ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Avenant de révision n°2 de l’accord du 17.01.2012

SOMMAIRE

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 3

ARTICLE 2 – OBJET ET PORTEE DE L’ACCORD 3

ARTICLE 3 – DOMAINES D’ACTION 3

ARTICLE 4 – L’EMBAUCHE 3

Article 4.1 : Objectif de progression 3

Article 4.2 : Actions permettant de l’atteindre 4

Article 4.3 : Indicateurs chiffrés 5

ARTICLE 5 – L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA RESPONSABILITE FAMILIALE 5

Article 5.1 : Objectif de progression 5

Article 5.2 : Actions permettant de l’atteindre 5

Article 5.3 : Indicateurs chiffrés 7

ARTICLE 6 – LA REMUNERATION EFFECTIVE 7

Article 6.1 : Objectif de progression 7

Article 6.2 : Actions permettant de l’atteindre 7

Article 6.3 : Indicateurs chiffrés 8

ARTICLE 7 – LA QUALIFICATION 8

Article 7.1 : Objectif de progression 8

Article 7.2 : Actions permettant de l’atteindre 9

Article 7.3 : Indicateurs chiffrés 9

ARTICLE 8 – L’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION DES SALARIES 9

Article 8.1 : Droit à la déconnexion ou droit a la connexion choisie : principe et définition 9

ARTICLE 9 – DUREE DE L’ACCORD 10

ARTICLE 10 – MODIFICATION ET DENONCIATION 10

ARTICLE 11 – DEPOT ET PUBLICITE 10

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Avenant de révision n°2 de l’accord du 17.01.2012

Entre les soussignés :

La société TORES COMPOSANTS TECHNOLOGIES (TCT) dont le siège social est situé ZA La Turlurette 58160 SAUVIGNY-LES-BOIS, immatriculée au RCS de Nevers sous le n°428 862 403 et représentée par Monsieur en sa qualité de Directeur Général,

d’une part,

Et :

L’organisation syndicale représentative de salariés :

• L’Union Départementale des Syndicats CGT de la Nièvre représentée par Mme en sa qualité de Délégué Syndicale d’Entreprise,

d’autre part,

Il est convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

La société TCT et ses représentants du personnel sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, conscients que la mixité est un facteur de succès important pour l’entreprise.

Les partenaires sociaux et la Direction ont eu la volonté d’aborder la problématique de la mixité de façon très large, au-delà du seul aspect de l’égalité des traitements.

Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut à la réduction des inégalités constatées.

Lors de la négociation triennale menée début 2019, les parties ont réalisé un audit de l’accord existant et l’ont enrichi de nouvelles pistes d’actions.

Les parties ont souhaité disposer d’un document unique, cet avenant reprend donc les dispositions préexistantes en les enrichissant et les complétant. Le présent document remplace et annule les précédentes dispositions contenues dans l’accord du 18 Mars 2016.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de TCT.

ARTICLE 2 – OBJET ET PORTEE DE L’ACCORD

Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail. L'objet de cet accord est de promouvoir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d'atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d'évaluer l'effet des actions mises en œuvre.

ARTICLE 3 – DOMAINES D’ACTION

Parmi les 8 domaines proposés par la loi, la société a décidé d’en choisir 5, à savoir :

- l’embauche ;

- l’articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale ;

- la rémunération effective ;

- la qualification ;

- le droit à la déconnexion.

ARTICLE 4 – L’EMBAUCHE

Article 4.1 : Objectif de progression

• Contexte :

Un constat s’est imposé : le principal écart constaté se situe au niveau des emplois en eux-mêmes avec certains métiers où les femmes sont très peu représentées et d’autres où, au contraire, elles sont largement majoritaires.

Le constat est d’ordre sociologique car beaucoup de métiers sont tenus par des hommes en raison du faible nombre de femmes qui se lancent dans les formations qui en préparent l’accès. Ce constat est valable à l’échelle de la société française, pas seulement au sein de TCT dont la dimension industrielle constitue probablement un facteur additionnel.

TCT privilégie la compétence, en matière de savoir, savoir-faire et savoir-être, lorsqu’il s’agit de sélectionner le meilleur candidat à un poste donné et n’appliquera pas de quotas.

