Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise sur l'égalité professionnelle hommes/femmes" chez BSL PIPES &FITTINGS (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES

Entre :

L'employeur

La société BSL Pipes & Fittings dont le siège social est à 108 Route de Reims, 02200 Billy sur Aisne, représentée par ……………..

D'une part,

Et,

Les organisations syndicales

L’organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical, ……………

L’organisation syndicale CGT représentée par son délégué syndical, ………………

D’autre part,

ARTICLE 1 – PRÉAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

L’entreprise BSL Pipes & Fittings affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

L’égalité professionnelle est ainsi intégrée dans toutes les décisions et actions menées dans l’entreprise.

Au 31 décembre 2020, l’entreprise BSL Pipes & Fittings comptait 84 salariés : 73 hommes (soit 87% de l’effectif total) et 11 femmes (soit 13% de l’effectif total).

LES DOMAINES RETENUS

A partir des constats obtenus par l’analyse des données de l’année 2020, les parties s’engagent à se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :

• Rémunération effective

• Embauche

• Formation

L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue, le délai de réalisation et la budgétisation font également partie du présent accord.

ARTICLE 2 - PREMIER DOMAINE : LA REMUNERATION EFFECTIVE

Rappel de la situation actuelle :

L’entreprise BSL Pipes & Fittings ne compte que 11 femmes en 2020 parmi les 84 salariés de l’entreprise.

La comparaison de la moyenne de rémunération selon le critère homme / femme ne s’applique pas dans le cas présent, aucun poste identique n’étant occupé par un homme et une femme simultanément.

Action 1 :

Les responsables hiérarchiques ont un rôle décisionnel important dans les décisions qui influent sur les déroulés de carrières et les rémunérations des salarié.e.s.

L’entreprise sensibilisera ses responsables hiérarchiques et managers à l’égalité et à la mixité professionnelles entre les femmes et les hommes.

Un questionnaire de satisfaction sera transmis à l’ensemble des participant.e.s à la fin de la formation.

Objectif de progression chiffrée :

100% des responsables hiérarchiques sensibilisés.

Echéancier : sur la première année de validité de l’accord égalité

Indicateurs chiffrés :

Nombre de sensibilisations réalisées

Nombre de questionnaires de satisfaction reçu et évalué

Budgétisation de l’action : coût de la formation

ARTICLE 3 – DEUXIÈME DOMAINE D’ACTION : EMBAUCHE

Rappel de la situation actuelle :

Répartition par CSP au 31/12/2020 :

H F

Ouvriers 79 %* /

Employés 1 % 58 %

Agents de maîtrise / technicien 8 % /

Cadres et ingénieurs 9 % 42 %

Mode de calcul et lecture : afin de tenir compte du déséquilibre F/H important au sein de l’entreprise, les calculs se font sur le total hommes puis sur le total femmes.

Ex : * 60 / 76 X 100 = 79 %

79 % des hommes de l’entreprises sont concentrés sur la catégorie des ouvriers.

On note que les femmes sont absentes des CSP suivantes : Ouvriers et AM.

Les hommes sont plus largement sur des postes d’opérateurs techniques et les femmes sur les postes administratifs.

Les possibilités d’évolution dans l’entreprise sont ouvertes et BSL Pipes & Fittings est dans une dynamique d’embauche.

Action 1 :

Mise en place de journées portes ouvertes/rencontres à destination des étudiant·e·s/collégien·e·s/lycéen·e·s, avec une communication ciblée sur les personnes du sexe sous représenté dans l’entreprise et le choix de salarié·e·s présentant leur métier non stéréotypé.

Echéancier : 1 intervention par an.

Indicateurs chiffrés :

Nombre d’interventions réalisées par an

Nombre de salarié·e·s présentant son métier non stéréotypé

Nombre d’outils de communication non stéréotypés réalisés dans le cadre de ces rencontres.

Budgétisation de l’action : Temps de la / des personnes participant aux rencontres et coût des outils de communication.

Action 2 :

Favoriser la mise en place de duos de recruteurs, mixte dans la mesure du possible lors d’entretien d’embauche.

