Accord d'entreprise "AVENANT n°1 portant sur l'accord d'aménagement du temps de travail du 28 mars 2018" chez CEVA - CEVA FREIGHT MANAGEMENT FRANCE

AVENANT n°1 portant sur l’accord d’aménagement

du temps de travail du 28 mars 2018

ENTRE LES SOUSSIGNÉS

La société CEVA Freight Management France SAS, au capital de 7 421 852,00 €, dont le siège social se situe à 14 rue de la Belle Borne – Cargo 8 - Bâtiment 6, CLFA ROISSY-SOGARIS - 93290 Tremblay en France, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 431 442 77, représentée par, Directeur des Ressources Humaines, agissant sur délégation de pouvoirs de, en sa qualité de Président de CEVA Freight Management France SAS,

Ci-après dénommée la « Société » ou « CEVA Freight Management »

D’une part

ET

L’organisation syndicale CGT, représentée par,

D’autre part

Définition des termes :

• “Les accords” : fait référence à l’ensemble l’Accord d’entreprise sur l’aménagement, l’organisation et la réduction du temps de travail du 28 mars 2018.

• « la Convention Collective » : fait référence à la Convention Collective Nationale des Transports Routiers et des Activités Auxiliaires du transport.

Préambule :

Le 28 Mars 2018, la Direction de CEVA Freight Management et ses partenaires sociaux, ont négocié et mis en place un nouvel accord du temps de travail qui a introduit la notion de modulation du temps de travail, spécifiquement pour les populations de l’unité 3, soit les salariés non cadres, cadres intégrés à une équipe, suivant un horaire collectif, et rattachés à l’activité logistique.

Cette nouvelle organisation devait permettre de mieux anticiper les variations d’activité, leurs impacts pour les salariés de CEVA, et une utilisation plus efficiente des heures supplémentaires, avec un recours à l’intérim limité.

Cependant, force est de constater que l’optimisation opérationnelle attendue par l’application de ce dispositif spécifique, encadré dans ledit accord, ne s’est pas réellement matérialisée, notamment face à la grande difficulté de faire coïncider le calendrier prévisionnel annuel des horaires des salariés avec les variations de flux client. En effet, ces dernières se révèlent trop imprévisibles, pour permettre d’anticiper la bonne gestion de l’activité en considération des planifications horaires préétablies.

En conséquence, la Direction de CEVA Freight Management souhaite mettre en place, et uniquement pour la population de l’unité 3, soit, les salariés non cadres, cadres intégrés à une équipe, suivant un horaire collectif, et rattachés à l’activité logistique, un autre mode d’organisation du temps de travail permettant de mieux s’adapter aux variations des demandes de ses clients. De même, les représentants du personnel souhaitent la mise en place d’une organisation du temps de travail afin d’améliorer les conditions de travail des salariés concernés.

Cette nouvelle organisation n’a pas pour effet de priver d’effet l’actuel dispositif mis en place, lequel demeure, mais vise à le compléter par la mise en place d’un système d’annualisation du temps de travail, afin de permettre aux sites logistiques concernés, d’avoir le choix dans l’application d’un dispositif adapté à leur organisation. Les modalités de mise en place et d’organisation de l’annualisation du temps de travail sont ainsi spécifiées dans le présent avenant.

En outre, aux regards des évolutions des besoins d’organisations des « agences freight » de l’entreprise, concernant les salariés de l’unité 1, un test d’une nouvelle organisation sera mis en place, aux conditions définies ci-après.

Les parties proposent la mise en place d’un pilote, sur l’agence du Havre, à compter du 1^er janvier 2020, pour une durée de 3 mois. Un bilan sera effectué à l’issue de cette période de 3 mois, afin de pouvoir en tirer toutes les conclusions pour un déploiement pérenne sur l’ensemble des agences concernées.

Enfin, cet avenant à l’accord du temps du travail du 28 mars 2019 précisera les modalités de fourniture des vêtements de travail pour le personnel travaillant dans les entrepôts.

La Direction de CEVA Freight Management et l’organisation syndicale CGT, dans le cadre d’un dialogue ouvert et constructif, ont concomitamment décidé de négocier et de mettre en place l’avenant suivant :

A : Modification de l’organisation du temps de travail des salariés de l’unité 3, soit les salariés non cadres, cadres intégrés à une équipe, suivant un horaire collectif, et rattachés à l’activité logistique.

