Accord d’entreprise portant sur l’organisation, l’aménagement et la réduction du temps de travail et sur les congés payés

EQUATOR SAS

Entre

EQUATOR, Société par actions simplifiées à associé unique, dont le siège social est situé au 14, rue Royale, à Lyon (69001), immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro 431 464 395.

D’une part,

Et,

Les représentants du Comité social et économique de la Société

Table des matières

IL EST RAPPELE EN PREAMBULE 3

CHAPITRE I – CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION 4

Article 1. Objet 4

Article 2. Durée de l’accord 4

Article 3. Champ d’application 4

CHAPITRE II – REGLES GENERALES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL 5

Article 1. Définition de la durée du travail effectif 5

Article 2. Définition de la semaine de travail 5

Article 3. Durées maximales de travail 5

Article 4. Contrôle du temps de travail 5

CHAPITRE III – LES MODES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 6

SECTION I – DECOMPTE HORAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL 6

Article 1. Champ d’application 6

Article 2. Durée du travail et horaires de travail 6

Article 3. Heures supplémentaires 6

Article 4. Travail à temps partiel 7

SECTION II – DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE 7

Article 1. Salariés concernés 7

Article 2. Principes 8

Article 3. Nombre de jours travaillés dans l’année 8

Article 4. Rémunération 8

Article 5. Nombre maximum annuel de jours travaillés 9

Article 6. Organisation des jours de repos 9

Article 7. Traitement des absences et incidence des absences sur les jours de repos 9

Article 8. Maîtrise de la charge de travail et encadrement du forfait annuel en jours 10

CHAPITRE IV – LES CADRES DIRIGEANTS 13

CHAPITRE VI – DISPOSITIONS FINALES 16

Article 1 : Durée de l’accord 16

Article 2 : Suivi de l’accord 16

Article 3 : Interprétation de l’accord 16

Article 4 : Adhésion - Révision de l’accord 16

Article 5 : Dénonciation 17

Article 6 : Dépôt - publicité 17

IL EST RAPPELE EN PREAMBULE

• La Société ne dispose pas à ce jour de dispositif d’entreprise négocié d’aménagement du temps de travail prenant en compte les besoins actuels de l’entreprise.

Le développement de l’entreprise et les spécificités de l’activité de la Société rendent aujourd’hui indispensable la mise en place d’un cadre collectif négocié, au niveau de l’entreprise, d’aménagement du temps de travail moderne, flexible et adapté à ses contraintes organisationnelles.

• Les Parties se sont, dans cette perspective, rencontrées au cours de réunions qui se sont tenues entre le 17/11/2020 et le 03/12/2020, afin de définir notamment un dispositif d’aménagement du temps de travail ayant pour objectif de concilier, d’une part, les intérêts économiques et les intérêts de la Société et d’autre part, les aspirations des salariés en matière de rythmes de travail, d’amélioration des conditions et de l’environnement de travail.

Le présent accord a pour vocation de remplacer toutes les dispositions préexistantes, dans les thématiques qu’il traite quelle que soit leur source juridique (usages, pratiques, mesures, engagements unilatéraux, etc.) par les dispositions qui suivent, lesquelles s’y substituent intégralement.

TITRE I – L’ORGANISATION, L’AMÉNAGEMENT ET LA RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL

CHAPITRE I – CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION

Article 1. Objet

L’objet du présent avenant est d’introduire un dispositif d’aménagement du temps de travail ayant pour objectif de concilier, d’une part, les intérêts économiques et les intérêts de la Société et d’autre part, les aspirations des salariés en matière de rythmes de travail, d’amélioration des conditions et de l’environnement de travail.

Article 2. Durée de l’accord

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet à compter de la signature du présent avenant.

Article 3. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise, à l’exclusion des cadres dirigeants.

Elles s’appliquent aux salariés intérimaires, sauf stipulation particulière en début de mission, dès lors que ces salariés fournissent une prestation de travail au sein de l’Entreprise.

CHAPITRE II – REGLES GENERALES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL

Article 1. Définition de la durée du travail effectif

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Article 2. Définition de la semaine de travail

La semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

Article 3. Durées maximales de travail

3.1. Les Parties rappellent que, conformément aux dispositions de l'article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

En cas de surcroît d’activité et à titre exceptionnel, il peut être dérogé au repos quotidien de 11 heures consécutives, dans la limite de 9 heures consécutives fixée par l’article D. 3131-3 du Code du travail.

3.2. Les Parties rappellent que, conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives au repos quotidien.

3.3. La durée maximale quotidienne de travail effectif est, conformément à l’article L.3121-18 du Code du travail, fixée à 10 heures. Toutefois, il pourra être dérogé à titre exceptionnel à cette durée maximale dans les conditions légales.

