions de formation à envisager pour l’année. L’entretien annuel professionnel est également l’occasion de :
Passer en revue les missions du poste et les objectifs annuels, en s’appuyant si nécessaire sur la fiche de poste pour assurer l’actualisation des missions inscrites.
Aborder, la mobilité pour identifier toute aspiration à l’évolution ainsi que son échéance souhaitée.
Il leur appartient d’aider à la réflexion et d’accompagner l’évolution des Collaborateurs qu’ils encadrent.
Ils doivent également laisser aux Collaborateurs qu’ils encadrent le temps nécessaire pour participer aux ateliers, forums et autres événements organisés par la Direction des Ressources Humaines ou toute autre démarche participant à la construction d’un projet de mobilité partagé.
Les Responsables Ressources Humaines
Les Responsables Ressources Humaines sont les conseillers de premier plan pour aider les Collaborateurs et créer les conditions favorables au développement professionnel en mettant à disposition les outils et informations adéquats.
Leur action est orientée vers la détection et l’accompagnement des souhaits d’évolution professionnelle.
Distincts de toute évaluation (de la tenue du poste ou encore de la réalisation des objectifs), ces entretiens sont entièrement tournés vers l’identification et l’accompagnement des souhaits d’évolution professionnelle des collaborateurs. Ils donnent lieu à une synthèse écrite du Responsable Ressources Humaines, transmise au collaborateur pour avis et corrections. Celle-ci peut être envoyée, avec autorisation du collaborateur, au manager pour information.
Les souhaits de mobilité exprimés sont enregistrés au sein de la Direction des Ressources Humaines pour permettre l’intégration, le cas échéant, dans les viviers de recrutement.
Indicateur de suivi (Annexe 1) :
Nombre d’entretiens annuels professionnels réalisés.
4.2. Inscrire la mobilité au centre de la vie du corps social
La mobilité constitue à la fois un atout individuel et un impératif organisationnel. Promue en tant qu’orientation stratégique, les Parties conviennent de l’inscrire comme une étape normale et attendue du développement professionnel des collaborateurs. Qu’elle soit horizontale ou verticale, inter ou intra Directions, le souhait de la mobilité doit pouvoir être exprimé sereinement par les collaborateurs vis-à-vis de leurs managers et/ou de la fonction Ressources Humaines.
A cette fin, SFIL s’engage à :
Poursuivre sa communication volontariste sur le sujet pour valoriser la mobilité comme la marque d’un cheminement professionnel réussi (portraits de mobilités réussies, …) notamment auprès des managers pour qu’ils sensibilisent et promeuvent la mobilité groupe au sein de leurs équipes.
Développer la mobilité interne en se dotant d’un principe de « priorité renforcée au recrutement interne ». A ce titre, il existe le dispositif « Flash info mobilité » qui permet aux collaborateurs de prendre connaissance des postes ouverts à la mobilité une fois par mois dans le Groupe.
Ce dernier engagement conduit la Direction à envisager de pourvoi un poste en interne avant toute ouverture à l’externe.
Par ailleurs, sous réserve de l’adéquation des compétences aux postes à pourvoir, en fonction des viviers de recrutement développés par la Direction des Ressources Humaines et des souhaits d’évolution exprimés par les collaborateurs à l’occasion notamment de leur entretien annuel professionnel, la Direction démarchera directement certains collaborateurs.
En toute hypothèse, les Parties rappellent que la sélection des candidats internes se fait sur la base des compétences identifiées dans la fiche de poste-repère auquel le poste est rattaché.
Pour assurer la réussite des mobilités, SFIL s’engage à :
Garantir à tout collaborateur réalisant une mobilité l’examen de sa situation individuelle sur le plan de la rémunération et de la classification, réévaluée le cas échéant au regard des critères d’équité interne et externe.
En cas de date de prise d’effet reportée, la réévaluation intervient pour les mobilités antérieures au 30 juin de chaque année à la date du 1er juin et à la date du 31 décembre pour les mobilités intervenant à compter du 1er juillet.