1 - Champs d’application et dispositions générales

1.1 - Champs d’application

Les dispositions du présent accord sont uniquement applicables à l’ensemble des salariés de l’unité 3, soit les salariés non cadres, cadres intégrés à une équipe, suivant un horaire collectif, et rattachés à l’activité logistique.

Les salariés à temps partiel ou en CDD ne sont pas concernés par cet avenant.

1.2. Principes de déterminations des horaires

Les horaires sont fixés par la Direction en prenant en compte au maximum la qualité des conditions de travail et de vie des salariés, tout en respectant un principe d’équité entre l’ensemble des salariés. La réponse d’une meilleure adéquation des temps d’ouverture à l’activité économique et d’une amélioration des conditions de travail et de vie, passe par une nouvelle organisation du temps de travail de chacun des salariés.

2 – Organisation et aménagement du temps de travail

2.1 - Modalités d’organisation et d’aménagement

L’annualisation du temps de travail est une méthode d’organisation permettant de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur tout ou partie de l’année de référence.

Cette annualisation sera appliquée à l’ensemble des salariés non cadre et cadres, affectés à l’activité logistique et intégrés à une équipe, suivant un horaire collectif, notamment pour faire face aux pics d’activités saisonniers.

Le recours à l’annualisation du temps de travail a pour objectif de mieux pouvoir adapter les horaires des salariés concernés aux fluctuations des flux clients à traiter.

La semaine de travail sera répartie du lundi au samedi, en respectant les repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires du Code du Travail.

Cette organisation prévoit également l’intégration d’une semaine de 35 heures dite « pause » permettant aux collaborateurs étant en « pic d’activité » et donc à 40 heures de travail effectif par semaine, pendant plus de 4 semaines de bénéficier lors de la 5^ème semaine suivante d’une semaine de travail à 35 heures.

Chaque responsable de site devra adapter la variation du temps de travail en fonction de l’activité du site, au moyen de plannings de travail qui seront transmis aux salariés concernés avec un délai de prévenance de 7 jours, leur permettant ainsi de s’organiser en conséquence.

Il est convenu que la Direction des Ressources Humaines soit l’interlocuteur privilégié auprès des responsables de site, avec le soutien des équipes paies, afin de consolider les éléments nécessaires au calcul du temps de travail.

2.2 - Modalités de répartition du temps de travail

Les modalités de répartition de la durée du travail s’inscrivent dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, qui permet la mise en place de période de référence supérieure ou inférieure à un an.

Afin de permettre une organisation optimale des horaires de travail face aux besoins exprimés par les clients, il est convenu que les sites concernés devront déterminer, chaque année, selon leur besoin, une période de référence, fixe et applicable sur chaque année civile, soit :

• 4 périodes de 1 trimestre sur une année civile

• 2 périodes de 1 semestre sur une année civile

• 1 période de 1 an sur une année civile

Ainsi, avant la fin de chaque année civile, et de préférence lors des CSE de novembre ou décembre, la Direction de CEVA Freight Management CSE informera le CSE de l’organisation choisie par les sites logistiques de la période de référence choisie (trimestre, semestre, année). Les plannings relatifs aux périodes de références ainsi transmis au CSE seront ensuite, avec un délai minimum de prévenance d’une semaine, communiqué aux salariés concernés.

Si exceptionnellement, il advenait des modifications substantielles de planning, strictement supérieures à 5 heures par semaine (au-delà de 40 heures), soit à la hausse, soit à la baisse, la Direction de CEVA Freight Management informerait au préalable, par tous moyens les membres du CSE, avant de transmettre le planning modifié aux salariés concernés en respectant un délai de prévenance de 7 jours. Le recours à caractère exceptionnel de cette mesure, ne pourra être exercé que trois fois par an et les heures effectuées dans ce cadre, payées en heures supplémentaires qui s’imposent au collaborateur.

Egalement, s’il advenait des modifications de planning mineures, strictement inférieures à 5 heures par semaine, soit à la hausse, soit à la baisse, une simple information sera alors transmise directement aux salariés concernés, en respectant un délai de 7 jours de prévenance, et après information préalable du/des représentant(s) de proximité de zone concerné, s’il en existe.

L’horaire de travail fera l’objet, aux conditions définies ci-après, d’une répartition hebdomadaire établie sur la base d’un temps de travail effectif hebdomadaire moyen de référence de 35 heures 00 minutes, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire s’additionnent et ou se soustraient arithmétiquement dans le cadre de la période de référence déterminée.

Ainsi, sur la période de référence concernée, les heures travaillées au-dessus de 35h00 et les heures travaillées en dessous de 35h00 s’additionnent et se soustraient entre-elles.

