Accord d'entreprise "Accord sur le télétravail / Organisation hybride de travail" chez EMAIL MARKETING (Siège)
Cet accord signé entre la direction de EMAIL MARKETING et les représentants des salariés le 2023-02-20 est le résultat de la négociation sur le droit à la déconnexion et les outils numériques, le télétravail ou home office, l'aménagement du temps travail, la modulation du temps de travail ou l'annualisation du temps de travail.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T03323012775
Date de signature : 2023-02-20
Nature : Accord
Raison sociale : EMAIL MARKETING
Etablissement : 43271152100059 Siège
Temps de travail : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif temps de travail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2023-02-20
ACCORD sur le TELETRAVAIL / ORGANISATION HYBRIDE DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES
La société EMAIL MARKETING
Société Immatriculée sous le numéro SIRET 43271152100059
Dont le siège social est situé à l’adresse suivante 6 avenue Henry Le Châtelier 33700 MERIGNAC
Représentée par sa Présidente, la Société DIGITALMOON, Dûment représentée par son Gérant XXX
D'UNE PART
ET
Les membres titulaires du CSE non mandatés suivants :
XXX, XXX et XXX, titulaires du collège CADRES ayant obtenu la majorité des suffrages aux dernières élections professionnelles
XXX, titulaire du collège ETAM, ayant obtenu la majorité des suffrages aux dernières élections professionnelles
D’AUTRE PART
Il a été conclu le présent accord d’entreprise en application de l’article L.1222-9 du Code du travail :
SOMMAIRE
ARTICLE 1 | DÉFINITIONS ET PRINCIPES RELATIFS AUX TRAVAIL HYBRIDE ET AU TÉLÉTRAVAIL 5
ARTICLE 2 | CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ ET MODALITÉS DE PASSAGE EN TRAVAIL HYBRIDE 6
Conditions d’éligibilité relatives aux missions et/ou l’activité exercée 6
Formalisation du passage à une organisation hybride du travail 7
ARTICLE 3 | CONDITIONS DE RETOUR À UNE EXÉCUTION DU CONTRAT SANS TÉLÉTRAVAIL 7
ARTICLE 5 | DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU SALARIÉ TÉLÉTRAVAILLEUR 11
ARTICLE 6 | RESPECT DE LA VIE PRIVÉE DU TÉLÉTRAVAILLEUR ET DROIT À LADÉCONNEXION 12
ARTICLE 7 | CONFIDENTIALITÉ RENFORCÉE ET PROTECTION DES DONNÉES 12
ARTICLE 9 | PRÉVENTION DES RISQUES DE SANTÉ ET SÉCURITÉ DES TÉLÉTRAVAILLEURS 14
ARTICLE 10 | ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL 15
PRÉAMBULE
La direction et le CSE ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail dans l’entreprise EMAIL MARKETING en négociant un nouvel accord sur l’organisation hybride du travail, en application de l’article L.1222-9 du Code du travail, de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 relatif à une mise en place réussie du télétravail et de l’accord de branche du 13/12/2022 relatif à l’organisation hybride du travail.
Un premier accord Télétravail a été conclu au sein de l’entreprise EMAIL MARKETING en date du 18 juin 2019 afin de pouvoir développer le télétravail ponctuel ou récurrent et participer :
Au développement de nouveaux modes d’organisation et de fonctionnement du travail permettant de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle,
A l’amélioration de l’environnement global de travail pour le rendre plus performant,
A la réduction du temps de trajet lorsqu’il est long et fatigant pour certains collaborateurs,
A la diminution du risque d’accident lié aux déplacements,
A la diminution de l’empreinte environnementale de l’entreprise dans une démarche d’entreprise
citoyenne.
Par le présent Accord, les Parties ont souhaité réviser et aménager les dispositions du premier accord relatif au télétravail en prenant en compte l’évolution de l’organisation du travail dans la période 2020-2021 (période de crise sanitaire) ainsi que les retours des enquêtes sur le télétravail, réalisées en 2021 et 2022 par l’entreprise auprès de l’ensemble des collaborateurs.
