Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du Personnel Permanents de Manpower France 2019-2021" chez MANPOWER - MANPOWER FRANCE (Siège)

Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du Personnel Permanent de Manpower France 2019-2021

PRÉAMBULE

Les 7 août 2013 et 9 février 2016, Manpower France et les partenaires sociaux se sont engagés ces six dernières années au travers de deux accords triennaux en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Convaincues que l’égalité entre les femmes et les hommes est gage de performance économique et sociale, les parties réaffirment leur volonté de poursuivre par un troisième accord leur engagement de la recherche de la plus grande égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du personnel permanent.

Le présent accord vise à rechercher autant la proportionnalité dans un certain nombre de domaines, ainsi que des mesures préférentielles visant à corriger toute différence de traitement en ce qui concerne le développement et les parcours professionnels. Il s’agit d’offrir les mêmes chances de réussite et d’épanouissement au travail, gage d’une bonne qualité de vie au travail.

Aussi, Manpower France et les Partenaires sociaux poursuivent le développement de quatre domaines d’actions suivants qui constituent les leviers principaux de l’égalité professionnelle :

1. La formation professionnelle ;

2. L’évolution professionnelle ;

3. La rémunération effective ;

4. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Pour ce faire, Manpower France a adopté une méthodologie rigoureuse dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur. En effet, chaque thème de négociation s’accompagne de mesures concrètes d’application et d’indicateurs de suivi qui ont vocation à être déclinés, autant que faire se peut, localement, par niveau (sous réserve de donner du sens à l’indicateur) et avec un objectif triennal.

PLAN

1. ÉTAT DES LIEUX

1. Une entreprise engagée depuis de nombreuses années sur l’égalité professionnelle

2. Une entreprise majoritairement féminine à l’instar de la branche

3. Une absence d’écart significatif de rémunération entre les femmes et les hommes de Manpower France comparativement à la France

2. FAVORISER L’ÉGALITÉ D’ACCÈS A LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE

1. Optimiser l’organisation des formations

1. Le calendrier des sessions de formation

2. Le respect du délai de convocation

3. Lieu des formations

4. L’aide financière pour frais de garde d’enfants lors de session de formation

2. Favoriser l’égalité d’accès à la formation des salariés à temps partiel et à temps plein

3. ANTICIPER, ACCOMPAGNER ET FACILITER L’ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE DES FEMMES VERS DES POSTES A RESPONSABILITÉ

1. Anticiper dès le niveau G la constitution d’un vivier en vue de la promotion aux niveaux H et plus

2. Renforcer la parité aux postes de Cadres supérieurs (niveau I et plus)

4. AGIR SUR LE LEVIER DE LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

1. Assurer une transparence des rémunérations

2. S’engager au maintien de l’égalité de rémunération

3. Fixer des objectifs individuels au prorata du temps travaillé

5. L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE

1. Faciliter l’accompagnement à la « rentrée scolaire »

2. Favoriser le retour à l’emploi à l’issue d’une absence supérieure à quatre mois

3. Faciliter la prise du congé paternité

4. Créer et mettre à disposition un guide de la parentalité

6. LES DISPOSITIONS GÉNÉRALES DE L’ACCORD

1. Communication

2. Durée de l’accord

3. Modalités de suivi de l’application de l’accord

4. Dépôt et publicité de l’accord

5. Révision de l’accord

ANNEXE UNIQUE : Bilan de l’accord 2016-2018 du 9 février 2016

1. ÉTAT DES LIEUX

   1. Une entreprise engagée depuis de nombreuses années sur l’égalité professionnelle

L’engagement de Manpower France pour l’égalité professionnelle s’inscrit depuis de nombreuses années au travers de différentes actions :

• la conclusion de deux accords triennaux d’entreprise des 7 août 2013 et 9 février 2016 portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis 2013 à 2018 ;

• l’établissement de sept plans d’actions d’établissement sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et d’un plan d’action national en 2012 ;

• l’établissement d’indicateurs supra-légaux dans les Rapports Égalité entre les femmes et les hommes depuis 2012 ;

• la signature de la Charte de la Parentalité en 2011 ;

• la Politique Mobilité intégrant le respect de l’équilibre travail - vie privée depuis 2009 ;

• la signature de la Charte de la diversité en 2006 ;

• l’octroi de jours supplémentaires et rémunérés de congés pour enfant malade et évènements familiaux depuis 1986 également ;

• l’aménagement des horaires de travail pour les femmes enceintes et le maintien de la rémunération pendant la totalité du congé maternité depuis 1986.