3.4. La durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à 48 heures, conformément à l’article L. 3121-20 du Code du travail.

En application de l’article L. 3121-23 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est de 46 heures.

Article 4. Contrôle du temps de travail

Le contrôle du temps de travail des salariés en décompte du temps de travail en heures et des salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours sera effectué au moyen d’un planning et/ou d’un système auto-déclaratif, validé a posteriori par le supérieur hiérarchique du salarié.

CHAPITRE III – LES MODES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Deux principaux modes d’aménagement du temps de travail sont susceptibles de coexister au sein de l’Entreprise :

• un décompte du temps de travail en heures pour les salariés non soumis à une convention de forfait en jours (section I) ;

• un décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle pour les salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable (convention de forfait annuel en jours) (section II).

SECTION I – DECOMPTE HORAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 1. Champ d’application

Relèvent des dispositions du présent sous-chapitre, les salariés non-soumis à une convention de forfait en jours.

Il s’agit :

Billettiste, Assistante back-office, Chargé de projet junior, Assistant de production

Cette liste n’est pas exhaustive et a été établie à la date de la signature du présent accord.

Article 2. Durée du travail et horaires de travail

2.1. L’horaire hebdomadaire de référence des salariés en décompte horaire est, par principe, fixé à 35 heures par semaine.

2.2. Les horaires de travail sont fixés par la Direction.

Les horaires de travail étant indicatifs, ils pourront faire l’objet de modifications en fonction des nécessités de l’entreprise. Dans ce cas, les salariés concernés seront prévenus 7 jours calendaires à l’avance, sauf en cas de besoin ponctuel exceptionnel.

Article 3. Heures supplémentaires

Les salariés pourront être conduits à accomplir des heures supplémentaires.

Sont des heures supplémentaires, toutes heures de travail effectif effectuées au-delà de 35 heures par semaine.

Ces heures donnent lieu à un paiement au mois le mois et à une majoration de salaire de 10 %

Le contingent individuel d'heures supplémentaires est fixé à 235 heures par an.

Les Parties rappellent que le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales légales, rappelées au Chapitre II du présent accord.

Des heures supplémentaires pourront être réalisées au-delà du contingent, sous réserve de l’information/ consultation préalable des représentants du personnel.

Dans ce cas, outre une majoration salariale, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos.

Il est rappelé que l’accomplissement d’heures supplémentaires n’est jamais acquis et dépend des besoins de l’activité.

Aussi, le nombre d’heures supplémentaires accomplis par un salarié peut varier à la hausse ou à la baisse d’une semaine sur l’autre / d’un mois sur l’autre.

L’accomplissement d’heures supplémentaires fera, par principe, l’objet d’une demande préalable, expresse et écrite du supérieur hiérarchique.

Article 4. Travail à temps partiel

Le salarié dont le contrat de travail prévoit une durée mensuelle de travail inférieure à la durée légale de 35 heures par semaine est un salarié à temps partiel.

Les salariés à temps partiel sur une base annuelle pourront réaliser des heures complémentaires dans la limite du 1/3 de la durée de travail fixée contractuellement.

Constituent des heures complémentaires les heures réalisées au-delà de la durée contractuelle de travail.

Ces heures complémentaires donnent lieu à un paiement au mois le mois et à une majoration de salaire de 10 %.

SECTION II – DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-63 du Code du travail, il peut être conclu avec certains salariés des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.

Article 1. Salariés concernés

Les Parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Relèvent à ce jour de ces catégories, les salariés occupant les fonctions suivantes :

- Chargé de projet, Directeur de BU, Responsable commercial, Chargé de compte

La liste actuelle des emplois répertoriés ci-dessus n’est pas figée. Elle est, en effet, conçue par les Parties comme étant évolutive compte tenu notamment de créations d’emplois pouvant intervenir dans le futur ou de l’évolution d’emplois existants.

Il est expressément rappelé par les Parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité.

En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec leurs missions, leurs responsabilités professionnelles, leurs objectifs, l’organisation de la Société.

Article 2. Principes

Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail fera l’objet d’un décompte annuel en jours et demi-journées de travail effectif.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié concerné.

Les salariés en forfait jours ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis, conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail :

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22;

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.

Le présent accord entend cependant garantir le respect de durées maximales de travail raisonnables.

Article 3. Nombre de jours travaillés dans l’année

Les Parties conviennent de fixer le nombre conventionnel de jours travaillés à 216 jours par an, journée de solidarité incluse, compte tenu d’un droit complet à congés payés (légaux et conventionnels).

La période annuelle de référence est l’année civile, soit la période allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Dans le cadre d’un travail réduit, à la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 216 jours.

