Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif au temps de travail" chez EMAIL MARKETING (Siège)
Cet accord signé entre la direction de EMAIL MARKETING et les représentants des salariés le 2019-04-05 est le résultat de la négociation sur l'aménagement du temps travail, la modulation du temps de travail ou l'annualisation du temps de travail.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T03319002485
Date de signature : 2019-04-05
Nature : Accord
Raison sociale : EMAIL MARKETING
Etablissement : 43271152100059 Siège
Temps de travail : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Modulation, annualisation et cycles du temps de travail
Accord sur le télétravail / Organisation hybride de travail (2023-02-20)
Conditions du dispositif temps de travail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2019-04-05
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL
EMAIL MARKETING
ENTRE LES SOUSSIGNES
La société EMAIL MARKETING
Représentée par sa Présidente, la Société DIGITALMOON,
D'UNE PART
ET
Les membres titulaires de la délégation unique du personnel non mandatés suivants :
XX, XX, XX, titulaires du collège CADRES ayant obtenu la majorité des suffrages aux dernières élections professionnelles
XX, titulaire du collège ETAM, ayant obtenu la majorité des suffrages aux dernières élections professionnelles
D’AUTRE PART
Il a été conclu le présent accord d’entreprise en application de l’article L.2232-25 du Code du travail :
Table des matières
3 Temps de travail : définitions et rappels 6
3.1 Temps de travail effectif 6
4 Modalités d‘aménagement du temps de travail 7
4.1 Modalité 1 : salariés soumis à une référence horaire 7
4.1.2 Organisation du temps de travail 7
4.1.3 Modalités de prise des JRTT 8
a) Embauches en cours de période de référence 9
b) Départs en cours de période de référence 9
4.2 Modalité 2 : forfait annuel en jours 10
4.2.2 Impact sur la rémunération 11
4.2.3 Description du forfait : durée annuelle de travail 11
4.2.4 Modalité de prise des JR 12
4.2.5 Repos quotidien et hebdomadaire 13
4.2.6 Modalités de contrôle et de suivi de la charge de travail 13
4.2.7 Entretiens individuels 14
4.2.9 Droit à la déconnexion 15
6 Durée et entrée en vigueur de l’accord 16
Préambule
Les parties sont convenues d’engager une négociation sur l’aménagement du temps de travail dans l’entreprise afin de mettre en place des règles tenant compte des contraintes propres au secteur d’activité et à l’entreprise, et des aspirations des salariés.
Il est rappelé au préalable que jusqu’à la signature du présent accord, la durée collective du travail s’élevait à 39 heures hebdomadaires, comprenant 4 heures supplémentaires rémunérées (de la 36ème à la 39ème heure), ce qui correspondait en moyenne à une durée quotidienne de travail de 7.8 heures.
Progressivement, une réflexion commune s’est engagée entre la Direction et les représentants du personnel face à la demande grandissante des salariés de pouvoir bénéficier de journées de récupération de leur temps de travail en lieu et place d’une partie de la rémunération de leurs heures supplémentaires, dans le but d’améliorer l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.
En parallèle, les salariés cadres investis de responsabilités nécessitant une certaine autonomie dans l’organisation de leur temps de travail ont manifesté auprès de la Direction leur volonté de voir leur durée du travail assouplie afin de s’adapter aux besoins professionnels tout en conciliant leurs impératifs personnels.
L’objet de cet accord est donc notamment de :
Faire évoluer la répartition de la durée du travail ;
D’organiser le travail afin d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise en fonction de l’évolution de la législation en matière de durée et d’organisation du temps de travail ;
De préserver la compétitivité de l’entreprise et son développement ;
De tenir compte des spécificités de l’activité de l’entreprise et ses différents métiers ;
De déterminer les déclinaisons et les applications les mieux adaptées aux différentes catégories de salariés.
De définir les conditions dérogatoires aux textes conventionnels de recours et d’organisation des conventions de forfait en jours sur l’année pour le personnel cadre, ainsi que les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés, dans le respect des principes jurisprudentiels applicables et des dispositions de la loi n° 2016-1088 du 8 Août 2016.
