Accord d'entreprise "Avenant de révision à l'accord à durée déterminée de 1 an portant sur la qualité de la vie au travail, sur le droit à la déconnexion au travail, sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez GROUPE PIZZORNO ENVIRONNEMENT (Siège)

AVENANT DE REVISION A L’ACCORD A DUREE DETERMINEE DE 1 AN PORTANT SUR LA QUALITE DE LA VIE AU TRAVAIL,

SUR LE DROIT A LA DECONNEXION AU TRAVAIL, SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES

Les sociétés composant l’Unité Economique et Sociale de Groupe PIZZORNO Environnement : DRAGUI-TRANSPORTS, PROPOLYS, AZUR VALORISATION, VALTEO, VALEOR, PIZZORNO ENVIRONNEMENT EAU ASSAINISSEMENT et GROUPE PIZZORNO ENVIRONNEMENT, représentées par , Directrice des Ressources Humaines disposant au regard de sa fonction de signer un accord au nom de l’ensemble des sociétés de l’UES

D'UNE PART

ET

Les organisations syndicales reconnues représentatives suite aux dernières élections du 22 Mars 2019 du Comité Social et Economique d’établissement 1 et 2 de l’UES de Groupe PIZZORNO Environnement,

, représentant le syndicat CFDT,

, représentant le syndicat CFTC,

, représentant le syndicat CGC/CFE,

, représentant le syndicat CGT,

, représentant le syndicat SOLIDAIRES,

D'AUTRE PART

PREAMBULE :

Les sociétés composant l’UES GROUPE PIZZORNO ENVIRONNEMENT ont toujours été particulièrement attachées à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Elles ont toujours recherché dans le cadre de la négociation collective la mise en œuvre d’actions positives portant sur ces sujets.

C’est ainsi que le 17 mars 2022, les partenaires sociaux ont abouti à un accord portant sur la qualité de la vie au travail, sur le droit à la déconnexion au travail, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans le cadre de son contrôle de conformité l’inspecteur du travail a estimé que les dispositions de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pourtant signé à l’unanimité n’était pas conforme aux dispositions de l’article L2242-3 et R2242-2 du Code du travail et a par conséquent saisi la direction régionale du travail aux fins de mise en œuvre de la pénalité de l’articleL2242-8 du code du travail.

Dans ces conditions, la direction a échangé avec les services de la DREETS afin d’identifier les raisons de cette non-conformité de l’accord et comment aboutir à la conclusion d’un accord conforme aux yeux de l’administration et ainsi envisager la suppression de la pénalité mensuelle.

C’est pourquoi les partenaires sociaux ont engagé une nouvelle négociation et ont abouti au présent avenant visant à réviser et préciser le contenu des dispositions relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les autres dispositions de l’accord signé le 17 mars 2022 ne sont pas modifiées et demeurent en vigueur.

CHAPITRE 2 – ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Tenant compte de l’évolution de la société et convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectifs, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise, la Direction et les organisations syndicales signataires ont décidé de renouveler leurs engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ces engagements s’intègrent à la politique des sociétés de l’UES relative à la diversité et au développement de tous les salarié(e)s.

L’état des lieux permet de constater que la population salariale répartie par catégorie socio professionnelle est la suivante :

	2020	2021
	HOMME	FEMME	TOTAL	HOMME	FEMME	TOTAL
TOTAL	1534	173	1707	1542	164	1706

Au sein des catégories professionnelles, la répartition des personnes de sexe féminin est la suivante :

CATEGORIE SOCIO-PROFESSIONNELLE	2020	2021
Ouvriers	3%	3%
Employés	85%	85%
Agents de Maitrise administratifs	76%	78%
Agents de Maitrise d’exploitation	2%	3%
Assimilés Cadres	27%	25%
Cadres d’exploitation	17%	15%
Cadres administratifs	62%	61%

A l’aune de ce bilan qui fait apparaitre un fort déséquilibre dans la répartition des personnes de genre féminin notamment dans la catégorie ouvrière, les partenaires sociaux ont fait le choix d’intervenir dans les cadre domaines suivants :

• l'embauche ;

• la formation professionnelle ;

• la rémunération ;

• l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

2-1. Actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’embauche

L’activité exercée par les sociétés de l’UES renvoie une image de métiers dit masculin notamment dans la catégorie ouvrière pouvant être de nature à laisser à penser que les métiers ne pourraient être exercés par des personnes de genre féminin constituant des préjugés pouvant exposer, même involontairement, les managers à des risques de discrimination en raison du sexe.

