Accord d'entreprise "Accord de 1 an sur la qualité de vie au travail, sur le droit à la déconnexion au travail, sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez GROUPE PIZZORNO ENVIRONNEMENT (Siège)

ACCORD A DUREE DETERMINEE DE 1 AN PORTANT SUR LA QUALITE DE LA VIE AU TRAVAIL,

SUR LE DROIT A LA DECONNEXION AU TRAVAIL, SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES

Les sociétés composant l’Unité Economique et Sociale de Groupe PIZZORNO Environnement : DRAGUI-TRANSPORTS, PROPOLYS, AZUR VALORISATION, VALTEO, VALEOR, PIZZORNO ENVIRONNEMENT EAU ASSAINISSEMENT et GROUPE PIZZORNO ENVIRONNEMENT, représentées par ,

D'UNE PART

ET

Les organisations syndicales reconnues représentatives suite aux dernières élections du 22 Mars 2019 du Comité Social et Economique d’établissement 1 et 2 de l’UES de Groupe PIZZORNO Environnement,

, représentant le syndicat CFDT,

, représentant le syndicat CFTC,

, représentant le syndicat CGC/CFE,

, représentant le syndicat CGT,

, représentant le syndicat SOLIDAIRES,

D'AUTRE PART

PREAMBULE :

Les sociétés composant l’UES GROUPE PIZZORNO ENVIRONNEMENT ont toujours été particulièrement attachées à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, elles ont toujours recherché dans le cadre de la négociation collective la mise en œuvre d’actions positives portant sur ces sujets.

Poursuivant dans sa volonté de dialogue social, les organisations syndicales représentatives ont invité à négocier un accord sur la qualité de la vie au travail, sur le droit à la déconnexion au travail et sur l’égalité professionnelle et une réunion de négociation s’est notamment déroulée le 16 décembre 2021. A l’issue de cette négociation, aucun accord n’a pu être trouvé et en conséquence, un plan d’action portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été réalisé pour une durée d’un an.

A la suite d’observations formulées par l’inspection du travail, une nouvelle négociation a été engagée avec les organisation syndicales

Dans ce cadre, les sociétés de l’UES ont rappelé avoir toujours prôné des valeurs telles que, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la lutte contre toute forme de discrimination, le bien-être de ses collaborateurs corollaire d’un travail bien accompli, la qualité de vie au travail (…).

Les partenaires sociaux ont souhaité souligner leur attachement à ces valeurs et leur souhait d’aboutir à un accord global sur la qualité de vie au travail, de déconnexion au travail, de lutte contre les discriminations et sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties au travail déclarent que la promotion de la qualité de vie au travail et la prévention du stress sont des facteurs de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés.

Il convient alors pour continuer à promouvoir ces valeurs, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et notamment l’article 55 ainsi que sur les dispositions prévues par les articles L 2242-1 2° et L 2242-8 du code du travail.

Le présent accord porte également sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle, sur les modalités de définition d’un régime de prévoyance, sur le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, sur le droit à la déconnexion du salarié.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés s’inscrivant dans le périmètre de compétence de l’UES de groupe PIZZORNO Environnement.

Bénéficieront également de cet accord, les salariés des sociétés qui seraient amenées à intégrer le périmètre de l’UES de Groupe PIZZORNO Environnement en cours d’exécution du présent accord

CHAPITRE 1 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL - LE DROIT A LA DECONNEXION AU TRAVAIL

Il est rappelé que l’ANACT (l’agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) définit la qualité de vie au travail comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Il est entendu que l’effet global de l’action menée sur chacune de ces dimensions n’est pas le résultat d’une simple addition, mais de l’émergence d’une culture partagée autour du sujet qualité de vie au travail ».

Les nouvelles technologies d’information et de communication (messagerie électronique ordinateurs portables, tablettes, téléphonie mobile et smartphones) connaissent depuis plusieurs années un essor conséquent opérant un véritable bouleversement des habitudes et des modes d’organisation de travail.