Tout en conservant la présence sur site de travail de manière régulière, ce nouvel accord vise à : Permettre au plus grand nombre de salariés d’accéder au télétravail régulier
Donner aux salariés une souplesse sur l’organisation de leur vie professionnelle entre leur présence sur le site de travail et le fait de pouvoir effectuer leur travail depuis leur domicile.
L’orientation résultats et la performance, l’efficacité des différentes organisations du travail ainsi que le maintien du lien social entre les salariés, dans la communauté de travail, doivent rester prioritaires.
Cet accord répond à un double objectif de performance pour l’entreprise et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et en réduisant le temps et la fatigue liés aux transports.
Les parties signataires considèrent que le travail hybride est une forme d’organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail.
Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise EMAIL MARKETING et a vocation à fixer le cadre de la mise en place du travail hybride.
Les organisations syndicales représentatives de branche tout comme les membres titulaires du CSE ont été informés de l’intention de renégocier de la Société le 10 septembre 2020. Les membres titulaires du CSE ont fait savoir en suivant qu’ils souhaitaient négocier sans être mandatés.
Le présent accord conclu dans le cadre des articles L 1222-9 et suivants du Code du travail se substitue à l’accord sur le télétravail du 18 juin 2019.
ARTICLE 1 | DÉFINITIONS ET PRINCIPES RELATIFS AUX TRAVAIL HYBRIDE ET AU TÉLÉTRAVAIL
Définition du télétravail
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur ou du client de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
il nécessite le recours aux technologies de l’information et de la communication ;
il s’effectue en dehors de l’entreprise ;
le travail bien qu’effectué en dehors de l’entreprise, aurait pu s’effectuer dans l’entreprise.
Le travail effectué au sein des locaux d’entreprises clientes n’est pas du télétravail.
Le télétravail comprend différentes organisations de travail :
Le travail hybride
Le travail hybride ou l’organisation hybride du travail désignent un mode d’organisation du travail dans lequel le salarié réalise son activité de manière régulière ou occasionnelle pour partie dans les locaux de l’entreprise ou des clients de son entreprise et pour une autre partie en télétravail.
Dans le cadre du travail hybride :
le télétravail peut faire partie de l’organisation normale de travail du salarié et ainsi être réalisé à une
fréquence régulière convenue entre le salarié et la hiérarchie ;
le télétravail peut être utilisé de manière occasionnelle sur demande du salarié pour convenances personnelles ou à l’initiative de la direction, notamment pour répondre à des situations inhabituelles et temporaires rendant les déplacements particulièrement difficiles (grève des transports publics, épisode neigeux, pic de pollution donnant lieu à un arrêté préfectoral de restrictions de la circulation…) ou à des contraintes organisationnelles (problème de réseau dansl’entreprise…).
Le travail hybride peut être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) d’un commun accord entre la direction et le salarié. La direction sera libre d’accepter ou non la demande du salarié.
Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les principes du double volontariat et de réversibilité, explicités aux articles 1 et 3 du présent accord, ne s’appliquent pas dans le cadre du télétravail mis en place en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Par conséquent, lorsque ces circonstances surviennent, la direction procède à une information des salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant.
Lorsque l’employeur jugera que le retour sur site peut se faire et après information du CSE, le salarié devra s’y conformer sous peine de sanction. Le salarié ne saurait se prévaloir de tels motifs pour déclencher un télétravail individuel.
Il est rappelé que les règles d’organisation du travail applicables au travail hybride ont vocation à s’appliquer
également au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
Définition du « travailleur hybride » ou « télétravailleur »
Au sens du présent accord, est considérée comme « télétravailleur » ou « travailleur hybride » toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du travail hybride ou du télétravail tel que défini ci-dessus.
Principe de double volontariat
La mise en place du travail hybride est fondée sur un double volontariat, à savoir le volontariat du salarié et celui de l’employeur. Ainsi, le travail hybride ne peut être imposé ni au salarié ni à la direction de l’entreprise.
Dès lors qu’un salarié informe la direction ou son/sa responsable hiérarchique de sa volonté d’organiserson travail en mode hybride, la direction peut, après examen, accepter ou refuser sa demande.
