Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez BARILLA FRANCE (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

La société BARILLA FRANCE S.A.S Société par Actions Simplifiée au capital de 126.683.296 €

Dont le siège social est situé Immeuble Horizons - 30, cours de l’île Seguin 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE

Sous le n° 433 225 356

Représentée par son Président, Président de la région Western Europe, et sa Directrice des Ressources Humaines, dûment habilités à l'effet des présentes

ET

Les Organisations Syndicales représentatives de la Société, ci-dessous énumérées, prises en la personne de leur délégué syndical central :

• pour la C.G.T :

• pour la FGA/CFDT :

• pour la CFE/CGC :

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Il fait suite à l’accord précédemment conclu le 6 juillet 2016 et à la continuité de l’accord sur le contrat de génération signé le 2 décembre 2019.

La société Barilla France rappelle que le Groupe s’est engagé dans la promotion de la diversité. En effet Barilla souhaite favoriser une culture inclusive et développer une diversité au sein de ses équipes reflétant les marchés mondiaux dans lesquels elle exerce ses activités.

Barilla a nommé en 2014 un conseil de la diversité et de l’inclusion qui définit un plan d’action visant à développer notre diversité et inclusion dans l’avenir à partir d’objectifs et d’initiative personnalisées.

Les organisations syndicales et la société BARILLA FRANCE rappellent leur souhait de continuer à promouvoir le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise et de veiller à sa bonne application.

La société BARILLA FRANCE et les organisations syndicales signataires du présent accord ont retenu des indicateurs jugés pertinents pour permettre l’atteinte d’’objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Figure en Annexe 1 la liste des indicateurs examinés lors des bilans annuels.

Les domaines d’action définis par le présent accord sont rappelés ci-dessous :

• Conditions d’accès à l’emploi (embauche): développer et maintenir la mixité dans l’emploi et le recrutement

• Formation

• Promotion professionnelle: promouvoir et veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels

• Rémunération effective: assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétence, d’expérience, de responsabilité et de performance

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale: favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale, notamment dans la gestion de la parentalité

Dans ces domaines d’action, sont définis des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l’entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique de la situation comparée des femmes et des hommes est réalisé chaque année au niveau de l’entreprise, sur la base de la BDES, lequel reprend un suivi des domaines d’action et des objectifs fixés avec les indicateurs associés (annexe 1)

Il est donc arrêté ce qui suit :

Article 1 – Principe d’égalité de traitement

La société BARILLA FRANCE affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrières doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

La société BARILLA FRANCE s’assurera sur la base des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de recrutement, déroulement de carrière, de rémunération effective et gestion de la parentalité (annexes 1 & 2).

Les parties sont conscientes que l’égalité de traitement passe notamment par l’amélioration de l’équilibre entre la vie familiale et la vie professionnelle.

Article 2 – Recrutement et égalité professionnelle

La société BARILLA FRANCE rappelle l’importance de la diversité de l’entreprise qui passe par le respect du principe de non-discrimination entre les sexes dans le cadre du processus de recrutement externe et de mobilité interne au Groupe.

2.1 Mixité dans le recrutement

La société BARILLA FRANCE s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidats(es) et des compétences requises pour l’emploi proposé.

A cet effet, les offres d’emplois internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes, sans distinction de sexe. Les offres d’emplois internes et externes mentionneront explicitement que les postes sont ouverts aux deux sexes.

Indicateur : Annonces internes et externes présentées sans distinction de sexe.

Objectif : 100 % des annonces indiquent explicitement que les postes sont ouverts aux deux sexes.

2.2 Egalité de traitement des candidatures

La société BARILLA FRANCE s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

A cet effet, les acteurs du recrutement interne ou externe ainsi que les managers sont sensibilisés sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche, sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés et sur les enjeux de la mixité.

Indicateur : taux de formation “sensibilisation aux pratiques de recrutement” pour les managers.

Objectif : 100 % des managers ont suivi une formation sur les méthodes et les biais en recrutement

2.3 Mixité dans les métiers de l’entreprise

Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métier spécifiquement masculin ou féminin.

Elles constatent cependant un déséquilibre entre les hommes et les femmes dans certains métiers ou certains postes.