Apporter une attention renforcée aux compétences attendues sur le poste.
En principe, le délai d’organisation d’une mobilité est de 3 mois, à courir entre la date de sélection du candidat et la date de la prise de poste. Ce délai peut être porté par dérogation à 8 mois afin notamment d’être mis à profit pour compléter la formation du candidat retenu.
Lorsque la mobilité est actée, et préalablement à la prise de poste, le Responsable Ressources Humaines et le futur manager s’attachent à faciliter la prise de poste du collaborateur et à favoriser son intégration au sein de sa nouvelle équipe (prise de contact avec l’équipe d’accueil, passation des dossiers, …).
Développer des missions d’une durée de 6 mois minimum au sein des autres Directions afin de s’assurer de l’intégration du salarié au sein d’une autre Direction.
Indicateurs de suivi (Annexe 1) :
Nombre de mobilités internes réalisées / Nombre de postes à pourvoir ;
Nombre de mobilités internes réalisées / Nombre moyen des collaborateurs en CDI.
4.3. Prioriser la prise de fonctions managériales à l’interne
Les Parties s’accordent pour utiliser la promotion interne comme levier de développement des parcours professionnels. La promotion s’entendant traditionnellement comme tout changement de classification, les Parties entendent ici la promotion comme toute prise de fonctions managériales.
Aussi, sauf absence des compétences requises en interne, SFIL s’engagent à favoriser les candidatures internes pour pourvoir tout poste d’encadrement vacant.
Pour chaque nouveau manager, une évaluation est effectuée par la Direction des ressources humaines l’année de sa prise de poste et un plan de développement individuel est mis en place afin d’accompagner sa prise de poste.
Pour les experts et les pilotes, des formations spécifiques seront proposées et dispensées.
Indicateur de suivi :
Nombre de postes d’encadrement pourvus en interne / nombre de poste d’encadrement à pourvoir.
4.4. Développer par la formation professionnelle
4.4.1. Les grandes orientations du plan de formation à trois ans
Depuis le mois de décembre 2021, l’organisation de la formation a évolué. En effet, la SFIL dispose d’une nouvelle plateforme LMS (Learning Management System) qui est gérée par le correspondant formation et par l’équipe RH formation.
Le correspondant formation gère les formations métiers de sa direction (inscription auprès des organismes, suivi des formations, réception et signature des conventions, gestion des factures, mise à jour SFIL ACADEMIE, gestion des présences).
L’équipe RH formation aura en charge la mise en place et la gestion des formations dites comportementales, stratégiques et obligatoires.
A ce titre, les actions de formation peuvent être catégorisées en 3 catégories :
Les formations obligatoires : il s’agit des formations règlementaires, de conformité et de sécurité ;
Les formations comportementales ;
Les formations métiers : cette catégorie regroupe les formations « métiers », bureautique et linguistiques. Ces formations sont définies par les différentes directions et ont vocation à assurer l’adaptation des collaborateurs à leurs postes de travail, d’assurer l’évolution de l’emploi et le maintien de la capacité à occuper un emploi et d’assurer le développement des compétences.
Les grandes orientations de la formation à trois ans correspondent à la politique de formation de SFIL.
La politique en matière de formation est définie notamment par :
Les objectifs du plan stratégique ;
La politique RH (égalité entre les femmes et les hommes, inclusion diversité, agilité, transformation, etc.) ;
Les entretiens annuels d’évaluation et professionnels ainsi que le feedback ;
Le dialogue social ;
La synergie du Groupe.
Les Parties conviennent qu’à la date du présent accord, les grandes orientations de la formation pour les trois prochaines années sont les suivantes :
Contribuer au maintien de l’emploi au regard des évolutions professionnelles ;
Renforcer les compétences professionnelles des métiers et réglementaires des collaborateurs ;
Développer la culture et l’expertise développement durable des collaborateurs ;
Contribuer à la poursuite de la transformation interne de SFIL ;
Déployer des actions en faveur de la diversité & inclusion ainsi que visant à assurer le Bien Vivre au Travail.