La direction doit motiver son refus d’accéder à une demande de recours au travail hybride formulée par un salarié, dès lors que son accès est ouvert dans l’entreprise par le présent accord, et que le salarié demandeur remplit les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord.
Le refus opposé à un salarié en situation de handicap ou un proche aidant doit également être motivé.
Le salarié peut refuser le passage à une organisation hybride du travail. Ce refus n’est pas à lui seul un motif de
rupture du contrat de travail dès lors qu’il n’était pas une condition d’embauche.
Application de l’accord
Le présent accord s’applique à tous les salariés bénéficiant d’une organisation hybride du travail qu’ils soient en
télétravail ou présents au sein des locaux de l’entreprise ou des entreprises clientes.
ARTICLE 2 | CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ ET MODALITÉS DE PASSAGE EN TRAVAIL HYBRIDE
Les candidats volontaires doivent remplir l’ensemble des conditions d’éligibilité définies ci-après.
Conditions d’éligibilité relatives aux bénéficiaires
Peuvent demander à bénéficier du travail hybride :
les salariés cadres ou non cadres, en CDI ou en CDD, à temps plein ou à temps partiel,
les alternants (contrats d’apprentissage ou de professionnalisation) et les stagiaires (sous réserve des obligations portées à leur convention de stage)
Concernant les nouveaux embauchés, les alternants et les stagiaires, il convient de prendre en compte la période
d’intégration et de formation, pendant laquelle la présence physique sur site est jugée nécessaire par l’entreprise.
Conditions d’éligibilité relatives aux missions et/ou l’activité exercée
Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le travail hybride ne peut être ouvert qu’à des activités pouvant être exercées par les salariés, à distance et de manière autonome en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Tous les métiers actuels de la société EMAIL MARKETING sont potentiellement éligibles au télétravail. Il convient de respecter cependant la nécessité d’une présence physique dans les locaux des collaborateurs pour réaliser certaines de leurs missions ou ayant besoin de matériel spécifique (ex : accueil des visiteurs, installation ou maintenance de matériel informatique, confidentialité des données etc….).
Tout salarié éligible au télétravail régulier peut en faire la demande.
Le passage à une organisation hybride du travail est conditionné à l’acceptation de la direction, qui s’assure
notamment que les conditions d’accès prévues au 2.4 sont réunies
Modalités de candidature
Le collaborateur remplissant les conditions énoncées au 2.1 et souhaitant télétravailler, adresse une demande écrite à la direction par courriel.
La direction peut également proposer à un salarié le passage à une organisation hybride du travail, ce dernier étant libre d’accepter ou de refuser.
Un entretien est organisé dans le mois qui suit la réception de la demande du salarié, afin que la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage au travail hybride dans l’organisation du service auquel appartient le salarié.
Suite à cet entretien, la direction a ensuite, au maximum 1 mois pour adresser sa réponse écrite.
Dès lors que l’éligibilité d’un salarié au travail hybride est prévue par le présent accord d’entreprise, le refus opposé à un salarié qui en fait la demande doit être motivé.
Le Comité social et économique (CSE) est informé chaque année, du nombre de demandes d’accès au travail hybride formulées par les salariés et du nombre de demandes refusées au cours de l’année.
Conditions d’accès
Il appartient à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à travailler dans le cadre d’une organisation hybride du travail en prenant en compte notamment les éléments suivants :
la compatibilité du travail hybride avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
l’autonomie du salarié dans ses missions, sa capacité à travailler de façon régulière à distance (au regard notamment de sa maîtrise du poste, de son organisation de travail…).
Hormis les critères précisés aux 2.1 et 2.2, la mise en place du travail hybride est fonction de sa faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en travail hybride et du maintien de l’efficacité au travail.
La direction prendra également en compte la compatibilité du domicile du salarié avec ce mode d’organisation :
il devra être doté d’une connexion internet stable avec débit suffisant et disposer d’un espace de travail confortable et permettant d’assurer la confidentialité des données traitées, le salarié devra attester de la conformité de ses installations ;
le salarié devra attester de la conformité des installations électriques aux normes en vigueur.
