« DIALOGUE SOCIAL 2022 »

Accord relatif au développement et à la transformation du

Dialogue Social et Économique au sein du Groupe TERRENA

ENTRE :

Le Groupe Terrena, représenté par sa société dominante la société coopérative agricole à capital variable TERRENA, sise à Ancenis (La Noëlle, 44157), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nantes sous le numéro 429 707 292

Représenté par … - Directeur des ressources Humaines du Groupe Terrena, muni de tout pouvoir pour la conclusion des présentes,

D’UNE PART,

ET :

• Les organisations syndicales représentatives au sein du Groupe TERRENA :

CFDT représentée par …, agissant en qualité de coordonnateur syndical de Groupe,

CFTC représentée par …, agissant en qualité de coordonnateur syndical de Groupe,

,

CFE-CGC représentée par …, agissant en qualité de coordonnateur syndical de Groupe,

FO représentée par …, agissant en qualité de coordonnateur syndical de Groupe,

ENSEMBLE D’AUTRE PART,

En la présence de :

• L’organisation syndicale UNSA représentée par …., agissant en qualité de coordonnateur syndical de Groupe,

Il a été conclu le présent accord de Groupe relatif au développement et à la transformation du dialogue social au sein du Groupe TERRENA.

SOMMAIRE

PRÉAMBULE 4

TITRE I – PROMOUVOIR LE DIALOGUE SOCIAL ET ÉCONOMIQUE AU NIVEAU DU GROUPE 6

ARTICLE 1 – LE DÉLÉGUÉ SYNDICAL DE GROUPE (DSG) 6

Article 1.1 – Conditions de la désignation du DSG 6

Article 1.2 – Appréciation de la représentativité 6

Article 1.3 – Rôle du Délégué Syndical de Groupe 6

Article 1.4 – Durée du mandat et fin anticipée 7

Article 1.5 – Moyens mis à disposition du Délégué Syndical de Groupe 8

ARTICLE 2 – LES NÉGOCIATIONS CONDUITES AU NIVEAU DU GROUPE 12

Article 2.1 – Engagement des négociations 12

Article 2.2 – L’instance unique paritaire de négociation Groupe 13

Article 2.3 – Suivi des négociations 14

Article 2.4 – Objet des négociations 14

Article 2.5 – Articulation des niveaux de négociations 15

TITRE II – TRANSFORMER LE DIALOGUE SOCIAL ET ÉCONOMIQUE : LE COMITÉ SOCIAL & ÉCONOMIQUE 17

ARTICLE 3 – L’ACCOMPAGNEMENT DU DIALOGUE SOCIAL ET ÉCONOMIQUE PAR LES MANAGERS 18

Article 3.1 – Sensibilisation de l’encadrement 18

Article 3.2 – Formation des présidents de CSE 18

ARTICLE 4 – LA MISE EN PLACE DU CSE 18

Article 4.1 – Constitution du CSE 18

Article 4.2 – Constitution du CSEC 18

Article 4.3 – Crédit d’heures conventionnel des membres titulaires du CSE 19

Article 4.4 – Heures de délégations complémentaires 20

Article 4.5 – Rôle des suppléants 21

Article 4.6 – Représentation syndicale au sein du CSE 22

ARTICLE 5 – LA COMMISSION SANTÉ SÉCURITÉ & CONDITIONS DE TRAVAIL 23

Article 5.1 – Création de la Commission Santé Sécurité & Conditions de Travail (CSSCT) 23

Article 5.2 – Composition de la Commission Santé Sécurité & Conditions de Travail 24

Article 5.3 – Rôle et fonctionnement de la CSSCT 26

Article 5.4 – La Commission Centrale Santé Sécurité & Conditions de Travail 27

ARTICLE 6 – AUTRES COMMISSIONS 28

ARTICLE 7 – LE REPRÉSENTANT DE PROXIMITÉ 29

ARTICLE 8 – BONS DE DELEGATION 29

ARTICLE 9 – ORGANISATION DU RÔLE CONSULTATIF DU CSE 30

Article 9.1 – Les informations et consultations annuelles du CSE 30

Article 9.2 – La consultation triennale du CSE 31

ARTICLE 10 – LA BASE DE DONNÉES ÉCONOMIQUE ET SOCIALE 31

Article 10.1 – Cadre de mise en place et modalités de fonctionnement de la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) 31

Article 10.2 – Architecture de la base de données économiques et sociales 34

Article 10.3 – Période de référence de recueil des données 36

TITRE III – LE PARCOURS PROFESSIONNEL DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL 37

ARTICLE 11 – PRINCIPES & ENGAGEMENTS 37

Article 11.1 – Principe préalable 37

Article 11.2 – Egalité des chances et égalité de traitement 37

Article 11.3 – Parcours professionnel 38

Article 11.4 – Cas particulier des salariés en forfait annuel en jours travaillés 38

Article 11.5 – Rémunérations 39

ARTICLE 12 – CONCILIER LES MISSIONS PROFESSIONNELLES ET DE REPRÉSENTATION 39

Article 12.1 – Entretiens de début, en cours et fin de mandat 39

Article 12.2 – Bilan de situation professionnelle 41

ARTICLE 13 – SUCCESSION DE MANDATS 41

TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES 43

ARTICLE 14 – CHAMP D’APPLICATION 43

Article 14.1 – Le Groupe Terrena 43

Article 14.2 – Variation de périmètre du Groupe 43

ARTICLE 15 – EFFETS DE L’ACCORD 44

ARTICLE 16 – ÉVOLUTION DES ANNEXES 44

ARTICLE 17 – DURÉE DE L'ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS 44

ARTICLE 18 – RÉVISION DE L’ACCORD - ADHÉSION 45

Article 18.1 – Adhésion 45

Article 18.2 – Révision 45

ARTICLE 19 – PUBLICITÉ ET DÉPOT DE L’ACCORD 46

ANNEXES 47

Annexe 1 – LISTE DES SOCIÉTÉS COUVERTES PAR L’ACCORD 47

Annexe 2 – SUPPORT D’ENTRETIEN DE DÉBUT/FIN/DÉROULEMENT DE MANDAT 48

Annexe 3 – BON DE DÉLEGATION 51

Annexe 4 – LISTE DES SIGLES & ABRÉVIATIONS 52

Annexe 5 – CONTENU INDICATIF DES NÉGOCIATIONS LOCALES ÉVENTUELLES 53

Annexe 6 – CONTENU DE LA BASE DE DONNÉES ÉCONOMIQUES & SOCIALES 54

PRÉAMBULE

Le 22 septembre 2017 ont été publiées cinq ordonnances visant à réformer le droit du travail et plus particulièrement les règles relatives à la négociation collective et celles relatives à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise. Cette transformation en profondeur du cadre légal du dialogue social constitue une opportunité sans précédent pour les partenaires sociaux des entreprises du Groupe TERRENA de réinterroger les relations sociales.

C’est dans ce cadre que les partenaires sociaux du Groupe TERRENA se sont rencontrés dès le 25 janvier 2018, afin d’échanger sur le contenu de la réforme du droit du travail, ses implications et conséquences en matière de dialogue social et économique, avec notamment un examen des nombreux thèmes pouvant désormais être discutés, au niveau de l’entreprise, par les partenaires sociaux. Cette réunion a surtout permis de partager les visions respectives de la Direction et des organisations syndicales, de la transformation significative des textes organisant le dialogue social et économique et la représentation collective du personnel dans l’entreprise.

A l’issue de cette première journée d’échanges, les partenaires sociaux se sont accordés sur l’importance d’entamer des négociations sur le dialogue social au sein du Groupe afin d’une part, de reprendre les discussions engagées puis clôturées en 2017 sur la promotion du dialogue social au niveau du Groupe Terrena, et d’aborder d’autre part les modalités d’instauration et de fonctionnement des CSE au sein du Groupe, ceci dans le but de réussir le renouvellement du dialogue social et économique dans cette période charnière 2018-2022.

Les partenaires sociaux du Groupe TERRENA entendent en effet souligner que la conduite de négociations centralisées au niveau du Groupe sur le dialogue social et économique s’inscrit pleinement dans le cadre de leur volonté de poursuivre la constitution d’une base commune de règles et de principes généraux, au service du développement du « vivre ensemble » au sein du Groupe TERRENA dont le dialogue social constitue nécessairement un élément majeur.

Il est ainsi rappelé qu’un dialogue social et économique de qualité s’inscrit pleinement dans les valeurs de la coopération en général et celle de Terrena en particulier, notamment le respect et la considération des salariés, et la création de valeur à long terme.

Préalablement à l’engagement des négociations, les parties ont souhaité définir la méthode et les modalités de la négociation au niveau du Groupe pour l’année 2018, afin que les discussions se déroulent dans des conditions loyales et de confiance mutuelle. Cette volonté s’est traduite par la conclusion d’un accord de méthode, le 8 mars 2018.

La Direction du Groupe Terrena entend souligner l’importance attachée à un dialogue social et économique cohérent, incarné par les organisations syndicales représentant les intérêts de la collectivité des salariés et porté par toutes les composantes de l’encadrement.

Dans le contexte de rénovation en profondeur du cadre du dialogue social, les signataires ont souhaité donner encore plus d’importance au dialogue social au niveau du Groupe, en créant la fonction de Délégué Syndical de Groupe, en formalisant le processus de négociation au niveau du Groupe, et en encadrant les modalités de suivi de l’engagement des salariés dans des missions de représentation collective.

Les partenaires sociaux entendent ainsi promouvoir le dialogue social et économique et assurer sa reconnaissance de manière pérenne au niveau du Groupe. Pour autant, la promotion d’un dialogue social et économique de qualité au niveau du Groupe Terrena ne saurait se faire sans inciter à un dialogue social et économique d’égale qualité, en proximité avec les salariés représentés. Les partenaires sociaux sont ainsi convenus d’impulser une vision commune et partagée du Comité Social et Économique, afin de favoriser la mise en place de cette nouvelle instance.

TITRE I – PROMOUVOIR LE DIALOGUE SOCIAL ET ÉCONOMIQUE AU NIVEAU DU GROUPE

Le présent titre vise à organiser les conditions du dialogue social et de la négociation collective au niveau du Groupe Terrena en dotant les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe de moyens supplémentaires et en organisant la méthode de la négociation sociale lorsque celle-ci se déroule au niveau du Groupe.

ARTICLE 1 – LE DÉLÉGUÉ SYNDICAL DE GROUPE (DSG)

Article 1.1 – Conditions de la désignation du DSG

Chaque organisation syndicale, prise au sens de l'ensemble des syndicats, sections syndicales ou fédérations syndicales, adhérents, le cas échéant, directement ou non à la même confédération, et satisfaisant aux critères de représentativité professionnelle (dont le seuil de 10%) fixés par les textes en vigueur, au niveau du Groupe, dispose de la possibilité de désigner un Délégué Syndical de Groupe (DSG).

Le Délégué Syndical de Groupe (DSG) est désigné par l’organisation syndicale représentative au niveau du Groupe parmi les Délégués syndicaux qui représentent le même syndicat au sein de l’une des entreprises appartenant au périmètre du Groupe à la date à laquelle intervient la désignation.

Le Délégué Syndical de Groupe est donc obligatoirement salarié de l’une des entreprises appartenant au périmètre du Groupe.

La désignation est effectuée par courrier recommandé avec accusé de réception, ou tout moyen équivalent, adressé à l’attention du représentant du Groupe Terrena au sens du présent accord, à l’adresse du siège social de la coopérative agricole Terrena.

Article 1.2 – Appréciation de la représentativité

Les conditions d’évaluation de la représentativité de l’organisation syndicale pour l’ouverture de la possibilité de désigner un Délégué Syndical de Groupe (DSG) sont appréciées à la date de conclusion du présent accord.

Article 1.3 – Rôle du Délégué Syndical de Groupe

Le Délégué Syndical de Groupe est l’interlocuteur privilégié de la direction du Groupe pour l’ensemble des sujets de négociation traités au niveau du Groupe (« vivre ensemble » notamment).

Il est habilité à négocier et à signer les accords collectifs sur tout ou partie du périmètre du Groupe Terrena et assure ainsi pour la durée du mandat qui lui est confié par son organisation syndicale de rattachement, le rôle de coordonnateur syndical de groupe prévu par l’article L2232-32 du code du travail.

Ainsi, il peut intervenir sur tous les thèmes ouverts à la négociation de Groupe et à la conclusion d‘accords de Groupe. Il représente, dans les négociations et les accords l’organisation syndicale qui l’a désigné.

L’information prévue par l’article L2232-32 du code du travail lors de l’ouverture de négociations dans le Groupe est ainsi réalisée auprès du Délégué Syndical de Groupe.

Article 1.4 – Durée du mandat et fin anticipée

Le Délégué Syndical de Groupe désigné dans le prolongement de l’entrée en application du présent accord l’est, pour la durée de l’accord.

Toutefois, la perte de la qualité de Délégué Syndical au sein de l’entreprise employeur entraîne automatiquement la perte du mandat de Délégué Syndical de Groupe.

La sortie du périmètre du Groupe Terrena de l’entreprise au sein de laquelle le Délégué Syndical de Groupe est salarié, entraine automatiquement la perte du mandat de Délégué Syndical de Groupe.

La rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, emporte également automatiquement la perte du mandat de Délégué Syndical de Groupe.

En cas de perte du mandat du Délégué Syndical de Groupe, quelle qu’en soit la cause, l’organisation syndicale représentative concernée dispose de la possibilité de désigner un nouveau Délégué Syndical de Groupe pour la durée restant à courir du mandat.

Chaque organisation syndicale représentative ayant désigné un Délégué Syndical de Groupe dispose de la possibilité de retirer ce mandat, et le cas échéant de désigner un nouveau Délégué Syndical de Groupe pour la durée restant à courir du mandat.