4.4.2. Les plans de développement des compétences
Les plans de développement des compétences sont construits chaque année en étroite collaboration avec les lignes managériales des différentes Directions avec pour objectif d’identifier les axes de professionnalisation collective des collaborateurs d’un métier ou d’une filière afin de les préparer aux évolutions de leur emploi et de disposer des compétences nécessaires au fonctionnement de SFIL.
Au-delà de ce premier objectif assigné à la formation professionnelle, les Parties rappellent qu’elle est un outil d’accompagnement des mobilités et des promotions, également mobilisable pour préparer les évolutions de carrière.
Aussi, SFIL s’engage à :
Consacrer son effort annuel de formation professionnelle (en heures) à des actions en faveur du développement de nouvelles compétences (cat. 2) ;
Mobiliser les dispositifs de formation professionnelle continue (périodes de professionnalisation et validation des acquis de l’expérience) pour accompagner les collaborateurs ayant construit un projet professionnel dans sa réalisation ;
Communiquer auprès des collaborateurs quant à l’existence des différents dispositifs mobilisables et à leurs modalités d’utilisation (Compte Personnel de Formation, Congé Individuel de Formation, Bilans de compétences, …) ;
Amplifier les actions de formation visant à adapter encore davantage nos modes de fonctionnement (notamment : pratiques d’agilité individuelle et collective, d’dextérité numérique, culture du feedback, coopération, analyse et restitution des styles professionnels, connaissance de soi/« PCM », Etc.) tout en poursuivant le développement des compétences favorisant le potentiel des collaborateurs (Capacité à entrainer : leadership et gestion des tensions - Capacités relationnelles : collaboration, transversalité, influence - Capacités de discernement : prise de hauteur, efficacité).
Poursuivre son effort en faveur de l’entretien et du développement des compétences métiers et de l’expertise de ses collaborateurs (60% du total des actions de formation en 2021) en y accroissant la « dimension développement durable » : culture environnementale (fresques du climat ou du numérique, par exemple), réduction de l’empreinte écologique, enjeux de la transition climatique, centre d’expertise risque climatique, responsabilité sociétale des entreprises/RSE, Etc ;
Poursuivre le maintien et la montée en compétences de ses collaborateurs du point de vue des formations réglementaires qui s’imposent à la Banque (LCBFT, dispositif conformité, abus de marché, lutte contre la corruption, etc.) ;
Le plan de développement des compétences de SFIL comportera aussi des actions spécifiques en faveur du déploiement de la culture Diversité & Inclusion de SFIL et liées au Bien Vivre au Travail, au service de notre performance collective : actions de sensibilisation et/ou de formation égalité femmes/hommes, handicap, LGBT+, dimension intergénérationnelle.
Enfin, la sécurité restera un des axes de la formation chez SFIL (détection et prévention des risques humains ; lutte contre les discriminations, le harcèlement et le sexisme, sécurité incendie, sauveteurs secouristes du travail). Une attention particulière sera aussi portée sur le risque « cyber » en raison, notamment, de la montée des tensions sur le plan international.
Le plan de développement des compétences est consacré en priorité aux collaborateurs concernés par une décroissance significative de leur emploi.
Les actions de formation peuvent prendre la forme présentielle, à distance ou en ligne, en lien avec les critères de formation définis par la loi.
Un accent particulier sera mis sur la poursuite du déploiement des formations réalisées à distance « en mode asynchrone » (« e-learning » et « classes virtuelles ») afin notamment de favoriser l’apprentissage par chacune et chacun au moment le plus opportun par rapport à ses missions (bien sûr, un certain nombre de formations seront toujours réalisées sur site lorsque c’est plus pertinent et/ou opportun).
Ces actions de formation seront déployées, selon les besoins de chacun avec les équipes Formation du Groupe afin de favoriser l’intégration de SFIL et de ses équipes au sein du Groupe (« séminaires connaissance du Groupe », parcours proposés par « l’Ecole du management Groupe », etc.).
