Accord d'entreprise "Accord relatif à l'organisation et l'aménagement du temps de travail - Personnel sédentaire -- ENTREE EN VIGUEUR LE 17/01/2021" chez STEF TRANSPORT TARBES (Siège)

Accord organisation et aménagement du temps de travail

Personnel sédentaire

STEF Transport Tarbes

Entre les soussignés,

La société STEF TRANSPORT Tarbes dont le siège social est situé au ZAC Parc des Pyrénées, 2 rue de l’Ardiden, 65420 IBOS, représentée par en sa qualité de Directeur de Filiale

D’une part,

Et les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique :

• , Conductrice Expédition

• , Agent d’Exploitation

D’autre part

Préambule

Le lissage du temps de travail a pour objet de permettre aux entreprises de faire face à des fluctuations d’activité en augmentant la durée du travail en cas de forte activité et en la réduisant lorsque l’activité diminue tout en garantissant aux salariés une moyenne annuelle de durée du travail égale à la durée légale et une régularité de rémunération.

Cet accord a pour objet de préciser les modalités d’aménagement du temps de travail pour l’ensemble du personnel sédentaire.

En effet, l’activité de l’entreprise est dans une large mesure sujette à des variations liées aux fluctuations des flux des consommations ce qui justifie la mise en place d’un aménagement des horaires de travail des salariés afin de mieux faire face à ces variations. L’objectif est d’adapter les horaires à la charge de travail dans l’intérêt commun des salariés et de la société.

Le présent accord a été élaboré en prenant en compte les impératifs économiques et financiers de la société et en recherchant un mode d’organisation de nature à satisfaire les salariés.

Les dispositions du présent accord annulent et remplacent l’ensemble des anciennes dispositions et pratiques relatives à l’aménagement du temps de travail du personnel sédentaire.

Cet accord entrera en vigueur à compter du 17 JANVIER 2021.

Chapitre 1 – Champ d’application et dispositions générales

1. Champ d’application

Le présent accord s’applique au personnel sédentaire de l’entreprise STEF Transport Tarbes, y compris les salariés à temps partiel, en contrat à durée indéterminée comme à durée déterminée.

2. Définition temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est défini par l’Article L. 3121-1 et suivants du Code du Travail comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

Cette définition légale sert de référence pour le calcul des durées maximales de travail et l’appréciation notamment du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires et repos compensateurs de remplacement.

Le temps nécessaire à l’accomplissement des missions demandées au collaborateur dans le cadre de ses fonctions, est considéré comme du temps de travail effectif.

En revanche, ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :

• Le temps de pause ; correspond au temps pendant lequel les salariés ne sont pas à disposition de l’employeur et peuvent vaquer librement à des occupations personnelles. Aucun temps de travail ne peut atteindre 6H00, en continu, sans que le salarié ne bénéficie d’un temps de pause de
  20 minutes minimum.

Le Responsable de service veille à ce que chaque membre de son service prenne ce temps de pause.

Le temps de pause est pris à l’initiative du salarié en accord avec son responsable, en fonction des flux d’activité de façon à ne pas perturber la bonne marche du service. Il est convenu que toute pause doit être badgée.

Minimum de pause journalière décompté du temps de travail effectif :

• 1h00 pour le personnel de jour

• 30 minutes pour le personnel de nuit

Les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif et donc non rémunérés.

• Le temps de repas

• Le temps de trajet domicile/lieu de travail. Le temps de trajet reste régi par les dispositions légales en vigueur, notamment sur la prise en charge en cas d’accident.

• Le temps ou périodes au cours desquels le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles et qui sont donc exclus du décompte du temps de travail effectif.

Les temps de travail sont décomptés à partir des pointages faits par les salariés sur les badgeuses. Un badge strictement personnel est attribué à chaque salarié. En cas de perte, ou d’oubli du badge, seul le responsable de service ou son adjoint sont compétents pour valider les heures effectivement réalisées.