S’il est incontestable que ces NTIC jouent aujourd’hui un rôle fondamental dans le fonctionnement des entreprises et qu’elles facilitent les échanges et l’accès à l’information, elles doivent cependant être maîtrisées dans leur utilisation dans un souci de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés.

L’objectif poursuivi par l’UES de Groupe PIZZORNO Environnement est de préserver la santé des salariés en leur garantissant de bonnes conditions et un bon environnement de travail, notamment en accordant un soin particulier aux conditions d’utilisation des outils numériques afin d’éviter qu’ils empiètent sur la vie privée des salariés.

Dans ce cadre, l’UES de Groupe PIZZORNO Environnement parle d’un droit à la déconnexion des outils numériques pour tous les salariés qu’il considère comme fondamental.

Cet accord s’inscrit :

• dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 sur la qualité de la vie au travail et de la loi n°2016-1088du 08 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels,

• dans la continuité des différentes mesures déjà en application, négociées au sein de l’UES de Groupe PIZZORNO Environnement.

  L’UES de Groupe PIZZORNO Environnement souhaite poursuivre ses efforts et ses actions afin que l’outil numérique soit mieux appréhendé et ne vienne pas altérer le nécessaire équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

  1. Principe :

Le droit à la déconnexion des outils numériques (messagerie électronique, ordinateurs portables, tablettes, téléphonie mobile et smartphones …) se définit comme l’absence d’obligation pour le salarié de se connecter, lire et répondre aux courriels/SMS, de répondre au téléphone en dehors de ses horaires habituels de travail (congés payés, repos quotidien, jours fériés, journées de suspension du contrat de travail…).

Aucune sanction ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié qui aurait respecté son droit à la déconnexion au travail dans les conditions supra.

2. La déconnexion en dehors des horaires de travail

Si les membres de la Direction doivent être exemplaires en matière de déconnexion, il en va de leur responsabilité de s’assurer de la bonne application du droit à la déconnexion pour leurs collaborateurs.

Néanmoins, chaque salarié doit prendre conscience de la nécessité de suspendre sa connexion aux outils numériques hors temps de travail, sauf en cas d’urgence.

C’est ainsi que le salarié hors temps de travail :

• Ne doit pas envoyer de courriel/SMS ou ne pas contacter par téléphone,

• Rédige un message d’absence sur sa boite mail en indiquant le nom de la personne à contacter,

• En cas d’urgence, il est recommandé de contacter le salarié par téléphone ou par SMS.

  3. Une gestion réfléchie des outils numériques et informatiques

L’utilisation des outils numériques et informatiques ne doit pas aboutir à une surcharge de rédaction de mails. Ces derniers doivent être adressés à bon escient et aux destinataires concernés.

D’autre part, il est fortement déconseillé, pendant les heures de réunion de consulter sa messagerie, adresser des mails/SMS ou émettre/réceptionner des appels téléphoniques.

Afin d’assurer une déconnexion effective de l’outil informatique, la Direction a limité collectivement l’accès à la messagerie entre 19h et 07h. Des notes de rappel seront diffusées régulièrement.

4. Sensibilisation du bon usage des outils numériques

Des actions de communication visant à sensibiliser les salariés sur une utilisation raisonnable et cohérente des outils numériques seront conduites.

Ces actions pourront prendre tout type de forme (notes de service, etc.)

5. Concernant le développement personnel et la reconnaissance des salariés

• Pour l’ensemble des collaborateurs, outre l’entretien professionnel qui se tient tous les 2 ans, est mis en place un entretien individuel annuel portant sur le bilan du travail réalisé sur l’année en cours. L’entretien est mis en place par le manager ; il permet également de discuter de la qualité de vie au travail et de sa relation au travail.

• En complément de ces entretiens, le Manager doit privilégier des échanges tout au long de l’année sur le travail de son collaborateur.