Les parties ont donc entendu prendre en compte le principe d’équilibre entre vie professionnelle et personnelle tout en préservant la qualité et la compétitivité de l’entreprise.
Elles confirment leur souhait de trouver un juste équilibre entre d’une part les exigences liées au bon fonctionnement de la Société et d’autre part, les aspirations des collaborateurs de la Société en matière d’aménagement du temps de travail et c’est en application du principe de loyauté que les négociations se sont ouvertes et déroulées.
Les parties ont donc travaillé dans la concertation, afin de prendre en considération les spécificités de chaque catégorie de personnel et d’atteindre ainsi une cohérence et un équilibre d’ensemble auquel chaque signataire est attaché.
Cet accord se substitue à l’ensemble des usages, engagements unilatéraux et accords atypiques ayant le même objet.
Afin que la négociation puisse être accomplie dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties et ce conformément aux dispositions de l’article L 2222-3-1 du Code du travail, un cahier des charges et un calendrier des négociations a été établi en amont des séances de négociation.
Chacune des parties prenantes à la négociation a été en mesure de discuter les termes de l’accord et de s’expliquer sur ses attentes au cours de plusieurs réunions de négociation.
C’est donc à l’issue de plusieurs séances de négociations riches en échanges de points de vue au cours desquelles ont été étudiées plusieurs options d’aménagement du temps de travail, qu’a été conclu le présent accord.
Il est ainsi rappelé que préalablement à la signature du présent accord, les Instances Représentatives du Personnel ont été informées et consultées lors d’une première réunion le 31 janvier 2019.
Les organisations syndicales représentatives de branche tout comme les membres titulaires de la DUP ont été informés de l’intention de négocier de la Société le 18 décembre 2018.
Les membres titulaires de la DUP ont fait savoir le 22 janvier 2019 qu’ils souhaitaient négocier sans être mandatés.
Plusieurs réunions se sont ensuite tenues le 6 février 2019, le 28 mars 2019, puis le 4 avril 2019.
Cet accord a fait l’objet d’une consultation de la Délégation Unique du personnel de la société EMAIL MARKETING le 28 mars 2019 et un avis favorable a été rendu.
C’est dans ce cadre que le présent accord a été négocié.
Ceci exposé, les parties conviennent que :
Champ d’application
Le présent accord s’applique à la Société EMAIL MARKETING et donc à l’ensemble des établissements existants ou à créer, situés sur le territoire français.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’EMAIL MARKETING, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (à durée indéterminée ou déterminée), à l’exception :
des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, c’est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, une participation effective à la direction de l’entreprise, l’habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome et dont les rémunérations se situent aux niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de la société, étant précisé que ces quatre conditions sont cumulatives. Ils sont en conséquence, exclus de la réglementation sur la durée du travail, dans les conditions prévues à l’article L. 3111-1, alinéa 1, du Code du travail. Les cadres dirigeants ne bénéficient pas de l’attribution de jours RTT. Sont, en revanche, applicables aux cadres dirigeants les dispositions relatives notamment aux congés annuels et autres congés.
des salariés sous contrat de travail temporaire et d’alternance dont les régimes horaires sont régis par des dispositions spécifiques.
des mandataires sociaux ;
de tous les salariés qui de par la nature de leurs tâches ou en raison des conditions particulières de leur exécution, se trouvent de fait, exclus du bénéfice de la législation relative à la durée du travail ;
des salariés dont le contrat de travail est à 35 heures
des salariés à temps partiel.
Cadre juridique
Le présent accord est établi dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur à la date de sa signature et en application de l’article L2253-3 du Code du Travail.
En toute hypothèse, les parties sont convenues que l’accord, ci-après, exclut tout cumul d’avantages ayant le même objet ou la même cause.
Temps de travail : définitions et rappels
Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif se définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.
La notion de temps de travail effectif ne doit pas être confondue avec le temps de présence dans l’entreprise.
Le temps de travail effectif des salariés d’EMAIL MARKETING est décompté sur la semaine civile ou sur l’année civile en fonction des modalités d’application décrites ci-dessous.