3. Modalité de l’aménagement du temps de travail

   1. Périodes de décompte

Plusieurs périodes seront prises en compte dans la comptabilisation des temps :

• La semaine : Elle débute le Dimanche à 0H00 (matin) et se termine le Samedi à 24H00.

• La période de référence :

• Pour les ouvriers et employés – Décompte des temps hebdomadaire

• Pour les maîtrises et Hautes-Maîtrises – Décompte des temps sur des cycles de 4 ou 5 semaines

• L’année :

• L’année civile pour le suivi du contingent d’Heures supplémentaires

• Elle débute le dimanche le plus proche au 1er Mai de l‘année et se termine au samedi le plus proche au 30 Avril de l’année suivante pour le suivi des compteurs de récupération

  2. Durée de travail hebdomadaire

L’aménagement du temps de travail est prévu sur la base d’un horaire hebdomadaire de travail effectif défini pour chaque population de telle sorte que par le jeu d’une compensation arithmétique, les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire hebdomadaire se compensent automatiquement dans le cadre de la période de référence.

Des plannings horaires mensuels, par service, seront donc établis et portés à la connaissance des salariés afin de leur permettre une meilleure visibilité du fonctionnement et de l’organisation du travail d’une semaine sur l’autre. La direction informera donc le personnel du planning horaire prévisionnel de travail et de la répartition des horaires à la journée, 7 jours ouvrés avant.

Les variations d’activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel hebdomadaire sont communiquées aux salariés concernés 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification.

Exceptionnellement ce délai peut être porté à 48 heures en cas de variation importante d’activité avec l’accord du salarié en cas de changement de jour(s) de travail par rapport au planning initial.

Compte tenu de l’exigence de la clientèle et des variations d’activités pouvant intervenir, l’employeur se réserve le droit de changer les horaires de travail indiqués dans le planning sans qu’une consultation des membres du CSE soit nécessaire dans la mesure où elle ne modifie pas la période indicative et n’a pas vocation à faire varier le volume d’activité.

De même, l’employeur se réserve le droit de demander au salarié d’augmenter son volume horaire sans que cela ne soit nécessairement porté à la connaissance des membres du CSE.

1. Répartition du temps de travail

• Amplitude de travail de la semaine : 5 jours

• Nombre d’heures hebdomadaire maximum de travail : Les durées maximales journalières et hebdomadaires du temps de travail sont celles définies par les dispositions réglementaires en vigueur.

  • 48 heures sur une même semaine

  • 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

  • La durée du travail de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut pas dépasser 44 heures par semaine.

  • Nombre maximal d’heures quotidiennes :

Le personnel de nuit : 08h00 maximum,

Le personnel de journée : 10H00, avec une dérogation à 12 heures en application de l’article L3121-19 du Code du travail.

Par principe, le travail est organisé sur 5 jours maximum, et les plannings prévisionnels sont établis en tant que tels suivant les services.

3. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Afin de tenir compte des fluctuations d’activité et des périodes saisonnières, par dérogation aux dispositions de la convention collective nationale des Transports Routiers il est convenu que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 270H00 par année civile.

4. Information aux salariés

Les éléments afférents aux décomptes des temps de travail sont communiqués tous les mois à chaque salarié et annexés au bulletin de paie : ils contiennent le relevé des différents temps cumulés par semaine, et l’état des différents compteurs.

4. Valorisation des absences et congés en temps comptabilisé

Les absences (maladie, repos pris sur les différents compteurs, jours RTT, jours fériés chômés, etc.) seront valorisées selon l’horaire qu’aurait dû exécuter le salarié en référence au planning et conformément aux dispositions légales.

5. Congés payés

La période d’acquisition pour les congés payé sera la période légale (du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1). La période de prise de congés sera du 1^er Janvier au 31 décembre.

Compte tenu des principes régissant la pose des jours de congés, les parties entendent préciser que sauf demande expresse de la Direction pour poser des jours de congé en dehors de la période des 4 semaines de congés principales (du 1^er Mai au 31 Octobre), aucun jour de fractionnement n’est attribué.

