Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez DISTRIMAG (Siège)
Cet accord signé entre la direction de DISTRIMAG et les représentants des salariés le 2021-04-12 est le résultat de la négociation sur la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité professionnelle, la diversité au travail et la non discrimination au travail, l'égalité salariale hommes femmes.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T01321012352
Date de signature : 2021-04-12
Nature : Accord
Raison sociale : DISTRIMAG
Etablissement : 43254720600180 Siège
Égalité HF : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-04-12
Entre les soussignées
La société DISTRIMAG dont le siège social est situé ZI du bois de Leuze – Avenue Marie Curie à 13 310 SAINT MARTIN DE CRAU, prise en la personne de Monsieur , en qualité de Directeur général, dûment habilité à l’effet de signer les présentes.
D’une part
Et
L’organisation syndicale CFTC, représentée par Madame , en sa qualité de déléguée syndicale.
D’autre part
SOMMAIRE
Article 1. Champ d’application 5
Article 2. Principe d’égalité de traitement 5
Article 3. Situation comparée entre les femmes et les hommes et domaines d’action 5
4.2 Engagement : accroissement de la mixité 6
A) Sensibilisation et formation des acteurs du recrutement 6
B) Rédaction des offres d’emploi sans distinction de sexe 7
Article 5. La rémunération effective et la promotion 8
5.2 Engagement : réduire / réajuster les écarts de rémunération constatés 9
B) Evolution des rémunérations 9
Article 6. Les conditions de travail au cours de la grossesse 10
6.2 Engagement : aménager et améliorer les conditions de travail 10
A) Elaboration et diffusion d’un guide de la parentalité 12
D) Reconversion après une longue absence 15
E) Aide par l’entreprise pour la garde des enfants 16
F) Organisation des réunions 16
G) Mise en place de salles permettant aux femmes allaitant de s’isoler 16
Article 8. Le soutien apporté aux personnes victimes de violences conjugales 16
A) La mise en place de référents sur le sujet 16
B) La mise en place d’une « Absence autorisée rémunérée » 17
C) La dispense de préavis pour la démission dans le cadre de violences conjugales 17
D) La prise en charge d’un logement temporaire en cas de situation d’urgence 17
Article 9 : Lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués 18
10.1 Durée – Entrée en vigueur 19
10.3 Clause de Suivi et de RDV 19
PREAMBULE
Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 qui prévoit en son préambule que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ».
L’article 23 de la Déclaration universelle des droits de l’homme du 10 décembre 1948, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Au niveau européen, plusieurs textes sont intervenus en la matière, notamment une directive en date du 5 juillet 2006 (2006/54/CE) relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail.
Au niveau national, diverses lois portant sur la discrimination au travail ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes de l’embauche à la rupture du contrat de travail, en matière de rémunération et de formation.
Cependant, en dépit de l’existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les femmes et les hommes, les pouvoirs publics ont recensé des inégalités persistantes, notamment en matière de rémunération et d’accès aux postes à responsabilité entre les deux sexes.
Bien que les inégalités de traitement résultent de phénomènes susceptibles de dépasser le cadre professionnel (la répartition des tâches liées à la vie familiale ou les représentations socioculturelles par exemple), les parties s’accordent pour considérer que l’Entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie intégrante de la politique sociale de la Société Distrimag. A cet égard, les parties signataires ont donc décidé d’agir sur les causes ayant pour origine les inégalités de traitement ainsi constatées.
L’entreprise s’engage ainsi à concentrer ses efforts à poursuivre les mesures entreprises pour l’amélioration et la progression de la reconnaissance et de la mise en œuvre des principes de mixité et d’égalité professionnelle des femmes et des hommes au sein de la société. Également cet accord a pour objectif d’envisager de nouvelles actions poursuivant la même finalité, notamment en matière d’embauche.
Le présent accord vise ainsi à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes et ce, dès l’embauche, mais également à tous les stades de la vie professionnelle.
Par ailleurs, conscients que les préjugés d’ordre comportemental et les stéréotypes de genre perdurent en dépit de la législation existante et constituent un frein à l’évolution professionnelle des femmes, les parties signataires souhaitent accompagner leur politique d’actions de sensibilisation afin de faire évoluer durablement les mentalités sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
IL A ÉTÉ ARRETE CE QUI SUIT :
Article 1. Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent de plein droit à tous les salariés de l’entreprise. Il concerne 686 salariés pour l’année 2019, soit 31,20% de femmes et 68,80% d’hommes.