Formalisation du passage à une organisation hybride du travail
En cas d’accord de la hiérarchie et du salarié, le passage à une organisation hybride du travail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail.
ARTICLE 3 | CONDITIONS DE RETOUR À UNE EXÉCUTION DU CONTRAT SANS TÉLÉTRAVAIL
Période d’adaptation
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme son/sa responsable hiérarchique
vérifient que le travail hybride leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.
La durée de la période d’adaptation est de 2 mois.
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au travail hybride en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance peut être réduit.
Réversibilité après la période d’adaptation
Si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, mais qu’il est mis en place ultérieurement,le salarié et la direction peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord d’y mettre fin et d’organiser le retour du salarié à temps plein dans les locaux de l’entreprise ou du client le cas échéant selon les modalités décrites ci-après.
Le télétravail est réversible. Après la période d’adaptation de 2 mois, sous réserve d’un délai de prévenance de 1
mois, il peut être mis fin au télétravail, soit à l’initiative du salarié, soit à celle de la direction.
Si la décision de mettre fin au télétravail émane du salarié, celui-ci devra la transmettre par écrit (courriel ou courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) àla direction.
Si la demande émane de la direction, ce dernier reçoit le salarié pour lui exposer les motifs de sa décision, qui lui est ensuite notifiée par écrit (courrier remis en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception). La hiérarchie peut demander au salarié bénéficiant d’une organisation hybride du travail de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
La qualité du travail fourni ne donnerait plus satisfaction
Les besoins du service auquel appartient le salarié ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise notamment en raison d’une évolution de l’activité ou de l’organisation du service ou en raison d’un ou plusieurs départs ou absences de salariés,
En cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données
En cas de non-respect par le salarié des stipulations du présent accord
La réversibilité implique le retour à une exécution du travail sans télétravail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l’entreprise dans le cadre du travail hybride.
La fin du travail hybride prendra effet sous 1 mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au travail hybride.
Si le télétravail fait partie des conditions d’embauche, le salarié peut ultérieurement postuler à tout emploi vacant, s’exerçant uniquement dans les locaux de l’entreprise et correspondant à sa qualification. Il bénéficie d’une priorité d’accès à ce poste.
Fin de la période de travail hybride
Le travail hybride peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une
durée était fixée, le travail hybride prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.
En cas de changement de poste du salarié, il peut être mis fin au travail hybride, selon la procédure deréversibilité (cf. 3.2), notamment dans le cas où le nouveau poste du salarié ne remplit pas les critères d’éligibilité prévus au présent accord.
ARTICLE 4 | ORGANISATION DU TRAVAIL HYBRIDE
Lieu du télétravail
Le télétravail peut s’effectuer :
Au domicile principal du salarié tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise,
Hors du domicile principal, dans une résidence privée en France métropolitaine (sous réserve de l’information du manager et du service RH)
En espace de travail partagé
Le salarié informe sans délai la direction en cas de déménagement. Pour des raisons de sécurité, l’accord de la direction est sollicité préalablement à la poursuite du télétravail en fonction des critères fixés au 2.4.
Le lieu d’exercice du télétravail doit permettre au salarié de revenir sur son site de rattachement dans un délai préalablement défini par le manager.
Le salarié s’engage à ne fixer aucun rendez-vous professionnel physique sur son lieu de télétravail, sauf espace de travail partagé.
Le télétravail peut également s’effectuer dans un autre lieu (extérieur à l’entreprise), fixé d’un commun accord entre la direction et le salarié.
Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Collaborateurs Zone Bordeaux
Pour les collaborateurs habitant à proximité du siège social de l’entreprise (dans un rayon de 70 km), afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié devra disposer d’au moins :
2 jours de présence dans les locaux de l’entreprise par semaine, s’il est à temps plein ;
Ce nombre de jours de présence sur site sera proratisé en cas de temps partiel
Dans le respect de ce principe, le nombre maximal de jours de télétravail est fixé par avenant, avec un maximum de 3 jours par semaine ; il est notamment fonction de la quantité de tâches exerçables à distance sur l’emploi occupé par le salarié, de l’organisation du service, et de sa capacité à travailler à distance.