Chapitre 2 – Dispositions relatives au Personnel Non Cadre

1. Modalités spécifiques au personnel Ouvriers / Employés

   1. Durée de travail hebdomadaire

Le temps de travail hebdomadaire de cette catégorie est fixé à 35h par semaine.

Il a été convenu entre les parties que l’aménagement du temps de travail des personnels ouvrier et employé serait évoqué lors de prochaines mesures salariales dans le cadre des relations avec les instances du personnel.

1. Travail du 6ème jour 

Le travail du sixième jour ne peut revêtir qu’un caractère exceptionnel et résulter d’un événement impondérable (maladie, accident, surcroît d’activité, etc.), et est exécuté sur la base du volontariat.

Le travail d’un jour supplémentaire sera valorisé de la manière suivante : 125 %, intégralement payé.

Par principe, l’entreprise organisera le travail pour un minimum de 4h/j. Si un salarié vient travailler pour une durée inférieure à 4h (considérée pour une journée complète) sa journée sera valorisée pour 4h de travail.

2. Modalités spécifiques au personnel Agents de maîtrises et Hautes Maîtrises

   2. Durée du travail hebdomadaire

Le temps de travail hebdomadaire de cette catégorie est fixé à 40h par semaine.

Afin de réduire le temps de travail de ces salariés, les parties ont convenu de mettre en place des journées de réductions du temps de travail (JRTT). Les salariés bénéficieront donc de 11 JRTT annuels.

2. Planification

En raison de la spécificité de l’activité, les parties décident d’une organisation du temps de travail sur 40H00 en moyenne permettant l’acquisition de 11 RTT par an.

Ainsi les parties conviennent que la rémunération mensuelle forfaitaire sera faite sur la base de
165.65 heures mensuelles (en centièmes) soit 38.25 heures hebdomadaires (en centièmes) :

• 151.67 heures mensuelles de base

• 14.08 heures mensuelles de base majorées

• Acquisition de 0.92 JRTT par mois soit 11 Jours de RTT par an (ce qui équivaut à la réalisation de 1.75 heures par semaine.)

L’aménagement du temps de travail interviendra sur une base de 40H00 par semaine en moyenne sur une période de 4 ou 5 semaines selon le calendrier établi annuellement au mois de novembre, affiché dans le panneau d’affichage et remis aux membres du CSE.

Chaque année sera composée de 12 périodes de modulation de 4 ou 5 semaines.

• Durée du temps de travail sur 4 semaines : 160 heures (4 x 40h00)

• Durée du temps de travail sur 5 semaines : 200 heures (5 x 40h00)

Dans le cadre de la mise en œuvre de l’accord, la première période de décompte débutera à la semaine 03 de l’année 2021 ; les éléments apparaitront sur le bulletin du mois de mars 2021.

Sur la période de 4 semaines ou 5 semaines, les heures réalisées n'ouvrent pas droit à majoration pour heures supplémentaires, dans la limite de 160h00 pour 4 semaines ou 200h00 pour 5 semaines.

De manière exceptionnelle, le premier cycle de modulation comptera 6 semaines pour couvrir la période du 17/01/2021 au 27/02/2021.

3. Travail du 6ème jour 

Le travail du sixième jour ne peut revêtir qu’un caractère exceptionnel et résulter d’un événement impondérable (maladie, accident, surcroît d’activité, etc.), et est exécuté sur la base du volontariat.

Le travail d’un jour supplémentaire sera valorisé de la manière suivante : 125 %, intégralement payé ou récupéré au choix du salarié.

Le travail d’un jour supplémentaire majoré de cette façon ne sera pas pris en compte dans le calcul des temps de travail hebdomadaire servant à apprécier la durée du travail sur la période de modulation : Le jour supplémentaire sera isolé de la modulation.

Par principe, l’entreprise organisera le travail pour un minimum de 4h/j. Si un salarié vient travailler pour une durée inférieure à 4h (considérée pour une journée complète) sa journée sera valorisée pour 4h de travail.