Enfin, l’échéance du présent accord entraîne également l’échéance du mandat du Délégué Syndical de Groupe, sauf disposition contraire prévue par accord collectif de Groupe (avenant de renouvellement par exemple).

Article 1.5 – Moyens mis à disposition du Délégué Syndical de Groupe

1.5.1. Rencontre avec la Direction

Les Délégués Syndicaux de Groupe sont invités pour une réunion d’échanges au minimum une fois par an avec la Direction Générale et la Direction des Ressources Humaines du Groupe.

A l’occasion de cette réunion, les parties examineront notamment l’opportunité de fixer un agenda social pour l’année en cours et éventuellement pour l’année à venir et définiront dans ce cas le ou les thèmes de négociation collective à conduire au niveau du Groupe, ainsi qu’un calendrier indicatif de négociation.

En aucun cas la participation du Délégué Syndical de Groupe à cette réunion ou le temps passé pour se rendre à cette réunion ne doit entraîner pour le DSG une diminution de sa rémunération.

En conséquence, le temps passé en réunion est pris en compte comme temps de travail effectif.

La totalité de la journée sur laquelle se déroule cette réunion fait l’objet d’une autorisation d’absence rémunérée.

En outre, si l’éloignement du lieu d’affectation habituel du DSG nécessite un déplacement la veille de la réunion, le temps passé pour se rendre à cette réunion fait l’objet d’une autorisation d’absence équivalente, dans les limites suivantes :

• Une demi-journée si le trajet pour se rendre sur le lieu de réunion est d’une durée inférieure à 4h00 (référence googlemap, trajet le plus rapide) ;

• Une journée si le trajet pour se rendre sur le lieu de réunion est d’une durée supérieure à 4h00 (référence googlemap, trajet le plus rapide).

1.5.2. Formation

Le Délégué Syndical de Groupe bénéficie d’une formation en début de mandat.

2 jours de formation sur l’actualité économique et sociale et l’économie du Groupe sont ainsi organisés en début de mandat, avec l’ensemble des DSG désignés.

Cette formation pourra être réalisée soit par les formateurs internes du Groupe, soit par un organisme extérieur au Groupe. Le cas échéant, le choix de l’organisme extérieur est opéré conjointement par les partenaires sociaux (les organisations syndicales représentatives et la direction du Groupe).

A l’occasion de cette formation, chaque Délégué Syndical de Groupe désigné peut être accompagné par un salarié de l’une quelconque des entreprises appartenant au périmètre du Groupe à la date à laquelle intervient la formation. Ce salarié est désigné par le Délégué Syndical de Groupe, après échange le cas échéant avec l’organisation qu’il l‘a désigné, soit parmi les Délégués syndicaux qui représentent le même syndicat au sein de l’une des entreprises du Groupe, soit parmi les représentants titulaires au sein d’un Comité Social et Économique, élus sur liste présentée par la même organisation syndicale.

L’absence du Délégué Syndical de Groupe et du salarié choisi pour participer à cette formation est pris en compte comme temps de travail effectif.

Les frais d’organisation de cette formation (formateurs, salle) sont pris en charge par le Groupe Terrena.

Les frais d’hébergement, de transport, de déplacement, de repas sont pris en charge par les entreprises auxquelles est rattaché chaque participant, selon les règles propres à chaque entreprise.

1.5.3. Circulation au sein du Groupe

Le Délégué Syndical de Groupe dispose de la possibilité d’accéder aux différents lieux de travail, en respectant bien évidemment les consignes de sécurité et après en avoir préalablement avisé la Direction du site et/ou la direction des Ressources Humaines en respectant un délai raisonnable, de nature à permettre son accueil sur site (au minimum 15 jours pour une visite programmée). En cas de circonstance exceptionnelle, ce délai peut être réduit à 48 heures, étant toutefois rappelé que le Délégué Syndical de Groupe n’a pas vocation à se substituer aux instances « locales », mieux à même d’intervenir en cas d’urgence.

Le Délégué Syndical de Groupe peut être accompagné, lors de cette visite, du Délégué syndical du site ou de l’entreprise concerné, désigné par la même organisation syndicale. A défaut, le Délégué Syndical de Groupe peut se faire accompagner d’un représentant titulaire au sein du CSE du site ou de l’entreprise concerné.

Cette liberté de circulation est régie dans les mêmes conditions que celles posées par l’article L.2143-20 du code du travail.

A l’occasion des déplacements qu’il réalise dans le cadre de son rôle de représentation, le Délégué Syndical de Groupe bénéficie d’un accès privilégié à l’un des véhicules de la flotte d’entreprise, sous réserve de la disponibilité d’un véhicule adapté à la durée du déplacement.

1.5.4. Matériel

Afin de favoriser son rôle, le Délégué Syndical de Groupe est doté des moyens suivants :

• 1 ordinateur portable équipé d’une suite bureautique ;

• 1 téléphone portable ;

• 1 imprimante portable.

Le matériel ainsi fourni demeure propriété de l’entreprise du Groupe qui l’a confié et fait l’objet du programme de remplacement, selon les modalités définies par la politique de système d’information en vigueur.

En outre, pour des raisons de sécurité informatique, le matériel ainsi attribué au Délégué Syndical de Groupe est inscrit dans le programme de maintenance et de mise à jour mené par les services informatiques du Groupe. A ce titre, le DSG n’est pas administrateur du matériel remis et ne dispose pas des droits d’installation de logiciels sur ce matériel.

La remise du matériel aux DSG peut être réalisée individuellement ou à l’occasion d’une réunion collective. Elle est accompagnée d’une sensibilisation du Délégué Syndical de Groupe aux usages et risques liés à l’utilisation des outils remis.

En cas de désignation d’un nouveau Délégué Syndical de Groupe, l’ensemble des matériels précédemment attribués au DSG est transmis au DSG nouvellement désigné.

1.5.5. Adresse courriel

Afin de faciliter la communication avec les directions du Groupe et/ou des entreprises du Groupe, chaque Délégué Syndical de Groupe dispose d’une adresse courriel mise à disposition par son entreprise.

Cette messagerie professionnelle est créée spécifiquement.

Si le DSG utilise par ailleurs une messagerie d’entreprise dans le cadre de son activité professionnelle, l’entreprise veille à faciliter l’accès aux différentes adresses courriel par le salarié concerné.

Tout message émis par l’adresse ainsi mise à disposition est réputé avoir été adressé par le Délégué Syndical de Groupe concerné. Celui-ci veille en conséquence à conserver par devers-lui les identifiants et mots de passe de connexion aux outils de messagerie mis à sa disposition par l’entreprise.

Chaque Délégué Syndical de Groupe est invité à modifier le mot de passe de connexion par défaut qui lui a été remis par l’entreprise.

Cette messagerie professionnelle ne peut pas être utilisée par le Délégué Syndical de Groupe pour échanger avec le personnel, sous forme d’envoi collectif ou « de masse » (interdiction de diffusion de tracts, de pétitions, ou de toute forme de communication syndicale).

Cette messagerie professionnelle peut être utilisée par le Délégué Syndical de Groupe pour échanger :

• De façon individuelle avec un salarié de l’une quelconque des entreprises du Groupe,

• De façon collective avec les délégués syndicaux et les différentes sections syndicales constituées au sein des entreprises du Groupe,

• Avec les autres délégués syndicaux de Groupe,

• Avec les différentes composantes de l’organisation syndicale qui l’a désignée.

Plus largement, l’utilisation des outils confiés (téléphone, ordinateur, …) et l’accès aux réseaux (adresse électronique, …) doit respecter les termes de la charte informatique applicable.

Cette messagerie étant attribuée au Délégué Syndical de Groupe, elle est transférée en cas de désignation d’un nouveau Délégué Syndical de Groupe par l’organisation syndicale concernée, à la date de la prise d’effet du changement de Délégué Syndical de Groupe, et sous réserve de respecter un délai minimum de 8 jours, afin de permettre au DSG « sortant » de procéder au classement, ainsi qu’à l’archivage de la messagerie et favoriser la continuité dans l’exercice du rôle de DSG.

1.5.6. Abonnement téléphonique

La mise à disposition par l’entreprise d’un terminal de téléphonie mobile est assortie de la mise à disposition d’une ligne de téléphonie mobile et de la prise en charge d’un abonnement téléphonique.

L’utilisation du matériel ainsi confié (matériel de téléphonie) et les consommations (abonnement) sont réservées à l’exercice exclusif de la mission du DSG. Celui-ci veille au respect des règles d’utilisation de la téléphonie en vigueur au sein du Groupe.

1.5.7. Budget

Chaque Délégué Syndical de Groupe désigné bénéficie d’un budget annuel de 2.000,00€ pour couvrir les frais de fonctionnement inhérents à sa mission, tels que les frais d’abonnement, d’achat de consommables, de location de salle.

La gestion de ce budget est confiée à chaque organisation représentative, par le biais de sa fédération nationale.

1.5.8. Délégation

Chaque Délégué Syndical de Groupe bénéficie d’un crédit d’heures de délégation supplémentaire de 84 heures par année civile pour l’exercice de son mandat. Ces heures de délégation doivent être mobilisées par journée ou demi-journée.

Ces heures sont cumulables avec les heures de délégation dont bénéficierait le Délégué Syndical de Groupe du fait de l’exercice d’autres mandats.

Par dérogation au principe de séparation des rôles de Délégué Syndical et Représentant Syndical applicable dans les entreprises de plus de 300 salariés, les parties conviennent que les rôles et moyens dévolus au Délégué Syndical de Groupe et Représentant Syndical au Comité de Groupe Terrena peuvent se cumuler.

ARTICLE 2 – LES NÉGOCIATIONS CONDUITES AU NIVEAU DU GROUPE

Article 2.1 – Engagement des négociations

A chaque fois que la Direction entend engager une négociation au niveau du Groupe, qu’elle concerne tout ou partie des entreprises constitutives du Groupe, elle le notifie aux organisations syndicales de salariés représentatives dans chacune des entreprises ou chacun des établissements compris dans le périmètre de l'accord par l’intermédiaire du Délégué Syndical de Groupe.

Pour chaque thème de négociation, le Délégué Syndical de Groupe organise la composition de la délégation syndicale représentant son organisation en veillant notamment à une répartition équilibrée des activités, sociétés, catégories de personnel.

Le Délégué Syndical de Groupe veille en outre à une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein de la délégation.

Le Délégué Syndical de Groupe veille à informer la direction suffisamment à l’avance de la composition de la délégation, de manière à ce que les dispositions utiles soient prises pour libérer les personnes concernées, tout en permettant le bon fonctionnement des services.

Les partenaires sociaux invitent également, dans la mesure du possible, à une certaine stabilité de ces compositions.

Article 2.2 – L’instance unique paritaire de négociation Groupe

2.2.1. Composition de l’instance unique de négociation Groupe

Les partenaires sociaux constituant l’instance unique de négociation sont les suivants :

• La direction : représentée par trois représentants au plus, dont a minima le Directeur des Ressources Humaines Groupe ;

• Les organisations syndicales représentatives, chacune représentée par son Délégué Syndical de Groupe, accompagné d’au plus, deux personnes par organisation syndicale, appartenant au personnel de l’une quelconque des entreprises du Groupe.

Lorsque certains savoirs, maîtrises techniques ou compétences nécessaires au bon déroulement de la négociation font défaut au sein de l’instance, la direction peut proposer d’adjoindre les compétences d’intervenants extérieurs pouvant guider et assister l’instance de négociation.

Les intervenants extérieurs ainsi choisis n’auront qu’un rôle consultatif et ne pourront imposer de choix à l’instance.

Le recours à un intervenant extérieur est conditionné à l’accord unanime des organisations syndicales.

2.2.2. Moyens mis à la disposition de l’instance unique de négociation

Chaque salarié qui siège dispose, à compter de l’engagement de la négociation et jusqu’à son terme, d’un crédit conventionnel mensuel de 07 Heures de délégation pour réaliser des travaux préparatoires ou complémentaires (lectures, analyses, etc.).

A des fins de bonne organisation des ateliers et services, lorsqu’il utilise ces heures de délégation, le salarié doit en informer préalablement son responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance, selon les usages et accords de l’entreprise à laquelle il est rattaché.

Le temps passé par les salariés membres de l’instance unique de négociation aux réunions de celle-ci (réunions préparatoires collectives définies au calendrier de négociation et réunions de négociation) est rémunéré comme temps de travail effectif.

En outre, quelle que soit la durée effective de la réunion paritaire, la totalité de la journée sur laquelle se déroule cette réunion fait l’objet d’une autorisation d’absence rémunérée.

Le temps passé par les salariés membres de l’instance unique de négociation pour se rendre à cette réunion fait l’objet d’une autorisation d’absence équivalente, rémunérée.

Enfin, si l’éloignement du lieu d’affectation habituel du salarié membre de l’instance unique de négociation nécessite un déplacement la veille de la réunion, le temps passé pour se rendre à cette réunion fait l’objet d’une autorisation d’absence équivalente, dans les limites suivantes :

• Une demi-journée si le trajet pour se rendre sur le lieu de réunion est d’une durée inférieure à 4h00 (référence googlemap, trajet le plus rapide) ;

• Une journée si le trajet pour se rendre sur le lieu de réunion est d’une durée supérieure à 4h00 (référence googlemap, trajet le plus rapide).

Ces temps ne s’imputent pas sur les crédits d’heures de délégation dont peuvent bénéficier, par ailleurs, les participants, à quelques titres et qualités que ce soient.

Dans le cas où la somme de la durée des trajets aller-retour pour se rendre sur le lieu de la réunion et de la durée programmée de la réunion ne permet pas à un membre de l’instance unique de négociation d’observer un repos quotidien suffisant de 11 heures, celui-ci est incité à anticiper son trajet la veille de la réunion et à recourir à une solution d’hébergement ponctuelle.