Bien plus, et afin de favoriser la mixité des emplois, les partenaires sociaux s’engagent à favoriser la mixité dans les recrutements.

2-1-1. Sensibilisation au principe de non-discrimination à l’embauche

Le Groupe a élaboré un code de bonne conduite en matière de recrutement. Ce code a pour finalité de présenter les écueils à éviter et d’apporter des conseils sur la tenue d’entretien de recrutement à l’ensemble des personnes chargées de recrutement sur le terrain et de sensibiliser ces derniers au principe de non-discrimination en raison du sexe. C’est ainsi qu’une procédure de recrutement exempte de toute discrimination a été intégrée à ce code.

En 2021, En 2021, 59 managers ont reçu le code de bonne conduite soit plus de 95% des responsables de service fonctionnels et des responsables et directeurs d’exploitation.

En 2022, le Groupe souhaite diffuser ce code de bonne conduite à 100% de ses responsables de services fonctionnels et des responsables et directeurs d’exploitation et l’étendre à ses managers de proximité amenés à participer à des entretiens de recrutement.

Il est donc nécessaire d’agir afin que l’ensemble des managers pouvant être amenés à faire des recrutements reçoivent ce code de bonne conduite afin de sensibiliser chaque intervenant au principe de non-discrimination à l’embauche.

De même, En 2021, Le Groupe a mis en place un module en e-learning "La Diversité et la lutte contre les discriminations". La formation devait concerner 121 personnes.

Le taux de réalisation de cette formation au 31/12/2021 s’établit à 59.5%.

Il est donc nécessaire d’augmenter le taux de réalisation de cette formation en faisant bénéficier au moins 70% des managers de cette formation

Objectifs de progression

• 100% des managers se sont vus remettre le code de bonne conduite en matière de recrutement

• 70% des managers et salariés amenés à réaliser des entretiens de recrutement sensibilisés au principe de non-discrimination par la formation

Indicateurs de suivi 

• Nombre de codes de bonne conduite distribués/Nombre de managers

• Nombre de salariés sensibilisés à la diversité par la formation/Nombre managers et salariés amenés à réaliser des entretiens de recrutement

2-1-2. Développement de la mixité des emplois

Le diagnostic fait apparaitre un déséquilibre considérable hommes/femmes chez les ouvriers d’où la volonté de développer l’embauche dans les métiers non mixtes.

En 2021, les femmes représentaient 9.52% de l’effectif total du Groupe contre 10.13% en 2020.

Le poids des femmes dans l’effectif de chaque catégorie est réparti de la manière suivante :

CATEGORIE SOCIO-PROFESSIONNELLE	2020	2021
Ouvriers	3%	3%
Employés	85%	85%
Agents de Maitrise administratifs	76%	78%
Agents de Maitrise d’exploitation	2%	3%
Assimilés Cadres	27%	25%
Cadres d’exploitation	17%	15%
Cadres administratifs	62%	61%

La part des femmes est majoritaire sur les métiers administratifs.

La catégorie ouvrière est principalement composée des métiers de Conducteur, Equipier de Collecte, Agent de nettoiement, majoritairement occupés par du personnel masculin ainsi que les métiers d’Agents de tri.

Le Groupe a la volonté d’obtenir une meilleure répartition des sexes parmi la catégorie ouvrière et par conséquent une augmentation du pourcentage de femmes sur ces métiers dits masculins.

Pour ce faire, le Groupe va agir promouvant les métiers non mixtes, étant précisé qu’en 2020 et 2021 aucune action de promotion n’a pu être mise en œuvre.

La direction s’engage par conséquent à mettre en œuvre au cours de l’année 2022 une action de promotions des métiers de la catégorie ouvrière établie comme non mixte de type journée portes ouvertes avec présentation des métiers et en mettant en valeur le caractère non genré de ceux-ci.