Le salarié pourra se voir attribuer des jours supplémentaires de télétravail, avec validation de son manager et information du service RH. Ils sont à considérer comme une souplesse accordée, dont la pose doit être anticipée.
Les jours de télétravail sont planifiés d’une semaine sur l’autre sur l’autre, d’un commun accord entre le salarié et son/sa responsable hiérarchique et notifiés dans l’outil prévu à cet effet (à date, Outlook).
Les jours non utilisés ne sont pas reportables d’une semaine sur l’autre.
Ces principes d’organisation sont définis d’un commun accord entre le salarié et son/sa responsable hiérarchique
: ils sont formalisés dans l’avenant au contrat de travail formalisant le passage en télétravail.
En outre, des temps de présence commune de tous les salariés de l’entreprise au sein des locaux de de l’entreprise
sont régulièrement organisés.
Collaborateurs hors zone Bordeaux
Pour les collaborateurs qui ne peuvent se rendre au bureau chaque semaine, car habitant à plus de 70km du siège social, le rythme préconisé est de 3 jours au siège de l’entreprise tous les deux mois pour maintenir le lien social avec ses collègues et son manager.
Suspension provisoire du télétravail
Le travail hybride est temporairement suspendu dans les situations suivantes :
Impossibilité technique provisoire de réaliser les tâches en télétravail (problème matériel, internet, électricité etc...). Dans ces situations, le salarié reviendra travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise jusqu’à la résolution des difficultés.
En cas de nécessité de service (réunion, mission, etc.), le salarié peut être amené, à la demande de son/sa responsable hiérarchique, à travailler dans les locaux de l’entreprise ou chez un client un jour initialement prévu en télétravail. Sauf urgence, un délai de prévenance d’au moins 2 jours doit être respecté.
Lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, le travail hybride peut également être suspendu, à la demande du salarié, en cas de circonstances l’empêchant temporairement de réaliser ses missions à son domicile.
Les jours de télétravail qui n’auront pu être planifiés/utilisés en raison de ces suspensions ne font l’objet d’aucun
report.
Suspension ou modification du travail hybride liées à un projet ou une mission
Le travail hybride, comme la présence des salariés dans les locaux, ne peut être imposé aux entreprises clientes. Ainsi, afin de s’adapter aux exigences des clients ou aux contraintes liées à la réalisation des projets ou missions, l’organisation du travail du salarié en mode hybride peut être suspendue, ou modifiée (ex. : modification de la fréquence du télétravail ou des jours de télétravail).
Dans ce cas, un délai de prévenance de 15 jours minimum est observé avant toute suspension du travail hybride et avant tout changement de fréquence du télétravail.
La modalité d’organisation du travail du salarié, qu’elle soit hybride ou non, est précisée émanant de son/sa responsable hiérarchique. En cas d’organisation hybride du travail, le volume et la fréquence de télétravail y sont précisés.
En tout état de cause et sauf préconisation du médecin du travail, aucun salarié ne peut refuser une mission dans laquelle le travail hybride n’est pas applicable, ou une mission pour laquelle le volume de télétravail autorisé est inférieur au volume de télétravail régulièrement pratiqué par le salarié.
Suspension du contrat de travail
Les jours de télétravail qui n’auront pu être planifiés/utilisés en raison de périodes de suspension du contrat de
travail (congés, maladie, etc.) ne font l’objet d’aucun report sur la période (semaine) suivante.
Durée du travail, plages de disponibilité, charge de travail
Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de
temps de travail.
La durée du travail du salarié est identique qu’il réalise son travail dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail. Les dispositions légales et conventionnelles notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent ainsi que celles concernant les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours.
Pause journalière
Le travail hybride s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le passage à une organisation hybride du travail n’a aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés qui continuent de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise.
Les salariés travaillant selon une organisation hybride du travail bénéficient d’une pause de quarante-cinq minutes minimum, comprenant la pause légale d’une durée de vingt minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint six heures. Cette pause doit être un temps de déconnexion des moyens professionnels de communication à distance.