CHAPITRE 2 – ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Tenant compte de l’évolution de la société et convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectifs, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise, la Direction et les organisations syndicales signataires ont décidé de renouveler leurs engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ces engagements s’intègrent à la politique des sociétés de l’UES relative à la diversité et au développement de tous les salarié(e)s.

Le bilan du précédent accord présenté aux organisations syndicales signataires a conduit les parties prenantes à accentuer leurs efforts sur :

- l'embauche ;

- la formation professionnelle ;

- la rémunération ;

- l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

2-1. Actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’embauche

Outre la réaffirmation des principes de non-discrimination en matière de recrutement, le Groupe s’engage à favoriser la mixité dans ses recrutements.

2-1-1. Respect du principe de non-discrimination à l’embauche

Le Groupe réaffirme son engagement en termes d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au travers du processus de recrutement.

Il s’engage à conserver les mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes à chaque phase du processus de recrutement.

De plus, il poursuit son effort de définition de pratiques, process, outils, méthodes et fiches de fonction pour l’ensemble de ses métiers afin de permettre une objectivation de ses recrutements.

La Direction des Ressources Humaines et les personnes en charge du recrutement sur les exploitations, s’engagent à ne prendre en considération que les compétences, aptitudes et expériences professionnelles comme critères de recrutement.

Afin de réduire autant que possible les dérives discriminantes en termes de recrutement, le Groupe s’est engagé à élaborer et transmettre à l’ensemble de ses managers un code de bonne conduite en matière de recrutement. Ce code a pour finalité de présenter les écueils à éviter et d’apporter des conseils sur la tenue d’entretien de recrutement à l’ensemble des personnes chargées de recrutement sur le terrain. Une procédure de recrutement exempte de toute discrimination a également été intégrée à ce code.

Le Groupe continue également à définir des critères de sélection identiques pour un même poste et mettre en œuvre et créer des tests techniques en lien avec le poste à pourvoir pour renforcer une fois de plus l’objectivité de traitement des candidatures.

Aussi, le Groupe s’engage à ce qu’au moins 70% de ses managers et salariés amenés à réaliser des entretiens de recrutement soient sensibilisés, au cours de l’année, aux thèmes de la diversité et de la mixité ainsi qu’à la législation en vigueur en matière de non-discrimination dans le cadre de formation.

En 2021, Le Groupe a mis en place un module en e-learning "La Diversité et la lutte contre les discriminations". La formation a concerné 121 personnes pour un taux de réalisation de 59.5% au 31/12/2021. Le nombre de personnes concernées est amené à évoluer en fonction des recrutements et des évolutions professionnelles sur des postes incluant des actions de recrutement.

Objectifs de progression

• 100% des managers se sont vus remettre le code de bonne conduite en matière de recrutement

• 70% des managers et salariés amenés à réaliser des entretiens de recrutement sensibilisés au principe de non-discrimination par la formation

Indicateurs de suivi 

• Nombre de codes de bonne conduite distribués/Nombre de managers

• Nombre de salariés sensibilisés à la diversité par la formation/Nombre managers et salariés amenés à réaliser des entretiens de recrutement

2-1-2. Développement de la mixité des emplois

En 2020, les femmes représentaient 9% de l’effectif total du Groupe.

Le poids des femmes dans l’effectif de chaque catégorie est réparti de la manière suivante :

• Ouvriers : 3%

• Employés : 85%

• Agents de Maitrise administratifs : 76%

• Agents de Maitrise d’exploitation : 2%

• Assimilés Cadres : 27%

• Cadres d’exploitation : 17%

• Cadres administratifs : 62%

La part des femmes est majoritaire sur les métiers administratifs.

La catégorie ouvrière est principalement composée des métiers de Conducteur, Equipier de Collecte, Agent de nettoiement, majoritairement occupés par du personnel masculin ainsi que les métiers d’Agents de tri.

Le Groupe a la volonté d’obtenir une meilleure répartition des sexes parmi toutes les CSP et portera une attention particulière à l’évolution du pourcentage de femmes sur ces métiers dits masculins.