Par ailleurs, la Direction vise un objectif de 5 jours de formation par an et par collaborateur en CDI , avec au moins 3 jours de formations non obligatoires.
En 2021, 60% des actions de formation visaient à assurer le développement des compétences métier et expertise des collaborateurs. La SFIL veillera au maintien de cet objectif pour les trois prochaines années.
Le CSE sera informé et consulté tous les ans sur le plan de développement des compétences de SFIL dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
Indicateur de suivi (Annexe 1) :
Nombre de jours de formation réalisés non obligatoires / Nombre total de jours de formation réalisées.
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un dispositif d’accompagnement par la formation professionnelle.
4.4.3. Les mesures d’accompagnement en matière de formation, d’abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés
Le bilan de compétences
SFIL continuera de proposer à ses collaborateurs la possibilité de réaliser des bilans de compétences.
Le bilan de compétences procède d’une démarche personnelle qui permet à un collaborateur, quel que soit son statut, d’analyser, à un moment de sa carrière, ses compétences professionnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle.
Le CPF
Tout collaborateur au sein de la SFIL, quel que soit son statut, doit pouvoir y recourir afin de suivre une formation à son initiative. Le CPF peut être mobilisé pour suivre et obtenir le financement d’une formation en vue de préparer et mettre en œuvre un projet d’évolution professionnelle. Il est alimenté en euros.
Chaque collaborateur bénéficie, sur le site « moncompteformation.gouv.fr », d’un accès à ses droits à la formation.
La mise en œuvre du CPF relève de la seule initiative du collaborateur, l’accord de l’employeur est requis uniquement si la formation doit se dérouler sur le temps de travail.
Le CPF de transition professionnelle est une modalité d’utilisation du CPF permettant, sous conditions, aux salariés qui le souhaitent de changer de métier ou de professionnel, de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.
Accompagnement de la mobilité
Les actions d’accompagnement de la mobilité seront toujours réalisées par les responsables RH, en lien avec les managers, au travers des « entretiens annuels professionnels » périodiques, « d’assessments » dédiés de styles professionnels (partenaire Saville-Uside) et/ou de coachings individuels et d’accompagnement mixant digital et coaching à distance (partenaire INNERSHiP). Ces actions seront menées en lien avec le Groupe (Comité Mobilité, Etc.).
Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La VAE permet de faire reconnaître par un diplôme, les compétences ou connaissances acquises tout au long de sa vie professionnelle. Elle vise à faire reconnaître l’expérience professionnelle, associative ou bénévole d’un salarié afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.
Des actions de validation des acquis de l’expérience pourront être proposées, bien que les demandes soient rares chez SFIL du fait du niveau général élevé de formation initiale de la plupart de ses collaborateurs.
4.5. Elargir le champ des perspectives professionnelles
Les Parties s’accordent pour affirmer que la sécurisation des parcours professionnels gagne également à pouvoir se réaliser à l’extérieur de l’entreprise.
A cette fin, SFIL s’engage à poursuivre ses efforts en faveur du développement de conventions de bassin d’emplois avec ses partenaires ou établissements disposant d’une proximité de métiers avec ses équipes (La Banque Postale, la Caisse des Dépôts).
A cette fin, les Parties réaffirment leur volonté de développer de nouveaux bassins d’emplois afin d’élargir les perspectives professionnelles des collaborateurs et ainsi faciliter l’acquisition des compétences nécessaires et absentes de l’entreprise.
Les mobilités réalisées dans le cadre de ces dispositifs doivent au sein de SFIL faire l’objet de la même considération que les mobilités réalisées vers un poste à pourvoir dans l’entreprise.
L’arrivée dans la nouvelle entité est suivie d’une période d’intégration de trois mois prévue dans le cadre de la convention tripartite.
Dans l’éventualité de difficulté d’intégration du salarié dans les trois mois suivant sa prise de poste et rendant impossible son maintien dans le poste, la Direction des ressources humaines recherchera une nouvelle affectation au salarié au sein, en priorité et si possible, de son entité d’origine ou à défaut, d’une des entités du groupe en fonction des postes à pourvoir.