Ces actions permettront d’augmenter le nombre de femme au sein de la catégorie ouvrière

Objectifs de progression 

• Accroitre le nombre de femmes sur les métiers de la catégorie ouvrier pour que la représentativité de femmes dans cette même catégorie passe de 3 à de 5%

• Mettre en place au moins une action de promotion des métiers par an orientée vers le personnel féminin

Indicateurs de suivi

• Répartition des effectifs par catégorie professionnelle homme/femme et par CSP

• Nombre d’actions de promotion sur les métiers identifiés comme « non mixtes » réalisées par envers le personnel féminin

2-2. Actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération

L’UES de Groupe PIZZORNO Environnement réaffirme le principe d’une politique salariale sans discrimination aux femmes et aux hommes.

Le Groupe s’appuie sur une grille de rémunération et de classification applicable à tous ses nouveaux collaborateurs sans distinction liée au sexe.

Les salaires entre les hommes et les femmes doivent ensuite évoluer dans les mêmes conditions sur la base des compétences mises en œuvre, des responsabilités, des résultats professionnels et de l’ancienneté sans distinction de sexe.

Le Groupe s’engage à analyser et suivre la rémunération par catégorie socio-professionnelle et par sexe chaque année dans l’objectif de détecter les écarts de rémunération et mettre en place le plan d’action adapté pour réduire les écarts constatés.

Dans ce cadre, et conformément à ses obligations, les sociétés de l’UES établissent chaque année leur index égalité hommes femmes qui permet notamment d’évaluer les différences de rémunération dans chaque entreprise afin de s’assurer de l’application du principe « à travail égal, salaire égal ». 

INDEX 2020

*L’indicateur indique un écart d’augmentations en faveur des femmes. Cela s’explique par le fait que l’indicateur est pondéré en fonction du poids que représentent les femmes dans l’effectif global.

INDEX 2021

Si le résultat de ces index démontre la qualité de l’égalité professionnelle au sein de l’UES car étant supérieur au score de 75, il est constaté une baisse du score de 10% entre 2020 et 2021, laquelle est la conséquence d’une dégradation de l’indicateur « écart de taux d’augmentation individuelle » passé de 20/20 en 2020 à 10/20 en 2021.

Cela s’explique d’une part par la composition même des effectifs féminins et masculins au sein de chaque CSP. En effet, entre 2020 et 2021, les effectifs ont subi la variation suivante :

En revanche, le nombre de femmes ou d’hommes augmentés n’a pas tout à fait varié dans les mêmes proportions que les effectifs même s’il est à noter que le nombre de salariés augmentés est quasiment identique entre 2021 et 2020. L’écart se constate donc essentiellement dans la catégorie des « CADRES » en faveur des hommes.

Il convient cependant d’agir pour que cet indicateur remonte au niveau de l’année 2020 et atteigne ainsi 15/20 en assurant une diminution de l’écart du taux d’augmentation individuel entre les femmes et les hommes.

Pour ce faire et à titre d’action permettant d’atteindre cet objectif, la direction met en place une commission salariale composée de la directrice des ressources humaines, de la directrice administrative et financière ainsi que du directeur de la branche concernée par une augmentation individuelle de salaire.

Cette commission sera en charge d’étudier et d’analyser les demandes d’augmentation individuelle et de veiller à ce que le taux d’augmentation alloué par sexe n’entraine pas une note inférieure à 15 à l’index égalité.

Cette commission se tiendra au moins une fois par an.

L’objectif de cette commission sera de renforcer le suivi des augmentations individuelles et de s’assurer d’une égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

Objectifs de progression

• Réduire les écarts de taux d’augmentation afin que l’indicateur correspondant dans l’index égalité professionnelle homme/femme atteigne le score de 15/20 pour 2022

Indicateur de suivi 

• Note de l’indicateur écart de taux d’augmentation de l’index égalité professionnelle de l’exercice 2022

• Nombre de réunions de la commission salariale

2-3. Actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de formation

Le développement des compétences par la formation professionnelle constitue une condition essentielle à l’évolution des parcours professionnels des salariés de l’UES de Groupe PIZZORNO Environnement.