Article 2. Principe d’égalité de traitement
La Société Distrimag réaffirme son attachement au principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
En application de ce principe, tous les évènements affectant la carrière professionnelle des salariés doivent reposer uniquement sur des critères objectifs d’ordre professionnel, totalement indépendants du sexe du/ de la salariée.
La Direction s’assurera du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, sur la base notamment des critères énoncés plus haut.
En outre, la Société affirme également son attachement au respect, dans ses valeurs, qui se traduit notamment au regard de l’intransigeance dont elle fait preuve envers les comportements sexistes de quelque nature qu’il soit.
Enfin, la Société sensibilisera au travers d’information et de communications l’ensemble des salariés sur le principe de non-discrimination.
Article 3. Situation comparée entre les femmes et les hommes et domaines d’action
La société Distrimag a établi un rapport au titre de l’exercice 2019 sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes, conformément aux dispositions de l’article L. 2323-57 du Code du travail.
Les données figurant dans ce rapport sont issues du Bilan social au titre de l’exercice 2019.
Ce rapport, qui constitue un outil de mesure et de diagnostic, contient des indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes, par catégorie professionnelle, en matière d’âge et ancienneté, d'embauche, de formation de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
A titre d’information, les données chiffrées dudit rapport ont servi de base pour l’élaboration du présent accord.
L’analyse de ces données a conduit les parties à retenir les domaines d’action :
Le recrutement,
La rémunération effective,
Les conditions de travail au cours de la grossesse,
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,
Le soutien apporté aux personnes victimes de violences conjugales
Les parties signataires entendent ainsi fixer des objectifs précis, à la fois, de maintien des situations déjà égalitaires, mais aussi de réduction d’écarts constatés, entre les femmes et les hommes. Dans le cadre de cet accord, la société s’engage sur des actions précises et un suivi sera assuré au travers d’indicateurs chiffrés.
Article 4. Le recrutement
La mixité des emplois au sein de l’entreprise se décide dès l’embauche. C’est pourquoi, il convient de tout mettre en œuvre pour assurer la mixité des embauches, laquelle passe par le respect de modes de recrutement égalitaires.
Une attention particulière est donc portée à l’équilibre du recrutement entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise.
Les conditions d’accès aux emplois doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Ces conditions d’accès respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination à toutes les étapes du processus de recrutement.
4.1 Etat des lieux
Le taux de féminisation des effectifs au sein de la Société s’élève à 31,20%.
Il est à noter que notre recrutement sur la population ouvrier/ employé provient quasi-exclusivement du sourcing réalisé par les agences intérimaires avec lesquelles nous travaillons.
Face à ce constat, la Direction a mis en place des mesures afin d’accroître la mixité pour l’ensemble des postes devant être recrutés au sein de la Société.
4.2 Engagement : accroissement de la mixité
La Société Distrimag se fixe pour objectif d’améliorer la mixité dans les différentes filières et les différents métiers de l’entreprise.
A ce titre, un effort particulier a été fait et continue de l’être pour l’accès des femmes et des hommes à des emplois ayant une faible représentation masculine ou féminine.
Pour atteindre l’engagement fixé, la Société Distrimag entend mettre en œuvre les actions ci-après, étant précisé qu’elles s’appliquent aussi bien au recrutement externe qu’à la mobilité interne.
Mesures
Sensibilisation et formation des acteurs du recrutement
En vue d’atteindre l’objectif d’accroissement de la mixité, l’entreprise s’engage à informer les acteurs internes (managers, ressources humaines) et externes (cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire) sur les engagements pris par Distrimag sur le processus de recrutement, les constats réalisés et les enjeux de la mixité dans l'entreprise.
La Société s’engage à poursuivre sa démarche de sensibilisation auprès de l’ensemble des acteurs internes (hiérarchies et équipes des ressources humaines), l’objectif étant de leur permettre une plus grande prise de conscience et une plus forte adhésion.
Par ailleurs, dans la mesure où certains recrutements ne sont pas pilotés directement par la Direction des Ressources Humaines, et pour faire en sorte que les modes de recrutement soient appliqués à l’identique par tous les recruteurs, il sera demandé aux acteurs externes de démontrer leur engagement en matière de non-discrimination (label, attestation de formation des recruteurs).
Rédaction des offres d’emploi sans distinction de sexe
Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Elles sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et pour les hommes.
Elles sont non discriminatoires, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère discriminant. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.
Lorsque l’offre concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés. Lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l’emploi doit précisément être offert aux deux sexes.
La Société s'engage à ce que 100 % des offres d'emploi soient adaptées en ce sens.