Afin de favoriser la mixité dans les métiers de l’entreprise, la société BARILLA FRANCE et les organisations syndicales signataires du présent accord ont défini plusieurs actions :

• Poursuivre les actions déjà engagées sur l’ergonomie des postes qui permettront une meilleure accessibilité de ces postes aujourd’hui à dominante masculine à des femmes ;

• Promouvoir et valoriser au moment des ouvertures de postes, les postes « masculins » auprès des femmes (et vice-versa) par des communications ou des présentations ; dans ce cadre la société prendra en charge un jour de découverte du poste en double avec un titulaire du poste

Objectif : Favoriser un équilibre F/H dans tous les métiers en tenant compte des contraintes physiques du métier.

Indicateurs :

1/ suivi de l’évolution des effectifs par sexe sur l’ensemble des postes

2/ nombre de salariés ayant suivi le programme “un jour de découverte”

Article 3 – Accès à la formation

3.1 Rappel des pratiques existantes

Les parties réaffirment l’importance des pratiques légales existantes mises en oeuvre au sein de BARILLA FRANCE

3.1.1 Formation suite à absence longue

Le retour à l’activité professionnelle suite notamment à un congé de maternité ou un congé parental d’éducation (ou d’une absence maladie d’au moins 6 mois) est facilité par la mesure suivante, conformément à l’article L. 6315-1 du Code du travail :

• La proposition d’un entretien à toute personne revenant notamment d’un congé de maternité ou d’un Congé Parental d’Education (ou d’une absence maladie d’au moins 6 mois) afin de définir les éventuels besoins en formation ou en accompagnement.

Objectif : 100 % d’entretiens de retour conduits au plus tard dans les 2 semaines qui suivent le retour

3.1.2 Congé de maternité/paternité et CPF

Les périodes de congé (maternité, paternité, adoption) sont assimilées à du temps de travail effectif pour l'acquisition du CPF conformément aux dispositions de l’article L. 6323-12 du Code du travail.

3.2 Accès non discriminatoire à la formation professionnelle

La société BARILLA FRANCE garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, la société BARILLA FRANCE veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Objectif de progression : assurer un ratio équilibré de formation entre les femmes et les hommes

Indicateur : Suivi des indicateurs de répartition par sexe des heures de formation

Indicateur : Suivi du nombre de salariés par sexe ayant suivi une formation

3.3 Accès à la formation qualifiante

La société BARILLA FRANCE s'est attachée à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation qualifiante.

A ce titre, la société BARILLA FRANCE reconduira les compensations salariales afin de prendre en charge les frais supplémentaires suscités par les absences du domicile (frais de garde d'enfants notamment).

Les personnes qui veulent entreprendre une formation qualifiante (CQP/VAE/CIF) bénéficient, sur justificatif, d’une aide financière aux frais de garde d’enfant de moins de 6 ans ou de prestations domestiques (ménages, etc...) d’un montant maximum de 350€ par formation qualifiante. Dans les situations de foyers monoparentaux, l’aide est portée à 500€ maximum par formation qualifiante.

Cette aide sera versée sous la forme de Chèques Emploi Service Universels (CESU) préfinancés à 100 % par la société BARILLA FRANCE (le CESU est défini à l'article 6.3 ci-après).

Les personnes qui veulent entreprendre une formation qualifiante (CQP/VAE/CIF) bénéficient d'une aide financière aux frais de garde d'enfant de moins de 12 ans lorsque l'enfant présente une situation de handicap reconnu, sur justificatif, de 500 € maximum par formation qualifiante.

Cette aide est versée sous la forme de CESU préfinancés à 100 % par la société BARILLA FRANCE.

Objectif de progression : sensibilisation aux mesures d’aides financières

Indicateur : Suivi des aides financières versées

Article 4 – Evolution Professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, la société BARILLA FRANCE s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences techniques et/ou managériales, de l'expérience et de la performance.

Mesures :

• La société BARILLA FRANCE rappelle l’engagement de mixité des métiers, des recherches ergonomiques et d’allègement des charges des postes afin d’ouvrir les postes à dominante masculine aux femmes ;

• Les femmes évoluant ou intégrant un poste à dominante masculine bénéficieront dans les 6 premiers mois de leur prise de poste d’un suivi individualisé par leur hiérarchie et le Responsable Ressources Humaines de l’Etablissement. Ce suivi prendra la forme d’un entretien de bilan de prise de poste au bout de 3 mois. Les postes à dominante masculine s’entendent comme ceux dont l’effectif masculin sur l’établissement représente au minimum 75%.