  2. Une entreprise majoritairement féminine à l’instar de la branche

Avec 81 % de l’effectif¹, les femmes demeurent majoritaires au sein de Manpower France. Nous constatons que cette représentation est le reflet de celle constatée au niveau de la branche : 78,5 % des salariés des entreprises de travail temporaire sont des femmes². Aussi, à l’image de son secteur d’activité, Manpower France témoigne d’une présence féminine forte (84 % des embauches totales en 2017).

Les métiers des ressources humaines attirant majoritairement des femmes en France, Manpower France veille néanmoins au respect de l’absence de toute discrimination d’embauche. La politique de recrutement des salariés alternants participe à une augmentation de la part des hommes, même si celle-ci reste limitée.

3. Une absence d’écart significatif de rémunération entre les femmes et les hommes de Manpower France comparativement à la France

Au regard des données nationales diffusées par le Ministère du travail, les femmes gagnent 9 %³ de moins que les hommes à poste de valeur égale et 25 % en moyenne de moins que les hommes tous postes confondus. Comparativement, il ressort des Rapports annuels Égalité entre les femmes et les hommes de Manpower France que les femmes perçoivent au minimum 95 % du salaire des hommes par niveau, la majorité se situant autour de 98 % du salaire des hommes.

2. FAVORISER L’ÉGALITÉ D’ACCÈS A LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE

La formation professionnelle permet l’accès à des responsabilités plus grandes et favorise l’évolution de carrière. Or, consciente des difficultés d’organisation personnelle que peuvent entraîner les formations, l’entreprise s’engage à lutter contre toute contrainte d’accès à la formation due aux déplacements et au temps partiel.

4. Optimiser l’organisation des formations

L’entreprise s’engage à améliorer le calendrier des sessions de formation, à respecter le délai de convocation et à compenser par une aide financière les frais de garde d’enfants lors de session de formation dans certaines conditions.

1. Le calendrier des sessions de formation

Manpower France organise par principe les sessions de formation le mardi, en lieu et place du lundi, en présence de participants venant de Province. Par ailleurs, pour les sessions de formation de deux jours, Manpower France s’engage à les positionner, si nécessaire, le jeudi et vendredi afin de ne pas pénaliser les salariés absents le mercredi (notamment les salariés à temps partiel).

Calendrier de suivi des jours de sessions de formation (données nationales)

	Déroulement des sessions de formation
	D’une journée : Le lundi*	De deux jours : Les jeudi et vendredi**
Objectif pour la durée de l’accord	0 %	100%

*En présence de participant venant de province –

**Uniquement en cas de contraintes pour les collaborateurs (ex : salariés à temps partiel).

2. Le respect du délai de convocation

Manpower France s’engage à adresser aux salariés les convocations aux sessions de formation au moins 21 jours (calendaires) avant le commencement de celles-ci.

Suivi du délai d’envoi des convocations aux sessions de formation (données nationales) ***

	> ou = à 21 jours
Objectif pour la durée de l’accord	100 %

*** Sous réserve que la Direction formation dispose suffisamment en amont de l’ensemble des éléments afférents à la convocation (liste des participants ; lieu de formation ; horaires).

3. Lieu des formations

Manpower France aura une attention toute particulière sur la possibilité de délocaliser certaines formations « décentralisables ». Ainsi, quand cela sera possible, certaines formations pourront être réalisées en Direction Régionale ou en Secteur sous réserve d’un nombre minimum de personnes et d’une logistique adaptée.

4. L’aide financière pour frais de garde d’enfants lors de session de formation (hors formations individuelles extra-entreprise)

Manpower France participe à la prise en charge des frais supplémentaires de garde d’enfants (âgés de moins de 14 ans et sans limite pour les enfants handicapés ou atteint d’une longue maladie ou d’une maladie invalidante), pour les salariés parents qui le demandent sur la base d’un justificatif de mode garde officiel (à l’exclusion des collaborateurs pour lesquels la participation à une session de formation ne génère pas un temps supplémentaire). Cette aide prend la forme de l’octroi de tickets-CESU à hauteur de 23 euros par jour de formation et par salarié répondant aux conditions précitées pris en charge à 100 % par l’entreprise.