4. Dépassements exceptionnels et décompte des heures supplémentaires 

Dépassement de la durée du travail à l’issue de la période de modulation :

Les heures réalisées au-delà de la moyenne hebdomadaire de temps de travail (40h00), appréciées sur 4 ou 5 semaines (selon le planning préétabli) seront payées ou récupérées au choix du salarié.

Au-delà de la durée théorique prévue, les heures excédentaires effectuées en temps de travail effectif (hors absences), seront majorées. Cette majoration sera de 25%.

Au-delà de 12 heures excédentaires de temps de travail effectif pour les modulations sur 4 semaines ou 15 heures pour les modulations sur 5 semaines, la majoration sera de 50%.

Si, à l’issue de la période des 4 ou 5 semaines, le compteur présente un solde négatif, il est remis à zéro à l’issue de cette période.

Par ailleurs, les parties rappellent que les heures effectuées en moyenne sur la période de référence (4 ou 5 semaines consécutives) entre la 35^ème et la 40^ème heure étant déjà rémunérées et/ou compensées par des JRTT, elles ne rentreront pas dans le décompte des heures supplémentaires de modulation.

Clôture annuelle : Une fois par an, à la fin de période de décompte la plus proche du 30 avril de chaque année, les soldes des compteurs d’heures à récupérer seront remis à zéro et payés.

5. Modalités de choix de paiement ou de récupération

Il s’agit là d’un choix annuel que le salarié devra faire connaître au service Ressources Humaines avant le 30 avril de chaque année, sans réponse de la part du collaborateur, le choix effectué l’année précédente sera reconduit automatiquement.

Le salarié sera donc amené à choisir entre le paiement ou la récupération des heures et majorations qui viennent en dépassements des différents plafonds et des heures et majorations au titre d’un sixième jour.

Pour la première année, le choix effectué en janvier 2021 sera effectif jusqu’au 30 avril 2022.

3. Modalités de récupération

Les heures de récupération sont imputées sur un compteur d’heures. Elles ne peuvent être prises que par journée ou demi-journée.

La récupération est prise à l’initiative du responsable de service. Il consultera autant que possible le collaborateur sur les périodes envisagées.

Le délai de prévenance est fixé à 7 jours avant la date de prise du repos.

4. Modalités de prise des jours de RTT

Les jours de JRTT sont posés à l’initiative du salarié, en fonction des impératifs liés au service, et pris en concertation avec le responsable du service.

Le refus du chef de service doit être écrit et motivé et être adressé simultanément aux salariés et en copie au Responsable de site. Toute facilité sera laissée au salarié pour prendre ces jours accolés sur le repos hebdomadaire ou CP pour poser ces jours de façon à laisser au salarié une semaine entière de repos.

Au 31 décembre de chaque année, les collaborateurs doivent avoir un solde de RTT à 0.

Si ce n’était pas le cas, le responsable de service pourra imposer la prise de ces jours de RTT afin d’éviter toute dérive. Il consultera autant que possible le collaborateur sur les périodes envisagées.

Pour le personnel de nuit, il sera privilégié la prise du premier ou dernier jour hebdomadaire travaillé afin de limiter des changements de rythmes impactant le rythme biologique.

Chapitre 3 – Dispositions relatives au personnel Cadre
En Forfaits jours

Le présent chapitre s'applique aux salariés suivants de la société STEF Transport Tarbes relevant de l'article
L. 3121-58 du Code du travail :

• Cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Les parties conviennent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, il existe une catégorie de cadres qui ne peuvent être soumis à un contrôle strict des horaires de travail qu’ils effectuent.

Ils ne sont pas non plus liés à une organisation précise de leurs horaires de travail.

1. Conventions individuelles de forfait annuel en jours

   1. Période de référence du forfait :

La période de référence du forfait est l’année civile. Elle commence donc au 1er janvier de l’année N et finit au 31 décembre de l’année N.