Il est recommandé aux salariés de profiter de ce temps de pause et de déconnexion pendant la période méridienne, soit entre midi et 14 heures. Sa prise ne peut être contigüe au repos quotidien de onze heures consécutives. Cette pause s’applique pour les travailleurs hybrides aussi bien les jours de télétravail que les jours
de présence sur site de l’entreprise ou des clients.
Plage horaire de disponibilité
Pendant les jours de télétravail, le salarié reste joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’entreprise : ces plages de disponibilité sont fixées dans l’avenant à son contrat de travail formalisant le passage à une organisation hybride du travail dans le respect de l’horaire collectif en vigueur au sein de l’entreprise.
Le salarié devra en tout état de cause, pouvoir être joint par tous moyens (messagerie instantanée, courriels, téléphone portable, outils digitaux utilisés par l’entreprise) à son domicile et assurera la tenue de son poste à distance sur les horaires applicables sur site. Une souplesse est accordée concernant les horaires de travail : 8 h par jour (sauf le vendredi 7h) sur une plage de 8h à 20h, sous réserve d’assurer les réunions planifiées et de répondre aux appels entre 9H et 18H. Les trajets pour se rendre au bureau ou en repartir peuvent être décalés pour éviter les embouteillages aux heures de pointe.
Lorsque le salarié n’est pas soumis à l’horaire collectif de l’entreprise, et lorsque cela est possible (forfait annuel en jours), cette plage horaire de disponibilité est déterminée individuellement, en accord avec le salarié en fonction des spécificités de son poste ou de ses missions.
Suivi du temps de travail
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos, le salarié en télétravail relève ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à domicile et transmet ce relevé à sa hiérarchie.
Pour les salariés en forfait jours, le temps de travail est contrôlé de la même façon que s’ils travaillaient dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié devra déclarer les jours télétravaillés de la même façon que s’ils avaient été travaillés dans l’entreprise, respecter les durées minimales de repos obligatoires et alerter sans délai son supérieur hiérarchique en cas de difficultés d’organisation et/ou en cas de difficultés pour réaliser les travaux demandés.
Suivi de la charge de travail
La pratique du travail hybride ne modifie pas l’activité habituelle, la charge de travail, les délais d’exécution
applicables habituellement en dehors d’une organisation hybride du travail.
Le salarié et son/sa responsable hiérarchique doivent échanger régulièrement sur les travaux effectués en télétravail.
Par ailleurs, la direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les
mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.
Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travaildans le
cadre du télétravail devra être organisé une fois par an entre le salarié et sa hiérarchie.
À l’occasion de cet entretien seront également abordés :
L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle
La protection de la santé
L’exercice du droit à la déconnexion
ARTICLE 5 | DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU SALARIÉ TÉLÉTRAVAILLEUR
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables
au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise et aux événements organisés par l’entreprise, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le travailleur hybride bénéficie de la même couverture frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
Les travailleurs hybrides conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.
Les travailleurs hybrides bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
ARTICLE 6 | RESPECT DE LA VIE PRIVÉE DU TÉLÉTRAVAILLEUR ET DROIT À LA DÉCONNEXION
Le droit à la déconnexion doit permettre aux salariés, quelle que soit leur organisation de travail, de bénéficier pleinement des temps de repos et de congés ainsi que de préserver un équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle, via un usage raisonné des outils numériques.
À ce titre il est rappelé que les salariés ne sont pas tenus de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des temps habituels de travail, lors des congés, des temps de repos et d’absences. Le salarié doit également s’abstenir d’en envoyer.
De la même manière, les responsables hiérarchiques s’efforcent de respecter les plages horaires de disponibilité
déterminées dans l’entreprise ou convenues avec les salariés conformément au 4.3 ci- dessus. Au sein de l’entreprise, le droit à la déconnexion est régi par l’accord du 29 novembre 2018.
ARTICLE 7 | CONFIDENTIALITÉ RENFORCÉE ET PROTECTION DES DONNÉES
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.
Le salarié veille, en particulier, à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail.
Le salarié bénéficiant d’une organisation hybride du travail s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à
des fins strictement professionnelles.