Le Groupe souhaite ainsi prendre des engagements afin de développer la mixité dans les métiers identifiés comme « non mixtes ». Pour ce faire, il renforcera la promotion de ces métiers et donc leur attractivité à travers notamment la création de fiches métiers accessibles à tous, des affiches de sensibilisation mettant en avant du personnel féminin et l’organisation de visites de site avec présentation des métiers.

Le Groupe rappelle que toutes les offres d’emploi à pourvoir au sein du Groupe s’adressent autant aux femmes qu’aux hommes, sans distinction.

Le Groupe veille systématiquement à ce que la terminologie utilisée ne soit pas discriminante et à ce que les termes et formulations employés rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.

Aussi, Le Groupe s’assure que sa politique diversité soit suivie et respectée par l’ensemble de ses partenaires emplois. Les cahiers des charges et conventions négociés avec les prestataires extérieurs avec lesquels Le Groupe travaille prennent en compte ses exigences en matière d’égalité professionnelle et plus largement de diversité. Chaque fois que cela est possible, une candidature féminine pour les postes à pourvoir dits masculins et inversement devra être présentée à la personne en charge du recrutement.

A noter que la crise sanitaire n’a pas permis au Groupe de mettre en place ce type d’actions sur les deux dernières années. Son objectif est donc de pouvoir réaliser au moins une action de communication/sensibilisation/promotion de nos métiers par an.

Objectifs de progression sur le recrutement

• Accroitre le nombre de femmes sur les métiers de la catégorie ouvrier entre 5 et 10%

• Promouvoir les métiers identifiés comme « non mixtes » en mettant en place une action de sensibilisation par an

Indicateurs de suivi

• Taux d’embauche selon le sexe et les métiers (hors reprise du personnel)

• Répartition des effectifs par catégorie professionnelle homme/femme et par CSP

• Nombre d’actions de promotion des métiers identifiés comme « non mixtes » réalisées par an

2-2. Actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération

L’UES de Groupe PIZZORNO Environnement réaffirme le principe d’une politique salariale sans discrimination aux femmes et aux hommes.

Le Groupe garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes pour un même niveau de formation, de responsabilités, d’expérience et de compétences professionnelles.

Les salaires entre les hommes et les femmes doivent ensuite évoluer dans les mêmes conditions sur la base des compétences mises en œuvre, des responsabilités, des résultats professionnels, de l’ancienneté sans distinction de sexe.

Le Groupe a construit une grille des rémunérations et de classification qui vient réaffirmer le principe de non-discrimination portant sur le sexe.

Il entend garantir et maintenir sa politique de rémunération actuelle basée sur l’égalité salariale.

Il s’engage alors à analyser et suivre la rémunération par catégorie socio-professionnelle et par sexe chaque année dans l’objectif de détecter et de limiter les écarts de rémunération.

En complément, est communiqué dans le présent accord l’index égalité professionnelle femmes-hommes publié en 2021 au titre de l’exercice 2020.

Présenté par le gouvernement en novembre 2018, cet outil permet d’évaluer les différences de rémunération dans chaque entreprise afin de s’assurer de l’application du principe « à travail égal, salaire égal ». 

Pour l’activité 2020, le Groupe obtient le score de 99 sur 100 ce qui le positionne en adéquation avec les attentes du gouvernement (supérieur à 75).

Le Groupe entend donc poursuivre ses efforts en ce sens.

*L’indicateur indique un écart d’augmentations en faveur des femmes. Cela s’explique par le fait que l’indicateur est pondéré en fonction du poids que représentent les femmes dans l’effectif global.