Les frais d’hébergement, de transport, de temps de déplacement, de repas et autres sont pris en charge par les entreprises auxquelles sont attachés les membres de l’instance de négociation et selon les règles propres à chaque entreprise.

Article 2.3 – Suivi des négociations

La direction établit au terme de chaque réunion un compte-rendu synthétique des échanges, un relevé de conclusions, ou un projet d’accord issu des discussions en séance, qu’elle adresse ou remet à l’ensemble des participants avant la tenue de la réunion suivante, et ce dans un délai raisonnable (au minimum 8 jours avant la tenue de la prochaine réunion).

Une convocation spécifique est envoyée avant chaque réunion, par voie numérique.

Article 2.4 – Objet des négociations

Les négociations au niveau du Groupe peuvent concerner tout ou partie des entreprises appartenant au périmètre du Groupe. Chaque accord définit son périmètre d’application.

Article 2.5 – Articulation des niveaux de négociations

Dans le prolongement des négociations déjà conduites au niveau du Groupe TERRENA et afin de clarifier la répartition des rôles de négociation au sein du Groupe, les partenaires sociaux conviennent de préciser les principes d’articulation des négociations entre les différents niveaux du Groupe.

2.5.1. Les négociations de Groupe

La conduite de négociations centralisées au niveau du Groupe constitue un moyen de constituer une base commune de règles et de principes généraux, au service du développement du « vivre ensemble » au sein du Groupe TERRENA.

A ce titre, les négociations relatives à l’égalité professionnelle, à la qualité de vie au travail, à la gestion de l’emploi et de la mobilité, ont été conduites en 2017 de manière centralisée, et constituent des ancrages sociaux importants de nature à diffuser l’application de règles communes et homogènes à l’ensemble des sociétés du Groupe.

Les domaines suivants relèvent donc du ressort de la négociation de groupe :

1. La gestion des emplois, des parcours professionnels et de la mixité des métiers ;

2. L’égalité professionnelle (notamment entre les femmes et les hommes) et la qualité de vie au travail.

En dehors de ces deux grands thèmes, d’autres sujets peuvent faire l’objet de négociations au niveau du Groupe en fonction de l’actualité sociale et des opportunités générées par les différents projets ou chantiers de transformation conduits au sein du Groupe TERRENA.

Les accords conclus au niveau du Groupe incarnent la politique sociale du Groupe et sont ainsi destinés à être appliqués en l’état sur tout le périmètre
Groupe, sauf disposition particulière prévue par l’accord le cas échéant.

2.5.2. Les négociations au niveau « local »

Au regard de la diversité des activités et entreprises du Groupe, les parties fixent les principes de conduite de négociation au niveau le plus subsidiaire notamment dans les domaines suivants :

1. La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, incluant :

   • La politique salariale (niveau et conditions des rémunérations),

   • L’épargne salariale (intéressement, participation, PEE, PERCO…),

   • L’organisation et la durée du travail.

2. L’organisation géographique de la représentation collective.

En outre, les négociations sont conduites au niveau le plus subsidiaire en ce qui a trait à l’accompagnement de la stratégie et de la performance de l’entreprise.

Les parties conviennent que ce principe de subsidiarité permet de traiter les différents objets de négociation au niveau le mieux adapté (pôle, BU, UES, entreprise…).

2.5.3. Portées

En application des termes de l’article L.2253-5 du code du travail, lors de la conclusion d’accords au niveau du Groupe, les signataires préciseront, le cas échéant, les effets de l’accord et leur portée sur les dispositions de même nature contenues dans les accords d’entreprise ou d’établissement.

TITRE II – TRANSFORMER LE DIALOGUE SOCIAL ET ÉCONOMIQUE :

LE COMITÉ SOCIAL & ÉCONOMIQUE

Les parties entendent, par le présent accord, orienter la mise en place des Comités Sociaux et Économiques (CSE) au sein des entreprises du Groupe Terrena, dans le prolongement de l’ordonnance du 22 septembre 2017, relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise.

En effet, les parties s’accordent sur la nécessité de se saisir collectivement de la construction du CSE en tant que nouvelle instance de représentation du personnel, afin de contribuer à entretenir un dialogue social et économique de qualité dans les entreprises composant le Groupe. Les parties soulignent que la création du CSE modifie considérablement les pratiques du dialogue social et de la représentation collective, et reconnaissent que ce changement doit être l’occasion d’engager une phase de refondation de ce dialogue social et économique et du modèle de représentation collective du personnel, afin d’instaurer la pratique future d’un dialogue social et économique en adéquation avec les attentes des entreprises comme de leurs salariés.

Les partenaires sociaux soulignent qu’il est opportun de déterminer, par un accord de Groupe, les bases partagées et communes ainsi que les principes généraux accompagnant les mises en place de CSE, ceci de façon harmonisée et donc plus aisément compréhensible par tous au sein du Groupe.

Les partenaires sociaux rappellent ainsi que les instances de représentation du personnel constituent un élément important du « vivre ensemble » au sein des entreprises du Groupe Terrena.

En revanche, guidés par un objectif d’efficience du dialogue social et économique, les partenaires précisent que certains sujets doivent être abordés au niveau local. Ainsi, l’organisation « géographique » de la représentation du personnel au sein des entreprises composant le Groupe Terrena doit être appréhendée au niveau le mieux adapté (pôle, BU, UES, entreprise…).

Dans un souci de clarté, les parties conviennent de porter, en annexe 5, la liste des thèmes et des sujets pouvant être pertinemment abordés à l’occasion de négociations « locales » complémentaires.

ARTICLE 3 – L’ACCOMPAGNEMENT DU DIALOGUE SOCIAL ET ÉCONOMIQUE PAR LES MANAGERS

Les parties entendent rappeler l’importance de l’encadrement, dans son ensemble, dans le développement et le suivi d’un dialogue social et économique de qualité.

A ce titre, les signataires rappellent qu’il appartient notamment à l’encadrement de présider le CSE, d’animer son fonctionnement (en particulier la CSST), de porter les engagements et les valeurs du Groupe Terrena, tels qu’ils résultent notamment des accords collectifs conclus au niveau du Groupe et au niveau local.

Article 3.1 – Sensibilisation de l’encadrement

Afin de renforcer la compréhension de l’intérêt que revêt un dialogue social et économique de qualité, le Groupe Terrena s’assure que chaque salarié exerçant des missions de responsabilité d’activité ou de direction d’activité / société, bénéficie d’une sensibilisation au dialogue social et économique. Dans ce cadre, des actions de sensibilisation des managers seront mises en place au sein du Groupe, autour des thèmes de la politique sociale du Groupe (accords), de son application, du dialogue social et économique et de la représentation collective du personnel.

Article 3.2 – Formation des présidents de CSE

Dans le cadre de l’entrée en application du présent accord et afin d’assurer une diffusion optimale des principes et engagements qu’il porte, le Groupe Terrena s’engage à former les cadres appelés à présider un ou plusieurs Comité Social et Économique (CSE) ou CSE Central (CSEC).

ARTICLE 4 – LA MISE EN PLACE DU CSE

Article 4.1 – Constitution du CSE

Les parties rappellent que le CSE est constitué au niveau de l’entreprise ou de ses établissements distincts, tels que définis au sein de chaque entreprise ou UES du Groupe, selon les modalités fixées par la loi.

Article 4.2 – Constitution du CSEC

Un Comité Social et Économique Central (CSEC) est mis en place dans les entreprises ou UES qui comptent plusieurs établissements distincts.

Les règles de fonctionnement et de composition du CSEC sont définies au sein de chaque entreprise ou UES concernée, dans les conditions définies par le code du travail.

Article 4.3 – Crédit d’heures conventionnel des membres titulaires du CSE

Afin de favoriser l’exercice de leurs missions par les membres du CSE, les parties conviennent d’une augmentation conventionnelle des crédits d’heures de délégation mensuelle dont bénéficie chaque élu titulaire au CSE d’entreprise ou d’établissement.

Ce nombre mensuel individuel d'heures de délégation par titulaire est majorée de 20% par rapport aux dispositions prévues à l’article R2314-1 à la date de conclusion de l’accord. Il en résulte ce qui suit :

Effectif de l’entreprise / établissement	Composition de la délégation du personnel au CSE	Nombre mensuel individuel d'heures de délégation par titulaire
11 à 24	1	12
25 à 49	2	12
50 à 74	4	22
75 à 99	5	23
100 à 124	6	25
125 à 149	7	25
150 à 174	8	25
175 à 199	9	25
200 à 249	10	26
250 à 299	11	26
300 à 399	11	26
400 à 499	12	26
500 à 599	13	29
600 à 699	14	29
700 à 799	14	29
800 à 899	15	29
900 à 999	16	29
1000 à 1249	17	29
1250 à 1499	18	29
1500 à 1749	20	31
1750 à 1999	21	31
2000 à 2249	22	31
2250 à 2499	23	31
2500 à 2749	24	31
2750 à 2999	24	31

Le tableau ci-dessus se comprend par seuils d’appartenance et non par tranches successives cumulatives.

Article 4.4 – Heures de délégations complémentaires

Les parties entendent souligner le rôle prépondérant des membres de CSE composant le bureau du CSE, à savoir le secrétaire et le trésorier de l’instance.

Les parties conviennent en conséquence de doter les représentants du CSE exerçant ces rôles clefs au sein de l’instance, de moyens complémentaires dans les conditions suivantes :

4.4.1. Le secrétaire

Dans ce cadre, le secrétaire de CSE dispose d’une majoration conventionnelle du crédit d’heures dont il bénéficie au titre de son mandat. Cette majoration prend la forme d’un crédit mensuel complémentaire par rapport à celui-dont il bénéficie selon la règlementation et les dispositions conventionnelles résultant de l’application du présent accord.

Effectif (ETP) de l’établissement	Crédit d’heures complémentaire du secrétaire
50 à 300	4
301 et +	8

L’effectif pris en considération pour la détermination du crédit d’heures complémentaire du secrétaire est celui constaté à la date d’installation du CSE.

Ce crédit est personnel et mensuel, non reportable. En cas d’absence du secrétaire, ce crédit d’heures est en revanche transféré au secrétaire adjoint du CSE. Ce transfert fait l’objet d’une information préalable auprès de l’employeur.

Ce crédit d’heures n’est pas cumulable avec d’autres crédits d’heures d’origine conventionnelle de branche (CCN). Seule la règle la plus favorable est applicable.

Dans le cas où l’organisation sociale de l’entreprise ou de l’Unité Économique et Sociale justifie la mise en place d’un Comité Économique et Social Central, le secrétaire du CSEC bénéficie du crédit d’heure complémentaire défini ci-dessus.

4.4.2. Le trésorier

Le trésorier de CSE dispose d’une majoration conventionnelle du crédit d’heures dont il bénéficie au titre de son mandat. Cette majoration prend la forme d’un crédit mensuel complémentaire par rapport à celui-dont il bénéficie selon la règlementation et les dispositions conventionnelles résultant de l’application du présent accord.

Effectif (ETP) de l’établissement	Crédit d’heures complémentaire du trésorier
50 à 300	4
301 et +	8

L’effectif pris en considération pour la détermination du crédit d’heures complémentaire du trésorier est celui constaté à la date d’installation du CSE.

Ce crédit est personnel et mensuel, non reportable. En cas d’absence du trésorier, ce crédit d’heure est en revanche transféré au trésorier adjoint du CSE. Ce transfert fait l’objet d’une information préalable auprès de l’employeur.

Ce crédit d’heures n’est pas cumulable avec d’autres crédits d’heures d’origine conventionnelle de branche (CCN). Seule la règle la plus favorable est applicable.

Article 4.5 – Rôle des suppléants

4.5.1. Participation à la 1^ère réunion du CSE

Par dérogation aux dispositions de l’article L2314-1 du code du travail, tous les membres titulaires et suppléants élus aux CSE participent à la première réunion du CSE, convoquée par la Direction, dans le prolongement de la proclamation des résultats électoraux.

En effet, les parties considèrent que la participation de tous les titulaires et suppléants à cette réunion de « mise en place » de l’instance permet d’accompagner l’entrée dans le mandat de représentant au sein du CSE.

A l’occasion de cette réunion, les suppléants présents n’ont pas voix délibérative, sauf s’ils remplacent un titulaire.

4.5.2. Participations ponctuelles

Afin que les suppléants aient connaissance des enjeux sociaux et économiques de l’entreprise, les parties décident que par dérogation aux dispositions de l’article L2314-1 du code du travail, tous les membres titulaires et suppléants élus au CSE participent à la réunion d’information du CSE, convoquée par la Direction dans le cadre de l’information-consultation sur les orientations stratégiques, telle que définie à l’article 9 ci-après.

Il en va de même pour la réunion d’information du CSE, convoquée par la Direction dans le cadre de l’information-consultation sur la politique sociale et la situation économique de l’entreprise, telle que définie à l’article 9 ci-après.

A l’occasion de ces réunions, les suppléants présents n’ont pas voix délibérative, sauf s’ils remplacent un titulaire.

4.5.3. Suppléance et réunions ordinaires ou extraordinaires

Hormis pour la première réunion du CSE après son élection, et sous réserve des dispositions prévues au 4.5.2. ci-dessus, les parties conviennent de fixer les modes opératoires suivants :

• Conformément aux dispositions de l’article L.2314-1 du Code du travail, les suppléants n’assistent aux réunions qu’en l’absence des titulaires qu’ils remplacent ;

• Le suppléant appelé à remplacer un titulaire, temporairement ou définitivement, est déterminé conformément aux dispositions légales ;

• Afin de pouvoir, le cas échéant, participer aux réunions en cas d’absence des titulaires, les suppléants reçoivent les convocations aux réunions, à titre indicatif, de même que l’ordre du jour et les documents afférents ;

• En vue de permettre la participation d’un suppléant aux réunions, chaque titulaire informe le Secrétaire et le Président de l’instance concernée (CSE, CSE d’établissement ou du CSE Central), dès qu’il en a connaissance, de son absence à une ou plusieurs réunions, ainsi que de l’identité du membre suppléant appelé à le remplacer.