Horaire collectif
L'horaire collectif s'entend de tout horaire appliqué uniformément à l'ensemble des salariés d’un établissement ou, le cas échéant, d’un service.
JRTT/JR/Jours fériés
JRTT
Les Jours de Récupération du Temps de Travail (JRTT) correspondent à des jours de repos compensateur acquis en contrepartie de l’accomplissement d’heures supplémentaires pour les salariés soumis à une référence horaire.
JR
Les Jours de Repos (JR) sont les jours ouvrables non travaillés par les cadres soumis au forfait annuel en jours, distincts des jours de repos hebdomadaire et des jours fériés.
Jours fériés
Les parties signataires conviennent que les jours fériés, coïncidant avec un jour ouvré, restent non travaillés et payés, sauf application de l’article L. 3133-7 du code du travail.
Sont considérés comme jours fériés, les jours fériés légaux, à savoir à la date de signature du présent accord :
1er janvier
Lundi de Pâques
1er mai (jour chômé)
8 mai
Jeudi de l’Ascension
Lundi de Pentecôte
14 juillet
15 août
1er novembre
11 novembre
25 décembre
Il a été convenu que la journée de solidarité serait le lundi de pentecôte et qu’un JRTT ou JR employeur serait prévu sur cette journée chaque année.
Modalités d‘aménagement du temps de travail
Il existe au sein de l’entreprise plusieurs statuts à savoir :
Les salariés contractuellement à 39 heures qui sont la majorité,
Les salariés contractuellement à 35 heures,
Les salariés à temps partiel du fait de leur contrat de travail,
Les salariés, cadres, au forfait annuel en jours.
Modalité 1 : salariés soumis à une référence horaire
Salariés concernés
Tous les salariés à temps complet effectuant 39 heures de travail effectif par semaine en application de leur contrat de travail relèvent de cette modalité.
En sont exclus :
les cadres ayant conclu une convention de forfait annuel en jours soumis à la modalité 2 du présent accord.
les salariés à temps partiel ainsi que les salariés soumis à la durée légale du travail de 35 heures et n’effectuant pas d’heures supplémentaires au titre de leur contrat de travail, mais uniquement des heures supplémentaires ponctuelles sur demande de leur responsable hiérarchique.
Organisation du temps de travail
Le présent accord a pour objet de compenser les heures supplémentaires de la 36ème heure à la 39ème heure, pour partie en rémunération et pour l’autre partie en repos compensateur de remplacement sous la forme de JRTT annuels.
Durée hebdomadaire du travail
Il est rappelé que les salariés relevant de cette modalité effectuent 39 heures de travail effectif par semaine, soit 35 heures auxquelles s’ajoutent 4 heures supplémentaires hebdomadaires, ce qui représente en moyenne 7.8 heures de travail par jour.
Compensation des quatre heures supplémentaires hebdomadaires
Afin de satisfaire aux attentes des salariés qui souhaitaient voir leurs heures supplémentaires compensées pour partie en repos compensateur tout en continuant à bénéficier, tant que ce dispositif existe, d’une partie des avantages d’exonération sociale liés à la rémunération des heures supplémentaires en vigueur à la date de signature du présent accord, les signataires conviennent que les 4 heures supplémentaires hebdomadaires seront ainsi compensées :
Les heures supplémentaires accomplies dans la limite d’1 heure et 15 minutes (soit 1.25 centièmes) par semaine ouvriront droit à un repos compensateur de remplacement sous la forme de JRTT annuels. Le nombre de JRTT sera de 10 jours par an pour un collaborateur travaillant à temps plein et présent toute l’année.
Les heures supplémentaires restantes, soit 2 heures et 45 minutes (soit 2.75 centièmes) seront rémunérées mensuellement, majoration comprise, sur la base de 11.92 heures par mois (correspondant à 2.75h X 52 semaines / 12 mois)
La combinaison de ces deux modalités aboutissant au maintien strict de la rémunération brute des salariés présents dans l’entreprise au moment de la signature du présent accord mais disposant dorénavant de JRTT.