Il est informé des règles légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la sécurité informatique, à la protection des données à caractère personnel et à leur confidentialité ainsi que sur les restrictionsà l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique.
Il veille à appliquer toutes ces règles et notamment la charte informatique en vigueur dans l’entreprise.
Il doit signaler sans délai à la direction, toute violation ou tentative de violation suspectée de son compte informatique et de manière générale tout dysfonctionnement, ainsi que toute perte de document(s) pouvant contenir des données à caractère personnel.
ARTICLE 8 | ÉQUIPEMENTS ET PRISE EN CHARGE
Équipement du travailleur hybride
Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur qui relève de la responsabilité du salarié, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation de conformité, l’entreprise s’engage à fournir au salarié le matériel informatique nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail ainsi que les moyens de communication nécessaires à la collaboration et au maintien du lien social avec les autres salariés de l’entreprise, et en particulier avec les représentants du personnel de l’entreprise lorsqu’ils existent.
L’entreprise fournit également au salarié un service d’appui technique.
La liste du matériel mis à disposition est précisée dansun document complété par le salarié lors de la mise en place du travail hybride.
Le salarié bénéficiant d’une organisation hybride du travail est tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’entreprise pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’entreprise, qui en assure l’entretien.
Le salarié bénéficiant d’une organisation hybride du travail doit prendre soin du matériel mis à sa disposition et informer immédiatement la direction en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié en travail hybride bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise.
En cas de nécessité d’intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s’engage à autoriser
l’accès à son espace de travail.
La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins un jour à l’avance.
Prise en charge des frais
Frais liés aux trajets domicile — lieu de travail
L’entreprise prend en charge 50% du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle déclarée et leur lieu de travail, accompli au moyen de services de transports publics.
Les frais inhérents aux déplacements éventuels entre la résidence habituelle du salarié et un autre lieu de télétravail choisi par le salarié ne sont pas pris en charge par l’entreprise.
Les frais de déplacement pour les collaborateurs hors zone Bordeaux pour se rendre au siège à Mérignac sont pris en charge une fois tous les deux mois.
Titres-restaurant
Le bénéfice titres-restaurant est maintenu dans le cadre de l’organisation hybride du travail. Indemnité de télétravail
Le télétravailleur régulier est éligible à l’indemnité télétravail proposée au sein de l’entreprise. Le versement de cette indemnité compense, notamment, une partie des frais des locaux utilisés, d’installations et de leur maintenance, de fonctionnement de la connexion internet personnelle, des frais d’énergie (électricité, eau, gaz….) et d’un éventuel supplément de cotisation d’assurance habitation.
Une indemnité forfaitaire mensuelle de 30 euros sera versée au salarié qui télétravaille régulièrement, quel que soit le nombre de jours réellement télétravaillés dans la semaine.
ARTICLE 9 | PRÉVENTION DES RISQUES DE SANTÉ ET SÉCURITÉ DES TÉLÉTRAVAILLEURS
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicablesà une organisation de travail hybride. Ces règles s’appliquent sur l’ensemble des temps, aussi bien ceux passés par le salarié dans les locaux de l’entreprise que ceux passés en télétravail.
Ainsi le travailleur hybride bénéficie notamment :
des services de prévention et santé au travail (SPST), selon les mêmes conditions que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise ;
des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives aux accidents du travail et maladies professionnelles.
Le travailleur hybride est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et doit s’y conformer.
L’identification des risques professionnels liés à l’organisation hybride du travail est formalisée au sein du document unique d’évaluation des risques (DUERP) en vue de la mise en œuvre des mesures de prévention adaptées.
Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage
d’accessibilité est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Maintien du lien social
L’éloignement du salarié et la distanciation physique des équipes de travail du fait du télétravail ne doit pas
conduire à un amoindrissement du lien social.
Ainsi, le manager et le télétravailleur organisent des réunions régulières avec les outils mis à disposition afin de préserver le lien social entre eux et avec l’équipe de travail.
L’utilisation de la caméra lors des réunions en visio sera requise, dès lors que l’organisateur de la réunion le spécifie, car elle facilite le maintien de ce lien et rend visible la communication non verbale.