L’embauche
Lors de l’embauche des salariés, une sensibilisation sera effectuée auprès des nouveaux arrivants concernant les principes appliqués par l’entreprise :
de l’égalité de traitement
de la non-discrimination
de l’intransigeance vis-à-vis des comportements de harcèlement ou des comportements sexistes dans l’entreprise
A cette occasion, il sera rappelé aux nouveaux salariés l’existence du présent accord ainsi que du guide de la parentalité (Cf. article 7.3 A) ci-dessous). En outre, ces éléments feront l’objet d’une communication dans le livret d’accueil.
4.4 Indicateurs chiffrés
Afin de mesurer la réalisation des objectifs d’accroissement de la mixité, il sera établi chaque année des tableaux mentionnant les informations ci-après :
répartition par sexe des effectifs par catégorie professionnelle et type de contrat de travail ;
répartition par sexe des embauches par catégories professionnelles et type de contrat de travail ;
répartition par sexe des départs par catégorie professionnelle et motifs de départ.
Les indicateurs chiffrés quant aux Engagement seront constitués par l’évolution entre l’année N -1 et l’année N des pourcentages suivants :
Nombre de diffusion de l’information auprès des acteurs internes et externes au recrutement ;
Nombre de salariés sensibilisés aux principes définis en matière d’égalité professionnelle et de non-discrimination ;
Article 5. La rémunération effective et la promotion
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La société Distrimag rappelle le principe selon lequel, tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le respect de ce principe constitue un élément fondamental de la politique de rémunération et d’évolution professionnelle.
Ainsi, si les disparités de rémunération dans l’entreprise sont possibles en raison de critères objectifs telles que l’ancienneté, l’expérience ou la qualification, elles ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe.
Les différents éléments constitutifs de la rémunération d’un/une salarié.e doivent ainsi être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes.
Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation.
5.1 Etat des lieux
L’éventail des rémunérations au sein de la société Distrimag (selon salaire brut à fin décembre 2019) est le suivant :
| CSP | SEXE | EFFECTIF TOTAL | Rem | SPECIFICITE DE REMUNERATION |
| AM C | F | 51 | 44 753,74 € | Part variable |
| AM C | H | 67 | 55 332,88 € | Part variable |
| E O | F | 163 | 19 893,35 € | Primes prod/ assiduité |
| E O | H | 405 | 22 057,43 € | Primes prod/ assiduité |
Une différence de rémunération entre des salariés occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives et matériellement vérifiables.
Aussi, conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, la société Distrimag s’engage à corriger les écarts de rémunération injustifiés, dans l’hypothèse où de tels écarts seraient identifiés et non fondés sur des éléments objectifs.
5.2 Engagement : réduire / réajuster les écarts de rémunération constatés
La société Distrimag s’engage à assurer et promouvoir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Il est rappelé que l'employeur est libre de fixer les conditions d'attribution d'un avantage ou d'une prime, sous réserve qu'elles n'introduisent pas une discrimination entre les salarié.e.s placé.e.s dans des situations identiques.
En matière de rémunération, la Société se fixe l’Engagement de réduire / réajuster les écarts de rémunération quand ils existent et qu’ils sont constatés entre les femmes et les hommes.
La société Distrimag s’engage à identifier les axes de progression en matière de rémunération. Ces axes de progression pourront s’appuyer sur les indicateurs annuels en termes de rémunération concernant chaque catégorie de salarié.e.s. Dans ce cadre, pour atteindre l’objectif fixé, il est prévu les différentes actions ci-après.
5.3 Mesures
Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et constitue un fondement majeur de la politique de rémunération de la société Distrimag.
Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche et lors des promotions, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
La Société Distrimag réaffirme que les niveaux de salaire à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle et de compétences professionnelles.
La Société s’engage à garantir l’application de ce principe à toute embauche. Il est rappelé à ce titre que la détermination de la rémunération à l’occasion de l’embauche ou de la promotion d’un/d’une salarié.e dans l’entreprise est réalisée au regard des critères sus-évoqués et que le salaire du (futur) collaborateur/ de la (future) collaboratrice est comparé à celui de ses pairs.
Evolution des rémunérations
La société Distrimag réaffirme sa volonté de gérer les évolutions de salaire de l’ensemble de ses salariés en fonction notamment de leurs compétences professionnelles, leurs responsabilités, leurs résultats, leurs métiers et leurs catégories professionnelles, indépendamment de toute considération liée au sexe.
Lors des demandes d’augmentations individuelles, il sera rappelé en amont aux Directeurs concernés les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de la société.