Il est rappelé que pour la réalisation d’heures supplémentaires au-delà de 4 heures par semaine, la demande expresse de l’employeur ou l’accord préalable et écrit de celui-ci sont requis.
Dans un tel cas, les heures supplémentaires réalisées au-delà de 4 heures par semaine seraient compensées en temps ou payées au choix de l’employeur au cas par cas.
Par exception, le nombre de JRTT octroyés en 2019 sera calculé sur la base des heures supplémentaires réalisées depuis le début de l’année 2019 et non pas à compter du dépôt de l’accord.
Modalités de prise des JRTT
Pour les collaborateurs concernés par cette modalité, les JRTT sont pris de la façon suivante :
3 jours sont fixés par l’employeur ;
7 jours sont fixés sur proposition du collaborateur et après accord du supérieur hiérarchique afin d’assurer la bonne marche du service.
Les JRTT doivent impérativement être pris dans le cadre de l’année civile, et en priorité par journée et à titre exceptionnel par demi-journée.
Sous réserve de l’accord de la Direction, et que cela ne perturbe pas le bon fonctionnement du service, les collaborateurs disposent de la faculté de regrouper ces jours avec des jours de congés payés, pour compléter des semaines posées.
Il sera privilégié une prise régulière des JRTT répartie sur l’année au regard de la finalité des jours de RTT qui est de permettre un repos régulier.
ll n’est donc pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de RTT non pris au cours de l’année civile.
S’ils n’ont pas été posés sur l’année civile, les JRTT restants seront perdus.
Pour rappel, les collaborateurs déclarent leurs jours de congés payés, sans solde, jours de repos conventionnels, jours RTT etc dans l’outil de gestion des congés de l’entreprise.
Les demandes de RTT seront soumises à l’acceptation du responsable hiérarchique qui doit être informé au moins 10 jours avant la date à laquelle le salarié souhaite s’absenter.
Les JRTT employeurs seront fixés en début d’année, au plus tard le 31 janvier.
Horaires de travail
Les parties conviennent que les différents établissements de la société EMAIL MARKETING doivent afficher, à un endroit visible, un horaire collectif offrant des plages horaires (d’au moins 1 heure chacune) d’arrivée et de départ possible.
La plage horaire variable ainsi définie permettra aux salariés d’adapter leurs heures d’arrivée et de départ tout en respectant l’horaire collectif de leur établissement tout comme leur durée de travail hebdomadaire.
En outre, les parties conviennent que, d’un commun accord et dans des cas très exceptionnels les salariés de la société EMAIL MARKETING peuvent demander à bénéficier d’aménagements d’horaires personnalisés.
Dans ce cadre, une attention particulière sera portée aux demandes d’aménagement d’horaire justifiée par la charge d’une personne en situation de dépendance médicalement constatée, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants conformément à un certificat médical détaillé, mais également de manière générale toute particularité qui rendrait nécessaire un tel aménagement pour conserver la personne en poste.
Rémunération
Les signataires conviennent que les salariés présents à la date de signature du présent accord ne verront pas leur rémunération globale brute impactée.
La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réel et sera par conséquent lissée sur l’année.
Années incomplètes
Embauches en cours de période de référence
Les collaborateurs embauchés au cours de l’année civile bénéficient d’un nombre de JRTT calculé au prorata de leur temps de présence.
Départs en cours de période de référence
Bien que calculés en début de période de référence, les JRTT ne sont réellement acquis par les collaborateurs que proportionnellement à leur temps de présence.
En cas de départ de l’entreprise au cours de la période de référence, il est établi un décompte prorata temporis des droits acquis et des JRTT pris.
Une régularisation des sommes dues en fonction des jours acquis et des jours réellement consommés par le collaborateur depuis le début de la période de référence sera réalisée au terme du contrat sur le solde de tout compte.
Absences
Les absences, hors congés payés, congés conventionnels et JRTT donnent lieu à une réduction proportionnelle des JRTT attribués. Toute absence maladie au cours de l’année civile d’une durée d’au moins 4 semaines, consécutives ou non, donnera lieu à une réduction proportionnelle du nombre de JRTT prorata temporis.