Article 4.6 – Représentation syndicale au sein du CSE

Dans les entreprises ou établissements de moins de 300 salariés, le Délégué Syndical désigné par une organisation syndicale représentative à ce niveau, exerce de droit les missions de Représentant Syndical au sein du Comité Social et Économique.

Dans les entreprises ou établissements dont l’effectif est égal ou supérieur à 300 salariés, chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement dispose de la possibilité de désigner un Représentant Syndical au CSE, distinct du Délégué Syndical désigné par ladite organisation syndicale.

Lorsque l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement est égal ou supérieur à 501 salariés, le Représentant Syndical au CSE éventuellement désigné dispose, pour accomplir sa mission d’un crédit d’heures de délégation de 20 heures par mois. Ce crédit est personnel et mensuel, non reportable.

Le Représentant Syndical au CSE assiste aux réunions avec voix consultative.

ARTICLE 5 – LA COMMISSION SANTÉ SÉCURITÉ & CONDITIONS DE TRAVAIL

Les parties signataires rappellent que la sécurité des travailleurs, leur santé au travail ainsi que la démarche d’amélioration continue des conditions de travail constitue la première préoccupation conjointe de la Direction des entreprises du Groupe Terrena et des représentants du personnel.

Les partenaires sociaux du Groupe Terrena entendent ainsi affirmer leur volonté commune de fédérer toutes les forces de l’entreprise dans la promotion de la politique de santé sécurité, à tout niveau du Groupe.

A cet effet, les signataires soulignent que la Commission Santé Sécurité Conditions de Travail occupe, au sein du Comité Social et Économique, un rôle essentiel dans le déploiement de la politique sécurité du Groupe et la préservation de la Qualité de Vie au Travail (QVT).

Article 5.1 – Création de la Commission Santé Sécurité & Conditions de Travail (CSSCT)

5.1.1. Conditions de mise en place

Compte tenu de l’importance accordée par le Groupe Terrena aux sujets touchant à la santé et à la sécurité des salariés, les parties conviennent par le présent accord d’abaisser significativement le seuil de mise en place des CSSCT au sein des entreprises du Groupe Terrena.

Ainsi, une commission santé, sécurité et conditions et de travail est mise en place, sur le périmètre du CSE, dans les entreprises ou les établissements sociaux distincts dont l’effectif, au sens de l’article L1111-2 du Code du Travail, est supérieur ou égal à 50 salariés.

Au regard de la diversité des métiers des sociétés composant le Groupe Terrena, les partenaires sociaux entendent laisser à chaque entreprise, établissement, Unité Économique et Sociale du Groupe, la possibilité, par voie négociée, d’adapter la configuration de la CSSCT à ses enjeux, son organisation ou encore à la présence éventuelle de risques professionnels spécifiques.

Les partenaires sociaux pourront donc négocier, au niveau le mieux adapté, la création éventuelle de CSSCT supplémentaires, sur un périmètre inférieur à celui couvert par le CSE, afin de favoriser une action plus « locale » de la CSST et d’accompagner plus efficacement la politique sécurité métier au regard des risques professionnels présents.

5.1.2. Procédure de désignation

A l’occasion de la première réunion du CSE, réalisée dans le prolongement de la proclamation des résultats électoraux, le CSE désigne parmi ses membres, les représentants du personnel au sein de la CSSCT, dans les conditions fixées au L.2315-39 du code du travail.

Les membres de la CSSCT sont désignés par le CSE pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.

La désignation des membres de la CSSCT s’opère par voie de résolution prise à la majorité des membres présents, après annonce en séance de l’identité des candidats. Le président du CSE dispose d’une voix consultative quant à la composition de la CSSCT. Les représentants de l’employeur ne participent pas au vote.

Les partenaires sociaux du Groupe invitent les CSE à veiller, lors de ces désignations, à une représentation équilibrée et utile, au regard de l’objet de la CSSCT, des lieux de travail, des métiers et des collèges.

De même, les partenaires sociaux du Groupe rappellent leur attachement au principe d’une représentation équilibrée des femmes et des hommes et invitent donc les CSE à veiller à cet équilibre lors des désignations des membres de la CSSCT.

Article 5.2 – Composition de la Commission Santé Sécurité & Conditions de Travail

5.2.1. Délégation du CSE

Les membres de la CSSCT peuvent être désignés parmi les membres titulaires ou suppléants du CSE.

Ils assurent le lien permanent entre le Comité et les travaux de la Commission.

La composition de la délégation du personnel au sein de la CSSCT et les moyens complémentaires en heures de délégation attribués à chacun des membres de cette CSSCT sont fixés comme suit, en fonction de l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement, en cas de pluralité d’établissements :

Effectif	Composition de la CSSCT	Heures de délégation spécifiques CSSCT
50 à 99	3	4
100 à 299	3	6
300 à 499	3	8
500 à 1499	4	8
1500 et +	6	12

Le tableau ci-dessus se comprend par seuils d’appartenance, et non par tranches successives cumulatives.

Le crédit d’heures spécifique attribué aux membres de la CSSCT est personnel, mensuel, et non reportable.

L’effectif pris en compte est celui de la date du premier tous des élections des membres du CSE qui procède à la désignation.

5.2.2. Partenaire Santé Sécurité Conditions de Travail (PSSCT)

Les parties souhaitent favoriser la participation de salariés manifestant un intérêt prononcé pour les questions de santé, sécurité et conditions de travail, à la réalisation des missions de la CSSCT.

Pour ce faire, les parties conviennent d’ouvrir la possibilité d’adjoindre à la CSSCT, par voie d’accord d’entreprise, jusqu’à deux membres ayant la qualité d’associés à la CSSCT. Ces associés sont dénommés « Partenaire Santé Sécurité Conditions de Travail » (PSSCT).

Les PSSCT sont désignés par délibération du CSE (y compris son président), parmi le personnel relevant du périmètre de la CSSCT, et choisis en dehors de la délégation au CSE, sur candidature préalable individuelle auprès du CSE ou de l’entreprise et portée à la connaissance du CSE.

Dans un souci d’efficience, le CSE veille, lors de la désignation, à ce que les PSSCT qu’il désigne permettent d’atteindre une meilleure représentation des métiers de l’entreprise au sein de la CSSCT.

Les PSSCT participent aux seules réunions de la CSSCT, au sein de laquelle ils ont voix consultative. En revanche, ils ne participent pas aux réunions du CSE consacrées aux questions de santé, sécurité et conditions de travail.

Les PSSCT n’ont pas la qualité de membre de la CSSCT. Néanmoins, ils disposent, pour participer aux travaux de la CSSCT, du même crédit d’heures mensuel dont bénéficient les membres de la CSSCT, élus au CSE, dans les conditions définies au 5.2.1 ci-avant.

Ils ne relèvent pas du statut protecteur dont bénéficient les membres de la CSSCT élus au CSE du fait de leur mandat au CSE.

Article 5.3 – Rôle et fonctionnement de la CSSCT

5.3.1. Attributions de la CSSCT

Les missions déléguées à la CSSCT et les modalités d'exercice de ces missions sont les suivantes :

• Préparer les délibérations du CSE ou CSE d’établissement dans le cadre de l’exercice des attributions de ce dernier en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, lorsque les sujets intéressés qui seront portés à l’ordre du jour de la prochaine réunion du CSE visées à l’alinéa 1^er de l’article L.2315-27 du Code du travail sont déjà connus ;

• Procéder à l'analyse des risques professionnels spécifiques à l’entreprise ou l’établissement et saisir utilement le CSE de toute initiative qu'elle estime devoir partager ;

• Formuler, à son initiative, et examiner, à la demande de l'employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés de l’établissement ;

• Réaliser dans l’établissement toute enquête en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel, notamment celles menée après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ;

• Décider des inspections réalisées en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail sur son périmètre de compétences.

Les missions ainsi déléguées sont, le cas échéant, réalisées par un ou plusieurs des membres de la CSSCT, désignés à cet effet par ladite commission.

En cas d’enquête décidée après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave, le temps passé par les membres de la CSSCT désignés pour contribuer à la réalisation de cette enquête n’est pas déduit des heures de délégation.

En aucune manière, les CSSCT ne peuvent délibérer pour rendre un avis ou désigner un expert en lieu et place du CSE ou CSE d’établissement, y compris dans le cadre de l’exercice des missions susvisées.

5.3.2. Fonctionnement de la Commission Santé Sécurité & Conditions de Travail

La CSSCT est réunie 4 fois par an au minimum.

Ses réunions sont distinctes des réunions du CSE et se tiennent, dans la mesure du possible, en amont des réunions trimestrielles du CSE consacrées aux sujets santé, sécurité et conditions de travail.

Les réunions sont animées par un représentant de la Direction, assisté d’un collaborateur de son choix.

Le représentant de la Direction et les membres de la CSSCT peuvent décider d’un commun accord d’inviter à participer aux réunions de la commissions les salariés de l’entreprise exerçant des missions d’animation de la sécurité sur le périmètre de la CSSCT.

Article 5.4 – La Commission Centrale Santé Sécurité & Conditions de Travail

5.4.1. Mise en place et composition

Lorsqu’un comité Social et Économique Central (CSEC) est mis en place, une Commission Centrale Santé Sécurité et Conditions de Travail est mise en place sur le périmètre du CSEC.

Dans un tel cas, la CCSSCT est constituée par une délégation du personnel, composée de 3 membres désignés par le CSEC, parmi ses membres. La composition de la CCSSCT est augmentée d’autant de membre que nécessaire pour que chaque établissement comptant une Commission Santé Sécurité & Condition de Travail soit représenté au sein de la CCSSCT.

5.4.2. Attributions de la CCSSCT

Les missions confiées à la CSSCT centrale sont les suivantes :

• Préparer les délibérations du CSEC dans le cadre de l’exercice des attributions de ce dernier en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, lorsque les sujets intéressés qui seront portés à l’ordre du jour de la prochaine réunion du CSEC visées à l’alinéa 1er de l’article L.2315-27 du Code du travail sont déjà connus ;

• Identifier les risques professionnels communs à plusieurs établissements, formuler toute proposition utile en vue d’assurer la mutualisation des analyses de risques réalisées au sein des établissements ;

• Formuler, à son initiative, et examiner, à la demande de l'employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés de l’entreprise ;

• Identifier les risques d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel communs à plusieurs établissements, formuler toute proposition utile en vue d’assurer la mutualisation de démarche de prévention entre les établissements ;

• Saisir le CSEC de toute initiative qu'elle estime utile.

Les missions ainsi déléguées sont, le cas échéant, réalisées par un ou plusieurs des membres de la CCSSCT, désignés à cet effet par ladite commission.

En aucune manière, la CCSSCT ne peut délibérer pour rendre un avis ou désigner un expert en lieu et place du CSEC, y compris dans le cadre de l’exercice des missions susvisées.

5.4.3. Fonctionnement de la CCSSCT

La CCSSCT est réunie une fois par semestre.

Ses réunions sont distinctes des réunions du CSEC et se tiennent, dans la mesure du possible en amont de l’une des réunions du CSEC.

Les réunions sont animées par un représentant de la Direction, assisté d’un collaborateur de son choix.

Le représentant de la Direction et les membres de la CCSSCT peuvent décider d’un commun accord d’inviter à participer aux réunions de la commission des salariés de l’entreprise exerçant des missions d’animation ou de coordination de la sécurité sur le périmètre couvert par la CCSSCT.

ARTICLE 6 – AUTRES COMMISSIONS

Les partenaires sociaux souhaitant laisser à l’appréciation de chaque entreprise, établissement, Unité économique et Sociale du Groupe les opportunités de mieux adapter la représentation du personnel aux spécificités locales, par voie négociée, la mise en place d’une autre ou plusieurs autres commissions que la CSSCT et les modalités et moyens de fonctionnement, peut être prévu par accord collectif conclu au niveau local (entreprise ou établissement).

A défaut d’accord collectif, il est convenu qu’il n’est pas mis en place au sein des différents CSE au sein du Groupe, d’autres commissions que la seule CSSCT.

ARTICLE 7 – LE REPRÉSENTANT DE PROXIMITÉ

La mise en place de représentants de proximité est laissée à l’appréciation des partenaires sociaux au niveau le plus pertinent (Business Unit, Unité Économique et Social, entreprise, ou établissement).

Sa mise en place est subordonnée à la conclusion d’un accord collectif fixant le nombre de Représentants de Proximité, la dénomination choisie de ce Représentant de Proximité au sein du périmètre considéré, le périmètre de sa mise en place, ses missions, ainsi que les conditions de sa désignation, la durée de cette mission et les modalités de fonctionnement et d’interaction de ce Représentant avec l’entreprise et les autres institutions de représentation du personnel.

En tout état de cause, quel que soit son mode de désignation, le mandat de Représentant de Proximité prend fin en même temps que les mandats des représentants du personnel au Comité Économique et Social sur le périmètre considéré qui étaient en cours au moment de la désignation du Représentant de Proximité.

Les partenaires sociaux veillent à la définition du rôle de ces Représentants de Proximité par l’accord collectif qui organise leur mise en place le cas échéant.

ARTICLE 8 – BONS DE DELEGATION

Toute absence au poste liée à l’exercice d’un mandat de représentation quel qu’il soit doit faire l’objet d’une information préalable par le biais de l’utilisation des bons de délégation.

Sont notamment concernés l’usage des heures de délégation, l’usage des autorisations d’absence prévues par le présent accord et celui des autorisations d’absence prévues par la loi ou la convention collective de branche applicable.