En outre, concernant les évolutions de rémunérations il est rappelé qu’à ce jour :
Pour les catégories ouvrier/ employé : il s’agit d’une augmentation générale d’une part de la mise en œuvre du processus de revues de classification d’autre part (en fonction des compétences mises en œuvre au cours de la période de référence par le/la salarié.e)
Pour les catégories agent de maîtrise/ cadre : il s’agit d’augmentations individuelle
Une attention particulière sera portée aux salariées en congé maternité ou en retour de congé maternité afin de s’assurer qu’elles soient traitées comme les autres salariés, au regard des augmentations individuelles, qui est le seul processus pouvant conduire à une inégalité – au titre de l’évolution des rémunérations.
5.4 Indicateurs chiffrés
Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établi chaque année des tableaux mentionnant les informations ci-après :
Rémunération moyenne mensuelle par sexe et par catégorie professionnelle ;
La présence des femmes parmi les dix plus hautes rémunérations.
Article 6. Les conditions de travail au cours de la grossesse
6.1 Etat des lieux
La société Distrimag veille en permanence à l’amélioration des conditions de travail des salariés, quel que soit leur sexe, au travail, en fonction de leur formation et selon leurs possibilités.
6.2 Engagement : aménager et améliorer les conditions de travail
La Direction est, de manière constante, attentive aux conditions de travail des salariés et à leur amélioration.
A toutes fins utiles, la société rappelle, et ce, conformément à l’article L1225-16, que la salariée enceinte bénéficie d’autorisation d'absences pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L2122-1 du code de la santé publique. Dans les cas de recours à l’assistance médicale à la procréation, la salariée a droit à une autorisation d'absence pour les examens et actes médicaux nécessaires.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale, au maximum. Toutes ces absences sont considérées comme étant du temps de travail effectif.
Pour ce faire, les personnes visées au précédant paragraphe devront fournir au service paie les justificatifs attestant de sa présence à ces examens.
6.3 Mesures
Poste télétravaillable
Afin de permettre aux salariées enceintes de continuer à travailler dans les meilleures conditions, l’entreprise s’engage à permettre à ces salariées de télétravailler sous réserve des conditions suivantes :
Le poste de la salariée est identifié comme télétravaillable par l’entreprise
La salariée a communiqué son calendrier de grossesse à l’entreprise
Le médecin du travail préconise, dans le cadre d’un avis médical, le télétravail pour la personne
Poste non télétravaillable
Sur préconisation du médecin du travail et dans la mesure du possible, des recherches d’aménagement de poste, lorsque cela est nécessaire seront effectuées, afin de proposer un poste, à la salariée enceinte, qui lui permettrait de concilier la continuité de son activité professionnelle avec son état de grossesse. Le changement de poste sera donc effectif sous réserve d’accomplissement des conditions suivantes :
La salariée a communiqué son calendrier de grossesse à l’entreprise
Le médecin du travail préconise, dans le cadre d’un avis médical, un aménagement de poste
Une solution d’aménagement a été identifiée par l’entreprise
6.4 Indicateurs chiffrés
Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établi chaque année un tableau mentionnant l’information suivante : nombre de salariées ayant bénéficié d’un aménagement de poste au cours de la grossesse.
Article 7. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Chacun partageant la conviction selon laquelle l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est source d’épanouissement et de performance, Distrimag poursuivra le développement de ses politiques et de ses pratiques favorisant l’atteinte ambitieuse de cet équilibre.
7.1 Etat des lieux
Les parties constatent que, malgré les mesures déjà en place au sein de la société Distrimag, afin de favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, il existe encore des axes de progression.
Il est rappelé que l’articulation de la vie professionnelle et la vie personnelle est prise en compte par l’entreprise, notamment au travers de l’entretien annuel. A titre indicatif, il est alors demandé au/à la salarié.e dans quelle mesure il/elle est satisfait.e de sa charge de travail et de l’équilibre entre ses vies professionnelles et personnelles.
7.2 Engagement
Le présent accord se donne pour objectif de préciser, d’améliorer ou de créer certains dispositifs permettant de mieux concilier la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. En effet, la parentalité entraîne des contraintes qui sont parfois difficilement conciliables avec celles de la vie professionnelle. En outre, la parentalité peut, en l’absence de mesures, constituer un obstacle au bon déroulement de la carrière du/de la salarié.e.
La société Distrimag confirme son attachement à un environnement favorable à la parentalité.
Elle poursuivra les actions suivantes en ce sens.