• Les hommes évoluant ou intégrant un poste à dominante féminine bénéficieront, dans les 6 premiers mois de leur prise de poste, d'un suivi individualisé par le supérieur hiérarchique et le Responsable des Ressources Humaines de l'établissement. Ce suivi prendra la forme d’un entretien de bilan de prise de poste au bout de 3 mois. Les postes à dominante féminine s’entendent comme ceux dont l’effectif féminin sur l’établissement représente au minimum 75%.

• Afin de faciliter l’évolution des femmes vers des postes initialement masculins (tels que définis au point précédent), la société BARILLA FRANCE s’engage à permettre le retour sur le poste précédent ou un poste équivalent pendant les 6 premiers mois.

• Afin de faciliter l'évolution des hommes dans des postes initialement féminins (tels que définis au point précédent), la société BARILLA FRANCE s'engage à permettre le retour sur le poste précédent ou un poste équivalent pendant les 6 premiers mois.

Objectif de progression à trois ans : La proportion des hommes et des femmes promus reflète la proportion des effectifs féminins et masculins de la société BARILLA FRANCE.

Indicateurs :

• Suivi des promotions par sexe et par catégorie professionnelle

• Pourcentage et nombre de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle avec distinction de sexe

• Suivi de l’organisation du bilan de prise de poste à 3 mois

Article 5 – Mesures visant à maintenir l’absence d’écarts de rémunération effective entre les femmes et les hommes

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

La société BARILLA France prévoit les mesures suivantes :

• La société BARILLA FRANCE s’engage à ce que la rémunération soit basée sur la compétence, l’expérience, la responsabilité et la performance ; ainsi que sur des données de marché identiques pour les hommes et les femmes

la Société BARILLA FRANCE s’engage ainsi à ce que les systèmes de rémunération au sein de la Société soient construits de telle manière qu’ils ne soient pas discriminants entre les hommes et les femmes.

• La société BARILLA FRANCE s’engage à ce qu’il n’y ait pas de proratisation du bonus pour les managers pendant les périodes de congés maternité/paternité et d’adoption (au même titre que l’absence de proratisation en matière d’intéressement et de participation)

BARILLA FRANCE s’engage ainsi à neutraliser l’impact sur les rémunérations qu’auraient les absences durant ces congés.

• Pour les cadres en congé parental à temps plein, la performance retenue pour la période d’absence correspond à la moyenne des notes PDP (Performance & Development Process) des deux années précédentes ; cette performance sera utilisée dans le cadre du processus de revue annuelle des rémunérations des cadres de la même façon que pour tous les autres cadres présents (avec comparaison à la médiane de marché, etc.…).

Objectif de progression : pas d’écarts injustifiés, 100% des écarts de rémunération entre femmes et hommes constatés à poste égal sont étudiés

Indicateur : Index égalité Femme-Homme publié chaque année

Article 6 – Gestion de la parentalité

6.1 Périodes congé maternité / parental

La société BARILLA FRANCE s'engage à ce que le congé maternité, le congé paternité, le congé d'adoption et le congé parental du/de la salarié(e) ne puisse constituer un frein à l'évolution de sa carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

Dans le mois qui précède le retour du/de la salarié(e) de son congé, il lui sera proposé un entretien avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes :

• Conditions de retour (poste, horaires, etc.…)

• Besoin éventuelle en formation ou en accompagnement

• Réinsertion dans la société

• Souhaits d'évolution ou de mobilité.

En tout état de cause, l’entretien sera réalisé au plus tard dans les deux semaines suivant son retour.

Objectif : 100 % d’entretiens proposés et acceptés par les salariés sont réalisés.

6.2 Travail des femmes enceintes

La société BARILLA FRANCE se conforme strictement aux dispositions de la convention collective ainsi qu’aux dispositions légales pour ce qui est des horaires décalés de prise et de fin de postes ainsi que pour l’ensemble des dispositions relatives au travail de nuit. Pour le calcul des primes afférentes, il sera pris en considération la moyenne des majorations de nuit des 6 mois précédant la demande.