Pour la première année d’application si elle est incomplète, le forfait jours sera défini en fonction de la date d’entrée en vigueur du forfait jours au prorata du nombre de mois restant jusqu’à l’échéance de la période annuelle.

Article 4. Rémunération

La convention de forfait ou le contrat de travail mentionnera une rémunération annuelle déterminée sur la base de 216 jours, ce nombre correspondant à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf départ en cours d’année et absence ne donnant pas droit au maintien du salaire. Cette rémunération forfaitaire rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné.

Article 5. Nombre maximum annuel de jours travaillés

En application des dispositions légales, les salariés pourront renoncer, en accord avec l’employeur, à une partie de leurs jours de repos, en contrepartie d’une majoration de 10 % de son salaire établie sur la valeur journalière de travail.

Cet accord entre l’employeur et le salarié devra être formalisé par écrit.

La mise en œuvre de la faculté offerte au salarié de renoncer, en accord avec l’employeur, à une partie de ses jours de repos, pourra avoir pour conséquence de conduire à un dépassement du nombre de jours travaillés précédemment défini.

Le nombre total de jours travaillés dans l’année ne pourra pas dépasser le plafond de 228 jours.

Article 6. Organisation des jours de repos

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année bénéficient d’un nombre de jours de repos évoluant chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré.

Le nombre de jours ou demi-journées de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillé sur l’année dont la formule est la suivante :

365 (jours annuels) – 104 (repos hebdomadaires) – 25 (congés payés annuels) – nombre de jours fériés ouvrés – 216 jours travaillés = nombre de jours de repos

Compte tenu de l’autonomie dont dispose le cadre dans l’organisation de son travail, les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, par journée(s) ou demi-journée(s), à des dates choisies en considération des obligations liées aux missions, après validation du supérieur hiérarchique en raison des nécessités de service.

Les salariés doivent également veiller à prendre l’intégralité de leurs jours de repos avant le 31 décembre de chaque année.

Afin de garantir la prise effective des jours, et de permettre à la hiérarchie de disposer d’une visibilité sur les présences et absences des collaborateurs, un mécanisme de suivi est mis en œuvre.

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des jours ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles…

Chaque demande d’un jour (ou demi-journée) de repos doit être formalisée par écrit auprès du supérieur hiérarchique dans un délai de 8 jours avant la prise du repos tandis qu’une réponse doit lui être donnée sous un délai de 72 heures.

Il est ainsi assuré un suivi du nombre de jours travaillés et du nombre de jours restant à travailler.

Article 7. Traitement des absences et incidence des absences sur les jours de repos

En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat, maladie, maternité, congé sans solde, absence non rémunérée…), les jours devant être travaillés, et donc, les jours de repos seront réduits à due concurrence.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés légaux et conventionnels ainsi que des jours fériés chômés éventuels.

En cas de départ en cours d’année, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, etc.).

Article 8. Maîtrise de la charge de travail et encadrement du forfait annuel en jours

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année des salariés employés au forfait annuel en jours, les Parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.

Les Parties s’accordent sur la nécessité que le supérieur hiérarchique, la Direction des Ressources Humaines et le salarié en forfait jours soient, en fonction de leurs responsabilités, acteurs du respect des dispositions prévues ci-après.

A ce titre, la Direction sensibilisera et rappellera aux managers et aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au droit à la déconnexion, au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

8.1. Répartition équilibrée de la charge de travail et organisation prévisionnelle

Le supérieur hiérarchique veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année.

La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixés dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.

Le salarié doit alerter son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord.

8.2. Respect obligatoire des temps de repos minima

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient des minima applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire et ce quelle que soit leur amplitude de travail.

Le supérieur hiérarchique et le salarié seront particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant.

Le salarié qui ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus, malgré la vigilance de la Direction, avertira son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais.

8.3. Modalités de suivi des jours travaillés

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les Parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.

Chaque salarié devra tenir à jour un tableau décomptant des journées et demi-journées de travail et des jours de repos :

• jours travaillés ;

• jours non travaillés ainsi que leur qualification (congés payés, congés hebdomadaires, jour de repos, etc…) ;

• respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire).

La Société fournira aux salariés un modèle permettant de réaliser ce décompte.

Au moins un entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation du salarié.

Cet entretien portera notamment sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

En complément de cet entretien, chaque salarié pourra solliciter sa hiérarchie et/ou la Direction des ressources humaines, s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et demander l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Le supérieur hiérarchique du salarié concerné et la Direction des ressources humaines devront organiser cet entretien dans un délai de 3 semaines suivant la demande du salarié.

8.4. Modalités de déconnexion

Les Parties rappellent leur attachement au droit à la déconnexion du salarié.