Indicateur de suivi (Annexe 1) :
Nombre de mobilités entrantes et sortantes réalisées dans le cadre des bassins d’emploi.
ARTICLE 5 – PROTEGER LES COLLABORATEURS CONCERNÉS PAR UNE DECROISSANCE SIGNIFICATIVE DE LEUR EMPLOI
Les Parties entendent mettre en exergue une série d’outils complémentaires pour apporter une attention renforcée aux collaborateurs concernés par une décroissance significative de leur emploi.
Les Parties conviennent que l’identification des collaborateurs concernés doit faire l’objet d’une actualisation au moins annuelle afin de donner tout son sens à l’approche anticipative de la démarche GEPP.
A cette fin, SFIL mettra en place un dispositif complet pour assurer le plus haut degré possible d’employabilité de tous les collaborateurs concernés et prévenir tout risque lié à leur situation :
5.1. Identifier les aspirations professionnelles et évaluer les compétences
Les collaborateurs concernés font l’objet d’une priorisation pour que soit déclenché leur entretien avec leur RRH dans les meilleurs délais.
Cet entretien permet d’aborder la question du devenir professionnel (aspirations, ambitions, contraintes, etc.) et de faire le point sur les compétences acquises et en développement.
Cette première étape est primordiale pour permettre la poursuite du dispositif.
5.2. Définir un projet d’évolution professionnelle et ses moyens de mise en œuvre
Le cas échéant, pour assister le collaborateur concerné dans la définition de son projet et des moyens à mobiliser, celui-ci peut s’appuyer sur :
Son Responsable Ressources Humaines, sur simple sollicitation, pour tester la faisabilité ou affiner son projet professionnel ;
Les organismes du service public régional de l’orientation, notamment sur le dispositif de Conseil en Evolution Professionnelle (CEP), dispositif d’accompagnement personnalisé pour faire le point, à l’extérieur de l’entreprise, sur sa situation professionnelle et, le cas échéant, élaborer et formaliser un projet d’évolution. Une autorisation d’absence rémunérée d’une demi-journée est attribuée aux collaborateurs concernés s’appuyant sur ce dispositif.
5.3. Faciliter l’identification, l’acquisition, le développement et la reconnaissance des compétences
Une fois le projet professionnel validé par le responsable RH, ce dernier organise avec le responsable formation, l’accompagnement nécessaire au développement ou à la reconnaissance des compétences du collaborateur.
Les collaborateurs concernés dont la réalisation du projet professionnel nécessite une participation complémentaire de l’entreprise à l’effort de formation sont priorisés.
5.4. Réapprendre à valoriser sa candidature pour faciliter sa recherche d’emplois
En fonction des situations et besoins exprimés, SFIL s’engage à :
Maintenir les ateliers dédiés (réseaux sociaux…) à la valorisation de sa candidature ;
Mobiliser l’accompagnement d’un coach interne ;
Permettre l’accompagnement d’un cabinet externe pour développer l’aide au repositionnement professionnel ;
Faciliter la participation à tout événement organisé par un organisme du service public régional de l’orientation poursuivant cet objectif de valorisation. A cette fin, une autorisation d’absence rémunérée d’une demi-journée est attribuée aux collaborateurs concernés s’appuyant sur ce type d’initiative.
5.5. Faciliter les souhaits de repositionnements réalisables exprimés
En fonction des projets professionnels exprimés, SFIL s’engage à :
Activer prioritairement les opportunités de mobilités au sein de l’entreprise et à l’extérieur de l’entreprise dans le cadre des conventions de bassin d’emplois ;
A compétences égales, les Parties s’accordent pour affirmer qu’un collaborateur concerné doit être considéré prioritaire pour pourvoir un poste disponible à la mobilité interne.
Plus largement, au-delà des métiers propres à SFIL, tout souhait de reconversion professionnelle réalisable exprimé fait l’objet d’un soutien actif pour en faciliter la réalisation. Ce soutien peut notamment prendre la forme d’un financement au titre de la formation professionnelle ou encore d’un aménagement de préavis.