[CHART]

• Objectif de progression :

Les parties signataires sont d’accord pour mettre en place des mesures tendant à féminiser certains métiers et à masculiniser d’autres. Un effort particulier sera entrepris pour masculiniser certains métiers tel que le bobinage et féminiser certaines catégories socioprofessionnelles par exemple les techniciens et cadres.

Article 4.2 : Actions permettant de l’atteindre

Article 4.2.1 : LA DECOUVERTE DES METIERS

Très en amont, TCT souhaite assumer un rôle d’entreprise citoyenne en permettant la découverte des métiers de l’entreprise à des jeunes en démarche d’orientation scolaire.

Il a donc été convenu avec les partenaires sociaux, de mettre en place un accueil d’élèves de classe de 3^ème, de favoriser l’accueil de stagiaires de tous niveaux sur les différents métiers et d’intégrer dans la mesure du possible quelques jeunes travailleurs de vacances en fonction des besoins. Démarche par laquelle, les jeunes, garçons et filles, auraient la possibilité de découvrir les métiers et de se faire une idée de la réalité des choses. Cela pourra contribuer, même modestement, à remettre en cause des clichés parfois ancrés dans les opinions des jeunes filles sur les métiers de l’Industrie.

L’objectif :

Dans la mesure du possible, cette démarche sera maintenue dans le temps, probablement sous la forme d’une journée d’accueil annuelle consacrée à la découverte des métiers par la visite et la présentation et/ou témoignage de personnes titulaires de certains emplois. L’accueil de stagiaires sera favorisé sur les différents métiers avec désignation d’un tuteur et la découverte des autres services.

Article 4.2.2 : L’EVOLUTION / ADAPTATION DES POSTES INDUSTRIELS ET LOGISTIQUES

Le constat est fait que beaucoup de postes ont évolué et évoluent encore. Les différents chantiers de réorganisation industrielle, appuyés par une démarche ergonomique, ont permis des changements en réduisant la pénibilité de certaines tâches.

Il est souligné que la démarche ergonomique a vocation à étudier les postes avant tout pour réduire les facteurs de risque de troubles musculo-squelettiques (TMS). Que cette démarche permette en outre de rendre certains postes davantage accessibles aux femmes est un avantage supplémentaire qui sera recherché dans la mesure du possible, mais il ne s’agit en aucune façon de la finalité première du chantier ergonomie qui doit bel et bien s’appliquer de façon indifférenciée sur les postes.

Article 4.3 : Indicateurs chiffrés

• La découverte des métiers :

Nombre d’accueils de jeunes réalisés au sein de la société ou nombres de stagiaires accueillis.

Objectif : au moins une visite par an et/ou un stagiaire par an.

• L’évolution / adaptation des postes industriels et logistiques :

Suivi des actions « ergonomie » réalisées par le CHSCT et dans le cadre du programme TMS Pros.

ARTICLE 5 – L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Article 5.1 : Objectif de progression

La société TCT et ses partenaires sociaux ont également la volonté de développer des mesures permettant de concilier au mieux l’activité professionnelle et la vie familiale.

Article 5.2 : Actions permettant de l’atteindre

Article 5.2.1 : ABSENCE POUR CONGE MATERNITE OU CONGE PARENTAL

Le congé maternité, tout comme le congé parental à temps plein, consiste en une absence relativement longue. Sa gestion nécessite :

- Pour la personne concernée, de pouvoir s’absenter sereinement. Fidèle à sa conscience professionnelle, elle souhaite en effet que sa mission puisse être assurée dans de bonnes conditions durant son absence. Elle a également besoin d’une certaine visibilité sur les conditions de son retour au travail après le congé de maternité.

- Pour le responsable hiérarchique, de pouvoir préparer la prise en main du poste laissé vacant par le départ de la collaboratrice et de prévoir le retour sur le poste ou sur un poste aux horaires aménagés en cas de demande en ce sens. Ou encore de prendre les mesures à plus long terme selon que le congé maternité sera suivi d’un congé parental.