7.3 Mesures
Elaboration et diffusion d’un guide de la parentalité
Afin de promouvoir le partage des responsabilités familiales, il est convenu que la Direction des Ressources Humaines élabore un « guide de la parentalité » réparti en plusieurs fiches d’information, à savoir : le congé d’adoption, le congé parental, la maternité et la prévention des risques professionnels, la maternité et le travail, les absences suite à la maternité et la paternité et le travail, l’accompagnement des salariés-parents par l’entreprise.
Ce guide visera notamment à informer les salariés sur les droits liés à la parentalité et répondre au mieux aux interrogations que peut légitimement susciter le statut de « salarié-parent ». Il permettra également au/à la salarié.e de bénéficier de toutes les informations susceptibles de l’intéresser au sujet de ce que fait l’entreprise pour prendre en compte la parentalité dans l’entreprise.
Afin de s’assurer de la bonne diffusion de ce guide auprès de l’ensemble de nos collaborateurs, le Responsable RH Opérationnel se chargera d’adresser un exemplaire de ce guide à chaque fois que le/la salarié.e l’informera de l’arrivée à venir d’un enfant au sein de son foyer. Ce guide sera également diffusé sur l’intranet de l’entreprise où il y sera consultable et téléchargeable.
Neutralisation de l’impact du congé maternité ou du congé d’adoption sur les évolutions professionnelles
L’absence pour congé maternité ou d’adoption n’entre pas en compte pour les règles de promotion ou l’accès aux postes à responsabilité.
A ce titre, il est prévu de proposer aux salariés partant dans le cadre de l’un de ces congés, ou d’une absence longue durée, de continuer à bénéficier des communications dans l’entreprise et également de bénéficier des offres de poste diffusées en interne.
A minima deux semaines avant la reprise du/de la salariée, il est prévu que le manager contacte le/la salarié.e afin d’organiser la reprise de celui-ci/celle-ci, de l’informer des potentiels changements et évolutions de l’entreprise et du service.
Don de congés
Consciente de ce que les dispositifs légaux peuvent parfois s’avérer insuffisants dans certaines situations pour lesquelles les salariés ont besoin de temps pour accompagner leurs proches, la société Distrimag a mis en place une procédure relative au don de jours de repos, dont les modalités d’application sont rappelées ci-après.
Afin de faire la promotion de ce dispositif auprès des collaborateurs, la société Distrimag s’engage à réaliser une campagne de sensibilisation, via la diffusion au travers de divers canaux, de façon à rappeler à l’ensemble du personnel l’existence de ce dispositif.
Donateurs et jours de repos cessibles
Tout salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire un don d’au maximum 10 jours de repos par année civile sous la forme de journées.
Les jours pouvant faire l’objet d’un don pourront être les jours de congés payés correspondant à la 5ème semaine de congés payés, des jours de congés pour ancienneté, les JRA et les repos bonificateurs (don de 8 heures).
Le salarié donateur/la salariée donatrice doit être volontaire et disposer de jours de repos pouvant faire l’objet d’un don.
Conformément à la loi, les dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie.
La donation est définitive et irrévocable, sans possibilité pour le donateur de revenir sur sa décision, ni pour le bénéficiaire de restituer les jours de congés octroyés.
Bénéficiaires des dons
Pourra demander l’ouverture d’une période de recueil de dons afin de bénéficier de jours de repos offert par d’autres salariés- de la Société Distrimag, tout salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée, sans condition d’ancienneté, qui :
Assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, pourra demander l’ouverture d’une période de recueil de dons afin de bénéficier de jours de repos offert par d’autres salariés de la Société.
Vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié :
Son conjoint, son concubin ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce…) ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Création d’un fonds de solidarité
Aux fins de permettre aux salariés de bénéficier de cette procédure de don de congés, la Société crée un fonds de solidarité et l’alimentera, à sa création d’un total de dix jours de congés.
Les jours donnés créditeront le fonds de solidarité ainsi créé tandis que les jours pris seront débités dudit fonds.
A chaque don d’un jour de congé par un.e salarié.e, la Société abondera à la même hauteur (soit un jour donné par un collaborateur entraine un jour donné par la Société). Cet abondement ne saurait dépasser cinquante jours par an.
Exemple 1 : Dans l’entreprise, 40 jours sont donnés au cours de l’année, la Société abonde à hauteur de 40 jours, le fonds de solidarité est donc porté à 80 jours.
Exemple 2 : Dans l’entreprise, 60 jours sont donnés au cours de l’année, la Société abonde à hauteur de 50 jours, car le plafond est atteint, le fonds de solidarité est donc porté à 110 jours.