L’entreprise s’engage par ailleurs à proposer aux salariées enceintes de la force de vente, dans la mesure des contraintes et possibilités, les aménagements de poste nécessaires à la continuité de leur activité professionnelle dans de bonnes conditions.

6.3 Participation aux Chèques Emplois Service Universel Préfinancé

La société BARILLA FRANCE propose de contribuer pour tout salarié ayant au moins un enfant de moins de 4 ans aux frais de garde d’enfant ou aux aides à domicile (ménages, etc...) par le biais de Chèques Emplois Service Universel (CESU) préfinancés.

Le CESU préfinancé est un titre de paiement nominatif à montant prédéfini délivré par la Société BARILLA FRANCE qui en assure en partie le financement.

Les salariés pourront bénéficier de CESU préfinancés d’une valeur portée à 180,00 € par semestre. Les semestres se calculent à compter de la date de fin du congé maternité et/ou d’un éventuel congé parental. Une retenue correspondant à 40 % de la valeur des titres sera déduite de leur bulletin de paie, la société BARILLA FRANCE conservant à sa charge 60% de la valeur des titres.

Les parents d'enfants présentant une situation de handicap reconnu et démontré par un justificatif, bénéficieront de cette aide jusqu'aux 12 ans de leur enfant. Dans le cas où un enfant de moins de quatre ans est également présent dans le foyer, cette aide pourra se cumuler.

Il est entendu que la possibilité d’accéder à des chèques emploi service sera ouverte à compter de la date d’application de l’accord.

6.4 Mesures complémentaires liées à l’organisation des réunions de travail et l’utilisation de la messagerie

Une sensibilisation relative à l’organisation des réunions et de la gestion de la messagerie sera observée.

Il sera ainsi préconisé de ne pas programmer de réunions avant 8H et après 18h. Une pause méridienne d’au moins 30 minutes devra être respectée. La tenue de reunion pendant le temps de repas sera limitée aux seules réunions dont l’urgence le justifie et pour lesquelles un autre créneau n’aura pu etre trouvé dans un délai raisonnable.

Par ailleurs il sera préconisé de ne pas envoyer des mails avant 8h et après 20h et le Week-End. Dans tous les cas il ne sera pas attendu des salariés qu’ils consultent leur messagerie pendant ces plages.

Article 7 – Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2022 et pour une durée de trois ans de date à date. Il cessera donc automatiquement de produire effet à son terne sans autre formalité.

Article 8 – Suivi de l’accord

La commission sociale constituée au sein du CSEC est chargée de préparer les délibérations du CSEC sur la politique sociale dans l’entreprise et plus particulièrement sur la base des indicateurs mis à disposition dans la BDES qui permettent d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes et son évolution. Il lui sera présenté les indicateurs définis et elle suivra également la mise en place des actions prévues dans le présent accord.

Cette commission reçoit toutes les informations relatives à son champ de compétences.

Elle se réunit au moins une fois par an au titre de ses deux réunions annuelles, pour le suivi de la mise en oeuvre du présent accord, et préalablement à l'étude des indicateurs mis à disposition dans la BDES.

Il est rappelé qu’en vertu de l'article L 2242-15, 4° du Code du travail, un suivi de la mise en œuvre des mesures de l'accord sur la suppression des écarts de rémunération et des différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes s'opère lors de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.

Les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés au moins 6 mois avant le terme de la période de trois ans d’application du présent accord.

Article 9 – Clause de rendez-vous

Les parties au présent accord conviennent d'examiner les modalités d' application de l' accord et, le cas échéant, l'opportunité de son éventuelle révision, lors de chaque réunion annuelle relative à son suivi dans la cadre de la procédure de consultation sur la politique sociale visée à l'article 8.

Article 10 – Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par la Société BARILLA FRANCE et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions légales applicables. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 11 – Dépôt

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail en vue des formalités de dépôt et de publication sur la base de données nationale.

De plus, le présent accord sera déposé au secrétariat Greffe du Conseil des prud'hommes de Boulogne-Billancourt.

Cet accord sera communiqué à l’ensemble du personnel via les moyens de communication en vigueur dans l’entreprise.

Un exemplaire original a été établi pour chaque signataire.