Suivi de l’octroi de Tickets-CESU aux salariés parents en formation répondant aux conditions (données nationales)

	Nb de demandes répondant aux conditions	Taux de prises en charge
Objectif pour la durée de l’accord		100 %

La dépense supportée par l’entreprise au titre de cette mesure sera communiquée dans le cadre du bilan de suivi du présent accord.

B. Favoriser l’égalité d’accès à la formation des salariés à temps partiel et à temps plein (hors formations individuelles extra-entreprise)

Partant du constat que le travail à temps partiel peut indirectement impacter l’accès à la formation, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre des actions financières et organisationnelles adéquates. Lorsqu’une session de formation coïncide avec un jour non travaillé en raison d’un temps partiel, Manpower France participe à la prise en charge des frais supplémentaires de garde d’enfants (âgés de moins de 14 ans et sans limite pour les enfants handicapés ou atteint d’une longue maladie ou d’une maladie invalidante), pour les salariés parents qui le demandent sur la base d’un justificatif de mode de garde officiel. Cette aide prend la forme de l’octroi de tickets-CESU pris en charge à 100 % par l’entreprise et ce, dans la limite annuelle de 180 € par salarié.

Suivi de l’octroi de Tickets-CESU demandés suite à la coïncidence d’une formation

avec un jour non travaillé du fait du temps partiel (données nationales)

	Nb de demandes répondant aux conditions	Taux de demandes prises en charge
Objectif pour la durée de l’accord	0	100 %

La dépense supportée par l’entreprise au titre de cette mesure sera communiquée dans le cadre du bilan de suivi du présent accord.

Concrètement, afin de renforcer la communication auprès des collaborateurs des deux mesures précitées, l’ensemble des convocations aux formations intègreront, à titre indicatif, la phrase suivante (susceptible d’évoluer au besoin) :

« Conformément à l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, une aide financière (sous forme de ticket CESU) pour frais supplémentaires de garde d’enfant peut vous être accordée si le temps de trajet qui vous mène à votre formation est supérieur à celui qui vous mène sur votre lieu de travail habituel.

Par ailleurs, si votre session de formation coïncide avec un jour non travaillé du fait de votre temps partiel, vous pouvez demander des tickets-CESU supplémentaires.

Pour connaître les modalités d’application de ces mesures, consultez Léo : LEO / PERMANENTS/ REGLEMENTATION/ACCORDS/EGALITE HOMMES/FEMMES puis cliquez sur la fiche de demande Tickets CESU. »

3. ANTICIPER, ACCOMPAGNER ET FACILITER L’ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE DES FEMMES VERS DES POSTES À RESPONSABILITÉ

L’entreprise entend anticiper, accompagner et faciliter l’évolution professionnelle des femmes à des postes à responsabilité par les deux mesures suivantes :

• La constitution d’un vivier plus important de femmes de niveau H à promouvoir vers ces niveaux (I et plus) en anticipant dès le niveau G ;

• Le renforcement de la parité aux postes Cadres Supérieurs.

  1. Anticiper dès le niveau G la constitution d’un vivier en vue de la promotion aux niveaux H et plus

L’entreprise s’engage à constituer un vivier plus important de femmes de niveau H en anticipant leur promotion dès le niveau G, en prenant notamment en compte la dimension du temps partiel.

Suivi de l’évolution des salariées de niveau G promues au niveau H (données nationales)

Part des femmes dans les promotions de niveau G vers le niveau H	Objectif pour la durée de l’accord
	70 %

2. Renforcer la parité aux postes de Cadres supérieurs (niveau I et plus)

Dans le but de renforcer la parité aux postes de Cadres supérieurs, l’entreprise s’engage à ce que la part des femmes dans les promotions de niveau H vers I soit de 50% minimum.

Suivi de l’évolution des salariées de niveau H promues au niveau I (données nationales)

Part des femmes dans les promotions de niveau H vers le niveau I	Objectif pour la durée de l’accord
	50 %

Il est également rappelé que lors de la revue annuelle d’évaluation, sont identifiés les salariés hommes et femmes de niveau H minimum susceptibles d’évoluer. Une fois l’identification réalisée, l’entreprise s’engage à suivre attentivement leur évolution conformément à sa politique RH.

