ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

La société TORES COMPOSANTS TECHNOLOGIES (TCT) dont le siège social est situé ZA La Turlurette 58160 SAUVIGNY-LES-BOIS, immatriculée au RCS de Nevers sous le n°428 862 403 et représentée par [ ] en sa qualité de Directeur Général,

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

• L’Union Départementale des Syndicats CGT de la Nièvre représentée par [ ] en sa qualité de Délégué Syndicale d’Entreprise

• Le Syndicat CFDT de la Nièvre représentée par [ ] en sa qualité de Délégué Syndicale d’Entreprise

D’autre part,

Il est convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de TCT.

Il témoigne de la volonté de TCT et de ses partenaires sociaux de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.

En effet, le contexte sanitaire des deux dernières années a développé notre capacité d’adaptation et de flexibilité. L’évolution des technologies de l’information et de la communication nous a permis d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur de nos actions professionnelles. Aujourd’hui, il nous faut nous servir de l’expérience acquise et permettre la continuité du télétravail pour favoriser l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail.

Le télétravail, sous une forme hybride « présentiel/distanciel » constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.

Le télétravail a vocation à offrir à nos collaborateurs une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.

Table des matières

1. CHAMP D’APPLICATION 4

2. DEFINITION DU TELETRAVAIL 4

3. MODALITES DU TELETRAVAIL (hors cas de force majeure) 4

3.1 Principe du volontariat 4

3.2 Salariés éligibles au télétravail 4

3.3 Fondements du télétravail dans l’entreprise 5

3.3.1 Cas général 5

3.3.2 Cas particulier 5

3.4 Indemnisation du télétravail 5

4. CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 6

4.1 Les formalités à accomplir pour être en télétravail 6

4.1.1 Cas général 6

4.1.2 La charte de bonnes pratiques 6

4.2 Les modalités du temps de travail 6

4.2.1 Temps de présence journalier obligatoire en télétravail 6

4.2.2 Temps de présence journalier maximum en télétravail 6

4.2.3 Le droit à la déconnexion 7

4.2.4 La pause méridienne 7

4.2.5 Modalités de contrôle du temps de travail 8

4.3 Bilan de l’activité en télétravail 8

4.3.1 Temporalité du bilan 8

4.3.2 Retour à une activité sans télétravail 8

5. LES MODALITES D’ACCES DES TELETRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP 9

6. LES CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL EN CAS DE FORCE MAJEURE 9

7. DUREE DE L’ACCORD 9

8. MODIFICATION ET DENONCIATION 10

9. DEPOT ET PUBLICITE 10

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de TCT ayant une ancienneté supérieure à 4 mois révolus.

Les salariés dont le contrat de travail comporte une stipulation spécifique sur leur lieu de travail ne sont pas concernés par le présent accord.

DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

MODALITES DU TELETRAVAIL (hors cas de force majeure)

3.1 Principe du volontariat

Les parties rappellent que le télétravail, hors cas de force majeure, n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Il constitue une forme d’organisation du travail dont se dote l’entreprise, mais ne constitue pas un droit opposable à l’employeur.

3.2 Salariés éligibles au télétravail

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

• Disposant d’une ancienneté supérieure à 4 mois révolus.

• Disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé

• Faisant partie des services suivants :

  • Recherche et Développement

  • Qualité hors laboratoire

  • Industrialisation et développement

  • Administratif

  • Commerce

  • Logistique hors expédition/réception

  • Les Achats

  • La production

• Amélioration continue

• Responsable de production

3.3 Fondements du télétravail dans l’entreprise

Les parties conviennent de la mise en place d’un télétravail dit « occasionnel » pour les salariés ayant besoin de réaliser un travail individuel avec plus d’efficacité dans le cadre du télétravail.

3.3.1 Cas général

Un contingent de 22 jours est mis à disposition de chaque salarié éligible au télétravail dans la limite d’une demi-journée à un jour par semaine.

Les parties conviennent qu’un maximum de 50% de l’effectif d’un service pourra être en télétravail en même temps.

Les demandes sont formulées le plus en amont possible de la journée ciblée. Puis, il appartiendra au manager de valider ou non ces demandes, individuellement ou, au besoin, au moyen d’un arbitrage collectif si un nombre trop important de personnes d’un même service ont ciblé la même journée.

3.3.2 Cas particulier

Les managers ont latitude pour valider des dérogations par rapport au cas général décrit ci-dessus. Ils pourront le décider en fonction des circonstances et des situations individuelles. Les parties conviennent néanmoins qu’il ne faudrait pas excéder 3 jours de télétravail dans une semaine.