De nouvelles données ont été publiées pour l’exercice 2021. A ce titre, le Groupe obtient un score de 89 sur 100. (Indicateur écart de rémunération : 39/40 ; indicateur écart de taux d’augmentation : 10/20 ; indicateur écart de taux de promotion : 15/15 ; indicateur retour de congés maternité : 15/15 ; indicateur hautes rémunérations : 10/10)

Objectifs de progression

• Réduire les écarts de taux d’augmentation afin que l’indicateur correspondant dans l’index égalité professionnelle atteigne le score de 15/20

Indicateur de suivi 

• Index égalité professionnelle femmes-hommes annuel

2-3. Actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de formation

Le développement des compétences par la formation professionnelle constitue une condition essentielle à l’évolution des parcours professionnels des salariés de l’UES de Groupe PIZZORNO Environnement.

En 2020, la formation a concerné 1304 salariés. Au total, 84% de l’effectif féminin et 67% de l’effectif masculin ont été formés en 2020.

Parmi ces salariés formés, 33% de femmes dans la catégorie sous-représentée (ouvrier) ont bénéficié d’une formation contre 42% d’hommes dans cette même catégorie.

L’UES de Groupe PIZZORNO Environnement entend réaffirmer le principe d’égalité entre les hommes et les femmes notamment lors de l’élaboration du plan de formation.

Il veille ainsi à ce que les moyens apportés, que ce soit en termes de développement professionnel ou d’adaptation aux évolutions des métiers, soient justement équilibrés entre les hommes et les femmes.

Par ailleurs, Le Groupe entend que l’organisation des formations respecte autant que possible les horaires de travail habituels des salariés.

Il s’assure que les formations ne soient pas planifiées le lundi et le vendredi quand celles-ci nécessitent un déplacement éloigné du lieu de travail habituel et qui imposeraient alors un départ du domicile le dimanche après-midi ou un retour au domicile le samedi matin.

Les formations en région ou proche du lieu de travail du salarié seront également favorisées.

Le recours, lorsque cela est possible, à des outils de formation digitaux sera étudié et envisagé réduisant ainsi notamment les difficultés d’organisation potentielles.

Objectifs de progression :

• S’assurer que le pourcentage de femmes formées soit identique au nombre d’hommes formés dans la catégorie sous-représentée à savoir les ouvriers

• Supprimer les départs en formation le dimanche soir et les retours de formation le samedi matin

Indicateur de suivi :

• Taux de femmes formées : Nombre de femmes formées / Effectif femme global au sein de la catégorie ouvrière

• Taux d’hommes formés : Nombre d’hommes formés / Effectif homme global au sein de la catégorie ouvrière

• Nombre de départs en formation le dimanche soir et de retours de formation le samedi matin

2-4. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale et conditions de travail

Les parties au présent accord reconnaissent la nécessité de prendre en compte la parentalité dans le parcours professionnel des salariés et de garantir un meilleur équilibre entre la vie privée et professionnelle.

L’UES de Groupe PIZZORNO Environnement s’engage à poursuivre des objectifs liés à l’amélioration de l’articulation entre vie professionnelle et vie privée.

2-4.1. Accompagner le collaborateur dans son congé maternité ou d’adoption et/ou

parental d’éducation (pour toute absence supérieure à plus de 6 mois)

2-4-1-a. Prévoir un « Entretien de parentalité » avant le départ en congé maternité et/ou parental d’éducation

En complément de l’entretien professionnel ayant lieu au retour du/de la salarié(e) absent(e) depuis plus de 6 mois, un entretien entre le/la salarié(e) sera organisé dans la mesure du possible dans les 2 mois précédant la date de départ théorique en congé de maternité et/ou parental d’éducation.

Cet entretien aura pour objet de préparer le départ de la personne concernée ainsi que son remplacement temporaire et d’échanger sur un certain nombre d’éléments tels que la prise de congés payés acquis, le bilan sur les objectifs fixés s’il y a lieu, l’avancement des dossiers en cours, la date présumée du retour dans l’Entreprise, les modalités de retour (temps partiel, congé parental d’éducation, …) etc.

Un support sera proposé aux managers.