Par ailleurs, la société Manpower France suivra selon le(s) décret(s) de la Loi du 5 septembre 2018 "pour la liberté de choisir son avenir professionnel", à venir, l’écart de répartition des promotions entre les hommes et les femmes.

4. AGIR SUR LE LEVIER DE LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

Force est de constater l’absence de tout écart significatif entre les femmes et les hommes en matière de rémunération. Néanmoins, Manpower France a retenu ce domaine dans le cadre du présent accord.

Il est rappelé que la société MANPOWER, conformément à l’article L.1225-26 du Code du travail, octroie à toutes les salariées de retour de congé de maternité ou d’adoption un éventuel rattrapage salarial correspondant à la comparaison entre leur progression salariale de l’année et le taux moyen des augmentations salariales appliquées à la population de référence, présente toute l’année civile et hors promotions.

1. Assurer une transparence des rémunérations

Manpower France s’engage à une plus grande transparence des informations. Aussi, afin de permettre aux salariés de vérifier l’égalité de rémunération effective entre les femmes et les hommes à situation identique, plusieurs tableaux sur la rémunération mensuelle fixe et sur la rémunération globale annuelle sont publiés annuellement sous l’intranet Léo :

Tableau sur la distribution de la rémunération de base

et des primes à caractère collectif (13^e mois) par fonction et par niveau (extrait)

Tableau sur la distribution de la rémunération de base

et des primes à caractère collectif (13^e mois) par niveau (extrait)

Tableau sur l’analyse de la rémunération annuelle par fonction et par niveau (extrait)

Indicateur : Publication sous Léo des 3 tableaux complets pré-indiqués.

2. S’engager au maintien de l’égalité de rémunération

Constatant l’absence d’écart significatif de rémunération entre les femmes et les hommes, Manpower France s’engage à maintenir cette égalité de traitement.

Indicateur : Suivi du maintien de l’égalité de la rémunération des femmes et des hommes*

*le tableau comparatif sera élaboré suivant le(s) décret(s) de la Loi du 5 septembre 2018 "pour la liberté de choisir son avenir professionnel".

3. Fixer des objectifs individuels au prorata du temps travaillé

Manpower France s’engage à proratiser les objectifs individuels des salariés au regard du temps travaillé (temps partiel, année incomplète ou exercice d’un mandat de représentant du personnel) et à informer ses managers de la nécessaire prise en compte de ce temps. Une voie de recours auprès du Responsable Ressources Humaines est ouverte pour tout salarié qui souhaiterait voir examiner sa situation en vue de son éventuelle révision, dans les 3 mois suivant la fixation des objectifs ou suivant son passage à temps partiel ou suivant son retour, et à tout moment.

Indicateur de suivi : nombre annuel de voies de recours des salariés

V. L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE

Manpower France prend en compte les évolutions sociétales et les attentes des salariés qui en découlent en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Il est prévu à cet effet des mesures afin de sensibiliser les salariés, de favoriser le retour à l’emploi à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou parental, ainsi que faciliter la prise d’un congé paternité.

1. Faciliter l’accompagnement à la « rentrée scolaire »

Manpower France s’engage à proposer à ses salariés d’aménager leurs horaires de travail le jour de la rentrée des classes pour leur(s) enfant(s) jusqu’à la sixième inclus. Ainsi, les salariés pourront accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée et décaler leur prise de fonction de 2 heures maximum.

Indicateur : envoi d’un mail de rappel à l’ensemble des salariés fin août de chaque année.

2. Favoriser le retour à l’emploi à l’issue d’une absence supérieure à quatre mois

Manpower France s’engage à organiser un entretien à tout(e) salarié(e) de retour d’une absence supérieure à quatre mois, dont absence pour congé maternité, adoption et parental, afin d’établir au mieux ses souhaits éventuels. Cet entretien peut se dérouler dans un délai raisonnable, au plus tard dans le mois qui suit le retour. Seront notamment abordés les points suivants :

• les modalités de la reprise de travail ;

• la mise à jour de l’ensemble des formations manquées durant l’absence du salarié ;

• les souhaits de formation, parcours de professionnalisation ;

• les souhaits de réorientation ou de bilan professionnel ;

• les mesures éventuelles de doublons avec un salarié référent du même niveau.

Cette mesure s’inscrit dans le cadre du déroulé de l’entretien professionnel effectué à l’issue d’une longue absence – supérieure à quatre mois (article L.6315-1 du Code du travail).