3.4 Indemnisation du télétravail

Le télétravail étant occasionnel et basé sur le volontariat, les parties conviennent qu’aucune indemnité ne sera versée dans ce cadre.

En outre, la prime de transport ne sera pas appliquée pour les journées télétravaillées.

Néanmoins, il est convenu qu’en cas de télétravail imposé, en cas de force majeur ou d’obligation légale, en dehors du cadre du présent accord, le versement d’une indemnité sera potentiellement négocié.

Cette négociation se tiendra au cours de la réunion extraordinaire du CSE qui sera dès lors organisée.

CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

4.1 Les formalités à accomplir pour être en télétravail

4.1.1 Cas général

Dans le cas d’une demande générique d’une demi-journée à un jour de télétravail hebdomadaire, le salarié complète le tableau « Planning télétravail » et informe son manager par tout moyen.

La demande de télétravail, dans le cadre définit par l’accord, est par principe acceptée, sauf nécessité d’être en présentiel dans le cadre de l’activité du service.

Le tableau « Planning télétravail » et l’information du manager doivent être réalisés au plus tard le vendredi 12h00 de la semaine précédente.

Les dérogations au cas général, sont par nature, validées au préalable par le manager.

4.1.2 La charte de bonnes pratiques

Quelle que soit la situation, les parties conviennent que tous les salariés éligibles au télétravail devront prendre connaissance, dater et signer la charte de bonnes pratiques présentée en annexe.

4.2 Les modalités du temps de travail

4.2.1 Temps de présence journalier obligatoire en télétravail

Le salarié en télétravail doit être joignable durant les heures de présence obligatoires déterminées par l’accord horaire en vigueur dans l’entreprise à savoir :

• Entre 08h30 et 16h00 du lundi au jeudi

• Entre 08h30 et 14h45 le vendredi

Les parties conviennent qu’en cas de changement dans le cadre d’un nouvel accord horaire, ces changements s’appliqueront pour l’accord télétravail.

Il est précisé qu’une absence, pendant la période de présence obligatoire de télétravail, peut être autorisée.

Dans ce cas, la personne doit envoyer un bon de sortie par mail à son manager pour l’informer et ce, avant l’évènement.

Le bon de sortie doit contenir les informations suivantes :

• Heure de départ

• Heure de retour prévue.

Le bon de sortie doit être mis à jour, à la suite de l’absence, avec l’heure de retour effective.

Cette tolérance ne doit pas remettre en cause la durée de travail journalière.

4.2.2 Temps de présence journalier maximum en télétravail

Il est convenu, d’une part, qu’en dehors de la plage horaire allant de 07h à 19h, la personne en télétravail n’est pas tenue de répondre aux sollicitations.

D’autre part, sauf à la demande du responsable hiérarchique, aucune heure supplémentaire ne devra être réalisée en télétravail.

4.2.3 Le droit à la déconnexion

Afin de mieux respecter les temps de repos et de congé mais aussi la vie personnelle et familiale des salariés, l'article 55 de la loi du 8 août 2016 dite « loi Travail » a introduit un droit à la déconnexion.

Les partenaires sociaux sont dans l'obligation d'aborder ce thème dans le cadre des négociations sur l’accord télétravail.

Le développement des outils numériques est une évolution naturelle qui fait aujourd’hui partie intégrante du quotidien des utilisateurs.

Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de la sphère privée. En effet, de nombreux articles sont publiés dans les médias sur la base d’études menées sur plusieurs années : le développement de ces outils brouille la frontière entre vie personnelle et vie professionnelle.

Les parties signataires conviennent que tout collaborateur, quelle que soit sa catégorie socio-professionnelle, reste libre de se connecter ou non, aux outils de communication mis à sa disposition par l’entreprise dont la nature même permet leur utilisation en dehors des temps et lieux de travail.

Ce principe s’applique quel que soit le mode ou support de communication utilisé (courriels, appels, SMS, etc.).

Au titre de ce droit, il est fait appel au bon sens et à la responsabilité de chacun pour faire un usage approprié des outils, notamment pendant les périodes de repos, de congés ou d’arrêt de travail, afin de garantir le respect de celles-ci, sauf circonstances exceptionnelles (décalage horaire, évènement, etc.).

Dans ce cadre, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ces périodes.