Objectifs de progression

• 100% des salarié(e)s partant en congé maternité/adoption/parental ont bénéficié d’un entretien avant leur départ

Indicateurs de suivi

• Nombre d’entretiens réalisés / Nombre de départs

2-4-1-b. Réaliser un entretien de retour de congé maternité, d’adoption et/ou parental d’éducation

À l’issue de son congé maternité, d’adoption et/ou parental d’éducation, le/la salarié(e) doit pouvoir retrouver son emploi ou un emploi équivalent à des conditions qui ne lui soient pas moins favorables.

Lors de sa reprise effective de travail, le/la salarié(e) sera reçu(e) par son responsable hiérarchique dans le cadre d’un entretien.

L’objectif de cet entretien est de l’informer des changements intervenus pendant son absence.

Aussi, afin de conserver un lien avec l’Entreprise et de faciliter le retour à la vie professionnelle, le Groupe s’attachera à ce que le/la salarié(e) en congé maternité, d’adoption et/ou parental d’éducation reste destinataire, par le biais de notes remises avec l’envoi des bulletins de paie, des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son métier.

Objectifs de progression

• 100% des salarié(e)s ayant été en congé maternité, d’adoption et/ou parental d’éducation ont bénéficié d’un entretien avant leur retour ou dans le mois suivant leur retour

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’entretiens de retour de congé maternité, d’adoption et/ou parental d’éducation réalisés / Nombre de retours de congé maternité, d’adoption et/ou parental d’éducation

2-4-1-c. Organiser le congé parental à temps partiel du collaborateur

Il est rappelé que le congé parental d’éducation est ouvert de plein droit au père comme à la mère d’un enfant.

Conscient des contraintes parentales et afin d’accompagner ses collaborateurs dans la réinsertion progressive dans l’entreprise, le Groupe facilite l’organisation du congé à temps partiel du collaborateur.

L’organisation du temps partiel fera l’objet d’une demande de congé du collaborateur auprès de sa hiérarchie.

Cette demande sera dans tous les cas, suivie par un entretien qui permettra de réfléchir à la nouvelle organisation de travail du/de la salarié(e). Cet entretien lui permettra notamment d’étudier l’adéquation entre la charge de travail et la durée de travail demandée ainsi que la répartition des heures de travail dans la semaine.

Cet entretien sera synthétisé par un compte rendu, véritable engagement moral et réciproque des deux parties.

Objectifs de progression

• Faire bénéficier 100% des salariés demandeur d’un congé parental à temps partiel d’un entretien sur l’organisation de celui-ci

Indicateurs de suivi 

• Nombre d’entretiens réalisés portant sur la nouvelle organisation de travail souhaitée / Nombre de demandes de congé parental à temps partiel

2-4-2. Congé pour enfant malade

L’UES de Groupe PIZZORNO Environnement rappelle également par le présent accord l’existence du dispositif de « congé pour enfant malade » visant à faciliter l’exercice de la responsabilité familiale en ne pénalisant pas l’absence du/de la salarié(e).

Ce dispositif permet d’attribuer deux jours d’absence rémunérée pour la garde d’enfant malade ou accidenté par année civile et par salarié (quel que soit le nombre d’enfants à charge)

Ce dispositif s’applique dans les conditions suivantes :

• Pour les enfants à charge âgés au plus de 12 ans révolus ayant un lien direct avec le salarié

• Sur présentation d’un certificat médical versé au plus dans les 48h

  3. Autres mesures liées à l’articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale

L’UES de Groupe PIZZORNO Environnement veille également à ce que les réunions de travail soient organisées de manière à ne pas perturber l’équilibre vie familiale-vie professionnelle et en tenant compte des contraintes familiales.

Pour ce faire, les sociétés de l’UES de Groupe PIZZORNO Environnement se fixent l’objectif de ne pas faire commencer les réunions de travail des personnels administratifs avant 9 heures et de ne pas les faire terminer après 17h.

A ce titre, la Direction transmettra des notes de service à l’ensemble de ses services administratifs afin de rappeler et garantir le respect de cette règle.