L’UES de Groupe PIZZORNO Environnement entend réaffirmer le principe d’égalité entre les hommes et les femmes notamment lors de l’élaboration du plan de formation.

Il veille ainsi à ce que les moyens apportés, que ce soit en termes de développement professionnel ou d’adaptation aux évolutions des métiers, soient justement équilibrés entre les hommes et les femmes.

En 2021, la formation a concerné 845 salariés soit une hausse de 4% par rapport à 2020. Au total, 50% de l’effectif féminin a été formé en 2021 et 49% de l’effectif masculin.

L’étude par catégorie professionnelle fait apparaitre le constat suivant :

Si un équilibre de la part des femmes formées par rapport aux hommes formés apparait au niveau global de l’UES, il demeure un déséquilibre au sein des catégories employés et ouvriers.

Les partenaires ayant fait choix de concentrer leurs efforts sur la catégorie des ouvriers qui fait apparaitre une fort déséquilibre dans la proportion entre les hommes et les femmes, il est nécessaire d’agir pour que la part des femmes de la catégorie ouvrière formées soit identique à celle des hommes et atteigne en 2022 50%.

Dans ce cadre, il est convenu d’agir en opérant une modification du plan de développement des compétences afin de permettre qu’au terme de l’année 2022, la part des femmes formées au sein de la catégorie ouvrière soit identique à celle des hommes de cette catégorie et que la part des ouvriers formés atteigne 50%.

Objectifs de progression :

• Pourcentage de femmes formées identique au pourcentage d’hommes formés dans la catégorie sous-représentée à savoir les ouvriers soit 50%.

Indicateur de suivi :

• Taux de femmes formées : Nombre de femmes formées / Effectif femme global au sein de la catégorie ouvrière

• Taux d’hommes formés : Nombre d’hommes formés / Effectif homme global au sein de la catégorie ouvrière

• Taux d’ouvriers formés : nombre d’ouvrier formés / Effectif global au sein de la catégorie ouvrière

2-4. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale et conditions de travail

Les parties au présent accord reconnaissent la nécessité de prendre en compte la parentalité dans le parcours professionnel des salariés et de garantir un meilleur équilibre entre la vie privée et professionnelle afin d’éviter notamment toute stagnation dans les évolutions de carrière.

Il est constaté que les congés parentaux sont pris exclusivement par les femmes. Cette inégalité est liée à une crainte plus forte chez les hommes de perdre leur emploi ce qui crée un déséquilibre entre les hommes et les femmes dans l’exercice de la responsabilité familiale au détriment des femmes mais aussi par une méconnaissance des dispositifs liés à la parentalité.

2-4.1. Accompagner le collaborateur dans son congé parental d’éducation à temps complet (pour toute absence supérieure à plus de 6 mois)

Afin d’agir en vue d’un meilleur équilibre dans l’exercice de la responsabilité familiale et permettre à l’ensemble des salariés de connaitre leur droit durant le congé parental et à l’issue de celui-ci et ainsi favoriser ces départs mais également rappeler que celui-ci n’est pas réservé aux personnes de sexe féminin, il est décidé de mettre en place des entretiens de parentalité.

Ces entretiens n’existent pas à ce jour au sein de l’UES.

2-4-1-a. Prévoir un « Entretien de parentalité » avant le départ en congé parental d’éducation à temps complet :

Un entretien entre le/la salarié(e) sera organisé dans les 2 mois précédant la date de départ théorique en congé parental d’éducation.

Cet entretien aura pour objet de préparer le départ de la personne concernée ainsi que son remplacement temporaire et d’échanger sur un certain nombre d’éléments tels que la prise de congés payés acquis, le bilan sur les objectifs fixés s’il y a lieu, l’avancement des dossiers en cours, la date présumée du retour dans l’Entreprise, mais également sur les modalités de retour (temps partiel, congé parental d’éducation, …) et les possibilités existantes en matière d’accompagnement familial.

Objectifs de progression

• 100% des salarié(e)s partant en congé parental ont bénéficié d’un accompagnement

Indicateurs de suivi

• Nombre d’entretiens réalisés / Nombre de départs

2-4-1-b. Réaliser un entretien de retour de congé parental d’éducation à temps complet

À l’issue de son congé parental d’éducation, le/la salarié(e) doit pouvoir retrouver son emploi ou un emploi équivalent.