La valorisation des jours donnés se fait en temps. Par conséquent, un jour donné par un/une salarié.e quel que soit son salaire, correspond à un jour d’absence pour le collaborateur/la collaboratrice bénéficiaire.
Procédure
Le/la salarié.e souhaitant bénéficier d’un don de jours devra procéder à sa demande par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines à l’aide du formulaire prévu à cet effet.
Cette demande doit être accompagnée d’un certificat du médecin justifiant de la situation ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue, de soins contraignants. Le médecin rédigeant le certificat médical devra préciser la durée prévisible du traitement afin d’évaluer l’absence prévisible du/de la salarié.e.
La demande du/de la salarié.e devra intervenir au moins quinze jours calendaires avant le début de l’absence, dans la mesure du possible.
La Direction des Ressources Humaines, après étude de la demande par une commission paritaire, indiquera au/à la salarié.e, dès lors que le fonds bénéficiera d’un solde de jours créditeurs (supérieur à 1), le nombre de jours dont il/elle pourra être bénéficiaire, en fonction des préconisations du médecin ayant rédigé un certificat médical.
En cas de solde insuffisant, une campagne de recueil de dons sera déclenchée afin de permettre de recueillir suffisamment de jours.
Le cas échéant, la Direction des Ressources Humaines adressera donc une communication générale d’ouverture d’une campagne de recueil des dons.
Les dons seront alors collectés au sein du fonds. L’ensemble des jours de don recueilli alimentera le Fonds de solidarité et en cas d’excédant, pourra servir à satisfaire des demandes ultérieures.
Également, les salarié.e.s qui le souhaitent pourront en dehors de toute période d’appel aux dons, céder les jours dont ils disposent et répondant aux critères de la présente procédure.
Caractéristiques des jours donnés
Afin de permettre le don et la consommation des jours contenus dans un Fonds de Solidarité, un nouveau motif d’absence est créé sous l’intitulé « absence proche aidant » ainsi qu’une rubrique « don de jour » visant à déduire les congés, JRA et boni du bulletin de salaire du donateur.
Ces motifs apparaitront sur le bulletin de paie des salariés concernés.
Le/la salarié.e bénéficie du maintien de sa rémunération fixe pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le/la salarié.e tient de son ancienneté et pour ses congés payés. Le collaborateur/ la collaboratrice conserve tous les avantages qu’il/elle avait acquis avant le début de sa période d’absence.
La prise des jours de repos cédés s’effectue par journée entière dans la limite d’un mois pour un même évènement dans l’année qui suit l’attribution du don de jours dont le/la salarié.e est bénéficiaire.
En cas de besoin, cette période de 30 jours pourra être renouvelée sur présentation d’une nouvelle attestation médicale. Dans ces conditions, une nouvelle procédure d’appel aux dons devra être mise en œuvre afin de créditer le fonds.
Ces jours pourront être posées de manière fractionnée sur un période déterminée, sur le choix d’un calendrier prévisionnel avec accord de l’employeur.
7.4 Indicateurs chiffrés
Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établi chaque année des tableaux mentionnant les informations suivantes :
Nombre de personnes ayant bénéficié de la procédure de don de congés
Valorisation de la participation de l’employeur
Reconversion après une longue absence
Afin de permettre aux salariés revenant d’une longue absence (supérieure à un an), dans le cadre d’un congé parental, d’un congé sans solde (salarié proche aidant) mais aussi d’une longue maladie, il est convenu de proposer au/ à la salarié.e de réaliser un bilan de compétences s’il/elle le souhaite.
A ce titre, si le financement dudit bilan est pris en charge par le CPF du/de la salarié.e, ce dernier pourra effectuer le bilan sur son temps de travail, les heures ainsi passées pour la réalisation du bilan (24 heures), seront rémunérées.
En outre, au retour du/de la salarié.e, il/elle bénéficie alors d’un entretien professionnel, et ce, conformément aux dispositions légales.
Aide par l’entreprise pour la garde des enfants
Afin de permettre aux salariés de mieux concilier leurs vies professionnelle et personnelle, l’entreprise s’engage à réfléchir aux solutions de garde pouvant être offertes aux salariés.
A ce titre, il est rappelé à titre informatif que l’entreprise propose actuellement un partenariat avec la crèche Babilou et qu’ainsi des berceaux sont réservés à nos collaborateurs sur la crèche de la ville de Saint Martin de Crau.
Organisation des réunions
Afin d’aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale, la société Distrimag s’engage à privilégier, quand cela sera possible, les visio-conférences, et télé-conférences.