2-5. Prévention du harcèlement sexuel

Le Groupe a mis en place un référent dédié à la question du harcèlement sexuel auprès duquel pourront s’adresser les victimes présumées. Le référent est la Directrice Ressources Humaines du Groupe. Deux autres salariés, dont l’un appartenant au périmètre du CSE1 et l’autre du CSE2, ont été désignés pour être les référents harcèlement moral et sexuel du Groupe.

Enfin, une référente supplémentaire Harcèlement sexuel du Groupe a été désignée en 2021 de façon supra légale, parmi les membres élus titulaires et suppléants, par les membres élus titulaires du CSE et CSE2.

Son rôle consiste, tout comme les autres référents désignés, lors de la réception d’une alerte (mail, contact téléphonique, courrier, etc.) à écouter, conseiller et orienter son interlocuteur(trice) dans un souci de confidentialité, de neutralité et de bienveillance.

Des campagnes de prévention et de sensibilisation seront diffusées sur les exploitations et au siège par le biais d’affiches comprenant notamment les coordonnées téléphoniques de la DRH et des référents cités ainsi que le processus d’alerte en cas de situation de harcèlement.

Les managers de proximité sont également incités à rendre compte systématiquement de tout comportement de cette nature, constaté ou déclaré.

CHAPITRE 3 – MESURES RELATIVES À L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES.

Depuis plusieurs années, Le Groupe s’efforce de renforcer son engagement envers les personnes en situation de handicap, en particulier dans les domaines suivants :

• L’embauche de personnes en situation de handicap en milieu ordinaire et en coopération avec le secteur protégé

• L’insertion et la formation professionnelle

• L’adaptation aux mutations technologiques

• Le maintien dans l’emploi, notamment par l’anticipation des besoins liés au traitement du handicap.

3-1. Recrutement, insertion et formation professionnelle

1. Démarche de recrutement de candidats en situation de handicap

Le Groupe poursuivra ses actions avec les acteurs spécialistes du recrutement tels que le CAP EMPLOI, le POLE EMPLOI ou bien encore des entreprises spécialisées dans le domaine de l’insertion professionnelle.

Pour rappel, le recrutement de personnes en situation de handicap répond à la seule volonté de sélectionner les candidats sur la base de leurs compétences conformément à la politique de non-discrimination du Groupe.

La voie de l’alternance et des stages sera également un moyen d’insertion professionnelle pris en compte pour recruter des personnes en situation de handicap.

2. Intégration des collaborateurs en situation de handicap

Afin de permettre la meilleure intégration possible du salarié en situation de handicap, si cela est nécessaire et sous réserve que le salarié accepte de communiquer sur son handicap, une sensibilisation de l’équipe pourra être réalisée lors de l’accueil afin de lever les craintes réciproques.

3. Formation des collaborateurs

Enfin, le Groupe continue de marquer son engagement fort en matière d’équité. Il garantit notamment que les personnes en situation de handicap, bénéficient, dans les mêmes conditions que l’ensemble des collaborateurs du Groupe, des mêmes possibilités de formation et d’évolution professionnelle.

4. Maintien dans l’emploi

En matière de maintien dans l’emploi, le Groupe s’engage à poursuivre sa collaboration avec le CAP EMPLOI.

À ce titre, le Groupe s’efforcera de proposer, dans la mesure du possible, des solutions de reclassement et d’adaptation à leur poste de travail aux personnes dont la situation de handicap (inaptitude, maladie, etc.) nécessiterait un aménagement pour se maintenir dans leur emploi.

3-2. Communication

1. Sensibilisation des acteurs RH, managers et équipes de travail

Afin de faciliter l’accueil et l’intégration professionnelle des travailleurs en situation de handicap, le Groupe prévoit de mettre en place et de poursuivre ses actions de communication et de sensibilisation des équipes et collaborateurs concernés.

Également, des sensibilisations pourront être proposées aux managers afin de faciliter la gestion de situations de handicap au sein des équipes.