Objectif :

Systématiser les entretiens avant le départ et le retour en sachant que la seule date complètement maitrisée est la date de retour, et que la date de départ peut être soudaine pour des raisons de santé.

• Entretien préalable à l’absence :

Le plus en amont possible du départ en congé de maternité (à titre indicatif, environ deux mois avant le départ), un entretien sera tenu entre la salariée concernée et le/la responsable hiérarchique.(Annexe1). La discussion portera notamment sur la nécessité de remplacer (ou non) et sur la meilleure organisation des transferts de consignes le cas échéant ; sur le retour prévu et sur les modalités éventuellement déjà envisagées en matière de congé parental (temps plein ou temps partiel) etc.

• Entretien à l’occasion du retour :

Au retour du congé maternité ou du congé parental, un entretien aura lieu pour discuter ou confirmer les modalités d’organisation, et présenter les nouvelles missions et attributions si celles-ci ont évolué entre temps. Dans la mesure du possible, cet entretien aura lieu quelques temps avant le retour, de visu ou, à défaut, par téléphone. (Annexe 2)

Article 5.2.2 : ARRANGEMENTS ENFANT MALADE

TCT a mis en place la possibilité de prendre un jour de congé, RTT ou heures récupérées sans demande préalable lorsque son enfant est malade.

La finalité de cette mesure est :

- de permettre à un salarié, père ou mère, de rester à son domicile en cas de besoin. Ainsi, cette mesure contribue également à concilier vie professionnelle et vie privée.

Article 5.2.3 : ARRANGEMENTS POUR GARDERIE D’ENFANT

L’objectif est d’aménager les horaires pour les personnels qui sont dans l’impossibilité de déposer leur(s) enfant(s) à la garderie avant le début de leur poste. En effet, bon nombre de garderies scolaires n’ouvrent qu’après 7H30 ou quelques minutes avant.

Sur demande et uniquement dans le cas d’une problématique d’horaire de garderie, TCT autorisera le personnel ouvrier de journée à débuter leur poste à 8h00 tous les jours et finir 30 minutes plus tard et ce pour une période du 1^er septembre au 30 juin suivant correspondant à une période scolaire. Par conséquent, lors de la période estivale, le personnel devra revenir à ses horaires contractuels.

Article 5.3 : Indicateurs chiffrés

• Absence pour congé maternité ou congé parental :

Nombre d’entretiens effectués.

Objectif : 100% des absences pour congés maternité et/ou parental feront l’objet au minimum d’un entretien dit de « retour ».

• Arrangements enfant malade :

Nombre d’arrangements réalisés.

Objectif : 100% des personnes dans des situations y ouvrant droit, bénéficieront de ce dispositif.

• Arrangements horaire garderie :

Nombre d’arrangements réalisés.

Objectif : 100% des personnes dans des situations y ouvrant droit, bénéficieront de ce dispositif.

ARTICLE 6 – LA REMUNERATION EFFECTIVE

Article 6.1 : Objectif de progression

• Contexte :

La gestion de la rémunération, en particulier l’attribution des augmentations, est faite indépendamment du sexe du salarié.

L’analyse des ensembles homogènes, fonction par fonction, permet de constater l’absence d’écarts significatifs entre hommes et femmes chez TCT. Plusieurs données communiquées aux partenaires sociaux à l’occasion de ces discussions ont pu souligner ce point.

• Objectif de progression :

Conscientes toutefois du caractère sensible que revêtent la rémunération et la perception d’(in)équité, les parties signataires conviennent d’adopter une double démarche dans le but de garantir une gestion non discriminatoire des rémunérations en fonction du sexe : préventive et curative.

Article 6.2 : Actions permettant de l’atteindre

Article 6.2.1 : UNE DEMARCHE PREVENTIVE

Actuellement la moyenne des écarts est inférieure à 5% entre les hommes et les femmes d’une même catégorie socioprofessionnelle. La volonté de l’entreprise est de réduire à moins de 4% cet écart sur le salaire de base.