Fait à Boulogne Billancourt, le 3 mars 2022.

En 8 exemplaires

Pour Barilla France, Président Région Europe de l’Ouest

Directeur des Ressources Humaines

Pour les organisations syndicales,

CGT : Délégué Syndical Central

CFDT : Déléguée Syndical Central

CFE-CGC : Délégué Syndical Central

ANNEXE 1

SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES DANS L’ENTREPRISE

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Barilla France (situation 2020)

Effectifs

H/F Répartition par catégorie selon le type de contrat (CDI ou CDD)

Catégorie Générale	Genre	Nature Contrat	2020
AGENT DE MAITRISE	Féminin	CDD	4
		CDI	58
	Sous total	62
	Masculin	CDI	184
Sous total	246
CADRE	Féminin	CDD	2
		CDI	116
	Sous total	118
	Masculin	CDI	121
Sous total	239
EMPLOYES	Féminin	CDD	41
		CDI	18
	Sous total	59
	Masculin	CDD	52
		CDI	10
	Sous total	62
Sous total	121
OUVRIERS	Féminin	CDI	213
	Masculin	CDD	5
		CDI	568
	Sous total	573
Sous total	786
Total	1 392

Durée et organisation du travail

H/F Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel (compris entre 20 et 30 heures et autres formes de temps partiel)

Catégorie Générale	Genre	Contrat Modalité Temps	Quotité Travail	2020
AGENT DE MAITRISE	Féminin	temps partiel	<86.67	1
			>=86.67 <130.0	7
			>=130.0	1
		Sous total	9
		temps plein		53
	Sous total	62
	Masculin	temps partiel	<86.67	0
			>=86.67 <130.0	4
			>=130.0	0
		Sous total	4
		temps plein		180
	Sous total	184
Sous total	246
CADRE	Féminin	temps partiel	<86.67	0
			>=86.67 <130.0	0
			>=130.0	0
			autre forme	7
		Sous total	7
		temps plein		111
	Sous total	118
	Masculin	temps plein		121
Sous total	239
EMPLOYES	Féminin	temps partiel	<86.67	0
			>=86.67 <130.0	2
			>=130.0	0
		Sous total	2
		temps plein		57
	Sous total	59
	Masculin	temps plein		62
Sous total	121
OUVRIERS	Féminin	temps partiel	<86.67	9
			>=86.67 <130.0	23
			>=130.0	4
		Sous total	36
		temps plein		177
	Sous total	213
	Masculin	temps partiel	<86.67	9
			>=86.67 <130.0	27
			>=130.0	0
		Sous total	36
		temps plein		537
	Sous total	573
Sous total	786
Total	1 392

H/F Répartition des effectifs sur l’organisation du travail

	2020
Travail posté (femme)	216
Travail posté (homme)	655
Travail de nuit (femme)	149
Travail de nuit (homme)	548
Horaires variables (femme)	92
Horaires variables (homme)	162
Travail atypique, y compris le week-end (femme)	16
Travail atypique, y compris le week-end (homme)	42

Données sur les embauches et les départs

H/F Répartition des embauches par catégorie professionnelle et par contrat

Catégorie Générale	Genre	Nature Contrat	2020
AGENT DE MAITRISE	Féminin	CDD	3
		CDI	2
	Sous total	5
	Masculin	CDI	1
Sous total	6
CADRE	Féminin	CDD	3
		CDI	7
	Sous total	10
	Masculin	CDI	11
Sous total	21
EMPLOYES	Féminin	CDD	42
	Masculin	CDD	52
Sous total	94
OUVRIERS	Féminin	CDI	2
	Masculin	CDD	5
		CDI	9
	Sous total	14
Sous total	16
Total	137

Positionnement dans l'entreprise

H/F Répartition des effectifs par catégorie professionnelle

Catégorie Générale	Genre	2020
AGENT DE MAITRISE	Féminin	62
	Masculin	184
Sous total	246
CADRE	Féminin	118
	Masculin	121
Sous total	239
EMPLOYES	Féminin	59
	Masculin	62
Sous total	121
OUVRIERS	Féminin	213
	Masculin	573
Sous total	786
Total	1 392