Dans un souci de partage de bonnes pratiques, le Groupe continuera de participer à des séminaires dédiés à la gestion du handicap (recrutement, maintien dans l’emploi, communication, recours au secteur adapté, etc.).

Aussi, dans le cadre de sa politique de recrutement, le Groupe veillera, dans la mesure du possible, à être présent à un ou plusieurs événements se déroulant notamment lors de la semaine pour l’emploi des personnes en situation de handicap. Le Groupe pourra également participer à des actions d’accompagnement des demandeurs d’emploi en situation de handicap notamment par le biais d’aides à la préparation d’un entretien d’embauche, de simulations d’entretiens, etc.

Des communications internes notamment dans le journal interne de l’entreprise seront également privilégiées afin de mettre l’accent sur des actions particulières, RQTH, témoignages, etc.

Le Groupe entend ainsi encourager les reconnaissances de qualité de travailleur handicapé (RQTH).

Il est notamment mis à disposition de l’ensemble des salariés une plaquette d’information qui présente de manière synthétique les dispositifs dont les personnes en situation de handicap peuvent bénéficier, ainsi que les démarches à effectuer pour obtenir une RQTH auprès des Maisons Départementales des Personnes Handicapées.

2. Collaboration avec le secteur adapté et protégé

La politique Achat du Groupe tient également compte de la notion de handicap et d’insertion, en développant des partenariats dans le cadre d’achats de fournitures ou prestations de main d’œuvre auprès d’entreprises du secteur adapté qui favorisent l’emploi durable et la réinsertion de travailleurs en situation de handicap.

CHAPITRE 4 : REGIME DE PREVOYANCE ET DE REMBOURSEMENTS COMPLEMENTAIRES DE FRAIS DE SANTE

L’avenant à l’accord UES du 4 février 2016 sur les garanties collectives et obligatoires « frais de santé » du personnel ne relevant pas de la Convention ARGIC du 14 mars 1947 a été signé le 29 janvier 2020 pour une durée indéterminée. L’avenant à l’accord du 21 décembre 2007 sur la prévoyance au bénéfice du personnel Ouvriers/Employés/Agent de Maîtrise non Cadres a, quant à lui, été signé le 16 novembre 2017 pour une durée indéterminée.

CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD

• 5-1 Nature et durée de l’accord

Le présent accord de l’UES Groupe Pizzorno Environnement, au sens des articles L 2232-30 et suivants du code du travail, est conclu dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives aux accords collectifs, entre la Direction de l’UES Groupe Pizzorno Environnement, et les organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES Groupe Pizzorno Environnement pour une durée déterminée de 1 an.

Il a la valeur d’un accord d’entreprise et s’applique directement dans les sociétés de l’UES Groupe Pizzorno Environnement.

Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales régissant les accords de l’UES Groupe Pizzorno Environnement, à sa date de signature. Il est conclu pour une période déterminée de 1 an dans les conditions prévues dans l’article L 2242-1 du code du travail.

Les parties signataires conviennent de se réunir dans les 3 mois précédent le terme du précédent accord afin d’en étudier son éventuel renouvellement et celui des dispositions qu’il contient.

• 5-2 – Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé par les parties signataires.

Il pourra être dénoncé, en tout ou partie, à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions légales en vigueur.

• 5-3 Formalités de dépôt

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe et déposé par la Direction des Ressources Humaines du Groupe, en un exemplaire signé sous forme électronique et un exemplaire sous format Word anonymisé, auprès de la DREETS du Var, et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Draguignan.

De plus, un exemplaire de cet accord sera transmis à l'Inspection du Travail.

Fait à Draguignan, le

Pour les sociétés composant l’UES de Groupe PIZZORNO Environnement

Mme

Directrice des Ressources Humaines

Pour les organisations syndicales

M. M.

Délégué syndical central CFDT Délégué syndical central CFTC

M. M.

Délégué syndical central CGC/CFE Délégué syndical Central CGT

M.

Délégué syndical central SOLIDAIRES