Pour rendre effectifs les principes énoncés, cela nécessite :

• L’implication de chacun

• L’exemplarité, des managers et des dirigeants de l’entreprise, dans leur utilisation des outils numériques, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques.

4.2.4 La pause méridienne

Il est convenu que la pause méridienne sera identique à celle prévue dans l’accord horaire en vigueur :

• 45 minutes minimum entre 11h30 et 14h00

4.2.5 Modalités de contrôle du temps de travail

La personne en télétravail devra :

• Compléter le tableau informatique partagé « Planning télétravail ». Il est rappelé que le tableau doit être complété avant 12h00 le vendredi de la semaine précédente.

• En fin de semaine, la personne complète sa fiche de présence et note les heures réalisées en ajoutant dans « Commentaires » la mention télétravail.

4.3 Bilan de l’activité en télétravail

4.3.1 Temporalité du bilan

Il appartient au manager, par le biais de prises de contact régulières et informelles de valider le bon déroulement du télétravail.

Le bilan annuel écrit sera formalisé lors de l’EPI avec un paragraphe spécifique dédié au télétravail.

4.3.2 Retour à une activité sans télétravail

Tout d’abord, si l’activité ou un service requiert une présence sur site indispensable à la bonne marche de l’entreprise, un retour à une activité sans télétravail pourra être demandé, avec explications du manager à l’appui.

Enfin, si le manager constate un manque de performance de la personne en télétravail, il sera possible de supprimer l’éligibilité au télétravail du salarié en question.

LES MODALITES D’ACCES DES TELETRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

Les clauses du présent accord restent identiques pour les salariés en situation de handicap.

Néanmoins, les parties conviennent qu’en cas d’une incapacité temporaire, un aménagement du poste de travail de manière temporaire pourra inclure la mise en place de conditions particulières de télétravail.

Ces conditions seront traitées en CSE dans le cadre de l’aménagement individuel de poste suite à avis d’inaptitude.

LES CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL EN CAS DE FORCE MAJEURE

D’une part, en vertu de l’article L.1222-11 du code du travail: « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés »

Dans ce cas de figure, les dispositions propres à l’accord télétravail dans l’entreprise se trouveraient suspendues. On parlera alors de télétravail imposé.

D’autre part, en vertu de l’article L.223-1 du code de l’environnement : « En cas d'épisode de pollution, lorsque les normes de qualité de l'air mentionnées à l'article L. 221-1 ne sont pas respectées ou risquent de ne pas l'être, le préfet en informe immédiatement le public selon les modalités prévues par la section 2 du chapitre Ier du présent titre et prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population. Ces mesures, prises en application du plan de protection de l'atmosphère lorsqu'il existe et après information des maires intéressés, comportent un dispositif de restriction ou de suspension des activités concourant aux pointes de pollution, de restriction ou de suspension de la circulation des véhicules notamment par la réduction des vitesses maximales autorisées, et de réduction des émissions des sources fixes et mobiles. En cas d'épisode de pic de pollution prolongé, le ministre chargé de l'aviation civile prend les mesures nécessaires pour tenir compte de la pollution due aux mouvements d'aéronefs. Les normes de qualité de l'air mentionnées au premier alinéa applicables au présent chapitre sont fixées par décret en Conseil d'Etat pris après l'avis de l'Agence nationale chargée de la sécurité sanitaire de l'alimentation, de l'environnement et du travail. »

Dans ce cas de figure, les télétravailleurs seront invités à positionner des journées de télétravail qui ne seront alors pas décomptées de leur contingent.

DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à compter de sa signature et est conclu pour une durée déterminée d’un an.

Au terme du présent accord, les parties conviennent de la possibilité d’échanger ensemble sur l’année écoulée et, le cas échéant, d’apporter des modifications dans le cadre de nouvelles négociations.

En dehors de cette possibilité, les parties conviennent que le présent accord est reconduit de manière tacite pour l’année suivante.

MODIFICATION ET DENONCIATION

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de la notification, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires.

Dans ce cas, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé de façon dématérialisée, selon les dispositions en vigueur, sur la plateforme de www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes de Nevers.

Fait à SAUVIGNY-LES-BOIS, le 21 Octobre 2021, en 4 exemplaires.

Pour TCT pour le Syndicat CFDT

De la métallurgie de la Nièvre

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[ ] Déléguée Syndicale

Directeur Général [ ]

Pour l’Union Départementale des

Syndicats CGT de la Nièvre

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Déléguée Syndicale

[ ]

ANNEXE 1

CHARTE DE BONNES PRATIQUES