Lors de sa reprise effective de travail, le/la salarié(e) sera reçu(e) par son responsable hiérarchique dans le cadre d’un entretien.

L’objectif de cet entretien est de l’informer des changements intervenus pendant son absence.

Aussi, afin de conserver un lien avec l’Entreprise et de faciliter le retour à la vie professionnelle, le Groupe s’attachera à ce que le/la salarié(e) en congé parental d’éducation reste destinataire, par le biais de notes remises avec l’envoi des bulletins de paie, des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son métier.

Objectifs de progression

• 100% des salarié(e)s ayant été en congé parental d’éducation ont bénéficié d’un entretien avant leur retour ou dans le mois suivant leur retour

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’entretiens de retour de congé parental d’éducation réalisés / Nombre de retours de congé parental d’éducation

2-4-1-c. Organiser le congé parental à temps partiel du collaborateur

Il est rappelé que le congé parental d’éducation est ouvert de plein droit au père comme à la mère d’un enfant et peut s’exercer de droit dans le cadre d’une activité à temps partiel.

Conscient des contraintes parentales et afin d’accompagner ses collaborateurs dans l’équilibre à assurer entre l’exercice de l’activité professionnelle à temps partiel et l’exercice de la parentalité, il est nécessaire d’assurer un échange et une coopération dans l’organisation de ces diverses obligations.

A ce jour, il n’existe aucun entretien visant à organiser et préparer le congé parental à temps partiel

Ains, le salarié qui informera son employeur de son souhait de bénéficier d’un congé parental à temps partiel bénéficiera d’un entretien au moins un mois avant son départ.

Cet entretien a pour objet de déterminer la nouvelle organisation de travail du/de la salarié(e) et d’étudier l’adéquation entre la charge de travail et la durée de travail demandée ainsi que la répartition des jours et heures de travail dans la semaine.

Cet entretien sera synthétisé par un compte rendu, véritable engagement moral et réciproque des deux parties.

Objectifs de progression

• Faire bénéficier 100% des salariés demandeurs d’un congé parental à temps partiel d’un entretien sur l’organisation de celui-ci

Indicateurs de suivi 

• Nombre d’entretiens réalisés portant sur la nouvelle organisation de travail souhaitée / Nombre de demandes de congé parental à temps partiel

  Nature et durée de l’avenant de révision

Le présent accord de l’UES Groupe Pizzorno Environnement, au sens des articles L 2232-30 et suivants du code du travail, est conclu dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives aux accords collectifs, entre la Direction de l’UES Groupe Pizzorno Environnement, et les organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES Groupe Pizzorno Environnement jusqu’au 31 décembre 2022.

Il a la valeur d’un accord d’entreprise et s’applique directement dans les sociétés de l’UES Groupe Pizzorno Environnement.

Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales régissant les accords de l’UES Groupe Pizzorno Environnement, à sa date de signature. Il est conclu pour une période déterminée jusqu’au 31 décembre 2022 dans les conditions prévues dans l’article L 2242-1 du code du travail.

Les parties signataires conviennent de se réunir dans les 3 mois précédant le terme du précédent accord afin d’en étudier son éventuel renouvellement et celui des dispositions qu’il contient.

Révision et dénonciation

Le présent avenant de révision pourra être révisé par les parties signataires.

Il pourra être dénoncé, en tout ou partie, à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions légales en vigueur.

Formalités de dépôt

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent avenant de révision sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe et déposé par la Direction des Ressources Humaines du Groupe, en un exemplaire signé sous forme électronique et un exemplaire sous format Word anonymisé, auprès de la DREETS du Var, et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Draguignan.

De plus, un exemplaire de cet avenant de révision sera transmis à l'Inspection du Travail.

Fait à Draguignan, le 22 juin 2022

Pour les sociétés composant l’UES de Groupe PIZZORNO Environnement

Directrice des Ressources Humaines

Pour les organisations syndicales

Délégué syndical central CFDT Délégué syndical central CFTC

Délégué syndical central CGC/CFE Délégué syndical Central CGT

Délégué syndical central SOLIDAIRES