Le congé maternité, paternité ou d’adoption donne lieu à une réduction proportionnelle des JRTT attribués.
Lorsqu’une des absences non assimilée à du temps de travail effectif survient avant une période de prise de JRTT, la prise de ces jours est reportée à une date ultérieure.
Par ailleurs, le compteur est arrondi au demi-supérieur si le compteur de JRTT ne tombe pas juste.
Modalité 2 : forfait annuel en jours
Salariés concernés
La présente modalité s’applique aux collaborateurs relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail et plus précisément :
les cadres qui sont entièrement autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable à l’entreprise ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ils doivent, cumulativement, remplir les conditions suivantes :
disposer d’une autonomie totale dans l’organisation de leur emploi du temps dans les conditions de l’article L 3121-58 du Code du travail ;
bénéficier de la position 3 de la grille « cadres » de la convention collective n°1486 dite « Syntec »,
avoir un contrat de travail ou un avenant qui prévoit une convention de forfait annuel en jours.
Cette convention fera expressément référence aux stipulations du présent accord et en reprendre les éléments essentiels afin que les intéressés soient assurément informés des caractéristiques de leur forfait. Elle devra en outre préciser :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité d’organisation du temps de travail ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante ;
les modalités de décompte des journées de travail ;
les modalités de prise des jours de repos ;
Impact sur la rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire déterminée au regard des sujétions qui lui sont imposées, en contrepartie de l'exercice de sa mission.
Les parties conviennent par conséquent que chaque année, l’employeur est tenu de vérifier que la rémunération totale brute allouée dans l’année aux cadres au forfait jours en contrepartie de leur travail est au moins égale à 120% du minimum conventionnel de leur coefficient.
La rémunération forfaitaire sera fixée dans chaque convention annuelle de forfait et versée mensuellement à l’intéressé, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Etant soumis à un forfait annuel en jours, par définition sans référence horaire, le bénéficiaire ne pourra prétendre au paiement d’heures supplémentaires.
Par exception, dans un souci d’égalité de traitement, et afin de satisfaire à la demande de la Délégation Unique du Personnel de maintenir autant que possible la rémunération nette des salariés déjà présents dans l’entreprise lors de l’entrée en vigueur du présent accord, et qui signeront une convention de forfait en jours, la Direction s’engage à proposer aux salariés concernés d’intégrer dans leur rémunération forfaitaire mensuelle brute la valeur brute des exonérations de cotisations sociales sur l’équivalent de 2.45 heures supplémentaires ( soit 2,75 centièmes ), sur la base de leur taux horaire à la date de signature du présent accord.
Description du forfait : durée annuelle de travail
Principe
La comptabilisation du temps de travail de ces collaborateurs est effectuée en nombre de jours ou demi-journées sur l’année, avec un contrôle du temps de travail opéré de façon hebdomadaire, mensuelle et annuelle.
Les salariés relevant de cette modalité ne sont pas obligés de suivre l’horaire collectif au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, du fait de la nature de leurs fonctions.
Nombre de jours travaillés par an
Les salariés relevant de cette modalité doivent travailler 218 jours par an, en ce compris la journée de solidarité conformément aux dispositions de l’article L. 3133-7 du code du travail.
Ce forfait correspond à une année complète de travail d'un salarié et est calculé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Période de référence
La répartition de la durée du travail est définie dans un cadre annuel, sur une période de référence correspondant à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Traitement des absences au cours de la période de référence
Les jours non travaillés au titre d’une absence du salarié seront déduits, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle forfaitaire.
En cas d’indemnisation par l’employeur, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération forfaitaire.
Les absences indemnisées seront prises en compte pour la détermination du nombre de jours que le salarié aurait réalisé s’il avait été présent.
En revanche, les absences non assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales ne sont pas prises en compte pour la détermination du dépassement éventuel du forfait et ne peuvent donner lieu au paiement de majoration.
Traitement des arrivées et des départs en cours d’année
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours travaillé sera réduit à due proportion.
Jours de repos
Les collaborateurs relevant de cette modalité bénéficient de JR tels que définis à l’article 3.4 du présent accord.