L’objectif sera de s’assurer que les salaires moyens de bases des hommes et des femmes restent cohérents sans discrimination en prenant en considération les notions d’ancienneté dans l’entreprise et la spécialité « Métiers ». Pour ce faire, l’écart de rémunération sera systématiquement calculé après le plan d’augmentation individuelle quand il existe pour s’assurer qu’il tend vers l’objectif fixé ci-dessus.

L’accord professionnalisme qui a été mis en place a défini une règle équitable de promotion connue de tous sans discrimination de sexe.

Un indicateur de suivi sera établi chaque année à l’ouverture des négociations annuelles obligatoires.

Article 6.2.2 : UNE DEMARCHE D’ANALYSE AU CAS PAR CAS

Dans le cas où une personne exprimait un questionnement quant à la façon dont elle est rémunérée, en particulier eu égard à sa situation vis-à-vis de collègues du sexe opposé, la Direction analysera la situation ; se rapprochera du responsable hiérarchique afin de convenir des ajustements nécessaires ; quels qu’ils soient : ajustement de salaire, maintien en l’état de la rémunération avec explications complémentaires etc.

Article 6.3 : Indicateurs chiffrés

• Démarche préventive :

Ecart moyen calculé selon les règles de mesure du décret 2019-15 du 8 Janvier 2019 Objectif : inférieur à 4% d’ici à 4 ans.

Diffusion de l’indicateur Objectif : lors de chaque NAO

• Démarche d’analyse :

Nombre de demandes effectuées.

Objectif : 100% des demandes ont bénéficié d’une analyse.

ARTICLE 7 – LA QUALIFICATION

Article 7.1 : Objectif de progression

Les parties signataires sont conscientes que le personnel féminin n’est pas moins qualifié que le personnel masculin par contre il est plus sujet à des absences de plus d’un an, essentiellement dues aux congés parentaux d’éducation.

L’entreprise évolue de plus en plus vite, il peut y avoir des réorganisations, des réimplantations, des nouvelles machines, des nouvelles façons de travailler. Tout ceci fait qu’une personne à son retour, peut se retrouver avec des nouveaux collègues, un nouveau responsable hiérarchique, un nouvel espace de travail, etc.

C’est pourquoi, il a été décidé de favoriser la reprise du poste après une absence de longue durée d’au moins 1 an.

Article 7.2 : Actions permettant de l’atteindre

Une formation, du tutorat ou du coaching seront mis en place pour une remise à niveau plus rapide. Les diverses habilitations seront contrôlées et des formations seront organisées si les périodes préconisées de recyclage sont dépassées.

Article 7.3 : Indicateurs chiffrés

• Absence de plus d’un an.

Nombre de formations dont ont bénéficié les personnes concernées.

Objectif : 100% des absences de plus d’un an feront l’objet au minimum d’une action concrète de remise à niveau (formation, tutorat, coaching, …).

ARTICLE 8 – L’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION DES SALARIES

Afin de mieux respecter les temps de repos et de congé mais aussi la vie personnelle et familiale des salariés, l'article 55 de la loi du 8 août 2016 dite « loi Travail » a introduit un droit à la déconnexion.

Les partenaires sociaux sont dans l'obligation, depuis le 1^er janvier 2017, d'aborder ce thème dans le cadre des « négociations sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ».

C’est aussi une évolution ou une révolution naturelle en cours dans la vie quotidienne. Le développement des outils numériques fait partie intégrante du quotidien des utilisateurs.

Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de la sphère privée. En effet, de nombreux articles sont publiés dans les médias sur la base d’études menées sur plusieurs années : le développement de ces outils brouille la frontière entre vie personnelle et vie professionnelle.

A ce titre, l’enjeu des actions proposées dans cet accord est de garantir la bonne utilisation des outils numériques tout en garantissant à tous des conditions et un environnement préservant la santé au travail et le droit au repos.

Article 8.1 : Droit à la déconnexion ou droit a la connexion choisie : principe et définition

Les parties signataires conviennent que tout collaborateur, quelle que soit sa catégorie socio-professionnelle, reste libre de se connecter ou non, aux outils de communication mis à sa disposition par l’entreprise dont la nature même permet leur utilisation en dehors des temps et lieux de travail.

Ce principe s’applique quel que soit le mode ou support de communication utilisé (courriels, appels, SMS, etc.).