2. Nombre de jours travaillés :

Outre les modalités fixées par le présent accord, les contrats de travail des salariés bénéficiaires de ce dispositif définissent les modalités de réduction du temps de travail adaptées à leur régime particulier d’organisation de leur temps de travail.

Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés à 218 jours par année civile.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.

Tout évènement affectant le déroulement normal de leur contrat de travail (entrée ou sortie en cours d’année civile …) conduira à une proratisation du nombre de jours travaillés.

De même pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés auquel le salarié ne peut prétendre.

3. Nombre de jours de repos au titre du forfait

Le temps de travail des salariés en forfait jours faisant l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectifs, la réduction du temps de travail sera effectuée par attribution de jours de repos annuels.

Les jours de repos définis au présent article reposent sur une logique d’acquisition. Par conséquent, les absences du salarié au cours de l’année donnent lieu à proratisation du nombre de jour de repos acquis.

2. Organisation de l’activité

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.

Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :

• A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives

• A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27, soit 35 heures par semaine

Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :

• Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations, dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

• Le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées pour les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

3. Suivi et contrôle

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

4. Document de suivi du forfait

Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.

Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

• Repos hebdomadaire

• Congés payés

• Congés conventionnels éventuels

• Jours fériés chômés

• Jour de repos lié au forfait

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

5. Entretien périodique

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait jours, bénéficie chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués, conformément aux dispositions légales :

• La charge de travail du salarié,

• L’organisation du travail dans l’entreprise,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• Ainsi que la rémunération du salarié.

L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

6. Dépassement

Lorsque le nombre de jours de travail a dépassé le nombre de 218 jours ou lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec le supérieur hiérarchique est organisé sans délai.

4. Droit à la déconnexion

Les salariés en forfait jours doivent bénéficier des temps de repos minimum tel que prévu au présent accord.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit de déconnexion des outils de communication à distance.

En effet, les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :

• Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail,

• Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication,

• Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail.

Par ailleurs, les parties demandent à chaque salarié entrant dans le champ d’application du présent accord d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs. Ainsi et de façon à limiter l’usage de la messagerie et du téléphone en dehors du temps de travail de travail et le weekend, sauf cas exceptionnel :

• Il est rappelé à l’ensemble des salariés en forfait jours de limiter l’envoi d’e-mails et d’appels téléphoniques dans cette période ;

• Il est préconisé d’utilisé les fonctions d’envoi différé des e-mails en dehors du temps de travail et le weekend.

5. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

   7. Sensibilisation du management

Les parties s'engagent à aider les salariés en forfait jours à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble des salariés en forfait jours pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

8. Réunion et déplacements professionnels

Les parties veillent à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale des salariés dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées à l'avance.

6. Suivi collectif des forfaits jours

Chaque année, l'employeur consultera le Comité Social et Economique sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.

7. Rémunération

Les salariés concernés par ce dispositif bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.

Ainsi, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectifs accomplies durant la période de paie considérée.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par treizième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, le nombre de jours travaillés dans l'année et la rémunération annuelle correspondante seront proratisés.

Les absences, indemnisées ou non, seront calculées sur la base de la rémunération lissée, en fonction du nombre de jours correspondant au mois considéré complet et selon le nombre de journée réel d’absence.

Chapitre 4 – Clauses finales

1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 4 du présent chapitre.

2. Suivi de l'accord

Un bilan de l'application de l'accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux représentants du personnel ainsi qu'aux parties à la négociation du présent accord.

3. Révision de l'accord

La révision de cet accord sera faite dans le cadre des dispositions légales. La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Une réunion devra être organisée dans un délai de 3 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.

4. Dénonciation de l'accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois au moins.

Dans ce cas, la direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.

5. Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE, via la plateforme de Télétransmission « TéléAccords ».

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.

A IBOS, le 18/12/2020

3 exemplaires originaux, remis à chaque interlocuteur.

Pour la représentation des salariés : Pour la Direction :

Membre Titulaire CSE Membre Titulaire CSE Directeur de Filiale