Dès lors, par exemple, sur la période de référence concernée, si la somme des heures travaillées au-dessus de l’horaire moyen (35h00), et des heures non travaillées en dessous de l’horaire moyen (35h00) est positive, il sera alors versé aux salariés concernés, le paiement des heures supplémentaires ainsi calculées, le mois suivant la fin de la période de référence, (exemple : avril pour le trimestre janvier/février/mars).

S’il advenait que la somme obtenue en additionnant les heures travaillées au-dessus de l’horaire moyen (35h00) et les heures non travaillées en dessous de l’horaire moyen (35h00), était négative, il n’y aura aucun impact pour le collaborateur. Il sera appliqué les règles de décompte liées à l’incidence des absences des salariés comme indiqué dans l’accord du 28 mars 2018. Seules, les périodes de références évoluent.

2.3 : Répartition de la durée du travail

La répartition du temps de travail mise en place dans le cadre de l’annualisation du temps de travail s’établira de la façon suivante :

- Une période de référence (trimestrielle, semestrielle, annuelle, à définir selon les besoins des sites concernés)

- Système choisi (modulation ou annualisation), fixe sur l’année et modifiable avant le début de chaque nouvelle année pour l’année suivante

- Une durée d’activité dite « haute » qui sera de 40 heures.

- Une durée moyenne d’activité qui sera de 35 heures ;

- Une durée d’activité « basse » qui sera de 30 heures.

Le planning prévisionnel pourra varier d’un site à un autre. De même, à l’intérieur d’un même site, des services ou équipes différents pourront avoir des plannings différents, répondant ainsi aux spécificités métiers, spécifiques à chaque service.

Par dérogation à l’article 2 du décret du 27 octobre 1936, et dans le cadre de l’annualisation du temps de travail qui sera mise en place, la répartition de l’horaire hebdomadaire pourra s’exercer, au choix de la Direction, suivant l’une des organisations définies ci-après :

- répartition égale sur 4 jours ;

- répartition inégale sur 4 jours ;

- répartition inégale sur 5 jours permettant éventuellement la prise d’une demi- journée de repos.

3 : Modalités de rémunération

Il est convenu que la rémunération mensuelle de chaque salarié sera lissée sur la période de référence choisie et sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel, pendant toute la période de référence, permettant le maintien d’une rémunération mensuelle équivalent à 35h00 de travail effectif par semaine.

3.1 : Les heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires :

– Le solde positif des heures obtenu après décompte effectué à l’issue de la période de référence retenue. Les heures ainsi calculées seront rémunérées le mois suivant la fin de la période de référence.

Toute heure travaillée au-delà de la 8^ème heure déclenchera automatiquement le paiement d’une heure supplémentaire le mois suivant.

Le contingent d’heures supplémentaires, dans le cadre de cette annualisation du temps de travail, sera de 220 heures sur une année civile, soit 220 heures pour un période de référence annuelle, 110 heures pour une période de référence semestrielle, et 55 heures pour une période de référence trimestrielle.

4 : Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période d’annualisation

Lorsque le salarié n'effectue pas toute la période de référence du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat de travail en cours de période, il est procédé à une régularisation.

En cas de départ en cours de période, le calcul de régularisation sera effectué aux conditions de l’accord du 28 mars 2018.

Les heures effectuées en excédent ont la qualité d'heures supplémentaires et donnent lieu aux majorations prévues à cet effet.

De même, les spécifications ci-dessus évoquées sont applicables quand un salarié, lors d’une mobilité interne, change de service pour intégrer un service qui ne module pas ou inversement.

5 : Congés payés

Les salariés travaillant dans le cadre de l'annualisation bénéficieront des mêmes droits à congés que les autres salariés.

6 : Contrôle du temps de travail

Le contrôle du temps de travail s’effectue au moyen d’un système informatique. Chaque salarié entrera les données spécifiques le concernant par le biais du pointage.

Le responsable hiérarchique, en désaccord avec les données saisies, pourra les modifier mais dans ce cas, le système gardera la trace de la modification et le salarié en sera informé.

La Direction des Ressources Humaines s’engage à œuvrer dans les meilleurs délais de façon à pouvoir donner accès aux compteurs d’heures à chaque Responsable hiérarchique.

En cas de litige, le salarié peut recourir à l’arbitrage de la Direction des Ressources Humaines, qui répondra dans un délai raisonnable.