Favoriser la mobilité volontaire sécurisée afin de sécuriser les repositionnements externes.
Ces périodes de mobilité volontaire sécurisée sont ouvertes aux collaborateurs concernés et couvriront la période d’essai du collaborateur auprès d’un nouvel employeur, renouvellement compris, soit au maximum 8 mois. Les conditions et modalités de dépôt de ces demandes feront l’objet d’une communication de la Direction des Ressources Humaines ;
Soutenir les projets de création ou de reprise d’entreprise par les collaborateurs souhaitant s’investir pleinement dans l’entreprenariat. Le soutien s’articule autour de :
Un droit à 2 jours d’absence rémunérée pour permettre de bénéficier des services de conseils adéquats auprès notamment des Maisons des Entreprises et de l’Emploi, de la CCIP ou encore de Pôle Emploi.
Une action de sponsoring concrétisée par le versement d’une aide financière de 10 000€ sous 30 jours après le départ des effectifs de SFIL du collaborateur demandeur et transmission des éléments justificatifs de l’entreprise créée ou reprise (synthèse du conseil en création / reprise d’entreprise reçue, plan d’affaires, justificatif d’inscription au RCS et relevé d’identité bancaire).
Indicateurs de suivi (Annexe 1) :
Nombre de collaborateurs réalisant une période de mobilité volontaire sécurisée / Nombre de collaborateurs demandant une période de mobilité volontaire sécurisée ;
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’une action de sponsoring.
ARTICLE 6 – PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL ET DIMINUTION DES EMPLOIS PRECAIRES
6.1. Le recours au contrat de travail à durée déterminée, au travail temporaire, au travail à temps partiel et aux stages
6.1.1. Les contrats de travail à durée déterminée et le travail temporaire
SFIL entend continuer à recourir de manière limitée aux contrat à durée déterminée ou au travail temporaire. Le recours à ce type de contrat vise à répondre à des logiques de remplacement temporaire de collaborateur ou de surcroit d’activité ponctuel.
6.1.2. Le temps partiel
Le recours au temps partiel au sein de SFIL est possible à l’initiative du collaborateur.
Afin de permettre une meilleure conciliation entre la vie personnelle et professionnelle, SFIL s’engage à étudier toute demande de passage à temps partiel à l’initiative du collaborateur. En accord avec la hiérarchie, le passage en télétravail sera formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail.
Les parties souhaitent rappeler que les collaborateurs à temps partiel disposent des mêmes droits reconnus à ceux à temps complet, et le passage à temps partiel ne saurait justifier aucune discrimination à leur égard.
6.1.3. Les stages
Afin de contribuer à l’insertion professionnelle des jeunes générations, différents services de SFIL proposent chaque année des offres de stages dédiés et adaptés à chaque profil.
Ces stages permettent d’apporter aux étudiants engagés dans un cursus diplômant une expérience professionnellement et humainement enrichissante.
Une convention de stage est établie entre l’entreprise, l’organisme d’enseignement et le stagiaire.
Lors du déroulement du stage, le maitre de stage désigné au sein du service d’accueil de SFIL veille à ce que les tâches attribuées au stagiaire correspondent aux objectifs du stage définis au sein de la convention de stage.
A la fin du stage, une fiche d’appréciation est complétée par le maître de stage et adressée à l’organisme d’enseignement.
Une prime forfaitaire sera versée le mois qui suit l’arrivée du stagiaire au maître de stage qui supervise un stagiaire pour une durée comprise entre 3 et 6 mois.
6.1.4. L’alternance
La formation en alternance représente également un élément majeur de la politique de recrutement de SFIL.
A ce titre, SFIL lance une campagne annuelle afin de recruter une quarantaine d’alternant par an. SFIL entend maintenir et développer ce dispositif en cohérence avec les besoins liés à son activité.
SFIL continuera de développer le partenariat engagé avec les organismes d’enseignement.
SFIL a mis en place une grille de rémunération plus favorable que les minimas légaux.