En complément du suivi des jours travaillés et des jours de repos, la Société s’assurera que les salariés aient la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

En complément du suivi des jours travaillés et des jours de repos, la Société s’assurera que les salariés aient la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à disposition.

8.5. Mesures complémentaires

S’il est constaté par la hiérarchie et/ou la Direction des Ressources Humaines, après une éventuelle alerte du salarié, qu’en raison de la charge de travail de ce dernier, les durées minimales de repos, n’ont pu être respectées, des actions immédiates devront être prises par la Direction des ressources humaines et/ou le supérieur hiérarchique pouvant notamment consister à leur initiative à organiser l’entretien supplémentaire visé à l’article 8.3 du présent sous-chapitre, en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et à prendre toute mesure utile afin de mettre fin à la situation existante.

CHAPITRE IV – LES CADRES DIRIGEANTS

Les Parties confirment l’existence de cette catégorie particulière de salariés, auxquels sont confiées des responsabilités ou une mission dont l’importance implique corrélativement une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

Cette catégorie englobe uniquement les cadres qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent à ce titre une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.

Ces collaborateurs sont titulaires d’un contrat de travail qui définit globalement la fonction ou la mission qui leur est confiée, et prévoit qu’ils sont libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps pour remplir cette mission.

Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant directement à la direction de l’entreprise.

Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail, et en particulier, ne sont pas assujettis à une obligation de décompte de leurs horaires. Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.

TITRE II – CONGES PAYES

1. objet et champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

L’accord abordera notamment les thèmes suivants :

• la fixation des périodes de référence pour l’acquisition et la prise des congés ;

• l’ordre des départs ;

• les délais de modification des dates et ordre de départ ;

• les règles de fractionnement et de report des congés.

2. définition de la période de référence pour l’acquisition des conges payes

Sous réserve des dispositions de l’article 5 du présent chapitre, l’acquisition du droit à congé repose sur le travail effectué au cours d’une période de référence de 12 mois s’étendant du 1^er janvier au 31 décembre de l’année civile.

Au sein de la Société, les droits à congés payés sont décomptés en jours ouvrés, dans la limite de 25 jours ouvrés pour une même période de référence.

3. période de prise des conges payes

Sous réserve des dispositions de l’article 5 du présent chapitre, la période de prise des congés payés débute le 1^er janvier et prend fin le 31 décembre de l’année suivant la période d’acquisition des congés payés définie ci-dessus.

Ainsi, le salarié sera crédité le 1^er janvier de l’année N de l’ensemble des congés annuels acquis du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N-1 qu’il devra utiliser au plus tard le 31 décembre de l’année N.

Conformément à l’article D. 3141-5 du Code du travail, les salariés seront informés de la période des congés payés au plus tard deux mois précédant la période de prise des congés payés.

4. report des conges payes

Le droit à congés payés est un droit annuel du salarié.

Les congés payés devront être pris par les salariés pendant la période de prise des congés payés et au plus tard au 31 décembre de l’année civile suivant la période de leur acquisition.

En dehors des cas prévus par la loi, les congés payés acquis non pris sur la période de prise des congés payés suivant l’année de leur acquisition ne pourront pas être reportés.

5. dispositions transitoires

Les Parties conviennent que l’application des dispositions du présent article nécessite la mise en œuvre d’une période transitoire afin de permettre d’assurer, d’une part, le changement de la période de référence pour l’acquisition des congés payés pour les collaborateurs dont la période d’acquisition des congés payés allait jusqu’à présent du 1^er juin de l’année n au 31 mai de l’année n+1, et d’autre part, le changement de la période de prise des congés payés.

Les congés payés acquis :

• du 1^er juin 2019 au 31 mai 2020 devront être pris au plus tard le 31 décembre 2021.

• du 1^er juin 2020 au 31 décembre 2020 devront être pris sur la période du 1^er janvier 2021 au 31 décembre 2021 au plus tard ;

• du 1^er janvier 2021 au 31 décembre 2021 devront être pris sur la période du 1^er janvier 2022 au 31 décembre 2022.

CHAPITRE VI – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compte de sa signature.

Il pourra être révisé ou renoncé dans les conditions prévues ci-après.

Article 2 : Suivi de l’accord

Tous les 2 ans, un suivi de l’accord est réalisé par la Société et les parties signataires de l’accord.

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 2 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 3 : Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 4 : Adhésion - Révision de l’accord

4.1. Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

4.2. Il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

L’avenant portant révision de tout ou partie du présent accord est conclu dans les conditions de droit commun.

Article 5 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 6 : Dépôt - publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et
D. 2231-2 du Code du travail.

Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Lyon, le 03 Décembre 2020

Pour SPARTNER / EQUATOR SAS Pour le CSE