Au titre de ce droit, il est fait appel au bon sens et à la responsabilité de chacun pour faire un usage approprié des outils, notamment pendant les périodes de repos, de congés ou d’arrêt de travail, afin de garantir le respect de celles-ci, sauf circonstances exceptionnelles (décalage horaire, évènement, etc.).

Dans ce cadre, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ces périodes.

Pour rendre effectifs les principes énoncés, cela nécessite :

• l’implication de chacun

• l’exemplarité, des managers et des dirigeants de l’entreprise, dans leur utilisation des outils numériques, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques.

ARTICLE 9 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à compter de sa signature et est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Au terme du présent accord, les parties entendent faire échec à sa poursuite et s’engagent à se réunir pour renégocier les termes dudit accord.

ARTICLE 10 – MODIFICATION ET DENONCIATION

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de la notification, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires.

Dans ce cas, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

ARTICLE 11 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord a été soumis préalablement à sa signature, pour consultation, au CE.

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé de façon dématérialisée, selon les dispositions en vigueur, sur la plateforme de www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes de Nevers.

Fait à SAUVIGNY-LES-BOIS, le 16/05/2019.

Pour TCT		Pour L’Union Départementale des Syndicats CGT de la Nièvre
------------------------ Directeur Général		---------------------------- Déléguée Syndicale

SUPPORT ENTRETIEN PRECEDANT LE DEPART

EN CONGE MATERNITE OU CONGE PARENTAL

Nom et prénom du collaborateur :

Fonction :

Nom et prénom du responsable :

Date de l’entretien :

Le présent entretien répond à la volonté de la Direction et des partenaires sociaux, formulée dans le cadre des négociations sur l’égalité Femmes/Hommes, de préparer au mieux cette absence d’une durée ayant parfois un impact important sur le poste et le service. Cette préparation présente un intérêt pour le collaborateur concerné, les collègues, le service, les interlocuteurs…

La durée de l’entretien peut être :

Longue s’il y a nécessité de passer en revue en détail les différentes missions ;

Courte si c’est un remplacement de type « poste à poste ».

La trame ci-après sert de point de repère pour les discussions à mener.

Enfin, le responsable veillera à reporter les différentes consignes aux collègues concernés par d’éventuels report de tâches.

LE POSTE : les besoins

Un remplacement s’avère-t-il nécessaire ? Si oui, quelles sont les tâches reportées sur un collègue, et quelles sont les tâches nécessitant un remplacement ?

Quelle est la durée nécessaire à la transmission des informations c’est-à-dire à la formation du remplaçant ?

Activités / Fonctions	Suspension	Report sur un collègue	Remplacement	Durée

LA PERSONNE : ses intentions

Quelle est la durée prévisible de l’absence ? Dates ? Report du début du congé souhaité ? Congé pathologique ?

Un congé parental est-il envisagé ? Selon quelles modalités (temps plein ou partiel) ?

Souhaits du responsable pour le retour au poste ?	Souhaits du collaborateur pour le retour au poste ?

COMMENTAIRES :

SUPPORT ENTRETIEN PRECEDANT LE RETOUR

EN CONGE MATERNITE OU CONGE PARENTAL

Nom et prénom du collaborateur :

Fonction :

Nom et prénom du responsable :

Date de l’entretien :

Le présent entretien répond à la volonté de la Direction et des partenaires sociaux, formulée dans le cadre des négociations sur l’égalité Femmes/Hommes, de préparer au mieux le retour dans l’entreprise après une absence qui peut parfois être supérieure à un an.

La trame ci-après sert de point de repère pour les discussions à mener.

LE POSTE : ses évolutions

Exposé des nouvelles modalités d’organisation, s’il y a lieu, nouvelles missions et attributions

LA PERSONNE : ses souhaits d’orientation professionnelle

Une remise à niveau est-elle souhaitée ?
Selon le responsable	Selon le collaborateur
Un changement de poste est-il envisagé ? Si oui vers quel type de fonction ?
Pour le responsable	Pour le collaborateur

Un aménagement de la durée du travail ou des horaires est-il envisagé ?

COMMENTAIRES :