La société souhaite restreindre autant que possible la tenue de réunions au-delà de 18 heures. L’encadrement de la société sera donc sensibilisé afin que chacun, lorsqu’il organise une réunion, veille à ne pas la programmer au-delà de l’heure citée ci-dessus.
Il est indiqué que cette mesure ne concerne pas les salariés fonctionnant en horaire posté.
Mise en place de salles permettant aux femmes allaitant de s’isoler
Afin de permettre aux salariées ayant eu un enfant de s’isoler pour tirer leur lait, il est convenu que sur chaque pôle une salle devra être mise en place :
Pouvant être fermée à clé, sans visibilité de l’extérieur
Pouvant ensuite permettre de placer le lait dans un frigo dans la même pièce
Article 8. Le soutien apporté aux personnes victimes de violences conjugales
Afin d’accompagner les collaborateurs victimes de violences conjugales, pour lesquelles les parties ont conscience de l’impact de ces dernières sur le déroulement de carrière du/de la salarié.e et sur sa vie quotidienne, notamment lorsqu’il est en poste, les parties conviennent de traiter, dans le cadre du présent accord cette thématique.
8.1 Etat des lieux
Le taux de violences conjugales en France ne cesse d’augmenter. Face à ce constat Distrimag a mis en place des mesures visant à accompagner au mieux les salarié.e.s qui pourraient être victimes.
8.2 Mesures
A ce titre, il est convenu de la mise en place de plusieurs mesures :
La mise en place de référents sur le sujet
Deux collaborateurs de chacun des deux sexes, seront désignés sur la base du volontariat. Il s’agit pour ces personnes d’orienter, de renseigner les salariés demandeurs d’informations et de l’accompagner dans ses démarches. Afin d’accompagner ces référents dans leurs missions, ils bénéficieront d’une formation adaptée.
La mise en place d’une « Absence autorisée rémunérée »
Ce motif d’absence bénéficiera aux salariés pour leurs démarches de recherche de logement dans le cadre de violences conjugales ainsi que pour déposer plainte, dans la limite de 3 jours. L’absence autorisée rémunérée sera accordée sous réserve d’un justificatif.
La dispense de préavis pour la démission dans le cadre de violences conjugales
Lorsque la nouvelle adresse de la personne ne lui permet de pas conserver son activité professionnelle, il est alors exigé pour justifier de ce motif de démission, le récépissé du dépôt de plainte à joindre à la demande. C’est ce même justificatif qui sera donc exigé pour pouvoir être dispensé de préavis, si le collaborateur/la collaboratrice le souhaite.
La prise en charge d’un logement temporaire en cas de situation d’urgence
Afin d’épauler le/la salarié.e victime de violences conjugales et ses enfants en attendant le traitement par action logement ou les services publics, de sa demande de relogement, l’entreprise consent à accompagner le/la salarié.e durant cette période transitoire.
A titre indicatif, l’organisme Action logement avec lequel nous travaillons nous précise que pour les cas prioritaires, lorsque la personne est flexible sur les caractéristiques du logement qu’elle recherche, le délai d’obtention d’un logement est actuellement d’un mois environ.
Pour bénéficier de cette mesure, il est convenu que le/la salarié.e devra fournir le récépissé du dépôt de plainte. Un rendez-vous avec le médecin du travail sera alors organisé. Sous deux semaines après avoir obtenu l’accord de l’employeur pour bénéficier de cette mesure, le/la salarié.e devra alors justifier d’une demande de logement auprès d’Action logement et/ ou des services publics.
Il est convenu que cette mesure, lorsqu’elle est mise en place, bénéficie au/à la salarié.e pour une durée de 3 mois maximum et dans la limite du plafond de loyer suivant : 15€/ m² et 1 000,00€/ mois.
8.3 Indicateurs chiffrés
Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établi chaque année un tableau mentionnant l’information suivante : nombre de salariés ayant bénéficié de l’une des actions ci-dessus.
Article 9 : Lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués
Le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante :
« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ».
9.1 Mesures
La société s’engage à écarter tout comportement sexiste dans l’entreprise. Pour cela, des actions seront menées en termes de formation et de sensibilisation pour faire évoluer les comportements de façon durable. Le règlement intérieur rappelle également les dispositions de l’article 1142-2-1 du Code du travail.
Pour les référents harcèlement CSE, une formation à la lutte contre le sexisme ordinaire et contre les stéréotypes sexués sera obligatoirement suivie sur la durée de l’accord. Les RHOP et les managers principaux feront également l’objet d’une sensibilisation/ information, ou formation.