S’agissant des modalités de la reprise, et en particulier des éventuels aménagements des horaires de travail souhaités par le salarié, il est rappelé que le manager est garant de la bonne organisation de l’agence/ du service. A ce titre, il doit veiller à l’équité entre tous les salariés de son équipe. Si un arbitrage est nécessaire, le salarié pourra se rapprocher de l’équipe RH locale.

Suivi des entretiens professionnels au retour d’une absence supérieure à quatre mois

Niveaux	Nb de salariés de retour d’une absence supérieure à 4 mois	Pourcentage de salariés s’étant vu proposer un entretien professionnel à l’issue d’une absence supérieure à quatre mois	Objectif pour la durée de l’accord
B			100 %
C			100 %
D			100 %
E			100 %
F			100 %
G			100 %
H			100 %
I			100 %
J			100 %
K			100 %
L			100 %
Total

Par ailleurs, les équipes ressources humaines locales s’attacheront à contacter le salarié de retour d’absence supérieure à quatre mois, idéalement dans le mois qui suit la reprise, pour un entretien a minima téléphonique.

3. Faciliter et promouvoir la prise du congé paternité

Sauf modification significative des dispositions légales en vigueur, le salarié absent pour congé de paternité au titre de l’article L 1225-35 du Code du travail, bénéficiera d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de celui-ci, soit pendant onze jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples.

Pendant cette période, l’employeur versera au salarié concerné, sous réserve de sa demande expresse, un complément de salaire venant s’ajouter aux indemnités journalières versées par la sécurité sociale dans la limite de sa rémunération mensuelle. Ladite prise en charge par l’entreprise est conditionnée par la production d’un justificatif des sommes versées par la sécurité sociale.

Suivi de la prise en charge de la quote-part de la rémunération au titre du congé paternité

	Nb de demandes répondant aux conditions	Taux de demandes prises en charge
Objectif		%

4. Créer et mettre à disposition un guide de la parentalité

Manpower France s’engage à rédiger et à partager un guide de la parentalité qui sera mis à disposition à l’ensemble des salariés. Ce guide aura pour objectif de rappeler les dispositions en vigueur sur le thème de la parentalité afin que les salariés concernés puissent connaître leurs droits, les démarches à accomplir pour en bénéficier, les éventuelles aides publiques auxquelles ils peuvent prétendre et les astuces leur permettant de mieux concilier la vie familiale avec la vie professionnelle.

La DRH veillera à ce que ce guide soit accessible via notre intranet Léo et mis à jour le cas échéant en cas d’évolution législative, règlementaire ou conventionnelle.

Les salariés trouveront dans ce guide des fiches pratiques afin de mieux appréhender et préparer le « avant, pendant et au retour » du congé maternité (ou d’adoption) et du congé parental.

Le dispositif spécifique au retour à l’emploi après une longue absence sera intégré avec notamment :

• La proposition systématique d’un entretien professionnel avec son manager au cours duquel sera abordée, entre autres, la question des besoins en formation ;

• La possibilité de solliciter un entretien avec le service RH en complément.

Avant diffusion, une communication sera faite aux instances représentatives concernées.

Indicateur : Création du guide de parentalité dans le 1^er semestre 2019.

7. LES DISPOSITIONS GÉNÉRALES DE L’ACCORD

   1. Communication

Manpower France s’engage à communiquer et à donner le sens nécessaire aux grands équilibres du présent accord auprès de ses managers, notamment dans le cadre de réunion de management.

Le présent accord sera également publié via l’intranet de l’entreprise.

2. Durée de l’accord

Les effets du présent accord entrent en vigueur à la date du 1^er janvier 2019 et pour une durée déterminée de trois ans, soit au 31 décembre 2021 inclus, sans qu’une tacite reconduction ne soit possible.

3. Modalités de suivi de l’application de l’accord

Au cours du premier semestre de chaque année, afin d’assurer un suivi de l’application de l’accord, la DRH de Manpower France adressera un bilan des engagements avec explication des écarts pour l’année écoulée aux organisations syndicales. Sur la base des analyses et recommandations faites par celles-ci, un rendez-vous de suivi sera organisé par la Direction en présence d’un représentant par organisation syndicale représentative.

4. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord fait l’objet des règles de notification de dépôt et de publicité prévues aux articles actuels L. 2231-5 à L. 2231-6, R. 2231-1-1 à D. 2231-2 et D. 2231-4 à -7 du code du Travail.