Compte tenu de la particularité des activités des sociétés du Groupe TERRENA, notamment quant à l’éparpillement des sites de travail, au nombre important d’unités de travail comptant un faible effectif, aux outils fonctionnant en équipes successives, mais également quant à l’existence de risques spécifiques en matière de sécurité des biens et des personnes,  les heures de délégation/ autorisations d’absence doivent être prises dans des conditions et délais de nature à permettre à l'entreprise d'organiser un éventuel remplacement ou une redistribution des tâches au poste concerné et aux postes en lien avec celui-ci.

Ainsi, la prise d'heures de délégation/autorisations d’absence, pour quelque mandat que ce soit, s'effectue en respectant les principes suivants.

Elles doivent nécessairement être déclarées préalablement par l’usage du bon de délégation, dont la version première est jointe en annexe du présent document, dans un délai raisonnable avant le début de la prise effective des heures de délégation/de l’autorisation d’absence.

En situation d'urgence et non prévisible, il peut être dérogé à ce principe. Le salarié concerné en justifiera dans ce cas a posteriori.

Cette déclaration de prise d'heures de délégation/de l’autorisation d’absence est nécessairement effectuée auprès du responsable hiérarchique. Dans des situations exceptionnelles et en cas d'urgence, il conviendra de contacter et d'informer le responsable hiérarchique par tout moyen utile.

Le bon de délégation type, dont la version première figure en annexe 3 au présent accord, est toujours susceptible d’évolutions et pourra ainsi être modifié par l’entreprise pour en adapter le contenu à la pratique, sans qu’une révision du présent accord ne soit nécessaire.

ARTICLE 9 – ORGANISATION DU RÔLE CONSULTATIF DU CSE

La loi organise le regroupement des consultations annuelles en trois grandes consultations suivantes :

1. Une consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise ;

2. Une consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise ;

3. Une consultation sur la politique sociale de l’entreprise.

Les partenaires sociaux relèvent que la définition de ces grandes consultations, assortie de la possibilité laissée aux partenaires sociaux d’en modifier les contours en agissant à la fois sur le calendrier des consultations et sur leur architecture, constitue une occasion de cadencer les échanges au sein des instances du personnel pour tenir compte du contexte particulier de l’entreprise ou du Groupe.

Ainsi, les partenaires sociaux sont convenus de l’organisation des grandes consultations du CSE dans les conditions suivantes :

Article 9.1 – Les informations et consultations annuelles du CSE

Le CSE est consulté tous les ans et rend un avis unique sur :

• La situation économique et financière de l'entreprise, selon les modalités définies par les dispositions de l’article L.2312-25 du Code du travail, lorsqu’elles ne sont pas contraires aux dispositions du présent accord,

• La politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, selon les modalités définies par les dispositions des articles L.2312-26 et suivants du Code du travail, lorsqu’elles ne sont pas contraires aux dispositions du présent accord.

L’ensemble de ces consultations est effectué exclusivement au niveau du CSEC lorsqu’il existe, sauf si l'employeur en décide autrement.

Lorsque la consultation est réalisée au niveau du CSEC, l’avis remis est transmis aux CSE d’établissement pour information. Dans ce cadre, une information est également réalisée auprès de chaque CSE d’établissement à l’occasion d’une réunion ordinaire.

En vue de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi, la situation économique et financière de l'entreprise, l'employeur met à la disposition du CSE, le cas échéant du CSEC, par l’intermédiaire de la Base de Données Économique et Sociale, les informations visées à l’article 10.2.1 ci-dessous.

Article 9.2 – La consultation triennale du CSE

Le CSE est consulté tous les trois ans sur les orientations stratégiques de l'entreprise, selon les modalités définies par les dispositions de l’article L.2312-24 du Code du travail, lorsqu’elles ne sont pas contraires aux dispositions du présent accord.

La consultation est effectuée exclusivement au niveau du CSEC lorsqu’il existe, sauf si l'employeur en décide autrement.

Lorsque la consultation est réalisée au niveau du CSEC, les orientations stratégiques, accompagnées de l’avis formulé par le CSEC, donnent lieu à une information au sein des CSE d’établissement concernés. Le cas échéant, chaque CSE d’établissement est consulté sur les éventuelles conséquences sur le périmètre qu’il couvre.

ARTICLE 10 – LA BASE DE DONNÉES ÉCONOMIQUE ET SOCIALE

La Base de Données Economiques et Sociales (BDES), destinée au Comité Economique et Social (CSE), intègre des indicateurs chiffrés relatifs à la vie économique, financière et sociale de l’entreprise.

Article 10.1 – Cadre de mise en place et modalités de fonctionnement de la Base de Données Economiques et Sociales (BDES)

10.1.1. Définition de la BDES « Entreprise »

Indépendamment de l’existence d’établissements distincts, la BDES est constituée dans chaque entreprise du Groupe TERRENA d’au moins 50 salariés.

Toutefois, par pertinence avec le découpage social retenu selon les modalités définies par la loi (introduction d’un CSE Central et de CSE d’établissement), il pourra être créé, par voie d’accord signé avec la ou les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou avec les membres du CSEC, une base de données spécifique, par établissement distinct, sous réserve que chacun des établissements de l’entreprise comprenne un effectif minimum de 50 salariés et développe des activités qui lui sont propres.

Une BDES ouverte par établissement distinct exclut la constitution d’une BDES consolidée au niveau de l’entreprise, les membres du CSEC ayant accès à la base de données de chaque établissement.

La BDES entreprise ou établissement rassemble les informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l'employeur met à disposition du ou des CSE, du CSEC ou du CSE d’établissement.

Au surplus, dans l’objectif de disposer d’une « bibliothèque » unique de référence participant à une meilleure compréhension des activités de l’entreprise, voire de l’établissement, il a été convenu d’enrichir la BDES :

• De tout support d’information lié à des consultations ponctuelles, notamment par référence à l’article L.2312-8 du code du travail (par exemple, un projet impactant la situation juridique de l’entreprise, telle qu’une fusion, un rachat ou une cession d’activité, un projet de réorganisation ou de restructuration) ;

• Des éléments transmis aux délégués syndicaux à l’appui des négociations obligatoires menées au niveau de l’entreprise, telles que prévues à l’article L. 2242-1 du code du travail, notamment sur les salaires effectifs, le temps de travail ou encore le partage de la valeur ajoutée, complétés des accords collectifs susceptibles d’être signés dans ce cadre, et des accords de Groupe.

La base est tenue sur un support informatique, y compris dans les filiales dont l’effectif est inférieur à 300 salariés.

Elle est accessible en permanence aux membres de la délégation du personnel au CSE, ou CSEC lorsqu’il existe, aux représentants syndicaux au CSE, ou au CSEC lorsqu’il existe, ainsi qu’aux éventuels délégués syndicaux, par le biais d’un identifiant de connexion et d’un mot de passe.

Ces codes étant strictement personnels, ils ne doivent pas être communiqués à des tiers, quels qu’ils soient. La perte du ou des mandats entraîne la suppression immédiate des droits d’accès à la BDES.

Conformément à l’article L.2312-36 du code du travail, l’ensemble des représentants du personnel disposant d’un accès à cette BDES est tenu à une obligation de discrétion à l'égard des informations y étant intégrées, en particulier celles revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’entreprise.

Ces mêmes représentants du personnel sont informés de l'actualisation de la BDES par mail.

Dans ce cadre, il appartient à chaque membre éligible de faire connaître à la Direction l’adresse électronique à laquelle cette information lui sera communiquée.

La mise à disposition actualisée, dans la base, à la fois des éléments d’information contenus dans les rapports et des informations récurrentes, vaut communication aux membres du CSE ou, selon la configuration, du CSEC.

10.1.2. La mise en place d’une BDES Groupe TERRENA

Conformément à l’article R.2312-15 du code du travail, sans se substituer aux BDES de l’entreprise ou de l’établissement, il est créé par le présent accord une base de données additionnelle, instituée au niveau du Groupe, afin de partager les éléments d’information relatifs à la vie économique et sociale du Groupe TERRENA, ses enjeux et ses orientations pour l’avenir, de telle sorte à donner aux représentants du personnel consultant cette base, une vision globale sur les axes stratégiques de développement et de performance du Groupe.

Cette nouvelle base de données, dont le contenu est détaillé ci-après, est ouverte à tout représentant du personnel désigné comme membre du comité de Groupe et à tout Délégué Syndical de Groupe, disposant à cet effet de codes d’accès personnels. Il est rappelé que les sociétés relevant du périmètre du Groupe TERRENA, à la date de conclusion du présent accord sont expressément visées en annexe 1.

En cas de remplacement ponctuel du (de la) DSG au cours d’un cycle de négociations, la possibilité de consulter la BDES Groupe est, par exception, maintenue au profit du DSG « titulaire ». Ce dernier s’assure de la communication, auprès du remplaçant temporaire, des éléments nécessaires à la négociation, dans le respect des règles de sécurité et de confidentialité.

L’accès à la base sera fermé en cas de perte de l’un des deux mandats précités, voire le cas échéant des deux mandats détenus, ou dans l’hypothèse de la sortie du périmètre Groupe de l’entreprise à laquelle le représentant du personnel éligible est rattaché.

L’actualisation de cette base conventionnelle ne donne pas lieu à une information spécifique.

La base est automatiquement complétée à l’occasion des réunions du comité de Groupe et des réunions de négociation engagées à ce même niveau, en particulier sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Conformément à l’article L.2312-36 du code du travail, les informations présentées comme confidentielles dans ce cadre ne doivent pas faire l’objet d’une diffusion ou d’une quelconque publicité auprès de tiers par les salariés habilités à consulter cette base.

Article 10.2 – Architecture de la base de données économiques et sociales

10.2.1. L’Architecture définie au niveau de l’entreprise (ou de l’établissement)

Pour faciliter la lecture de la BDES « entreprise », par pertinence avec son objet qui est de présenter des éléments chiffrés, ainsi que d’éventuelles analyses ou données explicatives indispensables à l’exercice des compétences du CSE, ou le cas échéant du CSEC, il est décidé d’organiser son architecture générale autour des trois grandes consultations visées à l’article L.2312-17 du code du travail, soit :

1. Les orientations stratégiques de l'entreprise ;

2. La situation économique et financière de l'entreprise ;

3. La politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

Une quatrième partie vient compléter cette arborescence. Elle porte sur la vie courante syndicale et sociale de l’Entreprise, rythmée par les élections professionnelles, les négociations obligatoires périodiques, ou encore les réunions d’instance.

Les éléments présentés à ce titre dans le tableau ci-dessous sont donnés pour exemple. Chaque société peut, à son niveau, adapter le contenu de la partie 4, à l’exception des supports de consultation ponctuelle du CSE, des accords collectifs d’entreprise, ainsi que des accords de Groupe. Toutefois, lors de cette adaptation, il ne peut pas être omis de traiter le thème relatif aux « activités sociales et culturelles ».

La présentation révisée de la BDES de l’entreprise, voire de l’établissement, est construite dans le respect des thèmes relevant des dispositions légales d’ordre public.

Ces thèmes sont actuellement au nombre de 9 : l'investissement social, l'investissement matériel et immatériel, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise, les fonds propres, l'endettement, les éléments de la rémunération des salariés et dirigeants, les activités sociales et culturelles, la rémunération des financeurs, les flux financiers à destination de l'entreprise.

Ils sont répartis au sein des 4 parties précitées de la manière suivante.

Architecture Générale de la base « entreprise »

1° Orientations stratégiques, économiques et sociales de l’entreprise
2° Situations économiques et financières de l’entreprise	Investissement matériel et immatériel Fonds propres Endettement Rémunération des financeurs Flux financiers à destination de l'entreprise
3° Données de politique sociale, conditions de travail et emploi de l’entreprise	Investissement social Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes Eléments de rémunération des salariés et dirigeants
4° Relations collectives de travail au niveau de l’entreprise	A. Représentation du personnel Mandats électifs et DS (PV élection, composition du CSE, nombre de réunions, désignations syndicales, …) Information et communication : Supports de consultation ponctuelle PV B. Activités sociales et culturelles C. Accords collectifs du Groupe TERRENA, du Pôle (le cas échéant), de l’entreprise ou de l’UES

Le contenu et les indicateurs associés aux thèmes présentés dans la colonne de droite sont détaillés en annexe 6 du présent accord.

10.2.2. Architecture de la BDES Groupe

La BDES du Groupe TERRENA est quant à elle construite autour de trois parties, définies ci-dessous.

1° Données stratégiques et économiques groupe	Orientations stratégiques du Groupe Rapports annuels (TERRENA, Expert intervenant auprès du Comité de Groupe) Principaux transferts commerciaux et financiers entre les entités du Groupe Evolution capitalistique (si importance significative) Cessions, fusions et acquisitions réalisées
2° Accords collectifs de groupe
3° Comité de groupe	Composition Compte rendu des réunions

Article 10.3 – Période de référence de recueil des données

10.3.1. Période de référence au niveau de l’entreprise (ou l’établissement)

La BDES, dans sa nouvelle structuration, est mise en œuvre à partir du 1^er janvier 2019.

Dans la rubrique 1° (orientations stratégiques économiques et sociales de l’entreprise), les données portent sur l’année en cours et les deux années civiles suivantes.

Il est convenu que les informations versées dans la BDES dans les rubriques 2° et 3°, ainsi que sur la thématique « activités sociales et culturelles », portent sur les deux exercices civils qui précèdent l’année en cours. Le cas échéant, cette base peut intégrer des données portant sur l’année en cours, lorsque ces données sont connues et ne présentent pas un caractère incertain ou aléatoire.

A titre transitoire, pour la première année d’exploitation de la BDES, seuls les éléments portant sur l’exercice civil précédent sont versés dans les rubriques et thématiques susmentionnés. L’historique des données mises à disposition par l’entreprise dans l’ancienne BDES n’a pas vocation à être repris. Cet historique peut toutefois être conservé, en tout ou partie, pendant un délai à définir au sein de chaque entité, entre l’entreprise et l’instance actuellement en place (CE ou CSE).