Le nombre de JR est généralement défini de la façon suivante :
Nombre de jours calendaires dans l’année – (nombre de jours de congés payés ouvrés + nombre de jours fériés ouvrés + nombre de jours de week-end) = nombre de jours travaillés dans l’année.
Nombre de jours travaillés dans l’année – plafond maximum légal de 218 jours = nombre de JR.
A titre indicatif, le nombre moyen de JR auquel un cadre soumis au forfait jours peut prétendre pour une année complète sans absence correspond à 10 jours, ce qui correspond au souhait de la Délégation Unique du personnel en application du principe d’égalité de traitement vis-à-vis des salariés soumis à la modalité 1.
Modalité de prise des JR
Pour les collaborateurs concernés, les JR sont fixés de la façon suivante :
Trois jours sont fixés par l’employeur ;
Sept jours sont fixés sur proposition du collaborateur et après accord du supérieur hiérarchique afin d’assurer la bonne marche du service
Les demandes de JR se feront sur l’outil de gestion des demandes de congés, et seront soumises à l’acceptation du responsable hiérarchique qui doit être informé au moins 10 jours avant la date à laquelle le salarié souhaite s’absenter.
La période de référence pour le suivi du temps de travail est l’année civile.
Les JR doivent donc impérativement être pris dans le cadre de cette période de référence. Les JR doivent être pris en priorité par journée, à titre exceptionnel par demi-journée.
Sous réserve de l’accord de leur hiérarchie, les collaborateurs disposent de la faculté de regrouper ces jours avec des jours de congés payés, pour compléter des semaines posées.
La programmation des JR doit permettre une prise régulière répartie sur l’année au regard de la finalité des JR qui est de permettre un repos régulier.
Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les JR non pris au cours de l’année de référence.
Le collaborateur doit donc veiller à positionner les 7 jours à son initiative au fur et à mesure de l’année.
Par conséquent, si au 1er novembre de chaque année il reste au salarié des jours de repos non planifiés, les jours de repos restants seront fixés à la discrétion de l’employeur.
Repos quotidien et hebdomadaire
Le décompte du temps de travail en nombre de jours ne fait pas obstacle à l’application des dispositions des articles L. 3131-1 et L. 3132-2 du code du travail en vertu desquels les collaborateurs concernés bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimum de 24 heures consécutives, soit un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
En outre, il ne peut être demandé aux collaborateurs de travailler plus de 6 jours par semaine conformément aux dispositions de l’article L. 3132-1 du code du travail.
Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année civile, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine (nommés « week-end »).
Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait-jours, le repos hebdomadaire sera obligatoirement de deux jours consécutifs sauf cas exceptionnels.
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.
Un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle sera recherché. Ainsi, ces collaborateurs gèreront librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients, tout en veillant à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Modalités de contrôle et de suivi de la charge de travail
Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.
La Société veillera à la compatibilité de la charge de travail des salariés au forfait-jours avec une durée et une amplitude de travail raisonnables.
La Société assurera par conséquent un suivi effectif et régulier, de l’organisation du travail de chaque salarié concerné, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail, de sorte que l’employeur sera en mesure de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.
A cette fin, chaque salarié concerné sera tenu de compléter l’outil de gestion des congés, qui servira de « document de suivi du forfait » en faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
jours fériés chômés ;
jour de repos lié au forfait ;
Ce « document de suivi » sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique et /ou le service RH.
L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé et de s’assurer du respect de l’équilibre entre sa vie personnelle et professionnelle.
Entretiens individuels
Deux entretiens annuels individuels au moins seront organisés (un par semestre), avec chaque collaborateur soumis à cette modalité.
Lors de ces entretiens, les thèmes suivants et sans que la liste soit limitative, seront évoqués :
la charge individuelle de travail du salarié ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée ;
la rémunération du salarié.
En outre, seront évoquées l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.
Une liste indicative des éléments abordés lors de l’entretien bi-annuel sera portée au préalable à la connaissance du salarié via le système ressources humaines interne de l’entreprise.
Cet entretien bi-annuel sera conduit par le responsable hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l’année et du précédent formulaire d’entretien.