Les autres dispositions de l’accord du temps de travail du 28 mars 2018 demeurent inchangées et continuent de s’appliquer.

B : Modification de l’organisation du travail des salariés de l’unité 1 affecté à des « agences freight »

Les parties ont échangé ensemble sur le temps de travail des équipes opérationnelles en agence, et sont d’accord sur le principe de tester sur une agence pilote le système de l’horaire variable, qui peut avoir pour intérêt de permettre un meilleur équilibre vie professionnelle-vie privée, tout en permettant de s’adapter à la charge de travail, sans recourir pour autant aux heures supplémentaires.

Les parties proposent la mise en place d’un pilote, sur l’agence du Havre, à compter du 1^er janvier 2020, pour une durée de 3 mois. Un bilan sera effectué à l’issue de cette période de 3 mois, afin de pouvoir en tirer toutes les conclusions.

1 - Champs d’application et dispositions générales

1.1 - Champs d’application

Les dispositions du présent accord sont uniquement applicables à l’ensemble des salariés de l’unité 1, salariés non cadres, cadres intégrés à une équipe, suivant un horaire collectif, hors ceux mentionnés en unité III.

1.2. Principes de déterminations des horaires

Les horaires sont fixés par la Direction en prenant en compte, autant que faire se peut, la qualité des conditions de travail et de vie des salariés, tout en respectant un principe d’équité entre l’ensemble des salariés. La réponse d’une meilleure adéquation des temps d’ouverture à l’activité économique et d’une amélioration des conditions de travail et de vie, passe par une nouvelle organisation du temps de travail de chacun des salariés.

2 – Organisation et aménagement du temps de travail

Il sera institué des plages d’horaires variables et des plages d’horaires fixes :

• Des plages horaires dites « fixes », durant lesquelles le salarié est obligatoirement à la disposition de l’entreprise. Ces temps sont présumés être des temps de travail effectif (à l’exclusion des temps de pauses non rémunérés), et sont pris en compte pour le décompte de la durée du travail du salarié.

• Des plages de travail dites “mobiles”, durant lesquelles le salarié est libre d’arriver et de partir.

• Lorsqu’il sera à la disposition de l’entreprise, ces temps seront constitutifs de temps de travail effectif (à l’exclusion des temps de pauses non rémunérées), et sont pris en compte pour le décompte de la durée du travail du salarié.

2.1 : Répartitions des horaires :

Plages fixes de travail :

• Matin : de 09h30 à 11h30

• Après-midi : de 14h00 à 16h00

Plages mobile :

• Matin : entre 07h45 et 09h30

• Midi : entre 11h30 et 14h00, comprenant une pause déjeuner de 1 heure (minimum obligatoire et non rémunérée).

• Après-midi : entre 16H00 et 18h30

Dans le cadre de cette flexibilité des horaires, il est vivement recommandé que les managers portent une attention particulière à l’horaire de départ de leurs collaborateurs au-delà de 18h30 et de veiller à ce que leur durée quotidienne de travail n’excède pas 10h00 heures.

La Direction pourra être amenée à mettre en place des permanences avec un nombre limité de salariés, sur la base du volontariat et à défaut par roulement, dès l’instant où elles correspondent à des besoins dument motivés, sans pour autant conduire à s’écarter de la plage horaire 08h00 - 18h00.

Dans le cadre de cette flexibilité des horaires, il est mis en place un dispositif de report d’heure, permettant de faire varier la durée de travail effectif de plus ou moins 3 heures par semaine de la durée hebdomadaire inscrites dans les contrats de travail des salariés concernés, tout en restant soucieux de respecter les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail.

2.2 : Modalité des reports d’heures.

Il est rappelé dans le présent avenant que la durée hebdomadaire du temps de travail doit être respectée, et qu’il appartient aux managers et aux collaborateurs d’y veiller conjointement.

A cet effet, le présent avenant donne les moyens aux managers d’effectuer un suivi effectif et régulier des horaires de travail du personnel concerné.

2.2.1 : alimentation du dispositif de report d’heure

Lorsque que le collaborateur réalise un horaire hebdomadaire supérieur à son horaire hebdomadaire contractuel, et ce à concurrence de 3 heures, ces heures excédentaires figureront au crédit d’un compteur de temps qui devront être obligatoirement régularisées au plus tard à la fin de la semaine suivante.

A l’inverse, lorsque le collaborateur réalisera un horaire hebdomadaire inférieur à son horaire contractuel, avec un seuil maximal de 3 heures en moins à son horaire hebdomadaire contractuel, la différence entre son horaire contractuel et son horaire hebdomadaire réalisé sera porté au débit du compteur de temps, qui devront être obligatoirement régularisées au plus tard à la fin de la semaine suivante.