Quant aux informations intégrées dans la partie 4 se rapportant aux relations collectives de travail, sont intégrés les éléments ayant trait à la dernière élection, voire aux deux derniers cycles électoraux, selon convention dans ce dernier cas entre l’employeur et l’instance CSE, ou CSEC, actée dans le cadre d’une réunion périodique.

Les accords collectifs d’entreprise et de Groupe en vigueur au 1^er janvier 2019 sont conservés, sans limite de temps, à partir de leur intégration dans la base de données à cette dernière date.

10.3.2. Période de référence au niveau du Groupe

La base Groupe TERRENA est accessible à partir du 1^er janvier 2019.

Pour la première année d’exploitation de la base, soit 2019, les données présentées dans la BDES de Groupe au titre du 1° (données stratégiques et économiques) et 3° (comité de groupe) se rapportent aux éléments transmis en 2018.

Ces données sont conservées pendant 5 années à partir de leur intégration à la date précitée.

Les accords de Groupe (2°) en vigueur au 1^er janvier 2019 alimentent cette base et y sont maintenus sans limite de durée.

TITRE III – LE PARCOURS PROFESSIONNEL DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Les partenaires sociaux entendent souligner que la qualité du dialogue social et économique, à quelque niveau que ce soit (Groupe, Pôle, BU, entreprise…) s’appuie, bien évidemment, sur les instances de représentation du personnel, leur organisation, leurs moyens, mais aussi et surtout sur les femmes et les hommes qui l’incarnent et qui font vivre le dialogue social au quotidien, à tous les niveaux de l’entreprise et qui exercent leurs missions de représentation en parallèle de leur activité professionnelle.

A ce titre, les parties au présent accord relèvent que chaque salarié exerçant des missions de représentation collective du personnel s’engage dans l’intérêt commun de l’entreprise et de ses salariés et contribue ainsi, à son niveau, à la promotion du dialogue social et économique au sein du Groupe Terrena.

Par ailleurs, les parties ont fait le constat que les années 2018 et 2019 vont être marquées par un important renouvellement des représentations du personnel, lié à la fois à la mise en place du CSE, instance unique de représentation collective élu au sein de l’entreprise, et par l’entrée en application de l’obligation renforcée de parité des candidats présentés sur les listes électorales. La conjonction de ces deux facteurs pose légitimement la question du renouvellement de la composition des délégations.

Dans ce cadre les parties ont souhaité affirmer leur volonté commune de promouvoir l’engagement des salariés en fixant les principes et mesures qui suivent.

ARTICLE 11 – PRINCIPES & ENGAGEMENTS

Article 11.1 – Principe préalable

L’exercice d’un mandat de représentation du personnel, que ce soit au niveau Groupe (DSG, Comité de Groupe) ou au niveau de l’entreprise (DSC ou DS, RSCSE, CSE, Représentant de Proximité), est reconnu comme contribuant au bon fonctionnement du dialogue social au sein du Groupe Terrena.

Article 11.2 – Egalité des chances et égalité de traitement

Les parties rappellent l’attachement des sociétés du Groupe Terrena au principe général d’équité dans la gestion des parcours et des trajectoires professionnels au sein des différentes entreprises composant le Groupe.

Le développement du dialogue social et économique au sein du Groupe s’appuie sur ce principe intangible.

Plus précisément, la direction rappelle que les choix opérés en matière de mobilité interne professionnelle, les décisions qu’elle serait amenées à prendre, notamment en matière de gestion des carrières, de formation, de rémunération, de valorisation et reconnaissance des compétences, se font sur des considérations objectives notamment en matière d’aptitudes, de compétences techniques et comportementales.

A ce titre, l’exercice d’une activité syndicale ou de représentation du personnel ne saurait en aucun cas constituer, en soit, un critère de nature à favoriser ou défavoriser un salarié dans son parcours professionnel. Il est d’ailleurs rappelé que la Constitution garantit le libre exercice du droit syndical, cette liberté impliquant l'interdiction de mesures discriminatoires fondées sur l'appartenance ou l'activité syndicale des salariés.

A l’inverse, les parties rappellent que l’exercice d’un mandat de représentation permet l’acquisition de diverses compétences, potentiellement transférables, et pouvant influencer le parcours professionnel d’un salarié.

Article 11.3 – Parcours professionnel

Dans le cadre des postes à pourvoir, l’entreprise examine les déroulements de carrière des salariés exerçant ou ayant exercé des fonctions de Délégué Syndical et/ou représentatives du personnel, avec autant d’attention que pour l’ensemble des salariés.

Notamment, ce déroulement de carrière doit être compatible avec les compétences acquises, les souhaits d’évolution ainsi que les principales missions et exigences du poste.

En cas de difficultés particulières, la Direction des Ressources Humaines du site concerné, reçoit le salarié concerné, à sa demande, pour envisager ensemble les moyens de les régler.

Article 11.4 – Cas particulier des salariés en forfait annuel en jours travaillés

Il est rappelé que l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ne saurait aucunement être considéré comme incompatible avec l’exercice d’une fonction ou de responsabilités ayant nécessité la conclusion, entre le salarié concerné et son employeur, d’une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés.

Cela étant, les parties reconnaissent que l’exercice d’un mandat de représentant du personnel et les éventuels droits associés en matière d’heures de délégation nécessitent une adaptation au principe de décompte en jours et demi-journées des temps travaillés.

A cette fin, pour les membres du CSE, les représentants syndicaux et les délégués syndicaux, il sera fait application des règles posées aux articles R. 2315-3 et R. 2315-4 du code du travail.

Article 11.5 – Rémunérations

Tout salarié représentant du personnel bénéficie intégralement des décisions collectives prise en matière de politique salariale au sein de la société dont il est issu et selon la catégorie de personnel à laquelle il appartient.

En outre, tout salarié exerçant une mission représentative du personnel, quel qu’en soit le niveau, bénéficie d’une possibilité d’évolution individuelle de sa rémunération similaire à l’ensemble des salariés relevant de sa catégorie d’emploi.

Afin de s’assurer de la bonne application de ce principe, l’entreprise veille à ce que l’évolution moyenne salariale sur la durée du mandat exercé par tout salarié représentant du personnel, soit comparable à celle de la moyenne des salariés de l’établissement auquel il appartient, et selon la catégorie d’emploi dont il relève.

En cas d’identification d’une difficulté potentielle, la situation donne lieu à échange entre le salarié concerné et le service des ressources humaines pour aborder et analyser les motifs de celle-ci.

ARTICLE 12 – CONCILIER LES MISSIONS PROFESSIONNELLES ET DE REPRÉSENTATION

Article 12.1 – Entretiens de début, en cours et fin de mandat

A l’occasion des entretiens visés aux 12.1.1, 12.1.2 et 12.1.3 ci-après, le salarié représentant du personnel peut être, à sa demande, accompagné par un salarié de l’entreprise.

Un représentant du service des Ressources Humaines peut également être associé à la réalisation de l’un ou l’autre de ces entretiens à la demande du salarié ou de son responsable.

12.1.1. Entretien de début de mandat

A l’occasion de l’entrée en fonction de tout salarié dans un mandat de représentation du personnel au sein de l’entreprise, l’entreprise s'assure que la charge de travail (qualitative et quantitative) liée à la tenue normale du poste est adaptée aux circonstances dans lesquels est placé le salarié concerné, du fait de l’exercice du mandat occupé.

Les directions des entreprises du Groupe veillent, chacune à leur niveau, à ce que soit organisé un entretien spécifique entre le salarié représentant du personnel et son responsable de service. Un représentant du service des Ressources Humaines peut être associé à la réalisation de cet entretien.

L’objet de cet entretien est d’adapter l'activité professionnelle et de rechercher les modalités d'organisation du travail permettant l'exercice efficient du mandat ; cette adaptation ne devant pas réduire l'intérêt du travail ni compromettre l'évolution professionnelle de l'intéressé.

Les éventuelles adaptations apportées dans ce contexte parce que les parties les auront estimées utiles et nécessaires, doivent ensuite, pour devenir effectives, être acceptées par écrit par les deux parties.

12.1.2. Entretien en cours de mandat

Pour assurer la continuité des échanges entre le salarié représentant du personnel et sa hiérarchie, celui-ci peut solliciter la réalisation d’un entretien en cours de mandat. Cet entretien peut porter sur l’adéquation entre l’activité professionnelle du salarié titulaire d’un mandat de représentation du personnel et son activité de représentant du personnel.

En cas de dysfonctionnements identifiés, cet entretien doit être l’occasion de définir des solutions pour y remédier.

12.1.3. Entretien de fin de mandat

Le salarié représentant du personnel bénéficie d’un entretien professionnel au terme de son mandat, si ce mandat n’est pas renouvelé. Cet entretien professionnel est consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.

Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Il permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

Cet entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document écrit dont une copie est remise au salarié.

12.1.4. Support d’entretien

Les entretiens visés aux points 1 à 3, ci-avant donnent systématiquement lieu à la rédaction d'un document écrit dont une copie est remise au salarié et une copie est adressée à la Direction des Ressources Humaines.

Un support type d’entretien pouvant être immédiatement mobilisé dans le cadre de ces entretiens est annexé au présent accord (annexe 2).

Article 12.2 – Bilan de situation professionnelle

Les salariés titulaires d’un ou plusieurs mandats de représentation au sein de l’entreprise et du Groupe, et pour lesquels le temps consacré à l’exercice de ces missions de représentation du personnel représente 50% ou plus d’un temps plein, se voient proposer, à l’occasion de l’entretien de fin de mandat, la réalisation d’un bilan de situation professionnelle.

Ce bilan individuel est réalisé sous réserve de l’adhésion du salarié concerné au dispositif.

Ce bilan est réalisé de façon conjointe entre le salarié et un organisme extérieur, professionnel qualifié de l’accompagnement dans l’emploi. Il vise à évaluer les compétences acquises par le salarié au cours de son engagement dans la représentation collective du personnel et à définir les aspirations professionnelles du salarié.

Le choix du professionnel spécialiste de l’emploi et des modalités financières de l’intervention de celui-ci est réalisé conjointement entre l’entreprise et le salarié concerné.

Si ce bilan donne lieu à l’engagement d’une démarche de formation du salarié, éligible au CPF, et qui nécessite une source de financement complémentaire au CPF, l’entreprise contribue à cette action par abondement du Compte Personnel de Formation du salarié à hauteur de 2000 € maximum.

ARTICLE 13 – SUCCESSION DE MANDATS

Les partenaires soulignent la nécessité de prévoir et d’accompagner le renouvellement de la composition des Comités Sociaux et Économiques au sein du Groupe. Toutefois, ils reconnaissent que malgré l’ambition de renouvellement du Dialogue Social et Économique traduite par le présent accord et les mesures d’accompagnement qu’il porte, des problématiques de renouvellement des délégations peuvent être constatées localement.

Les parties considèrent que le relèvement du plafond en nombre de mandat successifs au sein du CSE dans les entreprises de moins de 300 salariés, constitue l’un des moyens pour favoriser la pérennité du Dialogue Social et Économique au niveau local et d’éviter ainsi le constat de carence totale ou partielle de candidatures.

A ce titre, il est renvoyé à la négociation au niveau local, au regard de la configuration de l’entreprise, le soin de majorer le cas échéant, le nombre de mandats successifs au sein du Comité Economique et Social pour les entreprises de moins de 300 salariés.

Les parties conviennent qu’à défaut de précision contraire portée au protocole d’accord préélectoral, le nombre de mandats successifs au sein du CSE, dans les entreprises de 50 à 300 salariés est porté à 5 en lieu et place des 3 prévus par la règlementation.

Il est rappelé que le nombre de mandats successifs dans les entreprises de moins de 50 salariés ne fait l’objet d’aucun plafonnement.

TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 14 – CHAMP D’APPLICATION

Article 14.1 – Le Groupe Terrena

Le présent accord de Groupe s’applique au sein :

• De la société coopérative agricole Terrena, société dominante du Groupe Terrena ;

• Des entreprises du Groupe Terrena, que la société coopérative agricole Terrena contrôle, directement ou indirectement, et incluses à ce titre dans le périmètre du comité de Groupe à la date de conclusion du présent accord.

La liste des entreprises entrant dans le champ d’application du présent accord à sa date de conclusion est établi de manière limitative en annexe (annexe I).

Article 14.2 – Variation de périmètre du Groupe

Toute entreprise entrant dans le périmètre du Groupe TERRENA au sens des articles L.2331-1 du code du travail et articles L.233-1, L.233-3 I et II et L.233-16 du code de commerce au cours de la période d’application du présent accord en relève immédiatement de plein droit.

Toute entité qui cesserait d'appartenir au Groupe Terrena (au sens de l’inclusion dans le périmètre du comité de Groupe) pendant la durée du présent accord ne pourra plus en revendiquer l’application, sous réserve de l’application des dispositions légales en matière de survie temporaire des textes conventionnels en l’attente de leur substitution au cours ou au terme de nouvelles négociations collectives.

L’entité sortante devra en donner information à son CSE ou CSEC.

Une information similaire sera faite au comité de Groupe.

ARTICLE 15 – EFFETS DE L’ACCORD

Les dispositions et mesures du présent accord se substituent à tout usage et engagement unilatéral contraire ou différent ayant totalement ou partiellement le même objet.

Les dispositions et mesures du présent accord ne se cumulent pas avec toute disposition conventionnelle d’entreprise ou d’établissement ayant totalement ou partiellement le même objet. Elles les remplacent, que les textes conventionnels en cause soient antérieurs ou postérieurs à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

En outre, toutes les questions relatives au dialogue social en général et qui ne sont pas traitées, réglées et encadrées par le présent accord ou dans l’accord de constitution du comité de groupe et ses avenants successifs, relèvent des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur.