La mission de tuteur est un enjeu clé de l’acquisition et de la transmission des compétences au sein de SFIL. Aussi, la reconnaissance de l’importance de cette mission passe tout d’abord par une valorisation du choix du tuteur. Le manager propose à un salarié d’être tuteur parce qu’il détient une compétence professionnelle. Afin de répondre aux attentes de certains tuteurs et pour reconnaître leur expérience métier, le tuteur bénéficiera lors de sa première mission de tuteur d’une journée de formation afin d’être en mesure d’assurer la formation de l’alternant dont il a la charge.
Le tutorat d’alternant en contrat de professionnalisation ou en contrat d’apprentissage est une mission confiée à un salarié pour accompagner l’alternant le temps de sa formation. La durée de cette mission est dépendante de la durée de la formation (1 à 3 ans).
Cette mission fait pleinement partie de l’activité du salarié et devra être pleinement intégrée dans les critères de reconnaissance de son activité.
Une prime de tutorat forfaitaire est versée chaque année pour le tutorat d’un ou plusieurs alternants sur la base d’un barème défini avant chaque campagne. Cette prime sera réglée au tuteur au mois de novembre de chaque année N pour l’année scolaire N+1.
Cette mesure s’applique à toutes les missions de tuteur d’alternants effectuées durant la validité de l’accord et constitue la seule prime applicable chez SFIL pour reconnaître ces missions.
Il est précisé que conformément à la politique de SFIL et par principe, un tuteur supervise un seul alternant. Par exception et de manière exceptionnelle, un tuteur pourra être amené à superviser plusieurs alternants dans les limites fixées légalement
Les compétences acquises au cours de la mission de tuteur devront être reconnues et prises en compte dans le parcours professionnel.
Indicateur de suivi (Annexe 1) :
Pourcentage d’alternants recrutés l’année suivant leur formation.
6.2. Les moyens mis en œuvre pour réduire le recours aux emplois précaires
Le plan stratégique à horizon 2026 établi par le Comité Exécutif de SFIL réaffirme le souhait de maintenir un effectif majoritairement employé en contrat à durée indéterminée.
ARTICLE 7 – LES CONDITIONS D’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES
La sous-traitance consiste en une opération par laquelle une entreprise confie à une autre le soin d’exécuter pour elle et selon un cahier des charges préétabli, tout ou partie des actes de production et de services dont elle assure la responsabilité économique finale.
Les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de SFIL ayant un effet sur leur métier, l’emploi et les compétences, en accord avec le CSE.
ARTICLE 8 – STRUCTURER LE DIALOGUE SOCIAL AUTOUR DE LA DEFINITION DE LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE
Pour produire toute son efficacité, les Parties affirment que la démarche GEPP doit s'inscrire dans le cadre d'un dialogue social dynamique avec les représentants du personnel.
Ce dialogue social dynamique doit s’organiser par une association régulière des représentants du personnel à la stratégie de l’entreprise et à ses conséquences prévisibles sur le corps social.
SFIL associe chaque année le Comité Social et Economique à la définition de la stratégie de l’entreprise et l’anticipation de ses conséquences sur le corps social.
La Commission sociale participe notamment à l’élaboration de cette stratégie au titre notamment de ses prérogatives en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que de formation.
Cette Commission est, en effet, notamment chargée :
D’appuyer le CSE dans le cadre de la consultation relative à la politique sociale de l’entreprise, au bilan et plan de développement des compétences, aux conditions de travail et à l’emploi ;
D’étudier les moyens permettant de promouvoir l’expression des salariés en matière de formation ainsi que de prendre part à leur information dans ce domaine ;
D’analyser les problématiques concernant l’emploi et l’employabilité des collaborateurs.
Les Parties souhaitent renforcer la place de cette information et consultation annuelle et faciliter le travail du Comité Social et Economique (par le biais de la Commission sociale) par la définition des informations transmises à cette occasion, à savoir :
Les orientations de politique générale (évolution des activités),
Les éléments comptables (évolution des résultats),
Les indicateurs tels que prévus au sein du présent accord (Annexe 1).