2.2.2 : fonctionnement du compteur « débit/crédit »

Le compteur « débit/crédit » s’incrémente au terme de chaque semaine. Son solde ne peut excéder 3 heures.

Par conséquent, le temps de travail est donc susceptible de pouvoir varier de plus ou moins 3 heures.

Le solde créditeur ou débiteur constaté en fin de semaine est reporté au début de la semaine suivante.

Lorsque le solde du compteur « débit/crédit » présente un solde débiteur de 3 heures ou plus, le manager est alerté de cette situation, et organisera le temps de travail de la semaine à venir de manière à solder le compteur du salarié concerné.

2.2.3 : Situation du compteur « débit/crédit » en fin de période de référence

Le compteur « débit/crédit » est arrêté au terme de la période de référence mensuelle.

Aux termes de cette période de référence :

• Si, exceptionnellement, le compteur présente un solde créditeur égal à 3 heures, ce solde sera transféré au compteur débit/crédit » du mois suivant et à solder dans cette même période obligatoirement.

• Si, exceptionnellement, le compteur présente un solde inférieur à 3 heures, ce solde sera reporté au début de la période de référence suivante et devra être rattrapé au cours de cette même période.

3 : Mise en œuvre du dispositif de suivi et de contrôle du temps de travail

Dans un premier temps, et sur la période de test évoquée, soit 3 mois, il revient aux managers concernés de tenir à jours les compteurs évoqués.

En parallèle, le prestataire paie externalisé, Cegedim, préparera, avec les services RH de CEVA France, la mise en place d’un suivi du temps de travail via un système électronique/informatique, qui permettra aux salariés concernés de saisir son temps de travail à partir de son poste de travail.

Si la période de test et ses spécifications décrites ci-dessus est concluante, ce dispositif de suivi des compteurs sera déployé.

Le temps de travail effectif sera décompté à partir du moment où le salarié « badge » virtuellement depuis son poste de travail. Il s’interrompt lorsque le salarié « débadge » virtuellement, par exemple lors de la coupure déjeuner.

Les compteurs gérés par le prestataire de paie externalisé (Cegedim), seront consultables par chaque salarié sur son interface Teams RH individuelle. Des spécifications seront transmises à l’ensemble des salariés concernés afin de les accompagner à l’utilisation de cette interface RH individualisée.

Ces compteurs seront visibles par les managers et les équipes RH.

En cas d’omission de badgeage, il sera demandé au collaborateur de régulariser sa situation avant la fin de la période de référence (mensuelle).

Pour rappel, le recours aux heures supplémentaires s’établira uniquement sur demande préalable et formalisée du responsable hiérarchique

4 : Commission de suivi

Afin d‘accompagner la mise en place de ce dispositif, un point chaque fin de mois au cours du 1^er trimestre 2020 sera organisé par conférence téléphonique avec le management opérationnel et les parties à la négociation du présent avenant.

C : Modalités de fourniture des vêtements de travail pour le personnel travaillant dans les entrepôts

Il est précisé ci-dessous les modalités de fourniture des vêtements de travail pour le personnel travaillant dans les entrepôts logistiques.

La dotation minimale annuelle standard par personne sur les sites CEVA France sera la suivante:

• 2 pantalons

• 1 polaire

• 2 t-shirt manches courtes

• 1 gilet haute visibilité

• 1 Parka (poste exposé au froid et zone réfrigérée) ou surveste, avec ou sans manche, (poste en entrepôt)

• 1 bonnet

• 1 paire de gant chaud

• 1 paire de gant de manutention anti-coupure

• 2 paires de chaussures de sécurités (hautes ou basses)

Cette dotation de base peut être complétée selon les besoins et spécificités locales, validés par le management des sites concernés.

Ces équipements pourront être renouvelés lorsqu’ils seront usés.

D : Entrée en vigueur

Le présent avenant entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2020.

E : Dépôt légal

Le présent avenant sera déposé à l'initiative de la Direction de l'entreprise auprès de la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi concernée, en cinq exemplaires et en un exemplaire au Greffe du Conseil des Prud'hommes, conformément aux articles L2231-6 et R2231-6 du Code du travail.

Fait en […] exemplaires,

A […], le […]

Pour La Société Pour l’Organisation syndicale CGT

Directeur des Ressources Humaines Délégué syndical