A l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien bi-annuel sera rempli par le responsable hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il aura porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
Alertes
Chaque salarié concerné sera invité à aviser la Société de tout évènement qui emporterait un accroissement anormal de sa charge de travail, ainsi que toute difficulté inhabituelle dans l'organisation de son travail, de la charge de travail, l'amplitude de ses journées de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel.
Ce dernier pourra émettre par écrit, une alerte auprès de la Société qui devra le recevoir dans les 8 jours. Les mesures formulées pour solutionner une telle situation feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, un entretien avec le salarié sera organisé afin d’évoquer ces difficultés et trouver une voie d’amélioration.
Un plan d’action sera alors mis en place afin de remédier immédiatement et sur le long terme à toute éventuelle surcharge de travail.
Droit à la déconnexion
Les parties rappellent que les cadres soumis au forfait annuel en jours devront respecter les dispositions de l’accord d’entreprise du 29 novembre 2018 relatif au droit à la déconnexion, et notamment celles ayant trait à l’usage raisonnable des outils numériques et à la lutte contre la surcharge informationnelle.
En effet, chaque collaborateur concerné est amené à utiliser les nouvelles technologies de l’information et de la communication dans l’exercice de ses fonctions.
Pour autant, l’utilisation de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle et familiale du salarié et du droit au repos de telle sorte que chaque collaborateur se connectera avec la société en dehors de son temps de travail, et ne répondra aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui lui seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension de son contrat de travail, que lorsque l’urgence commandera d’y donner suite immédiatement.
Notamment il est rappelé qu’en dehors du temps de travail effectif, les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail, doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les managers s’abstiendront, sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail ou de l’horaire collectif applicable.
Don de jours
Conformément aux dispositions des articles L.1225-65-1 et suivants du code du travail, les salariés de EMAIL MARKETING peuvent faire don d’une partie de leurs jours d’absence autorisée et rémunérée à un collègue dans les conditions suivantes :
Le donateur :
Tout salarié de EMAIL MARKETING pourra, en accord avec sa hiérarchie, renoncer anonymement ou non et sans contrepartie à tout ou partie de ses JR ou JRTT non pris, au bénéfice d'un autre salarié de EMAIL MARKETING.
La cinquième semaine de congé payé, une fois acquise et non consommée, pourra également être cédée dans les mêmes conditions.
Le bénéficiaire :
Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du présent article bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits qu’il tient de son ancienneté. Le bénéficiaire conserve aussi le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. En cas de remise en cause de l’équilibre du présent accord par des dispositions législatives ou réglementaires postérieures à sa signature, les signataires se réuniront en vue de tirer toutes les conséquences de la situation ainsi créée.
Le présent accord entrera en vigueur immédiatement au jour suivant son dépôt.
Les Parties rappellent que les dispositions du présent accord se substitueront de plein droit, à compter de son entrée en vigueur, aux dispositions des accords collectifs, accords atypiques, décisions unilatérales, notes de service et usage en vigueur au sein de la société EMAIL MARKETING, portant sur le temps de travail et notamment les forfaits annuels en jours.
Revoyure
Il est convenu entre les parties de faire un point de l’application du présent accord au premier semestre 2021, soit après une année complète d’application, puis au premier semestre tous les deux ans.
Révision de l’accord
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord à tout moment de son application selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires selon les dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail.
Publicité de l’accord
Cet accord sera également transmis par la Direction de EMAIL MARKETING en 2 exemplaires à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, dont un sur support électronique, et en un exemplaire original au Greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel, ainsi que des modalités de consultation, et un exemplaire sera déposé sur l’intranet et accessible dans le bureau de la DRH.
Cet accord et son annexe sont versés dans une base de données nationale conformément aux prescriptions de l'article L. 2231-5-1 du Code du travail pour sa diffusion au plus grand nombre.
Fait à Mérignac, le 5 avril 2019
Pour la société EMAIL MARKETING
DIGITALMOON Présidente
XXX
Pour la Délégation Unique du personnel
XX
XX
XX
XX
Un problème sur une page ? contactez-nous : contact@droits-salaries.com