Echéancier : dès la signature de l’accord égalité

Indicateurs chiffrés :

Nombre de recrutement réalisé seul et en duo.

Budgétisation de l’action : Temps RH

Action 3 :

Faire connaitre aux prestataires extérieurs (agence d’intérim, cabinet de recrutement, …) la volonté de l’entreprise de rendre ses équipes plus mixtes et dire explicitement la volonté de l’entreprise d’avoir des profils plus diversifiés en terme du champ d’étude/du type d’expérience. Si la direction constate que cette volonté n’est pas respectée le prestataire sera changé.

Echéancier : dès la signature de l’accord égalité

Indicateurs chiffrés :

Nombre de prestataires rencontrés et informés de l’accord égalité en cours au sein de l’entreprise

Nombre d’informations remises aux prestataires

Nombre de candidatures femmes/hommes reçues par le prestataire par offre d’emploi

Budgétisation de l’action : Temps RH

Action 4 :

Revoir la communication de présentation de l’entreprise sur les plaquettes à l’externe sans stéréotype de genre.

Echéancier : dès la signature de l’accord égalité

Indicateurs chiffrés :

Nombre d’outils réalisés par an

Budgétisation de l’action : Temps RH / communication

ARTICLE 4 – TROISIÈME DOMAINE D’ACTION : FORMATION

Action 1 :

Communiquer les horaires et les dates de formation à l’avance afin que les salarié-e-s aient le temps de s’organiser (minimum 15 jours avant une session).

Echéancier : dès la signature de l’accord égalité

Indicateurs chiffrés :

Nombre de formation organisée par an, par sexe et CSP

Nombre de communication préalable réalisée

Budgétisation de l’action : temps RH

Action 2 :

Rappeler le droit à la formation via une note envoyée à l’ensemble des salarié.e.s. Cette note sera envoyée par le service RH une fois par an avec le bulletin de salaire des salarié.e.s.

Réalisation d’entretiens spécifiques pour connaître les besoins en formation.
Formalisation de documents pour réunir les vœux des salarié-e-s. Ce document sera transmis avec la fiche de paie.

Objectif de progression chiffrée :

100% des salarié.e.s seront destinataires de la note d’information.

Echéancier : dès la signature de l’accord égalité

Indicateurs chiffrés :

Nombre de note envoyée par an

Nombre d’entretiens réalisés par sexe et CSP

Nombre de documents réalisés (vœux des salarié.e.s)

Nombres de postes ouverts présentés au recrutement par CSP

Budgétisation de l’action : temps RH

ARTICLE 5 – SUIVI DU PRÉSENT ACCORD

Il est institué une commission de suivi des conditions d’application du présent accord intitulée « commission égalité femme-homme ».

Le suivi de l’accord sera effectué par une commission de suivi dédiée composée de :

……………, représentant l’organisation syndicale CGT

……………, représentant l’organisation syndicale CFDT

……………, ressources humaines

……………, ressources humaines

La « commission de suivi égalité femme-homme » se réunit :

- au moins une fois par an ;

- à la demande de l’un des signataires du présent accord.

La « commission de suivi égalité femme-homme » a pour attributions :

- de veiller à la bonne application du présent accord ;

- de régler les difficultés qui surviendraient lors de la mise en œuvre du présent accord ;

- d’arbitrer les questions d’interprétation et les litiges qui lui seront soumis dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord ;

- de vérifier la réalisation effective des actions par le biais des indicateurs ci-dessus indiqués.

Les parties signataires s’engagent à suivre la réalisation du présent accord tous les ans au moyen d’indicateurs de suivi.

ARTICLE 6 – DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

ARTICLE 7 – DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE. Il cessera par conséquent de s’appliquer le 14 septembre 2025. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

ARTICLE 8 – PUBLICITÉ

Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et sous format papier au conseil des prud’hommes.

L’entreprise affichera cet accord dans ses locaux et informera l’ensemble des personnels de son existence et de ses possibilités de consultations (lieux, exemplaires disponibles…)

ARTICLE 9 – RÉVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait le 15 septembre 2021, en 4 exemplaires

Le Président Les organisations syndicales

Pour la CFDT :

Pour la CGT :