Le salarié en télétravail doit assister aux réunions pour lesquelles sa présence physique est nécessaire ou requise. A ce titre, les managers sont sensibilisés à l’importance d’organiser un temps de travail collectif dans chaque équipe régulièrement sur site.
Le salarié en télétravail doit donner le même niveau de visibilité sur son activité et ses résultats qu’un salarié travaillant sur site.
Prévention de l’isolement
La prévention de l’isolement participe à la fois à la santé du salarié en télétravail et au maintien du sentiment d’appartenance à l’entreprise. Le télétravailleur suit les règles de fonctionnement communes et il a accès, comme sur site, aux collègues de travail, à son manager ou sa ligne hiérarchique plus généralement.
A ce titre, le manager est sensibilisé à l’importance de communiquer de manière régulière avec chaque membre de son équipe pour prévenir l’isolement.
Le télétravailleur doit pouvoir alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier.
Il peut aussi faire appel aux Ressources Humaines ou aux représentants du personnel.
ARTICLE 10 | ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL
Le salarié télétravailleur doit prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de télétravail et s’assurer que son assurance « multirisque habitation » couvre sa présence pendant les journées de télétravail.
Il doit fournir à l’entreprise chaque année une attestation en conséquence avant le démarrage du télétravail.
La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité. La fourniture de cette attestation d’assurance doit être renouvelée chaque année.
ARTICLE 11 | AMÉNAGEMENTS PARTICULIERS DU TÉLÉTRAVAIL
Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés
Dans le cadre de l’examen des candidatures au télétravail (article 2), une attention particulière est portée par le management et la direction aux demandes formulées par les salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH) en vue de favoriser leur insertion professionnelle ou leur maintien dans l’emploi conformément aux dispositions de la Loi Avenir Professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018.
Traitement de situations spécifiques
Un examen particulier des critères d’éligibilité ainsi que la mise en place d’un rythme de télétravail individualisé
peuvent être sollicités par :
Les salariés ayant la qualité de proche aidant, afin de les accompagner dans ce rôle, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de cette qualité d’aidant.
Les salariées ayant déclaré leur grossesse peuvent demander à bénéficier du télétravail à partir du troisième mois de grossesse pour éviter notamment la fatigue due au trajet travail-domicile.
Les salariés bénéficiant d’un congé de maternité, afin de faciliter la conciliation des vies professionnelles
et personnelles des nouveaux parents dans les trois mois suivant le congé.
Les salariés bénéficiant d’un congé de paternité, afin de faciliter la conciliation des vies professionnelles et personnelles des nouveaux parents dans les trois mois précédant et suivant le congé.
Les salariés de retour d’arrêt de travail d’une durée supérieure à six mois continus faisant suite à une maladie ou un accident, afin de faciliter leur retour sur leur poste pendant les trois mois suivant la fin de cet arrêt de travail, s’il est considéré que le travail hybride est susceptible d’y contribuer.
ARTICLE 12 | SUIVI DE L’ACCORD
À l’échéance d’une période de douze mois courant à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la Direction établira un bilan du télétravail.
Ce bilan sera présenté au CSE.
ARTICLE 13 | STIPULATIONS FINALES
Entrée en vigueur et durée d’application du présent accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er mars 2023.
Révision du présent accord
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé à tout moment dans les conditions fixées par l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
Chacune des parties habilitées peut solliciter la révision du présent accord en adressant une notification par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chacune des autres parties.
Au plus tard, dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande de révision, les Parties doivent se réunir, à l’initiative de la direction, afin de négocier un avenant de révision.
Dénonciation du présent accord
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9, L.2261-10, L.2261-11 et L.2261-13 du Code du travail.
Publicité et dépôt du présent accord
Le présent accord est notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans
l’entreprise à l’issue de la procédure de signature.
Il est ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil deprud’hommes.
Pour la société EMAIL MARKETING DIGITALMOON Présidente
XXX, Gérant
Pour le CSE
XXX
XXX
XXX
XXX Fait à Mérignac, le 20 février 2023
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