ARTICLE 16 – ÉVOLUTION DES ANNEXES

Afin de favoriser l’application et la déclinaison des dispositions du présent accord, les partenaires sociaux sont convenus d’y annexer des outils existants, pouvant être mobilisés immédiatement par les entreprises couvertes.

Ces outils dont le but est de servir l’application des mesures de politique sociale définies par le présent accord, sont susceptibles d’évolutions à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines du Groupe. Ces évolutions ne donnent pas lieu à une révision des présentes et aucune négociation n’est nécessaire aux fins d’actualisation des annexes.

ARTICLE 17 – DURÉE DE L'ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Le présent accord est conclu pour une période de quatre années. Il entre en application à compter du 1^er septembre 2018.

Au terme de la 2^e année d’application du présent accord, les signataires procéderont à son évaluation à l’occasion d’une réunion d’échanges à « mi-parcours ».

Au terme de cette période d’application, il cessera de produire effet sans formalité particulière et sans possibilité de reconduction tacite.

Les parties signataires et adhérentes éventuelles feront alors un bilan de l’application du présent accord dans les six mois précédant l’expiration de celui-ci.

ARTICLE 18 – RÉVISION DE L’ACCORD - ADHÉSION

Article 18.1 – Adhésion

Toute organisation syndicale représentative, non signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement. L'adhésion produit effet à partir du jour qui suit celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification de cette adhésion est faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 18.2 – Révision

A la demande d’une ou plusieurs organisations syndicales, il peut être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

La demande de révision doit être adressée aux autres parties par lettre recommandée avec AR ou un moyen équivalent permettant d’acter une date certaine, et devra être motivée. Cette lettre indique les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de trois semaines à compter de la demande de révision, les parties se rencontrent pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

Si la demande de révision est motivée par une modification des dispositions légales ou réglementaires mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions doivent s’engager dans les deux mois suivant la publication du décret ou de la loi.

Toute modification fait l'objet d'un avenant dans les conditions et délais par les articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.

ARTICLE 19 – PUBLICITÉ ET DÉPOT DE L’ACCORD

Le présent accord donne lieu à dépôt dans les conditions prévues par le code du travail, à savoir dépôt en version électronique auprès de Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, via la base de données nationale des accords, et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes dont relève la société dominante du Groupe (UT 44 de la DIRECCTE et secrétariat greffe du CPH Nantes).

Mention de cet accord est portée sur les espaces d’affichages réservés à la direction.

Fait à Angers, en 8 exemplaires de 59 pages, le 19 juillet 2018.

Pour Le Groupe TERRENA …	Pour l'Organisation Syndicale CFDT …
…	Pour l'Organisation Syndicale CFE-CGC …
Pour l'Organisation Syndicale CFTC …	Pour l'Organisation Syndicale FO …
En la présence de : L’organisation Syndicale UNSA …

ANNEXES

Annexe 1 – LISTE DES SOCIÉTÉS COUVERTES PAR L’ACCORD

TERRENA	GRAND MOULIN DE BALLAN
CHATEAUNEUF CUIRS	INVEJA
ELIVIA	MOULINS CENTRE ATLANTIQUE
FTN (FRIGO TRANS NORMANDIE)	TERRENA MEUNERIE
PVL TRANSPORTS	BOYE ACCOUVAGE
TRANSPORTS CHOLETAIS	NOREA
TRANSVIAND 72	SAMAB
TERRENA FORCE DE VENTE	ACTI
TERRENA INNOVATION	AMC
ESPACE TERRENA	ATLANTIQUE LOIRE TRANSPORT
UNION VIENNE LOIRE	BELLANNE
UNION FERTI-MAYENNE	GRANEO
INOVIA	DUTERTRE
CECOVAL	NEOLIS
MAILLARD FRUITS ET LEGUMES	BVM (BETAIL VIANDES MAUGES MAYENNE)
VALNANTAIS CONDITIONNEMENT	TER'ELEVAGE
AGREOM	JOUFFRAY DRILLAUD
PROVAL SYSTEME	TERRENA SEMENCES
EVELIA	PROXIVERT
S.N.T.S.	PROXIMAT
TERRENA SERVICES	VERALIA
TRANSVRAC	ETABLISSEMENTS BODIN ET FILS
HORTIVAL DIFFUSION	GALLIANCE
IFO INTERNATIONAL FRUIT OBTENTION	GALLIANCE ANCENIS
DALIVAL	GALLIANCE ELABORES
ACKERMAN	GALLIANCE FALLERON
CHÂTEAU LA VARIERE	GALLIANCE INDUSTRIE SEVRIENNE
DOMAINE DE LA PERRUCHE	GALLIANCE LE BIGNON
DROUET FRERES	GALLIANCE NUEIL
LVVD (LOIRE VINI VITI DISTRIBUTION)	GALLIANCE SERVICES
MEILLEURS TERROIRS	GALLIANCE VOLAILLE FRAICHE
SAS JEAN PAUL COUAMAIS	GOVADIS
DOMAINE DES DAMES DE LA VALLEE	HOLVIA PORC
DOMAINE DES HARDIERES	LES ELEVEURS DE LA CHAMPAGNE
SCEA ACKERMAN VOUVRAY	GALLIANCE LANGUIDIC
CHATEAU SANCERRE	SOCIETE DE DISTRIBUTION AVICOLE
BERNARD ROYAL DAUPHINE	GALLIANCE DINDE
	GALLIANCE SAINT-NICOLAS-DU-PELEM

Annexe 2 – SUPPORT D’ENTRETIEN DE DÉBUT/FIN/DÉROULEMENT DE MANDAT

Collaborateur	Manager
Nom, Prénom :	Nom, Prénom :
Poste :	Poste :
Occupé depuis le :	Ancienneté dans le poste :
Service :	Date de l’entretien :       /     /
Autre (facultatif)
Nom, Prénom :
Poste :

Motif de l’entretien :

Entretien de début de mandat (s)

Entretien en cours de mandat(s)

Entretien de fin de mandat(s)

Durée de l’entretien :      

Nature du (des) mandat(s) détenus par le collaborateur :

Type de mandat	Titulaire / suppléant	Précisions (rôle particulier éventuel au sein de l’instance)
CSE	Titulaire ; Suppléant
CSEC	Titulaire ; Suppléant
Comité de Groupe Terrena	Titulaire ; Suppléant
Représentant de proximité
Délégué syndical
Représentant syndical au CSE
Autre (à préciser)

1 – INSCRIPTION DE L’ACTIVITÉ DE REPRÉSENTATION DU PERSONNEL DANS L’ACTIVITÉ

Ce point constitue un support d’échange permettant d’identifier de concert d’éventuelles difficultés pouvant résulter de l’exercice conjoint d’un ou plusieurs mandats de représentation du personnel et de la mission professionnelle habituelle du salarié. L’échange suppose donc de repartir des principales missions professionnelles exercées.

Rappel des principales missions actuelles	Indicateurs / chiffres clefs
	Nombre de visites, organisation des tournées, volumes, objectifs…

Ensuite, l’entretien vise à évaluer les difficultés pouvant potentiellement survenir dans l’exercice de le la mission professionnelle et/ou dans l’exercice du (des) mandat(s), tant sur le plan quantitatif que qualitatif (amplitude journalière, durée repos, charge de travail, etc…) et de fixer les moyens permettant de les traiter (adaptation de la charge de travail, de l’organisation du travail, du calendrier individualisé, des missions le cas échéant). L’échange permettra d’anticiper, prévoir et limiter autant que faire se peut, la désorganisation pouvant résulter d’une concertation insuffisante.

Identification des éventuelles difficultés liées à l’exercice conjoint de l’activité et d’un (ou plusieurs) mandat(s)	Mesures préconisées / recommandations / adaptations éventuelles1

2 – ATTENTES RÉCIPROQUES

Espace réservé au salarié :

Espace réservé au manager :

CADRE RÉSERVÉ A L’ENTRETIEN DE FIN DE MANDAT

Point sur l’adaptation des missions au terme de l’exercice du (des) mandat(s).

Identification des compétences acquises pendant la durée du (des) mandat(s).

Souhait du salarié en matière d’évolution / de qualification professionnelle / d’évolution d’emploi.

Commentaires et conclusion.

BILAN DE L’ENTRETIEN

Commentaires du collaborateur :

Commentaires du manager :
Visa du collaborateur :	Visa du manager :

Annexe 3 – BON DE DÉLEGATION

ou autre logo

selon entreprise

concernée

NOM - Prénom :

ACTIVITÉ / SERVICE / UNITÉ / ATELIER :

SOCIÉTÉ :

MANDAT EXERCE (cocher la mention utile) :

COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE

DÉLÉGATION SYNDICALE (Délégué Syndical, Représentant Syndical CSE)

COMITÉ DE GROUPE (CG)

AUTRE (Préciser) : …………………………………………………………………...

Mois de : ………………………Année : ………………

Date : ……………………………………………………………………………………..

HEURE DE DEPART : ………………………………………………………………………

DURÉE PRÉSUMÉE DE L’ABSENCE : .........................................................................

Signature du salarié

Nom et signature du responsable :

HEURE DE RETOUR : ……………………………………………………………………….

UTILISATION D’HEURES MUTUALISEES :

Le cas échéant, information à transmettre au responsable hiérarchique, dans les 8 jours au plus tard précédant l’utilisation d’heures mutualisées (art.R.2315-6 du code du travail).

Date : ……............... Membre CSE : titulaire suppléant (cocher la mention utile)

Le cas échéant, total des heures déjà utilisées au titre du mandat sur le mois : ………

Nombre d’heures réparties à votre bénéfice (dans la limite d’1,5 fois votre crédit d’heures mensuel si vous êtes titulaire) : …..h….. sur ce mois/…..h….. en cumul annuel

Titulaire(s) du/des compteur(s) d’heures de délégation cédées sur ce mois :

NOM - Prénom  : ……………………………….. Nombre d’heures : ….. H ….. Signature :

NOM - Prénom  : ……………………………….. Nombre d’heures : ….. H ….. Signature :

Signature du salarié

Nom et signature du responsable

Annexe 4 – LISTE DES SIGLES & ABRÉVIATIONS

L’organisation sociale et économique de l’entreprise :

BU : Business Unit

UES : Unité Économique et Sociale

Les instances de la représentation collective du personnel :

IRP : Instances de Représentation du Personnel

CGR : Comité de Groupe

CSE : Comité Social et Économique

CSEE : Comité Social et Économique d’Etablissement

CSEC : Comité Social et Économique Central

CSSCT : Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail

CCSSCT : Commission Centrale Santé Sécurité et Conditions de Travail

PSSCT : Partenaire Santé Sécurité &Conditions de Travail

RP : Représentant de Proximité

La représentation syndicale :

OS : Organisation Syndicale.

DS : Délégués Syndical d’Entreprise ou Etablissement

DSC : Délégué Syndical Central (d’Entreprise ou d’UES)

DSG : Délégué Syndical de Groupe

RSCSE : Représentant Syndical au sein du Comité Social et Économique

RSCSEC : Représentant Syndical au sein du Comité Social et Économique Central

RSS : Représentant d’une Section Syndicale qui ne satisfait pas aux critères de représentativité au premier tour des précédentes élections professionnelles

Autres :

BDES : Base de Données Économique et Sociale

RI : Règlement Intérieur (du CSE ; du CSEC ; etc)

Annexe 5 – CONTENU INDICATIF DES NÉGOCIATIONS LOCALES ÉVENTUELLES

• Les règles de constitution du CSEC le cas échéant.

• La mise en place d’une ou plusieurs CSSCT, en fonction de la configuration et l’organisation de l’entreprise, sa « géographie » et de la présence de risques professionnels spécifiques.

• La possibilité d’adjoindre jusqu’à 2 Partenaires Santé Sécurité & Conditions de Travail à la CSSCT.

• La mise en place et le fonctionnement du Représentant de proximité.

• La mise en place et l’organisation du fonctionnement de commissions facultatives au sein du Comité Social et Economique, Central le cas échéant.

• L’opportunité, au regard de la configuration de l’entreprise, de majorer le nombre de mandats successifs au sein du Comité Economique et Social pour les entreprises de moins de 300.