L’information et la consultation annuelles réalisées au titre des orientations stratégiques de l’entreprise et de leurs conséquences sur le corps social sont l’occasion privilégiée pour assurer le suivi de l’ensemble du dispositif de gestion des emplois, des compétences et des parcours professionnels.
A cette occasion, un point d’étude dédié à l’examen de « l’emploi et la mobilité » au titre de l’année écoulée est intégré à l’information délivrée.
Cet examen est également une occasion privilégiée pour le Comité Social et Economique, le cas échéant, de proposer toute mesure de renforcement du dispositif d’accompagnement prévu par l’article 5 du présent accord.
ARTICLE 9 – ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES DANS L’EXERCICE DE LEURS RESPONSABILITES DE REPRESENTATION DU PERSONNEL
A travers les accords relatifs au dialogue social et à la représentation collective, les Parties s’engagent à poursuivre leurs efforts en terme de formation et développement des compétences visant à valoriser les collaborateurs exerçant un mandat représentatif.
ARTICLE 10 – SUIVI DE L’ACCORD
Les indicateurs identifiés dans le présent accord feront l’objet d’un onglet sur la base de données économiques et sociales des représentants du personnel, en vue du point d’étude dédié à l’examen de « l’emploi et la mobilité », chaque année, prévu par l’article 8 du présent accord.
Ce point d’étude dédié à l’examen de « l’emploi et la mobilité » sera réactualisé et présenté au Comité Social et Economique en cours d’année notamment lors de l’information sur la politique sociale.
ARTICLE 11 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans soit du 1er octobre 2022 au 31 septembre 2025.
Il cessera de produire effet de plein droit le 1er octobre 2025. Passé cette date, cet accord ne pourra en aucun cas se transformer en un accord à durée indéterminée pour quelque motif que ce soit.
ARTICLE 12 – CONDITION POUR UN NOUVEL ACCORD
Le présent accord touchant à son terme cesse de produire effet de plein droit.
Par conséquent, les parties conviennent que dans le courant de la troisième année d’application de celui-ci et au plus tard trois mois avant le terme du présent accord, soit au plus tard le 30 juin 2025, la Direction de SFIL invitera les organisations syndicales représentatives pour examiner ensemble le bilan de la mise en œuvre de cet accord et pour décider de l’intérêt à négocier un nouvel accord relatif à la gestion des emplois, des compétences et des parcours professionnels.
Les parties signataires affirment ici leur volonté d’une continuité avec un nouvel accord à terme, en vue de la consolidation des actions et des efforts fournis et engagés dans le cadre du présent accord.
ARTICLE 13 – REVISION DE L’ACCORD
Les organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision et, le cas échéant à signer l’avenant de révision, sont celles visées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande de révision devra être formulée par la partie la plus diligente par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans ce cas, l’ensemble des organisations syndicales représentatives concernées sont convoquées par la Direction dans un délai de trois mois suivant la demande.
Les dispositions de l’avenant portant révision de tout ou partie des dispositions dudit accord initial se substituent de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il remplace ou modifie.
ARTICLE 14 – PUBLICITE ET DEPOT
Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé sur la plateforme de procédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Ce dépôt interviendra, le cas échéant, à l’issu du délai d’opposition.
En application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est rendu public par son versement au sein d’une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne sur le site internet www.legifrance.gouv.fr.
En outre, un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil des prud’hommes de Boulogne-Billancourt.
Conformément aux articles R.2262-1 et suivants du code du travail, une communication de la Direction sur l’intranet informe les collaborateurs de la conclusion du présent accord et du lieu auquel il peut être consulté.
La Direction d’engage à informer le Comité Social et Economique de la signature de cet accord et à présenter à ses membres la démarche « GEPP ».
Fait à Issy-les-Moulineaux, le 27 septembre 2022.
Pour la Direction :
Pour le Syndicat CFDT :
Pour le Syndicat UNSA :
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