Rémunération et déroulement de carrière

H/F Nombre de promotions par catégorie professionnelle

Catégorie Générale	Genre	2020
AGENT DE MAITRISE	Féminin	2
	Masculin	7
Sous total	9
CADRE	Féminin	11
	Masculin	8
Sous total	19
EMPLOYES	Féminin	1
OUVRIERS	Féminin	4
	Masculin	12
Sous total	16
Total	45

H/F Taux de promotion par catégorie professionnelle

Catégorie Générale	Genre	2020
AGENT DE MAITRISE	Féminin	2,99
	Masculin	3,66
CADRE	Féminin	8,27
	Masculin	6,06
EMPLOYES	Féminin	1
	Masculin	0
OUVRIERS	Féminin	1,77
	Masculin	2,02

Ancienneté

H/F Ancienneté groupe moyenne par catégorie professionnelle

Catégorie Générale	Genre	2020
AGENT DE MAITRISE	Féminin	19,44
	Masculin	21,02
CADRE	Féminin	10,16
	Masculin	13,44
EMPLOYES	Féminin	7,13
	Masculin	2,16
OUVRIERS	Féminin	21,47
	Masculin	18,86

Age

H/F Age moyen par catégorie professionnelle

Catégorie Générale	Genre	2020
AGENT DE MAITRISE	Féminin	46,61
	Masculin	46,67
CADRE	Féminin	37,91
	Masculin	41,98
EMPLOYES	Féminin	47,2
	Masculin	40,28
OUVRIERS	Féminin	49,72
	Masculin	46,94

Rémunérations

H/F Rémunération moyenne mensuelle par catégorie professionnelle

Catégorie Générale	Genre	2020
AGENT DE MAITRISE	Féminin	2 527,2
	Masculin	2 520,61
CADRE	Féminin	4 035,92
	Masculin	4 071,29
EMPLOYES	Féminin	2 030,46
	Masculin	1 981,99
OUVRIERS	Féminin	1 816,23
	Masculin	1 855,51

H/F Rémunération moyenne mensuelle par tranche d'âge

Genre	Âge	2019	2020
Féminin	<26		2 289,36
	>=26 <36		2 649,96
	>=36 <46		3 118,77
	>=46 <56		2 351,38
	>=56 <61		2 013,62
	>=61		2 355,44
Masculin	<26		1 977,08
	>=26 <36		2 259,71
	>=36 <46		2 297,28
	>=46 <56		2 323,57
	>=56 <61		2 305,39
	>=61		1 910,66

H/F Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations

2020
6

Formation

H/F Nombre d’heures de formation par salarié par catégorie

	2020
H/F Nombre d’heures de formation par salarié par catégorie	11 673,91
* Hommes	8 879,41
- Agent de Maîtrise	2 825,66
- Cadre	1 064,5
- Employé	194
- Ouvrier	4 795,25
* Femmes	2 794,5
- Agent de Maîtrise	362
- Cadre	1 162,5
- Employé	163,5
- Ouvrier	1 106,5

H/F Formation : répartition par type d’action

	2020
Action d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi (catégorie 1)	1 319
Actions de développement des compétences (catégorie 2)	397

Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

Nombre de journée d'absence pour paternité

Catégorie Générale	2020
AGENT DE MAITRISE	39
CADRE	68
OUVRIERS	121,5
Total	228,5

Organisation du temps de travail dans l'entreprise

H/F Nombre de salariés bénéficiant du temps partiel choisi

	2020
Hommes	40
Femmes	54

H/F Nombre de salariés en temps partiel choisi ayant repris un temps plein

	2020
Hommes	0
Femmes	2

ANNEXE 2

Index egalité F/H

En mai 2018, des mesures législatives relatives aux inégalités salariales entre les femmes et les hommes ont été adoptées.

Un décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 a fixé les modalités de calcul et le barème des indicateurs.

Les entreprises de plus de 50 salariés doivent mesurer 5 indicateurs :

1- Indicateur d'écart de rémunération

2- indicateur d'écart de taux d'augmentations individuelles

3- indicateur d'écart de taux de promotions

4- pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité

5- nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Les sociétés doivent publier tous les ans leur note. Les sociétés ayant obtenu moins de 75 points auront un plan d’action à mettre en place.

Barilla France, au titre de l’année 2020 obtient une note de 99 sur 100.