Le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Chaque organisation syndicale reçoit un exemplaire du présent accord.

Le présent accord sera déposé, selon les modalités en vigueur, à la DIRECCTE des Hauts-de-Seine, au Secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre et à l’Inspecteur du travail dont relève le Siège social de la société.

Le présent accord sera publié sur la base de données nationale des accords d’entreprise ( https://www.legifrance.gouv.fr/initRechAccordsEntreprise.do ) conformément à la législation en vigueur, dans une version anonymisée ne comportant pas l’identité des négociateurs et des signataires. A cet effet, la version ainsi rendue anonyme de l'accord à des fins de publication est déposée en même temps que l'accord et les pièces mentionnées aux articles D.2231-2 et suivants du code du travail.

En outre, les modalités de cette publication tiennent compte, le cas échéant, des formalités découlant des règles relatives à la publication partielle de l’accord collectif prévues par l’article R. 2231-1-1 du code du Travail. Pour la demande d’agrément, un exemplaire original sera envoyé, complété d’un exemplaire en format électronique.

5. Révision de l’accord

Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise :

1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord.

2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du Code du travail, la partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé réception. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés. La demande de révision ne pourra intervenir qu’au cours de la durée du présent accord et au plus tard trois mois avant l’expiration du présent accord.

Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, la validité d’un avenant de révision s’apprécie suivant les règles de droit commun.

Fait à Nanterre, le 14 décembre 2018 en 13 exemplaires.

Pour la Société MANPOWER France,

Directeur des Ressources Humaines

Pour l’organisation syndicale CFDT de Manpower France

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC de Manpower France

Pour l’organisation syndicale CFTC de Manpower France

Pour le syndicat CGT Manpower France

Pour l’organisation syndicale FEC-FO de Manpower France

Pour l’organisation syndicale UNSA de Manpower France

ANNEXE UNIQUE : Bilan de l’accord 2016-2018 du 9 février 2016

EXPLICATIONS COMPLEMENTAIRES :

L’accord 2016-2018 portait sur les axes suivants qui constituent les leviers principaux de l’égalité professionnelle :

• La formation professionnelle ;

• L’évolution professionnelle ;

• La rémunération effective ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Nous tenons à souligner les bons résultats globaux obtenus au cours de ces trois années en matière d’égalité professionnelle et notamment :

• S’agissant de la formation, 75% des collaborateurs ont bien reçu la convocation dans les délais attendus de plus de 21 jours et plus sachant que la Direction rappelle qu’un mail est systématiquement envoyé préalablement (environ 6 semaines avant) pour informer de la date de formation, et permettre ainsi que le salarié puisse s’organiser.

• L’écart vs l’objectif s’explique en partie par les grèves des mois de mai et juin qui ont contraint à décaler certaines sessions et par la nécessité d’avoir des groupes complets (minimum 8 personnes).

• S’agissant de l’évolution professionnelle, l’objectif était de favoriser l’accès des femmes vers des postes à responsabilités en créant des viviers à partir du niveau H et en renforçant la parité dans les niveaux I et plus. Les résultats sont dépassés et la parité ciblée s’est améliorée depuis la mise en œuvre de cet accord. Il reste encore à progresser sur le niveau K, L, M.

• S’agissant de la rémunération effective, 7 niveaux sur 11 (B, C, D, F, I, J, K) respectent l’engagement. On peut également constater que l’écart maximal est de 5 pts ce qui ne laisse pas automatiquement présumer d’une discrimination. En effet, le principe à travail égal, salaire égal connait des exceptions (niveau de diplôme, ancienneté, expérience) pouvant justifier cette différence de salaire.

• S’agissant de l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, on peut souligner le rappel régulier sur la prise d’heures décalées pour la rentrée scolaire. Cependant, le taux de 68% sur les entretiens professionnels au retour d’un congé maternité n’est pas à ce stade satisfaisant. Ce taux s’explique notamment en raison de la proximité des retours avec les dates de l’Entretiens annuels d’évaluations et de l’absence de traçabilité de l’entretien malgré la tenue effective de celui-ci.

---

1. Source : rapport égalité hommes femmes 2017.↩

2. Source : rapport de branche de travail temporaire de 2017.↩

3. Source : Communication Ministère du travail de mai 2018.↩