Annexe 6 – CONTENU DE LA BASE DE DONNÉES ÉCONOMIQUES & SOCIALES

• Partie 1 : Orientations stratégiques

A - Visions stratégiques	a) Stratégie Groupe
	b) Stratégie Pôle
	c) Stratégie BU (le cas échéant)
	d) Stratégie Entreprise
B - Gestion prospective des emplois et des compétences (Données issues de l'application de l'accord groupe GEPP du 13 septembre 2017)

• Partie 2 : Données économiques et financières

A - Investissement matériel et immatériel :	a) Evolution des actifs nets d'amortissement et de dépréciations éventuelles (immobilisations)
	b) Le cas échéant, dépenses de recherche et développement ;
	c) Evolution de la productivité et le taux d'utilisation des capacités de production, lorsque ces éléments sont mesurables dans l'entreprise ;
B - RSE : Rapport du Groupe
C - Résultats financiers, fonds propres, endettement et impôts	a) Le chiffre d'affaires
	b) Les bénéfices ou pertes constatés
	c) Les résultats globaux de la production en valeur et en volume
	d) L'affectation des bénéfices réalisés
	e) Capitaux propres de l'entreprise
	f) Emprunts et dettes financières dont échéances et charges financières
	g) Impôts et taxes
D - Actionnariat (Rémunération des financeurs)	a) Rémunération des actionnaires (revenus distribués)
	b) Rémunération de l'actionnariat salarié (montant des actions détenues dans le cadre de l'épargne salariale, part dans le capital, dividendes reçus)
E - Flux financiers à destination de l'entreprise	a) Aides publiques :
	b) Réductions d'impôts
	c) Exonérations et réductions de cotisations sociales
	d) Crédits d'impôts (dont CICE)
	e) Mécénat
F - transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe	a) Transferts de capitaux tels qu'ils figurent dans les comptes individuels des sociétés du groupe lorsqu'ils présentent une importance significative
	b) Cessions, fusions, et acquisitions réalisées

• Partie 3 : Politique sociale de l’entreprise, conditions de travail et emploi

A - Evolution de l’emploi (CDI & CDD)
a) Evolution des effectifs par type de contrat, par âge, par ancienneté
Effectif total au 31/12 Effectif permanent (cdi) Nombre de salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée au 31/12 Effectif mensuel moyen de l'année considérée Répartition par sexe de l'effectif total au 31/12 Répartition par âge de l'effectif total au 31/12 Répartition de l'effectif total au 31/12 selon l'ancienneté Répartition de l'effectif total au 31/12 par catégorie professionnelle (ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres)
b) Evolution des emplois, notamment, par catégorie professionnelle
Embauches :	Nombre d'embauches par contrats de travail à durée indéterminée Nombre d'embauches par contrats de travail à durée déterminée (dont Nombre de contrats de travailleurs saisonniers)
Départs :	Total des départs Nombre de démisions Nombre de licenciements pour motif économique, dont départs en retraite et préretraite Nombre de licenciements pour d'autres causes Nombre de fins de contrats de travail à durée déterminée Nombre de départs au cours de la période d'essai Nombre de départs volontaires en retraite et préretraite Nombre de décès
Promotions :	Nombre de salariés promus dans l'année dans une catégorie professionnelle supérieure
Chômage :	Nombre de salariés mis en chômage partiel pendant l'année considérée Nombre total d'heures de chômage partiel pendant l'année considérée : indemnisées et non indemnisées Nombre de salariés mis en chômage intempéries pendant l'année considérée Nombre total d'heures de chômage intempéries pendant l'année considérée : indemnisées et non indemnisées
c) Evolution de l'emploi des personnes handicapées et mesures prises pour le développer
Nombre de travailleurs handicapés au 31 mars de l'année considérée (selon déclaration DOTH) Nombre de travailleurs handicapés à la suite d'accidents du travail intervenus dans l'entreprise, employés au 31 mars de l'année considérée
B - Travailleurs extérieurs et détachés
a) Travailleurs extérieurs :
Nombre moyen mensuel de salariés temporaires en ETP Durée moyenne des contrats de travail temporaire
b) Nombre de salariés de l'entreprise détachés
c) Nombre de salariés détachés accueillis
C - Durée, aménagement et organisation du travail
a) Durée et aménagement du temps de travail
Durée du travail	Heures supplémentaires accomplies dans la limite et au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise Durée collective des ouvriers et employés Nombre de salariés ayant bénéficié d'un repos compensateur Nombre de salarié soumis à une convention de forfait jours
Bilan du temps partiel	Nombre, sexe et qualification des salariés travaillant à temps partiel ; Nombre de salariés employés à temps partiel horaires de travail à temps partiel pratiqués dans l'entreprise Nombre de demandes individuelles formulées par les salariés à temps partiels pour déroger à la durée minimale hebdomadaire prévue aux articles L3123-7, L3123-19 et L3121-39
Repos, congés et jours fériés	Nombre moyen de jours de congés annuels pris sur la période de prise de congé (non compris le repos compensateur) Nombre de jours fériés payés
b) Organisation particulière du travail
Nombre de personnes occupant des emplois à horaires alternant ou de nuit Nombre de personnes occupant des emplois à horaires alternant ou de nuit de plus de cinquante ans Salarié affecté à des tâches répétitives au sens de la définition du travail à la chaîne résultant du décret n° 76-404 du 10 mai 1976
c) Absentéisme :
Nombre d'heures d'absence Nombre d'heures théoriques travaillées Nombre d'heures d'absence pour maladie Nombre d'heures d'absence pour accidents du travail et de trajet ou maladies professionnelles Nombre d'heures d'absence pour maternité Nombre d'heures d'absence pour congés autorisés (événements familiaux, congés spéciaux pour les femmes …) Nombre d'heures d'absence imputables à d'autres causes
D - Formation professionnelle : investissements en formation, publics concernés
a) Formation professionnelle continue :
Pourcentage de la masse salariale afférent à la formation continue Montant consacré à la formation continue Nombre de stagiaires Nombre d'heures de stage : rémunérées et non rémunérées. Décomposition par type de stages
b) Congés formation :
Nombre de salariés ayant bénéficié d'un congé formation rémunéré Nombre de salariés ayant bénéficié d'un congé formation non rémunéré Nombre de salariés auxquels a été refusé un congé formation
Formation professionnelle : investissement en formation, publics concernés (article R2312-9 alinéa 2)	*Orientations de la formation professionnelle dans telles qu'elles résultent de la consultation prévue à l'article L. 2312-24 *Le résultat éventuel des négociations de branches relatives aux orientations de la formation professionnelles (L. 2241-6 du code du travail) *Informations relatives aux modalités d'accès à la formation professionnelle des salariés transmises par l'employeur à l'autorité administrative en application de l'article L. 6331-32 *Le bilan des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise pour l'année antérieure et pour l'année en cours comportant la liste des actions de formation, des bilans de compétences et des validations des acquis de l'expérience réalisés, rapportés aux effectifs concernés répartis par catégorie socioprofessionnelle et par sexe ;-les informations, pour l'année antérieure et l'année en cours, relatives aux congés individuels de formation, aux congés de bilan de compétences, aux congés de validation des acquis de l'expérience et aux congés pour enseignement accordés ; notamment leur objet, leur durée et leur coût, aux conditions dans lesquelles ces congés ont été accordés ou reportés ainsi qu'aux résultats obtenus *Le nombre des salariés bénéficiaires de l'entretien professionnel mentionné au I de l'article L. 6315-1 *Le bilan, pour l'année antérieure et l'année en cours, des conditions de mise en œuvre des contrats d'alternance : *Les emplois occupés pendant et à l'issue de leur action ou de leur période de professionnalisation *Les effectifs intéressés par âge, sexe et niveau initial de formation. (D. 2323-6) ; *Les résultats obtenus en fin d'action ou de période de professionnalisation ainsi que les conditions d'appréciation et de validation. *Le bilan de la mise en œuvre du compte personnel de formation
E - Santé et sécurité, exposition aux risques et aux facteurs de pénibilité, (accidents du travail, maladies professionnelles, absentéisme, dépenses en matière de sécurité)
a) Accidents du travail et de trajet :
Taux de fréquence des accidents du travail Nombre d'accidents avec arrêts de travail Nombre d'heures travaillées Taux de gravité des accidents du travail Nombre des journées calendaires perdues Nombre d'accidents mortels : de travail, de trajet Nombre d'accidents de trajet ayant entraîné un arrêt de travail Nombre d'accidents dont sont victimes les salariés temporaires Taux et montant de la cotisation sécurité sociale d'accidents de travail/MP
b) Répartition des accidents par éléments matériels (28) :
Nombre d'accidents liés : aux manutentions manuelles aux manutentions mécanisées chute de plein pied et/ou hauteur aux machines aux chutes d'objet aux risques chimiques aux risques électriques aux risques biologiques à la circulations (choc de circulation)
c) Maladies professionnelles :
Nombre des maladies professionnelles déclarées à la sécurité sociale
d) Dépenses en matière de sécurité :
Nombre de RST et taux de RST par salarié Montant des dépenses de formation à la sécurité réalisées dans l'entreprise Taux de réalisation du programme de sécurité présent l'année précédente
e) Conditions physiques de travail :
Nombre de personnes exposées de façon habituelle et régulière à plus de 85 dbs à leur poste de travail Carte du son par atelier Nombre de salariés exposés au froid Nombre de salariés travaillant aux intempéries de façon habituelle et régulière, au sens de la définition contenue dans le décret n°76-404 du 10 mai 1976
f) Dépenses d'amélioration de conditions de travail :
Montant des dépenses consacrées à l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise
g) Médecine du travail :
Nombre d'examens cliniques (distinguer les travailleurs soumis à surveillance médicale et les autres) selon le rapport du médecin du travail Nombre d'examens complémentaires (distinguer les travailleurs soumis à surveillance et les autres) selon le rapport du médecin du travail
h) Travailleurs inaptes :
Nombre de salariés déclarés définitivement inaptes à leur emploi par le médecin du travail dont l'origine est professionnelle Nombre de salariés reclassés dans l'entreprise ou le groupe à la suite d'une inaptitude
i) Prévention des risques professionnels
Le programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail prévu au 2° de l'article L. 2312-27 établi à partir des analyses mentionnées à l'article L. 4612-2 et fixant la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l'année à venir dans les mêmes domaines afin de satisfaire, notamment : i-Aux principes généraux de prévention prévus aux articles L. 4121-1 à L. 4121-5 et L. 4221-1 ; ii-A l'information et à la formation des travailleurs prévues aux articles L. 4141-1 à L. 4143-1 ; iii-A l'information et à la formation des salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et des salariés temporaires prévues aux articles L. 4154-2 et L. 4154-4 iv-A la coordination de la prévention prévue aux articles L. 4522-1 et L. 4522-2 ;
F - Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
a) Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise :
i) Conditions générales d'emploi au 31 décembre	a) Effectifs : Données chiffrées par sexe : Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail (CDI ou CDD)
	b) Durée et organisation du travail : Données chiffrées par sexe : - Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel
	c) Données sur les congés : Données chiffrées par sexe : - Répartition par catégorie professionnelle - Selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à six mois : compte épargne-temps, congé parental, congé sabbatique
	d) Données sur les embauches et les départs : Données chiffrées par sexe : - Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail - Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat de travail à durée déterminée, licenciement
	e) Positionnement dans l'entreprise : Données chiffrées par sexe : - Répartition des effectifs par catégorie professionnelle - Répartition des effectifs par niveau ou coefficient hiérarchique
ii) Rémunérations et déroulement de carrière :	a) Promotion : Données chiffrées par sexe : - Nombre et taux de promotions par catégorie professionnelle
	b) Ancienneté : Données chiffrées par sexe : - Ancienneté moyenne par catégorie professionnelle - Ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle - Ancienneté moyenne par niveau ou coefficient hiérarchique - Ancienneté moyenne dans le niveau ou le coefficient hiérarchique
	c) Age : Données chiffrées par sexe : - Age moyen par catégorie professionnelle - Age moyen par niveau ou coefficient hiérarchique
	d) Rémunérations : Données chiffrées par sexe : - Rémunération moyenne ou médiane mensuelle par catégorie professionnelle - Rémunération moyenne ou médiane mensuelle par niveau ou coefficient hiérarchique (Cet indicateur n'a pas à être renseigné lorsque sa mention est de nature à porter atteinte à la confidentialité des données correspondantes, compte tenu notamment du nombre réduit d'individus dans un niveau ou coefficient hiérarchique) - Rémunération moyenne ou médiane mensuelle par tranche d'âge - Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations ;
b) Indicateurs relatifs à l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale :
i) Congés :	a) Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur pour le congé de paternité, le congé de maternité, le congé d'adoption ;
	b) Données chiffrées par catégorie professionnelle : -nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques
ii) Organisation du temps de travail dans l'entreprise.	a) Existence de formules d'organisation du travail facilitant l'articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle
	b) Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle : nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein
c) Stratégie d'action :
A partir de l'accord de groupe relatif à l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail	Travaux de la commission de suivi de l'accord de groupe
	Travaux du suivi local de l'accord
G - Rémunération des salariés et dirigeants, dans l'ensemble de leurs éléments :
a) Evolution des rémunérations salariales :
i) Frais de personnel y compris cotisations sociales, évolutions salariales par catégorie et par sexe, salaire de base minimum, salaire moyen ou médian, par sexe et par catégorie professionnelle ;	Montant des rémunérations : -rapport entre la masse salariale annuelle et l'effectif mensuel moyen ; -rémunération moyenne du mois de décembre (effectif permanent) hors primes à périodicité non mensuelle ― base 35 heures
	Hiérarchie des rémunérations : rapport entre la moyenne des rémunérations des 10 % des salariés touchant les rémunérations les plus élevées et celle correspondant au 10 % des salariés touchant les rémunérations les moins élevées
	Mode de calcul des rémunérations : Pourcentage des salariés dont le salaire dépend, en tout ou partie, du rendement. Pourcentage des ouvriers et employés payés au mois sur la base de l'horaire affiché
	Charge salariale globale
b) Epargne salariale : intéressement, participation :
Montant global de la réserve de participation Montant moyen de la participation et/ ou de l'intéressement par salarié bénéficiaire Part du capital détenu par les salariés grâce à un système de participation (participation aux résultats, intéressement, actionnariat …) ;
c) Rémunérations accessoires : Régimes de prévoyance, de retraite complémentaire et frais de santé
Avantages sociaux dans l'entreprise : pour chaque avantage préciser le niveau de garantie pour les catégories retenues pour les effectifs

• Partie 4 : Relations collectives de travail

A - Représentation du personnel :	a) Représentants du personnel et délégués syndicaux :	Composition des CSE avec indication, s'il y a lieu, de l'appartenance syndicale Désignation syndicale (DS, RS au CSE, RSS, DSG le cas échéant) Procès-verbaux des élections professionnelles Volume global des crédits d'heures utilisés pendant l'année considérée Nombre de réunions avec les représentants du personnel et les délégués syndicaux pendant l'année considérée.
	b) Information et communication :	Nombre d'heures consacrées aux différentes formes de réunion du personnel
B - Activités sociales et culturelles :	a) Activités sociales :	Contributions au financement du CSE
	b) Autres charges sociales :	Coût pour l'entreprise des prestations complémentaires (maladie, décès, vieillesse)
C - Accords collectifs	a) du Groupe TERRENA
	b) du Pôle (le cas échéant)
	c) de l'entreprise ou de l'UES
	d) de l'établissement

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1. Ces adaptations ne devant pas réduire l'intérêt du travail ni compromettre l'évolution professionnelle du salarié.↩