Pour l’ensemble des salariés, un support de sensibilisation sera communiqué sur cette même thématique
Afin de répondre aux nouvelles obligations issues de la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018, la société a désigné en qualité de référent harcèlement, chargée d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. De plus, un ou une référente CSE a été désigné pour une durée prenant fin avec celle du mandat des membres élus du comité.
9.2 Indicateurs
Taux de formation des RHOP, des managers principaux et des référents harcèlement CSE,
Taux de sensibilisation des salariés par la communication du support de sensibilisation.
Article 10. Dispositions finales : Durée, entrée en vigueur, publicité et dépôt, suivi et interprétation, révision et dénonciation du présent accord
10.1 Durée – Entrée en vigueur
Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er mai 2021.
10.2 Dépôt et Publicité
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord collectif sera notifié par la Direction à l’ensemble des signataires.
Le présent accord collectif est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacun des signataires. Un exemplaire sera remis au CSE.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société DISTRIMAG.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Arles.
Par ailleurs, le présent accord fera l’objet, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail d’une publication dans la base de données nationale dont le contenu est consultable sur le site internet www.legifrance.gouv.fr.
Le présent accord collectif sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.
Enfin, une copie du présent accord collectif, sera tenue à la disposition des salariés auprès du Service Ressources Humaines et fera l’objet d’un affichage aux emplacements habituels.
10.3 Clause de Suivi et de RDV
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, la commission égalité homme/ femme qui se réunit à fréquence définie, étudiera l’avancement des mesures mises en place, leurs effets, et le nombre de personnes en bénéficiant. A cette occasion seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement. Une restitution sera alors faite lors de la réunion CSE suivante.
10.4 Interprétation
En cas de différend né de l'interprétation ou de l'application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie diligente, dans les 15 jours suivant cette dernière, pour étudier et tenter de régler la difficulté posée, qu’elle soit d’ordre individuel ou collectif.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend objet de cette procédure.
10.5 Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du code du travail.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus ou d’une des parties signataires, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-21 et suivants du Code du Travail.
Les dispositions de l’accord seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’accord, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
10.6 Dénonciation
Le présent accord collectif, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions du Code du travail à l’article L 2261-9 et suivants du Code du Travail.
Fait à Saint Martin de Crau, en cinq exemplaires, le Lundi 12 avril 2021,
Annexe
| Thème | Mesures | Indicateurs |
|---|---|---|
| Le recrutement | Sensibilisation et formations au recrutement davantage mixte | Répartition par sexe des effectifs par catégorie professionnelle et type de contrat de travail ; |
| Rédaction des offres d’emploi sans distinction de sexe | Répartition par sexe des embauches par catégories professionnelles et type de contrat de travail ; | |
| Sensibilisation des nouveaux arrivants à l’égalité de traitement, la non discrimination et l’intransigeance de l’employeur vis-à-vis des comportements | Répartition par sexe des départs par catégorie professionnelle et motifs de départ; | |
| Nombre de diffusion de l’information auprès des acteurs internes et externes au recrutement ; | ||
| Nombre de salariés sensibilisés aux principes définis en matière d’égalité professionnelle et de non-discrimination | ||
| La rémunération effective | Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche et lors de la promotion quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes | Rémunération moyenne mensuelle par sexe et par catégorie professionnelle |
| Egalité salariale lors de l’évolution des rémunérations : campagnes d’augmentation | Présence des femmes parmi les dix plus hautes rémunérations | |
| Les conditions de travail au cours de la grossesse | Aménagement du poste télétravaillable | Nombre de salariées ayant bénéficié d’un aménagement de poste au cours de la grossesse. |
| Aménagement du poste non télétravaillable | ||
| Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale | Elaboration et diffusion d’un guide de la parentalité | |
| Neutralisation de l’impact du congé maternité ou du congé d’adoption sur les évolutions professionnelles | ||
| Mise en place d’un système de don de congés | Nombre de salariés ayant bénéficié d’un don Valorisation de la participation employeur |
|
| Aide à la reconversion après une longue absence | ||
| Aide par l’entreprise pour la garde des enfants | ||
| Limitation des réunions au-delà de 18H | ||
| Mise en place de salles permettant aux femmes allaitant de s’isoler | ||
| Le soutien apporté aux personnes victimes de violences conjugales | La mise en place de référents sur le sujet | Nombre de salariés ayant bénéficié de l’une des actions proposées |
| La mise en place d’une « Absence autorisée rémunérée » pour l’accomplissement des démarches | ||
| La dispense de préavis pour la démission dans le cadre de violences conjugales | ||
| La prise en charge d’un logement temporaire en cas de situation d’urgence |
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